人力資源管理論文-談公平理論在人力資源管理中的應(yīng)用.doc

人力資源管理論文-談公平理論在人力資源管理中的應(yīng)用摘要:公平理論是現(xiàn)代組織行為學(xué)過程型激勵(lì)理論的重要分支之一,也是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要激勵(lì)理論,它側(cè)重于研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響,也就是人的動(dòng)機(jī)和知覺的關(guān)系。當(dāng)員工把自身的投入和他獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí),在心理上會(huì)對(duì)這種比較結(jié)果加以判斷,并產(chǎn)生是否公平的感覺。在一個(gè)公平的環(huán)境下,員工的工作積極性會(huì)得到激勵(lì),從而使工作業(yè)績(jī)和工作效益得到更大的提高；相反則會(huì)打擊員工的工作積極性,對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因而在人力資源管理中,研究公平理論具有現(xiàn)實(shí)的、重要的指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞:公平理論報(bào)酬人力資源管理激勵(lì)在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理過程中,人們對(duì)現(xiàn)代組織管理的理念也在不斷的更新?！耙匀藶楸?高度滿意”的員工激勵(lì)機(jī)制,已經(jīng)成為現(xiàn)在人力資源管理的熱點(diǎn)。人的因素越來越受到組織的重視,并已成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。1公平理論的主要內(nèi)容在組織行為學(xué)過程激勵(lì)理論中,公平理論又稱社會(huì)比較理論,是由美國(guó)行為科學(xué)家、心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的,它側(cè)重研究報(bào)酬對(duì)人們工作積極性的影響,也就是人的動(dòng)機(jī)和知覺的關(guān)系,是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要激勵(lì)理論。該理論是組織激勵(lì)員工,追求高效益實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,在人力資源開發(fā)與管理過程中,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。公平理論研究的主要內(nèi)容是員工報(bào)酬分配的合理性、公平性對(duì)員工產(chǎn)生工作積極性的影響,其主要內(nèi)容是:(1)當(dāng)人們把自己獲得報(bào)酬的感覺與他人獲得報(bào)酬的感覺相比較時(shí),可用關(guān)系式來表示:Qp/Ip=Qo/Io其中:Qp代表自己所獲得報(bào)酬的感覺；Ip代表自己對(duì)個(gè)人所做投入的感覺。Qo代表自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺；Io代表自己對(duì)他人所做投入的感覺。當(dāng)上式為不等式時(shí),可能出現(xiàn)以下兩種情況:(1)Qp/IpQo/Io在這種情況下,他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開始時(shí)自動(dòng)多做些工作,但久而久之,他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況,終于覺得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?于是他的工作量又會(huì)回到過去的水平了。(2)Qp/IpQo/Io在這種情況下,他可能要求增加自己的收入或減小自己今后努力的程度,以便使左方增大,使等式兩邊趨于相等；他也可能要求組織減少比較對(duì)象的收入或者讓其今后增大努力程度以便使右方減小,使等式兩邊趨于相等。此外他還可以另外找人作為比較對(duì)象,以便達(dá)到心理上的平衡。(2)在上述橫向比較的基礎(chǔ)上,人們也經(jīng)常做縱向比較,即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)酬的比值,同自己過去投入的努力與過去所獲得的報(bào)酬比值進(jìn)行比較。當(dāng)兩者相等時(shí),人們才會(huì)認(rèn)為是公平的,可用關(guān)系式:Qpp/Ipp=Qpl/Ipl其中:Qpp代表自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；Ipp代表自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺。Qpl代表自己對(duì)個(gè)人過去所獲得報(bào)酬的感覺；Ipl代表自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺。當(dāng)上式為不等式時(shí),可能出現(xiàn)以下兩種情況:(1)Qpp/IppQpl/Ipl當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí),人們會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺,導(dǎo)致工作積極性下降。(2)Qpp/IppQpl/Ipl當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí),人們也會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺。但不會(huì)覺得自己拿多了報(bào)酬,而是會(huì)主動(dòng)多做些工作。(3)公平的表現(xiàn)形式亞當(dāng)斯指出公平有兩種表現(xiàn)形式:一是分配公平,即員工在與他人或自己過去的比較中,感受到自己得到的報(bào)酬和付出的勞動(dòng)是否一致。二是程序的公平,即對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估、職務(wù)提升和紀(jì)律管理等方面的程序感到是否公平、公正。公平理論認(rèn)為,每個(gè)人這都會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬與他人付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬作比較,也會(huì)把自己現(xiàn)在付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬與自己過去付出的勞動(dòng)和得到的報(bào)酬進(jìn)行比較,且這種比較是人的正常心理反映。公平感與不公平感是一種社會(huì)心理現(xiàn)象。它純粹是人們?cè)谥饔^上的、心理上的反應(yīng)。其心理學(xué)依據(jù)是人的知覺對(duì)于人的動(dòng)機(jī)的影響關(guān)系。員工以自身的投入和他所獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較,在心理上對(duì)這種比較結(jié)果加以判斷,并產(chǎn)生是否公平的感覺。由此可知,公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。2公平理論在人力資源管理中的作用在現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理過程中,公平原理具有重要的作用,表現(xiàn)在以下幾方面:(1)有利于挖掘員工的工作潛力,并使工作績(jī)效得到顯著提高。公平過程影響著員工的工作態(tài)度和行為,公平管理可使員工的聰明才智與積極性的充分發(fā)揮獲得強(qiáng)大的動(dòng)力,他們的創(chuàng)新意識(shí)也會(huì)在這樣的激勵(lì)下不斷涌現(xiàn),從而保證了工作的有效性和高效率,同時(shí)也使組織的競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。(2)有利于增強(qiáng)組織的凝聚力,促進(jìn)組織內(nèi)部各組成部份的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。公平管理會(huì)增加員工的歸屬感和責(zé)任意識(shí)。員工在工作中會(huì)自愿與組織和他人進(jìn)行合作,逐步形成組織內(nèi)部良好的溝通和交流環(huán)境,上下同心、協(xié)調(diào)一致,組織的凝聚力得到提升。(3)有利于提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。公平管理會(huì)增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí),對(duì)企業(yè)的關(guān)懷和抵御利益誘惑能力將得到提高,從而提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。(4)優(yōu)化組織人才結(jié)構(gòu)。通過公平的績(jī)效考核、評(píng)估,增加員工的工作成就感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使各類人才的活力得到了最大限度的發(fā)揮,極大地激發(fā)各類人才快出成果、多出成果的積極性,促進(jìn)組織選好人才,用人所長(zhǎng),發(fā)揮優(yōu)勢(shì),提高人才使用的效率,不斷完善組織人才結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)人才資源配置效率的最大化。(5)有利于組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。公平管理使員工對(duì)組織保持長(zhǎng)期的、全面的、自覺的工作積極性,使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏,從而推動(dòng)組織的可持續(xù)性發(fā)展。3員工不公平感產(chǎn)生的原因人們不難發(fā)現(xiàn),組織中的員工在與他人或自己的過去相互比較的過程中,往往都會(huì)高估自己現(xiàn)在的投入貢獻(xiàn),低估別人的投入貢獻(xiàn),造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。公平觀是一種主觀感受,一般很難找到客觀而又實(shí)在的衡量標(biāo)準(zhǔn),因此,公平具有明顯的主觀性特點(diǎn),一方面,公平標(biāo)準(zhǔn)的確定本身往往帶有某種主觀的色彩；另一方面,個(gè)體依據(jù)公平標(biāo)準(zhǔn)對(duì)投入、產(chǎn)出的衡量也難免會(huì)攙雜種種主觀傾向,這是產(chǎn)生不公平感的主要原因,即員工內(nèi)在的心理因素。其次,不公平感的產(chǎn)生還有其外在的原因,主要有:(1)制度方面的問題,包括管理制度和分配制度本身的缺陷較長(zhǎng)時(shí)期以來,人們?cè)谝?guī)章制度的認(rèn)識(shí)上存在一個(gè)誤區(qū),凡提及規(guī)章制度,都會(huì)認(rèn)為是管理上的“管、卡、壓”。其實(shí),這是一種片面的看法,與傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固的影響有關(guān)。從現(xiàn)代管理的觀念來看,規(guī)章制度的功能實(shí)際上是雙重的,即約束功能和激勵(lì)功能。(2)管理人員的官僚主義和不正之風(fēng)在一個(gè)組織中,一般絕大部分員工都不怕苦、不怕累,最怕領(lǐng)導(dǎo)不講原則,從個(gè)人利益、個(gè)人好惡出發(fā),獎(jiǎng)勵(lì)懲罰不公正,使員工失去公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),產(chǎn)生不公平感。(3)對(duì)員工認(rèn)識(shí)方面的偏差對(duì)員工業(yè)績(jī)的認(rèn)識(shí),績(jī)效由誰(shuí)來評(píng)定,是領(lǐng)導(dǎo)