人力資源管理論文-如何解決民營(yíng)企業(yè)員工流失問題.doc

人力資源管理論文-如何解決民營(yíng)企業(yè)員工流失問題內(nèi)容摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，知識(shí)已成為最重要和最基本的組成部分，人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性作用也愈加突出。而民營(yíng)企業(yè)卻面臨嚴(yán)重的員工流失問題，給企業(yè)造成難以估計(jì)的損失，因此，本文主要是從分析民營(yíng)企業(yè)員工流失原因入手，提出了解決這一問題的措施。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)員工流失原因措施在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為最重要和最基本的組成部分，知識(shí)型人力資源已成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素，人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性作用將愈加突出。但由于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理實(shí)施較晚，存在諸多急需解決的問題。目前，民營(yíng)企業(yè)面臨較突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計(jì)的損失。因此，如何進(jìn)行民營(yíng)企業(yè)的員工流失管理已經(jīng)成為當(dāng)前刻不容緩的問題。民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析經(jīng)營(yíng)目標(biāo)短期化與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)像游擊隊(duì)，在市場(chǎng)上捕捉到一個(gè)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，這種經(jīng)營(yíng)的短期性使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏小環(huán)境的安全感，加上民營(yíng)企業(yè)本身社會(huì)地位低，其員工便能頻繁流動(dòng)。民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的短期化決定了其經(jīng)營(yíng)行為的短期性。民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)都想使用立即能夠工作的人，而不愿意花費(fèi)時(shí)間和錢財(cái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，于是他們紛紛到其他公司挖墻角，競(jìng)相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營(yíng)企業(yè)員工紛紛加入流動(dòng)大軍。內(nèi)部溝通不足民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的家族式管理和唯親是用的用人機(jī)制造成員工忠誠度較低。據(jù)調(diào)查，我國(guó)的大部分民營(yíng)企業(yè)都是家族式企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)這種家族式的用人機(jī)制使外來人員沒有歸屬感，員工往往會(huì)感覺到，其本人再優(yōu)秀，工作得再出色，也是一個(gè)打工仔，也是在為別人服務(wù)，不如給自己干踏實(shí)。因此，非家族成員的員工很難與家族成員達(dá)到利益上的一致。同時(shí)對(duì)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)老板來說，社會(huì)交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時(shí)間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)上時(shí)間精力的投入十分有限。民營(yíng)企業(yè)雖然也基本上實(shí)行按勞取酬并給員工提供合理的報(bào)酬，但民營(yíng)企業(yè)老板的發(fā)展希望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺乏開誠布公、建設(shè)性的溝通情況下，民營(yíng)企業(yè)員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。因此，民營(yíng)企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上是暫時(shí)的經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)合，高流動(dòng)現(xiàn)象也不足為奇了。缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃一般來說，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和途徑問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升；二是由于民營(yíng)企業(yè)多數(shù)為起步階段的中小型企業(yè)，必然會(huì)存在著資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓(xùn)基地、足夠的資金及時(shí)間滿足員工的要求。當(dāng)員工覺得自己的能力得不到提高時(shí)，就不得不選擇離開不規(guī)范的人事管理制度人事管理的極不規(guī)范是導(dǎo)致員工跳槽頻繁的一個(gè)重要原因。據(jù)調(diào)查，有很大部分民營(yíng)企業(yè)不與員工建立勞動(dòng)合同，不給于員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)。在一些民營(yíng)企業(yè)中，只要同企業(yè)老板說一聲，無需培訓(xùn)和辦理必要的手續(xù)，同樣也不必考核就可以到企業(yè)上班。同樣，員工跳槽時(shí)也很少提前向老板申請(qǐng)辭職，更不用說待老板批準(zhǔn)了，說走就走，有的甚至連招呼也不打。即使民營(yíng)企業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同，由于民營(yíng)企業(yè)與員工之間聘用與被聘用關(guān)系過于簡(jiǎn)單和不規(guī)范，還是為民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)打開了方便之門。工作負(fù)擔(dān)重，壓力大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)收集開著，隨叫隨到。員工的勞動(dòng)強(qiáng)度遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。民營(yíng)企業(yè)留住人才的措施根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因的分析可知，要想留住人才，必須改變企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)識(shí)，以一種更有利于員工長(zhǎng)期發(fā)展的方式進(jìn)行管理。有些企業(yè)只考慮員工的短期發(fā)展；還有的企業(yè)以為，只要給員工好的工資、待遇、養(yǎng)老金之類的報(bào)酬就可以使員工長(zhǎng)久效力；有的企業(yè)甚至通過合同的方式硬性地絆住員工想移動(dòng)的腳。這些都不是科學(xué)的做法。我認(rèn)為，應(yīng)該采取以下措施改善民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)象。打破家族管理模式，努力實(shí)現(xiàn)民個(gè)的社會(huì)化管理民營(yíng)企業(yè)要增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須克服人事管理上的家族式，用現(xiàn)代公司制方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子。要逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。培養(yǎng)文化凝聚力目前，許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)。一些民營(yíng)企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會(huì)形象，認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營(yíng)企業(yè)短期行為的根本原因。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有較高的凝聚功能。因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。從企業(yè)文化建設(shè)的角度，民營(yíng)企業(yè)首先要明示使命。企業(yè)使命說明企業(yè)存在的目的，也是企業(yè)行為追求的價(jià)值所在。民營(yíng)企業(yè)通過企業(yè)使命，可以把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來，賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需要，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵(lì)工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠讀不高的主要原因。因此，要建立適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的員工隊(duì)伍，就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制。其中包括把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來；提倡使命感；注意讓員工有可控制的事業(yè)進(jìn)程，可以把握自己的行動(dòng)和方向；給人榮譽(yù)感，因?yàn)槁曌u(yù)正以前所未有的魅力影響員工的積極性；將價(jià)值共享作為考核的原因之一，這樣不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以保存包括優(yōu)秀員工在內(nèi)的資源。民營(yíng)企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的流失。注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)由于現(xiàn)代人一生的大部分時(shí)間都在社會(huì)組織