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企業(yè)研究論文-激勵：企業(yè)的核心競爭力【摘要】“激勵是管理的核心”,現(xiàn)代管理科學強調(diào):管理首先是對人的管理,管理工作首要核心的內(nèi)容就是要努力做好協(xié)調(diào)組織目標和個人目標的關(guān)系,激勵人的內(nèi)在動力,從而增強集體的向心力和凝聚力。美國日本企業(yè)發(fā)展表明:激勵是企業(yè)管理的重要手段,決定企業(yè)的核心競爭力?！娟P(guān)鍵詞】激勵；企業(yè)管理；競爭力1激勵的概念激勵作為一種科學概念是國外學者從心理學角度提出來的,最初的含義是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿望程度,表示人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài),包括一切內(nèi)心所要爭取的條件,如希望、愿望、動機等都構(gòu)成人的激勵。后來,這一概念被管理科學、行為科學普遍引用。隨著管理科學、行為科學的發(fā)展,激勵的概念也逐漸豐富而深刻。從現(xiàn)代管理的角度來講,激勵是指充分了解人的需求,努力創(chuàng)設(shè)滿足人需求的內(nèi)外部環(huán)境,不斷激發(fā)人的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造潛力,使人在完成組織目標的過程中實現(xiàn)自己的理想。2激勵理論的產(chǎn)生及發(fā)展2.1激勵理論產(chǎn)生的背景:工業(yè)革命與生產(chǎn)規(guī)模的擴大是推動管理知識體系產(chǎn)生和發(fā)展的重要物質(zhì)條件與歷史背景。工業(yè)革命推動了企業(yè)使用機器體系擴大生產(chǎn)規(guī)模,它要求為之研究和發(fā)展新的工業(yè)組織形式、管理方法以及激勵方式以提高社會生產(chǎn)率,為資本家?guī)砀嗟睦麧?。這就是19世紀后半葉在先進工業(yè)國家中發(fā)生的基本情況。它為管理理論的萌芽形成了適宜的氣候與土壤,當時,這些國家中的政治哲理與經(jīng)濟理論的出現(xiàn)也為管理理論的萌芽創(chuàng)造了必需的前提條件。當時,所盛行的是經(jīng)驗的管理方法。管理模式是非常個性化的,在很大程度上是憑借工業(yè)資本家個人的經(jīng)驗與個性,而不是依靠精確定義的知識體系,管理方法、激勵手段具有鮮明的個人性質(zhì)。管理中的知識是靠個人的觀察來獲得,通過口述,言傳教給他人。一個企業(yè)的經(jīng)驗不能有效地傳給其他企業(yè),其他企業(yè)得從頭摸索自己的管理方法、激勵方式。換言之,主要靠業(yè)主的個人經(jīng)驗對組織進行管理,對員工進行激勵。直到泰勒、法約爾和韋伯等人先后提出了科學管理和早期的管理理論,才發(fā)展成了管理的知識體系,系統(tǒng)的激勵知識和理論也隨著管理學的誕生而出現(xiàn)。12.2激勵理論發(fā)展的三個階段:隨著管理科學的發(fā)展,人們對激勵的認識和把握也日漸科學全面。概括地說激勵理論發(fā)展到現(xiàn)在經(jīng)歷了三個明晰的階段:傳統(tǒng)階段。被稱為“科學管理之父”的泰勒是第一個正式談及員工激勵這個話題的,科學管理涉及到分析工作任務(wù)和設(shè)計工作標準以便開發(fā)更具效率和生產(chǎn)能力的工人,泰勒對員工激勵的研究是建立在享樂主義的基礎(chǔ)之上的,視員工為“經(jīng)濟人”,他認為,對員工的經(jīng)濟刺激能給員工帶來歡樂并激勵他們提高生產(chǎn)力,懲罰在泰勒體制里也很常見,泰勒和他同時代的人認為,員工一般厭惡工作,他們視掙錢和逃避懲罰視為工作的主要目的,這個時期產(chǎn)生的激勵理論,包括薪酬激勵制度,當今在許多企業(yè)里仍很常見。人際關(guān)系階段。與泰勒的用產(chǎn)量驅(qū)使人努力工作的理論不同,人際關(guān)系管理理論的創(chuàng)立者梅奧認為,給員工反饋信息,一定程度的自尊和對他們績效的欣賞將是對員工最好的激勵。梅奧在西方電廠的研究顯示社會需求對員工的激勵起著重要的作用。人事部門將激勵作為正式職能得歸功于梅奧的人際關(guān)系理論。今天,人們已普遍認同這樣一種觀點:社會環(huán)境影響一般員工的滿意,相應地也影響員工對工作的滿意,人事部門對員工需求和想法作系統(tǒng)地調(diào)查以便有效地激勵員工是人事部門應盡的職責。人力資源階段。人力資源的激勵理論不僅考慮到個人的社會和經(jīng)濟需要,而且考慮到個體的參與決策的需要,自我成就需要等。這種觀點視員工為復雜人,他們既是組織的重要資源,又具有重要的個人權(quán)力,組織和個人效益的最大化在于充分運用員工的技能去實現(xiàn)組織的目標。為了滿足員工的需要,企業(yè)給員工授權(quán),并提供股權(quán)、健康保險等福利。許多企業(yè)還提供托兒所、彈性工作時間和地點,工作擴大化和豐富化,健康俱樂部的會員證等其它福利。企業(yè)是否考慮到員工的實際需要及對工作環(huán)境能動作用的需要,將對員工的誠信、忠實、敬業(yè)奉獻、生產(chǎn)能力產(chǎn)生重要的影響2。2.3激勵決定企業(yè)的競爭力:“激勵是管理的核心”這一著名的管理思想,是法國著名管理學大師和卓越的企業(yè)家法約爾和克利特于20世紀30年代提出來的,現(xiàn)在已成世界各國企業(yè)家們的共識。管理活動雖然離不開物的因素,但其主要對象和直接對象是人,管理的目的主要是通過協(xié)調(diào)人的活動來收到預期的效果?，F(xiàn)代管理科學強調(diào):管理首先是對人的管理,管理工作首要核心的內(nèi)容就是要努力做好協(xié)調(diào)組織目標和個人目標的關(guān)系,激勵人的內(nèi)在動力,從而增強集體的向心力和凝聚力。隨著科學技術(shù)的發(fā)展突飛猛進,世界經(jīng)濟的競爭也日趨激烈。綜合國力的競爭,科技實力的競爭,企業(yè)效益的競爭,越來越取決于人才的競爭。如何利用管理手段最大限度地發(fā)揮人力資源的作用,使人盡其才,才盡其用,筆者認為,只要我們抓住激勵這個核心,就能充分開發(fā)人力資源,并通過人的能動性有效地開發(fā)其它管理資源；也只有以激勵為核心的管理,才能依靠人的作用推動科學,技術(shù)、信息、智力資源的開發(fā)?？梢哉f,以激勵為核心的管理是一個國家經(jīng)濟興旺的關(guān)鍵,也是一個企業(yè),尤其是高科技企業(yè)競爭取勝的法寶。我們不妨從美國和日本經(jīng)濟成功的軌跡中找到佐證。美國是資本主義國家中發(fā)展較晚的國家,它為什么能后來居上,很快超過英、法、德等老牌資本主義國家呢?這個問題在第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束不久,便在歐洲引起了一場論戰(zhàn),許多學者把歐洲與美國作了比較研究:歐洲的科學技術(shù)不比美國落后,為什么經(jīng)濟卻落在美國后面?英國獲得諾貝爾獎金的科學家數(shù)量不少于美國,但英國的科學在促進本國經(jīng)濟發(fā)展方面起的作用卻遠遠落后于美國。論戰(zhàn)的結(jié)果,取得了一致的認識:歐美之間經(jīng)濟發(fā)展上的差距,不只是科學技術(shù)上的差距,更突出的是管理上的差距。法國管理學家薛利伯在美國的挑戰(zhàn)一書中說,美國所以能后來居上的很重要原因在于管理科學、激勵有方,這真是一語中的。美國是盛產(chǎn)世界級管理大師的國度,許多大師的管理理論風靡世界,成為各國管理界的必修課。美國企業(yè)界注重對人的激勵研究,強調(diào)激勵方法的科學性、實用性、有效性。正是美國堅持以激勵為核心的管理,才得以在戰(zhàn)后一舉成為世界上第一經(jīng)濟強國。經(jīng)濟的興旺發(fā)達離不開以激勵為核心的管理。日本經(jīng)濟曾經(jīng)有過的輝煌又是一個有力的例證。日本也是一個資本主義發(fā)展較晚的國家,尤其在第二次世界大戰(zhàn)中戰(zhàn)敗之后,其本土幾乎變成了廢墟,國民窮困不堪,但僅僅10多年間,從20世紀60年代起,便發(fā)生了令人驚異的變化,其經(jīng)濟突飛猛進,一躍而進入世界經(jīng)濟強國之列。到了20世80年代,日本的經(jīng)濟就更使美國和西歐瞠目。世界各國政治家、經(jīng)濟學家對日本的這一奇跡產(chǎn)生了濃厚的興趣,各種研究最后得出的一致結(jié)論再次證明了同一個道理主要原因也在于管理科學,對人的激勵到位。20世紀50年代末期之后,日本的企業(yè)界由只搞單純硬件技術(shù)的引進,轉(zhuǎn)向重視管理思想、管理方法的引進和研究。在整個企業(yè)界及政府部門和教育部門掀起了學習、研究管理的高潮。先進的管理,推動日本經(jīng)濟從20世紀60年代初期開始進入了高速發(fā)展期。向來以先進管理著稱于世的美國專家,在震驚之中,對日本的管理與美國的管理進行了比較研究。他們發(fā)現(xiàn),導致日本經(jīng)濟發(fā)展速度超過美國的根本原因是日本具有適合其國情的以激勵為核心的科學管理模式。日本的管理更注重人的因素注重人的激勵,人的作用和潛能的發(fā)揮,依靠人的群體意識和集體的凝聚力。日本索尼公司和松下公司在美國獲得的輝煌成就,令美國企業(yè)界惶恐不安,他們花了許多時間進行研究,希望能找到其中的奧秘。后來一位美國評論家指出:“這并不在于日本有什么奧秘,而純粹在于人們的忠誠心,他們經(jīng)過成效卓著的訓練而產(chǎn)生的獻身精神,他們個人對于公司的成就的認同感