企業(yè)研究論文-職業(yè)經理人薪酬管理新模式探索.doc

企業(yè)研究論文-職業(yè)經理人薪酬管理新模式探索內容摘要：本文從心理契約的角度研究職業(yè)經理人的薪酬激勵機制，在分析了心理契約的內涵、維度和類型的基礎上，指出職業(yè)經理人所特有的心理契約類型。并認為心理契約在職業(yè)經理人的薪酬管理中發(fā)揮著巨大的作用，彌補了委托代理理論的不足，進而基于心理契約對職業(yè)經理人的精神薪酬進行探討，為管理者提供了一個獨特思考的角度。關鍵詞：職業(yè)經理人心理契約理論委托代理理論精神薪酬隨著現(xiàn)代公司制度的建立，委托代理理論逐漸主導著企業(yè)薪酬管理模式的制定。然而，許多中外學者經實證研究卻得出代理人薪酬與業(yè)績的低相關性的實證研究結果。心理契約理論的引入為組織管理者制定薪酬模式帶來了新的視角與理念。同時，隨著組織變革加劇，核心員工流失嚴重，構建員工與組織間的心理契約，建立相互信任的長期關系變得尤為迫切。本文的研究對象是現(xiàn)代公司的職業(yè)經理人，這些人在組織中擔負著重要的角色與使命，在企業(yè)里，關鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)，企業(yè)的命脈也掌握在這少數(shù)人的手中。因此對這部分人的激勵顯得更加重要。薪酬管理是激勵的一個核心手段，然而精神薪酬是經常被薪酬管理的制定者所忽略的一個重要問題，其作用在某種意義上可以與物質薪酬相互替代，從而節(jié)約委托人的代理成本。因此本文的研究重點是對委托人與代理人之間心理契約的分析與構建，同時探討基于心理契約職業(yè)經理人的精神薪酬。心理契約的維度與類型“心理契約”概念是由組織心理學家Argyris(1960)首先提出的，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇用契約規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，包括個體水平和組織水平、員工與組織對相互責任的期望。心理契約的維度在心理契約維度的確定上，理論界自上世紀90年代后展開了激烈的兩派之爭。Herriot&Pemberton(1995)代表了古典學派的觀點，認為心理契約是雇傭雙方對他們之間的關系以及他們向彼此所提供價值的主觀解釋。其研究視角是對雇傭雙方個體和組織兩種水平的“雙維度、四方格”的研究，即“組織理解的雇員責任、組織理解的組織責任、雇員理解的雇員責任、雇員理解的組織責任”?！癛ousseau學派”認為組織是抽象的，它只能創(chuàng)造心理契約的環(huán)境，并不能反過來與其成員形成心理契約。Rousseau(1990)認為心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務的一種理解和信念。其研究視角因此轉變?yōu)楣蛦T個體單一水平的“單維度、兩方格”研究，強調員工對于組織責任和個體責任的認知，這種建立在個體水平上的定義簡單明確。心理契約的類型心理契約領域里最有影響力的理論研究把這種心理契約概括為一個從交易型向關系型過渡的連續(xù)體。雇員以加班、職責外工作為代價，換取組織提供的高額報酬、績效獎勵、培訓和職業(yè)發(fā)展，是以經濟交換為基礎的契約關系，稱為“交易契約”，雇員以長期工作、忠誠和愿意接受內部工作調整為代價，換取組織提供長期工作保障，是以社會情感交換為基礎的契約關系，稱為“關系契約”（Rousseau,1990）。復旦大學魏峰博士通過以組織與管理者為對象的心理契約實證分析，得出了組織對管理者的心理契約三維結構，除“交易型心理契約”與“關系型心理契約”外，針對管理者提出了“管理型心理契約”,它的關注點傾向于組織給予管理職能或者關鍵職位的人的一些特殊的待遇和權利，即管理者認為組織應承擔的義務是適當?shù)氖跈?、充分的信任、公開的雙向溝通、給優(yōu)異績效特殊獎勵、職業(yè)生涯規(guī)劃。這一結果對本文有很重要的借鑒意義。職業(yè)經理人薪酬管理中代理理論與心理契約的沖突與整合職業(yè)經理人薪酬管理中的委托代理理論根據(jù)委托代理理論，由于代理人和委托人的利益經常不一致，如果委托人不能有效的約束代理人，代理人就會從自身利益出發(fā)作出決策，而不是作出對委托人最優(yōu)的決策。在代理關系中，與委托人相比，代理人會更確切地了解被分配工作的詳細信息，并更充分的了解自己的行為狀況、能力和偏好。代理人和委托人的信息不對稱，激勵不相容、責任不對等和契約不完備會產生代理人的機會主義行為與道德風險，為此委托人會付出巨大的代理成本。為解決代理問題，在設置激勵機制時，將職業(yè)經理人的薪酬與經營成果掛鉤，當代理人的利益與公司經營業(yè)績緊密相連時，會促使代理人的目標與委托人的相一致，從公司的利益出發(fā)作出決策，因此現(xiàn)代職業(yè)經理人的薪酬體系年薪制、股票期權都是基于委托代理理論而設計的。然而，委托代理理論的前提是假設代理人是自私自利的“經濟人”，但多數(shù)企業(yè)家并不過分看重金錢權利，對工作成就有著強烈的追求，注重工作過程中獲得快樂和滿足，這可以用麥克利蘭的成就動機理論來解釋，因此委托人單純使用金錢激勵來避免代理人的機會主義行為的想法過于簡單，這與代理理論的前提發(fā)生了沖突。心理契約理論的出現(xiàn)或許為代理理論進行了一定的補充，即以雇員理解的組織責任為依托，對職業(yè)經理人進行充分激勵，這種激勵不僅來自金錢激勵還來自精神激勵。代理理論還提出控制機會主義行為要將經理的報酬與業(yè)績結合起來，經理人的這種關系型契約是基于信任假設基礎上的，報酬與業(yè)績的過緊結合反而會降低委托人與代理人之間的信任關系，降低士氣，反而鼓勵機會主義的氛圍，更嚴重的是，造成經理的心理契約違背，會將其推向交易型契約關系，如果他們的私利得不到滿足，他們可能無成本的退出現(xiàn)有公司而去尋找另一個委托人。所以要構建關系型心理契約，給予職業(yè)經理人充分的信任，授予更多的決策權力，對冒險行為進行鼓勵，當建立了與職業(yè)經理人長期的信任關系后，必然降低其機會主義行為，同時降低代理成本，是企業(yè)的雙贏選擇。職業(yè)經理人薪酬管理中的心理契約理論以上對于員工與組織之間心理契約動態(tài)變化趨勢分析，其研究對象針對的是企業(yè)中占大多數(shù)的一般員工，而接下來是對企業(yè)職業(yè)經理人的心理契約類型作出分析，這部分人在企業(yè)占據(jù)少數(shù)然而對企業(yè)的經營活動卻起著重大作用，由于他們的工作性質不同以及對企業(yè)的重大影響決定了對與他們的心理契約構建不同于普通員工，不能將兩類群體視為等同，要有進行差異管理的意識、策略、計劃和行動。委托代理理論與心理契約理論在薪酬管理中的整合以上均說明完全基于代理理論設置的薪酬系統(tǒng)在激勵其代理人行為上存在一定的弊端。但并不是說這一理論是錯誤的，只能說經理人作為復雜的社會人，對其薪酬激勵僅從代理理論的角度去探討是不夠的，心理契約會對經理人的行為產生重大影響。一些學者已經開始探索如何把代理理論與心理契約理論整合在一起。本文提出了一個薪酬激勵整合模型，其物質薪酬基于委托代理理論而設計，與績效相結合，對職業(yè)經理人進行物質激勵，但要體現(xiàn)公平原則，這是心理契約的要求；同時心理契約理論作為一種