企業(yè)研究論文-國企人才流動及資源管理分析.doc

企業(yè)研究論文-國企人才流動及資源管理分析摘要：人力資源是社會建設中最重要的資源，如何有效利用人才、合理開發(fā)和管理人力資源是企業(yè)走向成功的關鍵。本文在闡明人力資源管理的內涵和效能的基礎上，通過對國有企業(yè)人力資源管理中的幾點現狀分析，提出如何改善其用人、留人、育人機制，借助激勵手段的管理，達到企業(yè)個性化管理的措施。關鍵詞：國企人資管理分析0引言人力資源是指具有勞動能力的勞動者，是具有生命的“活”的資源，具有能動性和時效性。適時開發(fā)和利用并通過培訓、激勵等方式進行投資形成一定的人力資本存量，將其投入社會再生產過程，就可以產生收益，發(fā)揮效用，成為社會發(fā)展的有生力量。人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源，是企業(yè)利潤的源泉；是一種具有戰(zhàn)略性的資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的依靠，有了人才能利用其他資源創(chuàng)造新的效益，沒有人這一基本資源其他什么創(chuàng)造都談不上。隨著社會和經濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中的作用越來越重要。國有企業(yè)要在市場競爭中生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。然而，國有施工企業(yè)現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國有施工企業(yè)首先要考慮的問題。1人力資源目前的現狀1.1結構合理性較差，人才總體素質令人擔憂。改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有施工企業(yè)員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業(yè)人才的總體素質令人擔憂。1.2重效益輕管理，缺乏高素質管理人才。企業(yè)需要人才，但同時更缺乏高素質的經營管理人才?！翱茖W技術是第一生產力”，專業(yè)技術人才受到重視是理所當然，但是，經營管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業(yè)管理者大多是靠技術一步步起家的，多是受重視的骨干技術干部任職，重技術、輕管理往往是他們的特點，也是目前很多企業(yè)在管理方面的弊端。他們認為經營管理人員不能直接創(chuàng)造經濟效益，看不到管理對企業(yè)的效益作用，因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，一些沒有經營管理能力的人員就會趁機找關系進入管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。1.3人力資源流失嚴重，流動率遞增。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高，并且不能實時頂替空缺的崗位，滿足不了生產過程之需。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機密外泄等后果，人力的大量流失，會直接削弱施工企業(yè)的競爭力。1.4年齡結構老化，按輩排班現象較為嚴重。雖然大多企業(yè)已經在隨著市場需求脈搏的變化而不斷更新管理方法，近幾年通過提拔新的管理人才以適應新社會形勢下的發(fā)展，但是仍然是在資歷、工齡、職務上進行層次上升，不利于新技術管理人才的提拔聘任，或者流失，或者在逐級提拔過程中逐漸被磨去棱角，沒有了創(chuàng)業(yè)的激情和創(chuàng)新的思路。2人力資源現狀的分析2.1管理觀念落后，人才概念模糊一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀，企業(yè)應認識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。有的企業(yè)高管甚至認為只要是聽自己安排老實干活的就是人才，造成真正有思想有創(chuàng)造力的人灰心離開。二是混淆現代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理，未建立有效的人力資源開發(fā)、利用的投資和保障體制。很多國有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面上?，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務部門。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業(yè)與員工的“雙贏”。三是缺乏合理的淘汰機制和考核機制。國有施工企業(yè)的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。實行和健全有效的考核機制，才能從根本上改善這一弊端，使得真正的人才被聘用被重視，無才吃閑飯的人被淘汰出去，進一步降低成本提高勞動生產率。2.2激勵手段單一，員工培訓落后國有施工企業(yè)基本上還在執(zhí)行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來，不能通過有效的激勵手段針對不同個體采取不同的途徑，例如有的人向往于職務的提升，有的人著重于精神的鼓勵，有的人需要住房，有的人需要解決兩地分居問題，有的人物資需求是首位等等，統(tǒng)一采用一種激勵手段是達不到預期激勵效果的。在對人力資源的使用上，很多國有施工企業(yè)也沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象，導致技術落后、技能單一、不適應市場需求，最終在競爭中被淘汰，只有不斷更新知識，加強技能學習，提高技術水平，重視對人力資源的培訓和培養(yǎng)，才能激勵和促進生產力的進步。2.3揚長避短，用當其才，人才我用要根據不同特長安排不同崗位，國有施工企業(yè)非常注重人力資源職位的提升，卻忽略列了人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所，同時，在人才使用中要考慮人的現實能力和潛在能力。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于其現實能力，就是所謂的“專業(yè)對口”，而對于崗位職責不明確的工作，像一些創(chuàng)新性的工作、新開設的業(yè)務，就需要更多地考慮人的潛在能力。國有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據，事實也證明現在不少的管理干部原來都是在基層干出來的技術人員，但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術人員，不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經有報道，一名專業(yè)能力很強的博士被聘任為某高新技術創(chuàng)業(yè)中心經理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。對企業(yè)來說，這種用人方式是人才的浪費：一是技術人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走；二是技術人員走上領導崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的，對企業(yè)和個人，這都不是一件值得推薦的方法。3人力資源的發(fā)展方向與戰(zhàn)略措施人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。3.1員工招聘引入，不拘一格大多數企業(yè)是通過各種形式的招聘會進行新員工引進的，在人力資源的招聘過程中因為相互了解的局限性很強，就比較看重應聘者的文憑、學歷、面貌、工作經驗、年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應聘者既無相關工作經驗，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關系