企業(yè)研究論文-企業(yè)管理中的心理契約構(gòu)建.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)管理中的心理契約構(gòu)建內(nèi)容摘要：在企業(yè)原有的經(jīng)濟(jì)契約之外，心理契約被認(rèn)為是吸引、激勵(lì)、保留人才的一種有效競(jìng)爭(zhēng)工具。本文提出在企業(yè)管理中應(yīng)構(gòu)建有效的心理契約，從而提高企業(yè)管理效能，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理心理契約構(gòu)建上世紀(jì)80年代中期以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的壓力，為了保持競(jìng)爭(zhēng)，迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略和管理模式上做出重大調(diào)整，企業(yè)管理改革熱潮在短短幾年里，從美國(guó)爆發(fā)，迅速席卷西歐、日本等工業(yè)化發(fā)達(dá)國(guó)家，并波及廣大的第三世界國(guó)家。在企業(yè)管理變革、企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇傭關(guān)系改變的過(guò)程中，心理契約是最敏感、最集中反應(yīng)這種變化的因素，在企業(yè)原有的經(jīng)濟(jì)契約之外，心理契約被認(rèn)為是吸引、激勵(lì)、保留人才的一種有效競(jìng)爭(zhēng)工具。如果能夠在我國(guó)的企業(yè)管理中，構(gòu)建有效的心理契約，勢(shì)必推進(jìn)企業(yè)管理變革的進(jìn)程，大大提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。心理契約概念研究綜述心理契約內(nèi)容的探討可追溯到20世紀(jì)20年代Mayo在霍桑試驗(yàn)中對(duì)物質(zhì)因素和非物質(zhì)的因素如員工報(bào)酬、企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心、群體規(guī)范和工作保障問(wèn)題的關(guān)注。然而真正對(duì)心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討，是從20世紀(jì)60年代Argyris提出“心理契約”的概念開始。對(duì)心理契約的界定目前還沒(méi)有形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。對(duì)心理契約的主觀理解存在著不同的觀點(diǎn)，其中一種觀點(diǎn)以英國(guó)學(xué)者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，可以稱之為“古典學(xué)派”。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為組織不具有主體性、不會(huì)有統(tǒng)一的希望，因而不同意把心理契約定位在組織上，以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”。國(guó)內(nèi)學(xué)者楊杰等認(rèn)為，心理契約實(shí)際上是由一整套關(guān)于關(guān)系雙方對(duì)等權(quán)利義務(wù)的主觀假設(shè)或約定構(gòu)成，是一系列“如果，那么”的集合體。而且他們根據(jù)個(gè)體人生觀、世界觀的差異對(duì)“Rousseau學(xué)派”的定義進(jìn)一步細(xì)化，將心理契約的主體區(qū)分為“本我立場(chǎng)”和“組織立場(chǎng)”兩種類型。其中，持“本我立場(chǎng)”的人，其心理契約的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)企業(yè)先做出貢獻(xiàn)或先履行義務(wù)；而持“組織立場(chǎng)”的人，其心理契約的特點(diǎn)則是強(qiáng)調(diào)自己先做好份內(nèi)的事。綜上所述，心理契約研究主要形成為三大流派：一是以Schein等人為代表，他們突出了心理契約是企業(yè)和員工對(duì)交換關(guān)系的相互期望。二是以Rousseau等人為代表，他們認(rèn)為心理契約是有關(guān)員工和企業(yè)之間相互責(zé)任的個(gè)人信念。三是以Herriot與Pemberton等人為代表，他們強(qiáng)調(diào)心理契約由企業(yè)和員工兩方面構(gòu)成，它是企業(yè)和員工對(duì)雇傭關(guān)系中隱含的相互允諾和責(zé)任的知覺(jué)。對(duì)于各派的分歧，目前尚無(wú)一致性結(jié)論，但是，拋開分歧，它們?cè)凇靶睦砥跫s是企業(yè)和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”的本質(zhì)認(rèn)識(shí)上是一致的。心理契約的特點(diǎn)及其在企業(yè)管理中的意義現(xiàn)代企業(yè)管理過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)契約的履行一般都能得到重視，但是心理契約卻常常為各級(jí)管理者所忽視。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無(wú)形的手段。與經(jīng)濟(jì)契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)企業(yè)管理效率與經(jīng)營(yíng)效率的提高，同時(shí)降低經(jīng)濟(jì)契約的成本。（一）心理契約的特點(diǎn)首先，它反映了人的主觀感受，是個(gè)體對(duì)于相互責(zé)任的一種認(rèn)知，它隨著個(gè)體的變化及其對(duì)雇傭關(guān)系的理解的不同而變化。其次，它具有不確定性，這種不確定性主要表現(xiàn)在心理契約作為一種心理期望，它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境及個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生變化，而這又同正式契約所具有的確定性有所不同。再次，心理契約的主觀性和不確定性決定了其動(dòng)態(tài)性，正式的雇傭契約一般來(lái)說(shuō)是相對(duì)穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商后方可生效；相對(duì)而言，心理契約卻處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就相應(yīng)地要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來(lái)確定其內(nèi)涵，而非一成不變，同時(shí)，要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應(yīng)調(diào)整。最后，心理契約還具有雙向性的特點(diǎn)，它反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工在忠誠(chéng)與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說(shuō)明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致失望感，心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。因此，在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中要避免人心離散、員工懈怠，就有必要構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，實(shí)施心理契約管理。（二）心理契約在企業(yè)管理中的重要意義對(duì)于現(xiàn)代知識(shí)型員工而言，只有高層次需要才能產(chǎn)生較大的激勵(lì)，而這正是心理契約的最大特色，這樣，心理契約就把人們的注意力集中在行為動(dòng)力的思考上。如果在企業(yè)中，企業(yè)和員工雙方都能依契約行事，規(guī)范雙方的行為，相互約束，就能使員工保持其期望張力，激發(fā)其期望動(dòng)機(jī)，強(qiáng)化其行為。心理契約的主觀性和雙向性決定了契約雙方的主觀相容性和互動(dòng)性是評(píng)價(jià)其實(shí)施效果的主要尺度之一。心理契約是企業(yè)與員工雙方對(duì)相互責(zé)任和義務(wù)的期望，而雙方的允諾一旦被滿足，勢(shì)必會(huì)引起企業(yè)和員工雙方之間的關(guān)系融洽和相互信任，繼而形成新的企業(yè)期望和個(gè)人期望。同時(shí)，由于企業(yè)對(duì)員工的心理契約管理主要依賴于工作本身的意義和魅力，而不是異化為脅迫和強(qiáng)制，通過(guò)為員工指引方向并設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作，通過(guò)豐富工作本身的內(nèi)涵吸引員工，這無(wú)疑豐富了員工的精神體驗(yàn)，進(jìn)而提升員工的滿意度，提高企業(yè)凝聚力。滿意的心理契約可以調(diào)整員工的行為朝著有利于企業(yè)目標(biāo)的方向健康發(fā)展，自覺(jué)地限制不利于或有損于企業(yè)目標(biāo)的行為發(fā)生。優(yōu)質(zhì)心理契約的建立本身包含了非物質(zhì)成本的內(nèi)容，即企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)不是單純地依賴于物質(zhì)手段而更多的是通過(guò)增加精神資源的投入來(lái)滿足員工的需求的，通過(guò)在企業(yè)中營(yíng)造充滿信任與親密感的文化氛圍，附著了對(duì)員工成長(zhǎng)和取得業(yè)績(jī)的期望，員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動(dòng)并取得相當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)成果的誠(chéng)信作保證，只有雙方的心理期望吻合、知覺(jué)效果一致，達(dá)成了和諧的心理契約，才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任，從而共同朝著企業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)。構(gòu)建良好心理契約提高企業(yè)管理效能的策略（一）通過(guò)強(qiáng)化溝通將心理契約明晰化心理契約是以企業(yè)與成員之間相互的心理期望為基礎(chǔ)的，在企業(yè)管理過(guò)程中強(qiáng)調(diào)信息溝通，是因?yàn)榧皶r(shí)有效的溝通可以削弱和消除不可見(jiàn)因素對(duì)已有心理契約帶來(lái)的消極影響。而在心理契約構(gòu)建的起點(diǎn)就進(jìn)行有效溝通，可以明確雙方的需求，了解雙方除在經(jīng)濟(jì)、制度契約之外隱含的期望，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與職位，個(gè)體與企業(yè)之間的匹配，建立公平、合理的心理契約，這一環(huán)節(jié)也正如簽定經(jīng)濟(jì)契約一樣，簽訂的是“心靈的契約”，這種契約越明晰，今后它在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用就越大，它被破壞的可能性就越小。（二）實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理企業(yè)滿足員工需求的最好辦法就是在企業(yè)內(nèi)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。企業(yè)職業(yè)生涯管理是指由企業(yè)實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使他們能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效管理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。企業(yè)可以考慮為員工搭建一個(gè)平臺(tái)，為其設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯。在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，可以針對(duì)每個(gè)員工個(gè)人特點(diǎn)制訂發(fā)展目標(biāo)，為員工設(shè)計(jì)前程，并把其發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，使員工