人力資源管理的思想及發(fā)展歷史(ppt 176頁)

1、人 力 資 源 管 理 Human Resource Management,傅雨青 湖北襄樊廣播電視大學,引 言,知識經(jīng)濟以智力資源為經(jīng)濟發(fā)展的依托。任何知識都要靠人來學習、開發(fā)和掌握。高新技術只有通過人的實踐才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。21世紀將是人才競爭、科技競爭決定經(jīng)濟競爭和國家興衰的世紀。人力資源是大至國家小至一個組織的戰(zhàn)略性資源。因此有效的人力資源管理無論對一個國家還是對一個組織，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標都具有重要作用。 本課程講述微觀的人力資源管理，著重分析人力資源管理各項職能活動的理論及其實施的原則與方法。,引 言,知識經(jīng)濟以智力資源為經(jīng)濟發(fā)展的依托。任何知識都要靠人來學習、開發(fā)和掌握。高新技術只有

2、通過人的實踐才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。21世紀將是人才競爭、科技競爭決定經(jīng)濟競爭和國家興衰的世紀。人力資源是大至國家小至一個組織的戰(zhàn)略性資源。因此有效的人力資源管理無論對一個國家還是對一個組織，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標都具有重要作用。 本課程講述微觀的人力資源管理，著重分析人力資源管理各項職能活動的理論及其實施的原則與方法。,課程性質(zhì),人力資源管理是中央電大開放教育試點專業(yè)中工商企業(yè)管理、行政管理、醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)管理、教育管理等專業(yè)所開設的一門專業(yè)基礎性較強的統(tǒng)設限定選修課，72學時，4學分。 這門課程是管理類學生必修的一門課程，主要是講授人對人是怎么科學管理的一門學科。具有較強的理論性和實踐性，有較多的學術流派

3、和思想。,教材及教材結構,本課程選用由蕭鳴政博士主編中央廣播電視大學出版社出版的人力資源管理，全書共十章，其結構可歸納為三大板塊：,第一，人力資源管理概論。教材的第一章，主要是人力資源的相關概念、以及它的目標與任務、發(fā)展的歷史等內(nèi)容； 第二，人力資源管理的基本原理。教材的第二章，主要涉及人力資源管理的基本原理、理論基礎、管理環(huán)境分析、人力資源成本和人力資源規(guī)劃等內(nèi)容； 第三，人力資源管理的技術職能。即教材第三至十章的工作分析、員工招聘、員工培訓、績效考評、薪酬管理、員工保障管理、職業(yè)管理、人力資源管理的信息化等內(nèi)容，第三至七章是本課程的學習重點。,人力資源管理結構模型,人力資源管理職能 工 作

4、 分 析 員 工 規(guī) 劃 員 工 招 聘 員 工 培 訓 績 效 考 評 工 資 獎 勵 安 全 保 障 員 工 調(diào) 配,組織內(nèi)部環(huán)境,員 工 績 效,組 織 績 效,外 部 環(huán) 境,參考書目,人力資源管理大連理工大學出版社 現(xiàn)代人力資源管理中國人事出版社 人力資源開發(fā)與管理華中師范大學出版社 管理學原理與方法復旦大學出版社,第一章 人力資源管理概述主要內(nèi)容,第一節(jié) 人力資源 第二節(jié) 人力資源管理 第三節(jié) 人力資源管理的思想及發(fā)展歷史,學習目標,重點掌握人力資源的特點、人力資源管理的 目標及基本任務 正確理解人力資源與人力資源管理的概念 了解人力資源管理的思想及發(fā)展歷史,第一節(jié) 人 力 資 源

5、（ Human Resource ）,一、 人力資源的定義 二、人力資源與人力資本 三、人力資源的特點 四、組織人力資源的構成要素,第一節(jié) 人 力 資 源,一、 人力資源的定義 對人力資源概念的不同理解將導致不同的管理方式與策略 （一） 資源（ Resource ） “資財?shù)膩碓础?，?jīng)濟學上的資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素。它分為自然資源（用于生產(chǎn)活動中的一切未經(jīng)人們加工的自然物如：土地、山川、森林、礦藏）、資本資源（用于生產(chǎn)活動中的一切經(jīng)人們加工的自然物如資金、機器、廠房、設備）、信息資源（指對生產(chǎn)活動及其與其有關的一切活動的事物描述的符號集合）、人力資源 。,1、成年人

6、口觀：人力即勞動力。人力資源即年滿16歲及以上具有勞動能力的全部人口。管理的重點是擴大人員隊伍，增加人才儲備。 2、在崗人員觀：目前正在從事社會勞動的全部人員。管理的重點是擴大生產(chǎn)規(guī)模與開辟新的產(chǎn)業(yè)，增加就業(yè)機會讓每個健康的成人都有事做。20世紀60年代-90年代初，我國人事部門一致受這種觀點的影響。 3、人員素質(zhì)觀：指人的勞動能力與潛力。人力資源的管理是一個系統(tǒng)工程，是對員工的培養(yǎng)、促進、改進與作用發(fā)揮的過程。,（二） 三種代表性觀點：,（三） 什么是人力資源,1、定義 指勞動生產(chǎn)過程中，可以接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質(zhì)，它包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 2、

7、 形成 人力資源不是天然資源，人力資源形成過程就是人口的資源化，即社會和個人對人進行人力資本投資。 3、分類 （1）非熟練工; （ 2）熟練工; （3）技工; （4）職員; （5）專業(yè)管理人員; （6）工程技術人員; （7）主管人員.,4、相關概念：,人才資源：指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力，創(chuàng)造能力和專門技術能力的人的總和 勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和。 人口資源：是指全國的總人口。,二、人力資源與人力資本(Human Capital),一） 什么是人力資本 是為提高人的能力而投入的一種資本。它來源于西方教育經(jīng)濟學。 指通過資本投資形成的，凝結

8、于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預測性、存在的無形性、與擁有者的不可分離性。 人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。 凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。,二） 人力資源與人力資本的區(qū)別,1、兩者所關注的焦點不同。人力資源關注的是價值問題，人力資本關注的是收益問題； 2、兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源。人力資本是資本性人力資源，存在于人力資源中。 3、兩者性質(zhì)不同。人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是存量與流量問題，資本是價值的

9、轉(zhuǎn)換 。 4、兩者研究角度不同。人力資源將人力作為一種資源財富，人力資本將人力作為一種投資對象。人力資源從人的潛能與財富關系來研究人的問題，人力資本則從投入與收益的關系來研究人的問題。,三、人力資源的特點,1、活動性，隨著擁有者的存在而存在、活動而活動。 2、可控性，其形成是可控的，不是自然狀態(tài)下形成的，可有計劃、有組織的培訓和招募。有位教育學家說過，給1000個兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計劃地去培養(yǎng)。,3、時效性，個體所擁有的人力資源會隨著時間的流逝而降低甚至喪失作用。一個人的生命周期是有限的，人力使用

10、的有效期限大約在16歲60歲，最佳期為3050歲，如果這段時期得不到合理利用，人力資源就會隨著時間的流失而降低甚至喪失作用。 4、能動性，人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動來完成，具有主動性。衡量人力資源開發(fā)程度如何，就看開發(fā)者對人力資源能動性發(fā)揮得如何。,5、變化性與不穩(wěn)定性。因時、因地、因人而變化。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是勞模，在90年代就不一定是勞模了。 6、再生性。人力資源不但不會在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7、開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點，所以具有無限開發(fā)的潛能與價值。人力資源的使用過程就是開

11、發(fā)過程。,8、個體的獨立性。人力資源是存在于每個個體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。 9、內(nèi)耗性。是人力資源特有的。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關鍵在于我們怎樣去組織、開發(fā)、利用。一個和尚挑水喝，兩個和尚臺水喝 10、資本性。人力資源是經(jīng)濟資源投入的結果，又是投資者獲取經(jīng)濟資源的基礎。,四、組織人力資源的構成要素,就微觀層次的人力資源而言，由三個基本要素構成： 1、作為物質(zhì)/知識生產(chǎn)要素的勞動力，最活躍的因素； 2、具有態(tài)度、能力、動機、個性的社會人； 3、個體與組織間存在一種心理契約的、為獲得勞動報酬 而提高勞動力的領取薪金的勞動者。,第二節(jié) 人力資源管理（ Hu

12、man Resource Management ）,一、 人力資源管理的定義 二、 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 三、 人力資源的功能 四、 人力資源管理的目標 五、 人力資源管理的任務 六、 人力資源管理內(nèi)容,一、 人力資源管理的定義,在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。,人,人,人,素質(zhì),要求,需要,報酬,工作,工作,工作,匹配,匹配,人與事的匹配。做到事得其才，人盡其用，有效使用。,人的需求與工作報酬的匹配。使得酬適其需，人盡其力，最大奉獻。,人與人的協(xié)調(diào)合

13、作。,工作與工作的協(xié)調(diào)合作。,人力資源管理,二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。 區(qū)別1 傳統(tǒng)人事管理的特點是以事為中心，只見事，不見人，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強調(diào)事的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人；而現(xiàn)代人力資源管理以人為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是著眼于人，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳,傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。,區(qū)別2,傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門

14、單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應該明確：他們既是部門的業(yè)務經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側重于人的潛能開發(fā)和培訓，同時培訓其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)企業(yè)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍。,區(qū)別3,人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別,人

15、力資源管理的角色,三、人力資源的功能,1、政治功能； 2、經(jīng)濟功能； 3、社會穩(wěn)定功能； 4、配置與促進的功能。,四、人力資源管理的目標,1、保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足； 2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； 3、維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。 提高員工的工作生活質(zhì)量 發(fā)揮最大地主觀能動性 發(fā)揮最大地有效技能 培養(yǎng)和造就全面發(fā)展的人,工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵,一種值得去做的工作。 安全無慮的工作條件。 足夠的薪資與福利。 有保障的就業(yè)狀態(tài)。 充分的工作指導。 工作績效反饋。 在工作中學習和發(fā)展的機會

16、。 增長才干的機會。 積極的社會環(huán)境。 公正公平的交往。,提高工作生活質(zhì)量的途徑,把員工利益放在首位 實行民主管理 暢通信息溝通渠道 建立團隊工作小組 工作環(huán)境設計科學化 設計員工的職業(yè)發(fā)展道路,發(fā)揮最大地主觀能動性,發(fā)揮主觀能動性，主要是激發(fā)員工的動 機，要形成一套行之有效的激勵機制。 例：方正集團王選說，方正用才發(fā)了財， 所以要讓才發(fā)財，到達2010年，方正要造 就100個百萬富翁，跨入世界500強。方正 十年間資產(chǎn)增長7000倍。,發(fā)揮最大地有效技能,有效技能=勞動者技能*適用率*發(fā)揮率*有效率 適用率即是否用其所長； 發(fā)揮率即干勁如何，靠激勵； 有效率即效果怎樣，是否符合組織要求。,培

17、養(yǎng)和造就全面發(fā)展的人,馬克思指出，全面發(fā)展的人就在于是身心健康，體腦均衡發(fā)展的人。 鄧小平指出，“四有”新人。 從企業(yè)角度講，要“多面手” 如何培養(yǎng)，馬克思指出唯一的方法是教育。 松下的座右銘“造物之前先造人”,人力資源管理的一般過程,人力資源規(guī)劃 工作分析 招聘選拔 培訓開發(fā) 績效評估 薪酬管理,五、人力資源管理的任務,1、制訂人力資源計劃； 2、人力資源成本會計工作； 3、崗位分析和工作設計； 4、人力資源的招聘與選拔； 5、雇傭管理與勞資關系； 6、入廠教育、培訓和發(fā)展； 7、工作績效考核； 8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展； 9、員工工資報酬與福利保障設計； 10、保管員工檔案。,六、人力資

18、源管理內(nèi)容,1、選人： 按職位規(guī)范書要求挑選；對被選者進行嚴格考核；提高選人素質(zhì)；最適原則。 2、育人： 因材施教；實用；全員培訓。 3、用人： 量才錄用；知人善任；適時啟用；發(fā)展使用（培養(yǎng)、競爭、流動） 4、留人：,第三節(jié) 人力資源管理的歷史與發(fā)展,人力資源管理活動早就有之，從一定意義上講，自從有了人類的物質(zhì)生產(chǎn)勞動，就有了人力資源管理的活動，但由于種種原因，人力資源管理活動在很長時期內(nèi)沒有專業(yè)化、職業(yè)化。,第三節(jié) 人力資源管理的歷史與發(fā)展,一、人力資源專業(yè)化的歷史基礎 二、中國人力資源管理思想源流 三、人力資源管理的發(fā)展階段,一、人力資源專業(yè)化的歷史基礎,（一） 勞動分工與科學管理奠定了工

19、作分析與設計的基 礎 隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動任務與程序細分，導致了勞動專業(yè)化與分解化。一個人究竟能負責幾道工序以及負責幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。 1、亞當斯密富國論對大頭針生產(chǎn)分工 的描述 2、泰勒科學管理對鏟裝工人斯米特的試驗,（二） 人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學使人力資源配置與選拔日趨重要 在20世紀50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟之謎。經(jīng)濟學家認為，一個勞動力與另一個勞動力的價值并非等質(zhì)，通過訓練的有經(jīng)驗的人比一般的人具有更大的生產(chǎn)力。 心理學家通過實驗發(fā)現(xiàn)：測評結果好的人，用人單位也

20、認為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應盡可能的與其工作相匹配。,（三） 工業(yè)革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪酬管理的產(chǎn)生與發(fā)展 19世紀末20世紀初，泰勒認為，在科學管理中，不但要對員工進行培訓與考評，還要以工作分析的成果為標準，把考評結果與新酬，獎金直接掛鉤。,（四）人 際關系運動促使人力資源管理人性化 一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式： 第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。 面

21、對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。 在霍桑實驗的基礎上，梅奧創(chuàng)立了人際關系學說，人性觀從“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕?霍桑實驗,1924年11月至1927年4月，美國哈佛大學教授喬治.梅奧應美國國家研究委員會之邀與美國西方電氣公司合作進行了有關工作條件，社會因素與生產(chǎn)效率之間關系的實驗，由于實驗在西方電氣公司的霍桑工廠進行，故稱之霍桑實驗。試驗分為四個階段，1、工廠照明實驗；2、繼電器裝配實驗（福利實驗）；3、談話研究；4、觀察實驗。通過實驗得出以下結論：工人生產(chǎn)積極性

22、的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響而且受社會環(huán)境和心理因素的影響。在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。 梅奧在霍桑實驗的基礎上，提出了人際關系學說,第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑 ，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。,（五）行為科學促使人力資源管理權變化,人的心理與環(huán)境是隨著不同的時間與空間發(fā)生變化的,要找一種在所有情況下對人的管理都通用的

23、有效辦法是不可能的,這就要求人力資源管理不能機械化,而要權變化. 行為科學 在霍桑實驗的基礎上產(chǎn)生，是研究人在生產(chǎn)中的行為以及產(chǎn)生行為的原因并加以誘導的一門科學它研究的內(nèi)容包括人的本性和需要、行為的動機和行為的誘導等。 （六） 勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展,二、中國人力資源管理思想源流,1、古代人力資源思想 2、毛澤東的人力資源思想 3、鄧小平的人才觀,1、古代人力資源思想,重人思想 人為萬物之靈；以人為本，仁者愛人；得人心者得天下；人才乃國家之珍。 育人思想 學而知之；有教無類；百年樹人；學無止境；因材施教。 選人思想 德才兼?zhèn)?；良才難令；以禮招才；不課不用。 用人思想

24、 為政之要，惟在得人；選賢任能；知人善任；用人不疑。 管人思想 給人以“求”，以“禮”節(jié)欲；心制九竅，合理分工；剛柔相濟，恩威并用；以身先之，以道御之。,2、毛澤東的人力資源思想 人是第一可寶貴的； 崇教育以培國本； 干部是決定的因素； 任人唯賢的干部路線； 革命需要知識分子； 婦女是一種偉大的人力資源； 人民群眾有著無限的創(chuàng)造； 公私兼顧，調(diào)動人的積極性,3、鄧小平的人才觀 科學技術是第一生產(chǎn)力； 國力的強弱取決于人力資源的優(yōu)劣； 發(fā)揮人力資源優(yōu)勢不抓教育不行； 四有新人標準； 尊重知識尊重人才； 按四化標準，選賢任能； 大膽使用，嚴格管理。,三、人力資源管理的發(fā)展階段,關于人力資源管理的發(fā)

25、展階段，有許多劃分角度，如下圖：,管理的目的,管理的內(nèi)容,管理的方法,管理的歷史,人員工作互動階段 人員中心階段 工作中心階段,指導協(xié)調(diào)管理階段 檔案業(yè)務管理階段 現(xiàn)場事物管理階段,專業(yè)的綜合化管理階段 專業(yè)的人性化管理階段 專業(yè)的技術化管理階段 非獨立的綜合管理階段,現(xiàn)代人力資源管理階段科學人事管理階段 經(jīng)驗任務管理階段,劃分的角度,思考與練習,一、名詞解釋 人力資源 人力資源管理 人力資本 二、簡答題,1人力資源的特點。 2簡述人力資源管理的任務。 3現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？,第二章 人力資源管理基礎,主要內(nèi)容 第一節(jié) 人力資源管理的基本理論 第二節(jié) 人力資源管理環(huán)境分析

26、 第三節(jié) 人力資源成本與投資決策 第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,學習目標 1、重點掌握人本管理概念和理論，幾種主要的激勵理論和人關于人性的認識 2、掌握人力資源成本和人力資源規(guī)劃的概念，人力資源成本核算程序，人力資源規(guī)劃編制程序。 3、了解人力資源管理環(huán)境分析，人力資源管理的政策，人力資源成本核算方法，人力資源投資收益與決策分析，規(guī)劃編制的供給和需求分析方法，規(guī)劃的編制與決策實施。,第一節(jié) 人力資源管理的基本理論,關于人性的認識 人本管理理論 激勵理論,一 、 關于人性的認識,人性-是指人的本性，對人性本質(zhì)認識的不同，相應的管理方式也將不同。在西方管理中，對人性的認識有以下四種觀點： （一） “經(jīng)

27、濟人”假設（“X”理論） （二） “社會人”假設（“Y”理論） （三） “自我實現(xiàn)的人” （四） “復雜人”,生理的需要,安全的需要,自我實現(xiàn)的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人際關系學說）,復雜人假設 （權變管理理論）,以工作的合理安排 滿足其需求,社會承認以 滿足其需求,以金錢 滿足其需求,經(jīng)濟人假設 （X理論）,社會人假設 （Y理論） （參與管理理論）,自我實現(xiàn)人假設,人性假設理論,（一） “經(jīng)濟人”假設（“X”理論）,1、什么是“經(jīng)濟人” “經(jīng)濟人”又稱“實利人”“唯利人”它假設人的行為動機就是 為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。 2、相應的管理方式 管理工

28、作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務而進行計劃、組織、指導和監(jiān)督。 管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關。員工的任務就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。 在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。 以權力和控制體系來保護組織本身及引導員工。,以經(jīng)濟人假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，泰勒制就是經(jīng)濟人觀點的典型體現(xiàn)?！叭蝿展芾怼钡闹鲝埦褪窃谌说摹翱茖W管理”理論指導下提出的?！敖?jīng)濟人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。 經(jīng)濟人及X理論所闡述的觀點，主要是工作動機的經(jīng)濟誘因及相應的管理

29、職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。,（二）“社會人”假設（“Y”理論）,1、什么是“社會人” 又稱“社交人”，它假設人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是最高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。 這一假設來自霍桑實驗。其最基本觀點是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系?！吧鐣恕钡募僭O基礎上，梅奧提出了“人際關系理論” 2、以“社會人”為假設的管理方式 工人生產(chǎn)

30、積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。管理理論開始從過去的以人適應物，轉(zhuǎn)向以人為中心，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。,（三） “自我實現(xiàn)的人”,1、什么是“自我實現(xiàn)的人” 假設人性是善良的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。 2、以“自我實現(xiàn)的人”為假設的管理方式 該理論認為，管理者是一個采訪者，管理者的任務是研究什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實現(xiàn)的需要。主張下放權利，建議決策參與制度等，把個人需要同組織目標結合起來。給員工創(chuàng)造一個發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視

31、內(nèi)在獎酬等。,（四） “復雜人”,1、什么是“復雜人” 即“權變?nèi)恕笔且环N假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地、而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結合，形成動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 2、以“復雜人”為假設的管理方式 因人、因時、因事而異的管理原則,生理的需要,安全的需要,自我實現(xiàn)的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人際關系學說）,復雜人假設 （權變管理理論）,以工作的合理安排 滿足其需求,社會承認以 滿足其需求,以金錢 滿足其需求,經(jīng)濟人假設 （X理論）,社會人假設 （參與管理理論）,自我實現(xiàn)人假設 （Y理論）,人性假設理論,二、

32、人本管理理論,（一）什么是人本管理 （二）人本管理的基本要素 （三）人本管理的理論模式 （四）人本管理的基本內(nèi)容,（一）什么是人本管理,是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，按人性的基本狀況來管理的一種管理方式。 以人性為核心，人本管理有企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。,（二）人本管理的基本要素,1 員工 2 管理環(huán)境 3 文化背景 4 價值觀,（三）人本管理的理論模式,人本管理的理論模式是： 主客體目標協(xié)調(diào)-激勵-權變領導-管理即培訓-塑造環(huán)境 -文化整合-生活質(zhì)量法-完成社會角色體系,確立人本管理理論模式的依據(jù),企業(yè)人是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管

33、理應該始終堅持把企業(yè)人本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標，為個人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。 企業(yè)人的心理、動機、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和企業(yè)的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)人的心理和行為方式。 作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目標是可協(xié)調(diào)的,人本管理的理論模式,1、主客體目標協(xié)調(diào) 人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標應協(xié)調(diào)一致。 2、激勵 激勵有精神上的，也有物質(zhì)上的，激勵的目的是讓員工發(fā)揮最大的組織性、積極性、創(chuàng)造性。 3、權變領導 管理者研究管理過程中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個方面，采取有地放失的靈活的管理方法。 4

34、、管理即培訓 5、塑造環(huán)境 6、文化整合 7、生活質(zhì)量法 把員工、組織、社會的利益統(tǒng)籌進行考慮 8、完成社會角色體系,（四）人本管理的基本內(nèi)容,人的管理第一 以激勵為主要方式 建立和諧的人際關系 積極開發(fā)人力資源 培育和發(fā)揮團隊精神,如何培育和發(fā)揮團隊精神,明確合理的經(jīng)營目標； 增強領導者自身的影響力 建立系統(tǒng)科學的管理制度 良好的溝通和協(xié)調(diào) 強化激勵，形成利益共同體 引導全體員工參與管理,三、激勵理論,（一）什么是激勵 （二）內(nèi)容型激勵理論 （三）過程型激勵理論 （四）行為改造型激勵理論 （五）內(nèi)外綜合激勵理論,（一）什么是激勵,是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動

35、力，提高工作績效，朝著所須望的目標前進的心理過程。,（二）內(nèi)容型激勵理論,是研究的究竟何種需要激勵著人們?nèi)ヅぷ鞯募罾碚摗?1、需要層次理論 2、ERG理論 3、雙因素論 4、成就需要理論,1、需要層次理論 ,由馬斯洛提出，該理論把人的需要分成五個層次：即生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。這五種需要層次愈來愈高級，當下一級需要在相當程度上得到滿足時，高一級的需要便成為人們追求的目標。 依據(jù)該理論，若要激勵一個人的動機，就要知道他正在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件。如果員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關系，給予

36、重視、重用，就會有很好的激勵作用。,2、ERG理論 （生存 關系及發(fā)展理論）,把人的需要分成三類。即生存需要、關系需要、成長需要。,3、雙因素論,(1 ) 保健因素 (2) 激勵因素,4、成就需要理論,把人的需要分成三類： (1)權利、 (2)交往、 (3)成就。,（三）過程型激勵理論,1、期望理論 2、歸因理論 3、公平理論,（四）行為改造型激勵理論,1、強化理論 2、挫折理論,（五）內(nèi)外綜合激勵理論,第二節(jié) 人力資源管理環(huán)境分析,一、人力資源管理的環(huán)境 二、怎樣創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境？,一、人力資源管理的環(huán)境 （1）靜態(tài)與動態(tài)環(huán)境 靜態(tài)環(huán)境-變化頻率教高的環(huán)境。 動態(tài)環(huán)境-變化頻率

37、底的環(huán)境。 （2）直接環(huán)境與間接環(huán)境 直接環(huán)境-與員工行為變化教密切的物質(zhì)環(huán)境。 間接環(huán)境-國家政策、法律法規(guī)等因素。 （3）自然環(huán)境與社會環(huán)境 自然環(huán)境-即物質(zhì)環(huán)境 社會環(huán)境-即人文環(huán)境,（4）內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 組織外部環(huán)境-是指組織所處的社會環(huán)境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。 組織內(nèi)部環(huán)境-是指組織的具體工作環(huán)境。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。 組織氣候-是一種心理環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標的達到。,二、怎樣創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境？ 創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境是提高工作效率的必然條

38、件，一個良好的管理環(huán)境則需要： 1合理的照明。 2巧用顏色。 3 要消除噪音。 4風景化辦公室。 5要注意溫度的影響。 6 組織內(nèi)部公眾關系環(huán)境。 創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境，除了要改善組織內(nèi)部的環(huán)境外，還必須改善組織外部的環(huán)境，因而我們必須認真作好政治、法律、經(jīng)濟及社會文化環(huán)境的分析，找出建造良好的組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。,第三節(jié) 人力資源成本與投資決策,一、人力資源成本 二、人力資源成本的構成 三、人力資源成本核算的程序 四、人力資源投資收益分析的程序 五、人力資源投資決策分析的程序,一、人力資源成本,人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳

39、的經(jīng)濟和社會效益而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。,二、人力資源成本的構成,人力資源成本包括： 1 、獲得成本 2、開發(fā)成本 3、使用成本 4、保障成本 5 、離職成本。,1獲得成本,是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。 （1）招募成本：是為了吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費用。主要包括招募人員的直接勞務費、間接業(yè)務費用、間接費用等。 （2）選擇成本：是組織為選擇合適的員工而發(fā)生的費用。包括各選拔環(huán)節(jié)（初選-面試-測試-調(diào)查-評論-體檢）發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關的費

40、用。 （3）錄用成本：是組織為獲得已經(jīng)聘任員工的合法使用權而發(fā)生的費用。包括錄取手續(xù)費、搬遷費等由錄用引起的有關費用。錄用成本一般是直接成本。 （4）安置成本：是指組織將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄取不部門為安置人員所損失的時間費用、為新員工提供工作所須裝備的費用；錄用部門安排的勞務費、咨詢費等。安置成本一般是間接成本。,2開發(fā)成本,是組織為提高員工的生產(chǎn)技術能力，為增加人力資源的價值而發(fā)生的費用。包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。 （1）崗前教育成本：是組織對上崗前的新員工進行思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能教育所發(fā)生的費用。包括教育與受教育者

41、的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費和教育設備折舊費等。 （2）崗位培訓成本：是組織為使員工達到崗位要求對其進行培訓所發(fā)生的費用。這是在員工不脫離崗位的情況下進行的一種培訓。 （3）脫產(chǎn)培訓成本：組織根據(jù)工作的需要，允許員工脫產(chǎn)接受短期或長期培訓而發(fā)生的費用。,3使用成本,是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本。 （1）維持成本：是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，是員工的勞動報酬，包括員工的工資、各種津貼、勞保費、福利費、分紅等。 （2）獎勵成本：是為激勵組織成員，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動和其他特別貢獻所指出的獎

42、金等。 （3）調(diào)劑成本：是對人力資源進行“維修”和“加固”而支付的費用，其作用是調(diào)劑員工的工作和生活節(jié)奏。包括員工療養(yǎng)費、文體活動費等。,4保障成本 是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等。這些費用往往以保險的形式出現(xiàn)。 （1）勞動事故保障成本：是組織承擔的員工因工傷事故應予的經(jīng)濟補償費用。 （2）健康保障成本：是組織承擔的員工因工作以外的原因引起的健康欠佳，不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。 （3）退休養(yǎng)老保障成本：是企業(yè)給員工的退休金和其它費用。 （4）失業(yè)保障成本：是組織對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去

43、工作的員工給予的經(jīng)濟補償。,5離職成本 是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本。包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本。 （1）離職補償成本：是組織辭退員工或員工自動辭職時，組織應補償給員工的費用。 （2）離職前低效成本：是員工離開組織而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費用。 （3）空職成本：是員工離職后職位空缺的損失費用。,三、人力資源成本核算的程序,1掌握現(xiàn)有人力資源原始資料，即各種原始憑證。包括時間耗費的原始記錄、人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄、有關人力資源實支成本的原始資料、有關人力資源應付成本的原始資料及人力資源計劃方面的資料。 2對現(xiàn)有人力資源分類匯總 3制定人力資源標準成本 4編制人

44、力資源成本報表,四、人力資源投資收益分析的程序,1準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量 2確定資本成本的一般水平 3確定投資方案的收入限值 4通過對收入現(xiàn)值和所需投資支出作比較，評價投資收益,五、人力資源投資決策分析的程序,1確定投資目標 2收集有關人力資源投資決策的需要 3指出人力資源投資的備選方案 4通過定量分析對備選方案進行初步評價 5對備選方案進行定性分析 6確定最優(yōu)方案,第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,一、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序 三、人力資源供給分析 四、人力資源需求分析 五、人力資源短缺時的管理決策 六、人力資源剩余時的管理決策,一、 什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源戰(zhàn)

45、略規(guī)劃-是指預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成者些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。 人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程。,二、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序,人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給； 預測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。,三、 人力資源供給分析,影響人力資源供給的因素： （1）工資因素的影響。這是影響因素中最基本的因素。（2）非工資因素的影響。包括工作因素和勞動者自身 因素兩個方面。 人力資源供給預測方法：,四、 人力資源需求分析,1、

46、人力資源需求的影響因素 （1）工資因素的影響。這是影響因素中最基本的因素。 （2）非工資因素的影響。包括工作因素和勞動者自身因素兩個方面。 2、人力資源需求的預測方法： （1）主觀判斷預測法、 （2）德爾菲法、 （3）數(shù)學預測法。,五、 人力資源短缺時如何制定管理決策,（1） 利用組織的現(xiàn)有人員 （2） 從組織外部招聘缺少的人員,六、 人力資源剩余時如何制定管理決策,（1）永久性裁員、 （2）人員的重新配置、 （3）降低勞動力成本。,思考與練習,一、名詞解釋： 經(jīng)濟人； 社會人； 復雜人；人本管理； 激勵； 組織內(nèi)部環(huán)境； 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 二、簡答題： 1、簡述人本管理的理論模式。 2、人

47、力資源成本包括哪些內(nèi)容？ 三、案例分析： 凡事預則立 -從某中資公司人力資源規(guī)劃談起 某中資公司是屬于社會主義公有制性質(zhì)的企業(yè)，但實行的是資本主義經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。 某中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務，最大限度的激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎設計到員工衣、食、住、行、康、樂等各個方面。,凡事預則立 -從某中資公司人力資源規(guī)劃談起,中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點： 一、具有較大的靈活性。在制定 具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承

48、擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們的企業(yè)是根據(jù)業(yè)務變化需要和可能來決定的，每年由各分公司自己確定一個編制數(shù)，報集團人事部批準，集團本著有利于業(yè)務發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可根據(jù)需要增加或減少，業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。 二、具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更要具有吸引力，、凝聚力，才能留住人才。據(jù)幾家大的中資企業(yè)人事部的負

49、責人介紹，他們的員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展，講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25%-30%，而這幾家中資企業(yè) 只有13%左右。,凡事預則立 -從某中資公司人力資源規(guī)劃談起,三、嚴肅性。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修改企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合

50、同”議定的條款辦理，誰違反了誰就負法律責任。 四、具有相對自主權。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各企業(yè)不盡相同。,分析提示：,凡事預則立，不預則廢。這是真理。其實，一個組織或者是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷變化和運動狀態(tài)。這些環(huán)境中的政治的、經(jīng)濟的、技術的等一系列因素的變化，勢必要求企業(yè)和組織作出相應的變化，而這種適應環(huán)境變化一般都要帶來人員數(shù)量和結構的變化。其次，組織

51、和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動和變化著，人力因素本身也會處于不斷的變化中，比如：離退休、自然減員、招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動、晉升等導致的人員借光變化。再次，在改革開發(fā)形勢、市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期，組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素的變化會更加激烈。,分析提示：,在計劃經(jīng)濟體制下，除了自然減員和，人員的流動似乎是不可思議的。但是在市場經(jīng)濟機制下，其情況卻完全不同，各種資源，包括人力資源，要靠市場機制的作用進行合理的配制，隨著勞動力市場的建立，人才的大量流動或許會變得習以為常。為了保證企業(yè)的效率，內(nèi)部也必然要進行人員結構的調(diào)整和優(yōu)化。最后，我國目前還處于新舊經(jīng)濟體

52、制的過渡時期，這一時期的變化或許是最劇烈的，新企業(yè)的大量增加，老企業(yè)的改造，三資企業(yè)、私營企業(yè)乃至鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的大力發(fā)展，都對人員的變動數(shù)量、技能學識等提出了要求。 因此，為了適應組織環(huán)境的變化和技術的不斷更新，保證組織目標的實現(xiàn)，就必須加強人力資源的規(guī)劃，這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要，否則，必然是一反面不合要求的人員大量過剩，另一方面則是某些具有特殊技能和知識的人才的緊缺，企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高以致在激烈的競爭中遭致失敗。,分析提示：,近幾年來，中資企業(yè)之所以能在激烈的市場競爭中，游刃有余，就是科學制定各企業(yè)人力資源規(guī)劃的結果。只可惜中國的大中型企業(yè)目前在人力資源的規(guī)劃方面還存在

53、比較多的問題。不少企業(yè)對其戰(zhàn)略意義認識不足，因此對本企業(yè)的人力資源狀況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，在多變的市場競爭環(huán)境中，只能是被動挨打。1990年對北京46家大中型企業(yè)的調(diào)查表面，對本企業(yè)各類人才配置不清楚的占40%，盡管有51。7%的企業(yè)覺得目前人力資源難以適應長期發(fā)展的需要，但對本企業(yè)人員進行過分析的只有少數(shù)幾家，對人力資源有長期規(guī)劃的只占35。9%，46。2%的企業(yè)沒有象樣的人力資源補充、調(diào)整及培訓計劃，即使是上百萬的大企業(yè)，沒有長期人力資源規(guī)劃的也不在少數(shù)。另外，人力資源規(guī)劃的方法比較落后，大多數(shù)企業(yè)仍然采用經(jīng)驗估計及統(tǒng)計分析，僅有少數(shù)企業(yè)采用了數(shù)學模型及計算機手段。,分析提示：,人力資

54、源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效的利用短缺人才。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種戰(zhàn)略措施以獲得所需要的人力資源。 從根本上說，這個規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求，凈需求可以是某類人員的短缺，也可以是他們

55、的剩余。一旦確定了短缺或剩余人員的數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適應需求。,分析提示：,為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的供給和需求，目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源供給和需求與預測方法有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等。在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析，我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇使用相應的預測方法。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成為人力需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是

56、一個系統(tǒng)的體系，設計企業(yè)的方方面面，在具體設計一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃時，還必須結合企業(yè)自身的特點，歷史狀況和企業(yè)文化，同時注意到中國企業(yè)員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以求取得最大的功效。,第三章 工作分析與評價(Position),一、工作分析的重要性 二、工作分析信息種類 三、工作分析的過程 四、工作分析的方法 五、工作說明書的編寫 六、工作設計 七、崗位評價,一、工作分析的重要性,1、工作分析中的基本術語 工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。 任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。 職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。 職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權

57、力。 職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。 職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。 工作族（職系）：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。 職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。 職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。 職級：工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。 職等：工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。,2、工作分析的含義和目的,確定完成各項工作所需技能、責任、和知識的系統(tǒng)過 程。它是RHM的一種重要而又普遍的技術。 具體來說，工作分析就是確定工作內(nèi)容（What）， 指派負責人（Who），指定工作崗位（Where）和工作時間（When），分析工作方法及程序（How），說明為什么要這樣做（Why）。即5W1H 工作分析的目的是收集人力資源管理所需的一切有關 員工及其工作單位的詳盡資料。為人力資源管理活動提 供信息。,3、工作分析是HRM最基本的工具,任務,責任,職責,工作分析,工作說明,工作規(guī)范,知識,技能,能力,HRP,招聘與選擇,HR開發(fā),績效評價,報酬與福利,安全與健康,勞動關系,HR研究,均等就業(yè),4、我國工作分析存在的問題及原因,存在的問題： 1、缺少工