人力資源管理論文-試論人力資源的價值計量問題.doc

人力資源管理論文-試論人力資源的價值計量問題摘要為適應知識經(jīng)濟條件下社會對人力資源信息的需要，人力資源統(tǒng)計的內(nèi)涵將更為豐富，不僅要從數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)等方面進行統(tǒng)計，還需要以人力資源價值來反映人力資源的實際素質(zhì)水平。關(guān)鍵詞人力資源知識經(jīng)濟人力資源價值一、人力資源價值的計量是人力資源統(tǒng)計的難點人力資源之所以成為現(xiàn)代經(jīng)濟的一個重要經(jīng)濟要素，是因為它是作為知識的載體介入生產(chǎn)過程。與其他物質(zhì)資產(chǎn)相比，人力資源是一項最具活力的資產(chǎn)，是一種獨特的有價值的經(jīng)濟資源。要對人力資源進行有效的管理，不僅要掌握人力資源總量以及分類的人力資源數(shù)量等實物量指標，為了更好地反映人力資源的實際素質(zhì)水平，同時也便于進行廣泛的綜合，還應設(shè)置價值量指標，主要是從投入和產(chǎn)出角度計算人力資源成本和人力資源價值。人力資源與實物資產(chǎn)相比，較顯著的區(qū)別是，實物資產(chǎn)對財富創(chuàng)造的貢獻在于價值轉(zhuǎn)移，而人力資源的貢獻主要在于價值創(chuàng)造。因此，對實物資產(chǎn)的投入往往伴隨著相應的實物資產(chǎn)的價值增值，并最終可以相應地轉(zhuǎn)換為財富增加，而人力資源則不然，這是由人力資源的特性決定的。企業(yè)與勞動者簽訂了勞動合同，只是在特定時期內(nèi)取得了對勞動者的控制權(quán)，并不擁有所有權(quán)，而人是有主觀能動性的，人在處理任何事項時，主觀上都存在著積極與消極、作為與不作為的選擇。這就導致了企業(yè)對人力資源控制的不完全性。企業(yè)可以通過一紙合同強制職員“出工”，卻無法保證其“出力”。另外，即使企業(yè)員工盡職盡責，其潛力的發(fā)揮，不僅與其本人的素質(zhì)有關(guān)，同時還受到其他如人際關(guān)系、工作氛圍、企業(yè)管理方式等諸多因素的影響，同一個人才對不同企業(yè)所做出的貢獻是不同的，而不同企業(yè)對同一人才價值的評價往往也不一樣，而且人力資源創(chuàng)造經(jīng)濟效益是人力資源與自然資源、資本、信息和環(huán)境資源結(jié)合作用的產(chǎn)物，這些特征就決定了人力資源價值具有很大的不確定性。所以說，人力資源價值的計量是人力資源統(tǒng)計的難點。二、人力資源價值及其計量方法人力資源價值是指能夠操縱非人力資源的個人或群體，為其經(jīng)濟組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟效益的能力?！皞€人價值說”認為人力資源價值應以個人為研究單位，持這種說法的理由是，企業(yè)人力資源價值是各部門個人價值的總和，經(jīng)營成果的好壞往往與個人的工作經(jīng)驗和領(lǐng)導能力有關(guān)，人力資源的投資、開發(fā)和管理也是以個人為基礎(chǔ)的；而“組織價值說”認為人力資源價值應以組織（群體）為研究單位，持這種說法的理由是，人力資源價值是指人在組織中的價值，個人作為組織的成員之一，離開了組織就無法衡量其價值，而且組織的價值不一定等于個人價值之和，其關(guān)系取決于組織管理的有效性、個人掌握知識的相互作用以及知識結(jié)構(gòu)等因素。實際上，我們稍加分析不難看出，兩種說法并不矛盾。一方面，人力資源個人價值是構(gòu)成人力資源群體價值的基礎(chǔ)，要使企業(yè)人力資源整體價值增大，就必須重視對每一個職工個人的人力資源投資、開發(fā)、管理和使用；另一方面，人力資源的價值受到企業(yè)管理方式的影響，只有在好的組織管理方式下，通過協(xié)調(diào)配合，個人價值得到充分發(fā)揮，才能使人力資源總體價值達到最大。因此，人力資源整體價值的研究必須建立在人力資源個人價值研究的基礎(chǔ)之上。人力資源價值具有很大的不確定性，但要對其進行價值計量仍然是可能的。這不僅體現(xiàn)在有關(guān)人力資源投資的成本是完全可以客觀計量的，而且，隨著對現(xiàn)代經(jīng)濟增長理論與模型的深入研究和和日趨完善，也為人們客觀估算人力資源在經(jīng)濟活動中的貢獻提供了技術(shù)支持。我們可以盡量排除主觀因素的影響，對其價值進行計量。影響人力資源價值的最為客觀、最基本的因素應該是“人的素質(zhì)”，它既包含不易改變的諸如智商、品性等先天因素，又包括隨著知識的增加和經(jīng)驗的積累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潛力，是相對穩(wěn)定的。但“人的素質(zhì)”幾乎無法量化，我們只能通過觀察其表現(xiàn)、以“人的貢獻”這一能觀察到的量來對人力資源的價值進行計量。目前，從大的方面來看，人力資源價值計量方法有貨幣計量法和非貨幣計量法，其中的貨幣計量法又包括工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整未來收益折現(xiàn)法、隨機報酬模型、經(jīng)濟價值法以及未來超額利潤折現(xiàn)法等五種計量模型（見上表）。除上述方法外，實踐中最早對人力資源價值進行大規(guī)模測算的是世界銀行。世行采用的測算方法屬于剩余法。首先，估算核算時點社會人口的平均生存剩余年限，將人口按性別和年齡段分組，以各組人口數(shù)為權(quán)數(shù)，對各組人口的平均生存剩余年限進行加權(quán)算術(shù)平均；其次，估算核算時點的社會人口在其生存剩余年限中所能賺取的未來收入貼現(xiàn)值；再次，估算人力資源的價值，即從第二步計算的貼現(xiàn)值中扣除人造資產(chǎn)創(chuàng)造的價值和土地資本價值的現(xiàn)值。三、結(jié)論與討論由于貨幣計量的規(guī)范化和所具有的綜合性能，使得貨幣計量方法比較受重視。但綜觀上述各種方法，都或多或少地存在一定的局限性。要建立一個完善的模型來計量人力資源價值，必須對影響人力資源價值的因素進行深入研究。首先，知識經(jīng)濟時代，知識是任何經(jīng)濟行為的主線，人力資源價值是以知識為基礎(chǔ)的，人力資源價值的高低極大地相關(guān)于勞動者所掌握知識的數(shù)量、程度及利用效率；其次，環(huán)境的變動也會使人力資源價值產(chǎn)生差異，這里的環(huán)境因素主要指社會文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境；再次，勞動者知識的發(fā)揮和利用還極大地受到企業(yè)管理方式的影響。不同的管理方式會帶來人力資源價值的顯著差異。在良好的管理機制下，職工齊心協(xié)力，可以帶來1+12的效應。如果領(lǐng)導無方，職工沒有積極性，只能導致人力資源的貶值和浪費。此外，還要考慮個人的性情、喜好、健康程度等因素的影響。因此，綜合上述因素，人力資源價值的最佳計量模型應將人力資源價值作為知識，環(huán)境和企業(yè)管理模式的函數(shù)，予以貨幣化計量；對于如性情、喜好、健康程度等難以貨幣化的特殊因素，輔之以必要的非貨幣化的說明，力求全面完整地反映人力資源價值?？傊?，人力資源價值的計量是一個較為復雜的問題，隨著人們對人力資本理論研究