中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告——崗位管理現(xiàn)狀

中國(guó)企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告 崗位管理現(xiàn)狀 內(nèi)容摘要 ：我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。 關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理 應(yīng)用 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人 與組織的結(jié)合點(diǎn) 崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。 一、我國(guó)企業(yè)當(dāng)前崗位管理的總體狀況 我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的 1883 家企業(yè)中， 92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過(guò)崗位分析， 41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國(guó)企業(yè)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有 51.8%的企業(yè) 做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。 絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前， 81.7%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占 60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占 21.3%，沒(méi)進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占 18.3%。有 76.3%的企業(yè)通過(guò)崗位分析對(duì)人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占 10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占 66.3%；另有 23.7%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小 范圍局部調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占 36.2%、招聘的占 34.3%、薪酬設(shè)計(jì)的占 33.3%、人員崗位調(diào)整的占 31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占 23.1%和 10.9%，比例較低。 企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。 87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中， 9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大， 31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大， 46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有 10.1%的企 業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅 2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有發(fā)揮作用。 二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況 西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過(guò)崗位分析的企業(yè)比例最高，為 59.1%；中部其次，為 51.5%；西部較低，為 47%。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的比例最高，為 31.8%；東部地區(qū)其次，為 20.7%；中部地區(qū)最低，為 15.1%。從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占 15%；而東部地區(qū)企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)整的比例最小，有 25.6%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大， 反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)，中部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)、人員崗位調(diào)整，西部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū)企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)對(duì)提升人力資源管理水平的重要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域。 三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況 集體企業(yè)正規(guī)化管理意識(shí)兩極分化，私營(yíng)企業(yè)管理正規(guī)化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來(lái) 看，國(guó)有企業(yè)、非國(guó)有股份公司及外資企業(yè)“做過(guò)”、“正在做或準(zhǔn)備做”、“不打算做”崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過(guò)崗位分析的企業(yè)占 60.7%，為最高，但也有 14.3%的企業(yè)不打算做崗位分析，這表明集體企業(yè)管理意識(shí)兩極分化；私營(yíng)企業(yè)中，做過(guò)崗位分析的企業(yè)占 47.1%，低于其他企業(yè)，這表明私營(yíng)企業(yè)還不太重視管理正規(guī)化。 集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小。 94.1%的集體企業(yè)進(jìn)行了調(diào)整，其中進(jìn)行較大調(diào)整的占 29.4%，進(jìn)行局部 調(diào)整的占 64.7%。外資、港澳臺(tái)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司進(jìn)行調(diào)整的比例和幅度相對(duì)較小，有超過(guò) 20%的企業(yè)基本沒(méi)有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào)整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人員調(diào)整大的企業(yè)占 17.6%；非國(guó)有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅度最小，僅有 5%的企業(yè)進(jìn)行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳臺(tái)資企業(yè)調(diào)整比例最小， 31.6%沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。 不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計(jì)；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；外資、港澳 臺(tái)資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和非國(guó)有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于招聘和考核。這表明，國(guó)有和集體企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)在人力資源管理中的重要作用，過(guò)去平均主義的分配方式已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果逐漸拉開(kāi)收入差距。 四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況 上市企業(yè)管理規(guī)范化水平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過(guò)崗位分析的比例高達(dá) 72.5%；非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過(guò)崗位分析的比例僅為47.3%；境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例差別 不大。 擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于促進(jìn)企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的占 28.9%；境內(nèi)外都上市的企業(yè) 100%都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。 上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)。境內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)和考核；沒(méi)有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，來(lái)提升人力資源的管理水平。 上市企業(yè)更加認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用和地位。上市企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大 ”和“很大”的比例占 54%；非上市企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到 40%，低于上市企業(yè)。 五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況 企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額 3000萬(wàn)元以下的企業(yè)、 3000萬(wàn)元至 1.5億元的企業(yè)、 1.5億元至 3億元、 3億元以上的企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例分別為： 42%、 52.2%、 52.8%、58.9%。從企業(yè)的銷售額來(lái)看，也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級(jí)越多、管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過(guò)崗位規(guī)范化管理提升企業(yè)的人力 資源管理水平。 企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額 3億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大， 28.1%的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額 3000萬(wàn)元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低，只有 16.1%的企業(yè)進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看，也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。 企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計(jì)受崗位分析的結(jié)果的影響越高。資產(chǎn)額 3億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計(jì)和招聘；資產(chǎn)額 1.5億元至 3億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額3000萬(wàn)元至 1.5億元的企業(yè)主要應(yīng)用于考核 、招聘和薪酬設(shè)計(jì)；資產(chǎn)額 3000萬(wàn)元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。 企業(yè)規(guī)模越大，越認(rèn)同崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用。資產(chǎn)規(guī)模 3億元以上的企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占 45.3%；資產(chǎn)規(guī)模 1.5億元至 3億元企業(yè)的比例占 39.1%；資產(chǎn)規(guī)模 3000萬(wàn)元至 1.5億元的企業(yè)占 38%，資產(chǎn)規(guī)模 3000萬(wàn)元以下企業(yè)的比例占37.8%。 六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況 采掘業(yè)企業(yè)做過(guò)崗位分析的為 79.2%，高于其他行業(yè)；其次是公用事業(yè)類企業(yè)，占 61%；金融保險(xiǎn) 和建筑業(yè)企業(yè)做過(guò)崗位分析的比例較低，分別為 47.9%和 48.7%。 從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大， 95%的企業(yè)都進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企業(yè)的調(diào)整幅度最大，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占 46.7%；采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅 5%。 從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有受調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占 89.5%。通訊與信息技術(shù)（ IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進(jìn)行較大范圍人員調(diào)整的企業(yè)不到 8%。交通 運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最小，進(jìn)行人員調(diào)整的比例為 67.6%，低于其他行業(yè)的企業(yè)。 從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，公用事業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于人員