企業(yè)研究論文-知識(shí)型員工的混合股式激勵(lì)模型研究.doc

企業(yè)研究論文-知識(shí)型員工的混合股式激勵(lì)模型研究摘要當(dāng)今世界面臨著信息化和全球化的兩大趨勢(shì)，知識(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用越來越明顯。在這樣的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，知識(shí)型員工在企業(yè)發(fā)展中處于越來越重要的地位。本文分析了知識(shí)型員工的主要特征，并結(jié)合傳統(tǒng)激勵(lì)模式的不足，提出一個(gè)知識(shí)型員工的混合股式激勵(lì)模型，為知識(shí)型員工與企業(yè)之間建立合理的支付契約提供了依據(jù)。關(guān)鍵詞企業(yè)管理；知識(shí)型員工；混合股激勵(lì)模型一、企業(yè)知識(shí)型員工的主要特征彼德德魯克說：“知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用”。為此，必須充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，才能管理好知識(shí)型員工。與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能；同時(shí)由于受教育水平較高的緣故，知識(shí)型員工大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲，較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，寬泛的知識(shí)面，以及其他方面的能力素養(yǎng)。具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。具有很高的創(chuàng)造性和自主性。知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。工作過程難以實(shí)行監(jiān)督控制。知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作、共同努力。由上述特點(diǎn)決定，對(duì)知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來一定困難。工作選擇的高流動(dòng)性。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)企業(yè)組織的承諾。二、模型假設(shè)在傳統(tǒng)激勵(lì)理論中，集中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是最為廣泛的。它的主要內(nèi)容為員工報(bào)酬是固定收益與每個(gè)階段收益提成之和，而且員工收益報(bào)酬中最主要的可變收益部分要在企業(yè)利潤實(shí)現(xiàn)以后才能兌現(xiàn)，這是一種典型的集中支付模式。在上述支付模型中，知識(shí)型員工不能時(shí)時(shí)刻刻感受到激勵(lì)機(jī)制的存在，這在一定程度上降低了員工的努力程度，實(shí)際上也損害了企業(yè)的利益。此外，員工的收益由可變收益和固定收益兩個(gè)部分組成，在傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制中，如果企業(yè)經(jīng)營虧損后，員工僅僅承擔(dān)其可變收益的有限責(zé)任，卻仍可以獲得每個(gè)階段由企業(yè)支付的固定收益。由于現(xiàn)在知識(shí)型員工工作成果不易加以直接測(cè)量評(píng)價(jià)且工作過程也難以實(shí)行監(jiān)督控制，為了追求效用最大化，員工往往會(huì)選擇那些收益較大而風(fēng)險(xiǎn)也大的項(xiàng)目進(jìn)行開發(fā)研究，這在一定程度上超出了企業(yè)所有者的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，實(shí)際上損害了企業(yè)的利益。這種激勵(lì)不能對(duì)員工的輕率冒險(xiǎn)行為形成很好的牽制作用。基于傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制模式中的一些不足，我們將構(gòu)建一種全新的知識(shí)性員工的混合股式激勵(lì)機(jī)制模式。該模型在基于知識(shí)型員工特征和傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，要求員工在初期對(duì)企業(yè)注入一定資本金，且在企業(yè)經(jīng)營周期末分紅時(shí)能獲得兩份不同的股權(quán)收入，一份是員工自身投入的資金回報(bào)，另一份則是知識(shí)型員工的技術(shù)入股分紅?？煽闯?，初期的資本金投入可較好地限制知識(shí)型員工的流動(dòng)性且對(duì)員工的輕率冒險(xiǎn)行為形成很好的牽制作用，而技術(shù)股權(quán)的分紅則可以激勵(lì)員工以最大化的努力投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中去，這種兩股相結(jié)合的混合股必能在約束員工的同時(shí)最大地發(fā)揮知識(shí)型員工變革和創(chuàng)造能力，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展起到巨大的作用。假設(shè)：在個(gè)連續(xù)的企業(yè)經(jīng)營周期中，知識(shí)型員工以有限合伙制的形式參與了輪的企業(yè)經(jīng)營周期。假設(shè)：在每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營周期初期，企業(yè)與知識(shí)型員工簽訂契約，規(guī)定員工的固定收入和混合股股權(quán)收益，該收益取決于該企業(yè)的實(shí)際收益。假設(shè)：在第個(gè)企業(yè)經(jīng)營周期中，企業(yè)的產(chǎn)出函數(shù)與員工的努力程度，員工的自身能力和外界隨機(jī)變量有關(guān)。其利潤函數(shù)為簡(jiǎn)單顯性函數(shù)（和，；，）：()。假設(shè)：知識(shí)型員工在第一階段對(duì)企業(yè)注入個(gè)人資本金為，獲得的混合式股權(quán)數(shù)占該期企業(yè)總股數(shù)的比例為()()。其中(為第階段的企業(yè)總投入），且知識(shí)型員工的技術(shù)入股則是隨著員工在該企業(yè)工作時(shí)間的增長而遞增的。()。假設(shè)：企業(yè)在第階段生產(chǎn)經(jīng)營獲利的概率為，經(jīng)營失敗的概率為，若在第階段獲利，則知識(shí)型員工在按照契約規(guī)定獲得固定收益外，還可獲得混合股股權(quán)的收益，若經(jīng)營虧損則以他的個(gè)人資金承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。假設(shè)：知識(shí)型員工付出的努力成本函數(shù)與其自身的能力及工作努力程度有關(guān)，能力越強(qiáng)，則越?。还ぷ髋Τ潭仍酱?，則越大，即，因此，我們可以假設(shè)員工的成本為：(，)?；谝陨霞僭O(shè)，我們得出企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工有如下的報(bào)酬支付：()()（）員工的目標(biāo)是通過選擇努力水平來效用最大化。即：()(，)（）是折現(xiàn)率，帶入以上的公式，得：()()（）要使其最大化，只要對(duì)其求導(dǎo)，并令為零。（）該公式便是知識(shí)型員工的最優(yōu)努力水平，并說明員工的自身能力越高，項(xiàng)目成功的可能性越大，他們?cè)揭子谂ぷ鳌Ｇ覇T工的最優(yōu)努力水平還與混合股()的大小有關(guān)。把最優(yōu)努力水平對(duì)和求一階偏導(dǎo)，得：可以看出，增加員工的技術(shù)股份分成和