XX集團(tuán)招聘管理手冊

第 1 頁 共 18 頁 XX集團(tuán)招聘管理手冊 第一章、總則 第一條：目的 為 滿足公司 持續(xù)、快速 發(fā)展 的 需 要 ， 規(guī)范員工招聘流程，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則， 及時(shí)準(zhǔn)確地補(bǔ)充公司所需 的人力資源 ， 彌補(bǔ)崗位空缺，滿足企業(yè)用人需求， 建立健全良好的人才選用機(jī)制， 促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)， 特制定本 手冊 。 第二條： 適用范圍 本 手冊 適用范圍于艾普集團(tuán)所有 各子、分公司員工的招聘管理 工作 。 第三條： 術(shù)語 1、 社會招聘：公司為緊急補(bǔ)充空缺職位，根據(jù)職位的職能特點(diǎn)，有針對性的開展的招聘工作。招聘的人員為具有工作經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)短期培訓(xùn)能夠快速適應(yīng)職位要求 。 2、 校園招聘：公司為改善員工結(jié)構(gòu)，提高員工整體素質(zhì)，有意識、有計(jì)劃的開展的當(dāng)年度畢業(yè)生的招聘工作 。 3、 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會中選拔人員的過程。 第二章、 招聘組織 第四條： 集團(tuán)人力資源中心是集團(tuán)員工招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下： 1、員工招聘的政策、基本的管理 手冊 的編寫、修改與完善； 第 2 頁 共 18 頁 2、監(jiān)督各子、分公司員工招聘工作，招聘的進(jìn)度，招聘工作的控制 。 第五條： 各子、分公司人力資源部門是其員工招聘工作的主管部門和員工招聘工作具體執(zhí)行部門，其職責(zé)如下： 1、制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整； 2、指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格； 3、決定獲取候選人的渠道和方法 ； 4、與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)； 5、收集簡歷和應(yīng)聘材料； 6、設(shè)計(jì)候選人員的選拔測評方法，并指導(dǎo)用人部門主管使用這些方法； 7、主持實(shí)施測評程序； 8、為用人部門的錄用提供建議； 9、與候選人確定工資； 10、幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)； 11、向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。 第六條： 各子、分公司人力資源部門負(fù)責(zé)除其總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理之外所有崗位的招聘組織。 第七條： 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任： 1、根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求； 2、草擬招聘職位的職位描述和任職資格； 3、參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷； 4、最終做出錄用決策。 第八條： 招聘流程如下：用人單位提出人員需求 人力資源部 門 擬定招聘計(jì)劃 發(fā)布招聘公告 協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用 最后對招聘工作 第 3 頁 共 18 頁 進(jìn)行評估 。 第九條： 人力 資源部 門 在招聘前分別負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行應(yīng)聘人員測評內(nèi)容的設(shè)計(jì)。 第十條： 部門經(jīng)理 以下人員由 各分、子公司 人力資源 部門負(fù)責(zé) 招聘，一線員工的招聘由人力資源部門招聘工作人員 負(fù)責(zé)初試，用人部門 主管 負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報(bào) 用人部門經(jīng)理和人力資源部門負(fù)責(zé)人 批 準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，到 崗 進(jìn)行試用 ；經(jīng)理級以下的管理人員的招聘面試由人力資源部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報(bào)公司分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，到崗進(jìn)行試用。 第十一條： 部門經(jīng)理 及其以上管理人員 的招聘 一般 由人力資源 中心 組織，人力資源 中心主任 或 總監(jiān) 初試 ， 經(jīng) 集團(tuán)常務(wù)副總裁 復(fù)試后 ，初試和復(fù)試都同意聘用者，報(bào)集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，到崗進(jìn)行試用。 第十二條： 特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部 門 負(fù)責(zé)協(xié)助。 第三章、 招聘計(jì)劃 第十三條： 人員需求預(yù)測 人員需求預(yù)測 的基本依據(jù)：公司發(fā)展 戰(zhàn)略 、組織結(jié)構(gòu)的變動、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。 各分、子公司 人力資源需求預(yù)測與審核：各 分、子公司 每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門 年度人員需求預(yù)測，包括實(shí)現(xiàn)本 公司 年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。人力資源部 門 對該 單位、 部門年度需求預(yù)測的準(zhǔn) 第 4 頁 共 18 頁 確性進(jìn)行年度考核 ，具體詳見 艾普集團(tuán) 公司 2010 年 月人員預(yù)算表 。 人力資源部 門 負(fù)責(zé)對各 單位、 部門人力資源需求進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測， 報(bào)總經(jīng)理審批 ，批準(zhǔn)后，上報(bào)至集團(tuán)人力資源中心備案 。 臨時(shí)人力資源需求： 各部門對于 未列入年度預(yù)測的 人員需求，由部門負(fù)責(zé)人 填寫 人力資源需求增補(bǔ)申 請表 （詳見 附件 一 ） ， 說明未列入年度預(yù)測的原因。各 單位、 部門 經(jīng)理級 以下人員臨時(shí)需求，報(bào)各主管副總經(jīng)理審批，各 部門經(jīng)理及其以上管理人員的 臨時(shí)需求，報(bào)總經(jīng)理審批。 第十四條： 招聘計(jì)劃 人力資源部根據(jù)人員需求計(jì)劃或臨時(shí)人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計(jì)劃和具體行動計(jì)劃。 招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi)容和實(shí)施部門；招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間；以及招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、 場地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。 第四章、 招聘形式 第十五條： 招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。 第十六條： 為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華光原則上采取以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔的政策。 第十七條： 內(nèi)部競聘 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部競聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會。 內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換等。內(nèi)部招募的主要方法 第 5 頁 共 18 頁 有 推薦法（經(jīng)本公司個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了 解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進(jìn)行競聘。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。 內(nèi)部競聘公告（詳見 附件 二 ）。人力資源部門根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定內(nèi)部競聘公告。內(nèi)部競聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。 內(nèi)部員工報(bào)名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報(bào)名申請。 具體詳見集團(tuán)內(nèi)部競聘管理辦法。 第十八條： 外部招聘 在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求的情況下， 需采用外部招聘形式。 1、 招聘渠道 外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合， 主要渠道有以下幾種： a、 員工推薦：華光鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 b、 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 c、 校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 2、 外部招聘組織管理 外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合，必要時(shí)公司高層領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門參加。 3、 招募信息的發(fā)布 第 6 頁 共 18 頁 根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招募對象的來源與范圍，以及新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算，設(shè)計(jì)招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍。 4、 招聘廣告 a、 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則： 廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。 b、 招聘廣告的責(zé)任人： 招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。 c、 招聘廣告的形式： 根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。 d、各子、分公司的對外招聘廣告，必須上報(bào)至集團(tuán)人力資源中心，經(jīng)審批后，方可執(zhí)行。 第五章、 候選人的獲取 第一節(jié)、 內(nèi)部競聘候選人的獲取 第十九條： 公司現(xiàn)有員工報(bào)名參加內(nèi)部競聘需符合以下基本條件： a、 在現(xiàn)有崗位上工作 至少滿三個(gè)月 以上，公司不鼓勵(lì)員工頻繁更換工作崗位。 b、 OEC 月度考評 應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵(lì)績效差的員工內(nèi)部流動。 第二十條： 公司現(xiàn)有員工報(bào)名參加中層干部競聘還應(yīng)同時(shí)符合以下條件： a、 具有堅(jiān)定的政治信念和較高的政策理論水平，堅(jiān)決貫徹黨的基本路線，認(rèn)真執(zhí)行上級的各項(xiàng)批示決議。 b、 具有履行崗位職責(zé)所需的組織能力、專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在市場 第 7 頁 共 18 頁 經(jīng)濟(jì)條件下善于審時(shí)度勢，把握全局，正確 決策。 c、 有強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進(jìn)取，求真務(wù)實(shí)、真抓實(shí)干、工作業(yè)績突出。 d、 公道正派、作風(fēng)民主、團(tuán)結(jié)同志，注意嚴(yán)格要求自己，廉潔自律。 e、 年富力強(qiáng)、身體健康 ，工作至少滿半年以上 。 第二十一條： 提拔擔(dān)任中層干部職務(wù)，應(yīng)該具備以下資格： a、 擔(dān)任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有 1年以上工齡和 半 年以上基層工作經(jīng)歷。 b、 提任中層干部職務(wù)的，一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級 2 個(gè)以上職位任職經(jīng)歷。 c、 提任中層干部職務(wù)時(shí)，由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作 半年以上，由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當(dāng)在下級 正職崗位工作 半 年以上。 d、 提任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)專科以上文化程度。 e、 特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。 第二十 二 條： 公司員工報(bào)名參加專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競聘的，應(yīng)當(dāng)具有與聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。 第二十 三 條： 公司員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫內(nèi)部競聘申請表（見 附件 三 ），并和自己的部門主管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后交人力資源部。 第二十 四 條： 收到應(yīng)聘資料 后，人力資源部負(fù)責(zé)對其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。 第 8 頁 共 18 頁 第二節(jié)、 外部招聘候選人的獲取 第二十 五 條： 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進(jìn)行申請： 1、 通過申請信函提出申請。 2、 直接填寫 內(nèi)部競 聘申請表（見 附件 三 ）提出申請。 3、 通過郵件提出申請。 第二十 六 條： 應(yīng) 聘者需同時(shí)向人力資源部門提供以下個(gè)人資料： a、 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職位。 b、 個(gè)人簡歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息。 c、 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎勵(lì)）證明（復(fù)印件）。 d、 身份證（復(fù)印件）。 第二十 七 條： 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。 第六章、 甄選 第一節(jié)、 測評體系的建立 第二十 八 條： 公司人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵蓋測評方式、測評指標(biāo)、測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。 第二十 九 條： 測評方式主要包括面試、筆試。 第 三 十條： 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測評的方式。 第 三十一條： 筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和人格進(jìn)行測評的方式。 第 9 頁 共 18 頁 第 三十二條： 一個(gè)典型的測評程序應(yīng)該包括： 成立測評小組確定測評內(nèi)容筆試面試綜合評價(jià)確定初步錄用人 人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運(yùn)用。 第 三十三條： 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該 崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測評指標(biāo)體系。 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： 1、 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力。 2、 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。 3、 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。 4、 心理素質(zhì) ： 包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 第 三十四條： 公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評： 1、 個(gè)人信息：指候選人的主要背景情況。 2、 舉止儀表 ： 指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 3、 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角 度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。 4、 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬情況和離職原因。 5、 語言表達(dá)能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。 6、 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 7、 工作態(tài)度和工作動機(jī)。 第 10 頁 共 18 頁 8、 人際交往能力。 9、 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 10、 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。 11、 興趣和愛好。 第 三十五條： 公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測評： 1、 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 2、 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。 3、 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。 第 三十六條： 公司應(yīng)建立測評小組，負(fù)責(zé)對候選人的測評。 測評小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司主管副總經(jīng)理參加。 測評小組一般由 3 至 5 人組成。 第二節(jié)、 筆試程序 第 三十七條： 一個(gè)典型的筆試程序應(yīng)該包括： 確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)通知候選人組成筆試測評小組設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容進(jìn)行筆試評定筆試結(jié)果 第 三十八條： 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。 除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改。 第 11 頁 共 18 頁 第 三十九條： 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立筆試測評小組。 第 四十條： 筆試測評小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。 小組成員必須嚴(yán)格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。 第 四十一條： 筆試時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。 第 四十二條： 筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。 第二節(jié)、 面試程序 第 四十三條： 一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋?確定面試時(shí)間和地點(diǎn)通知候選人組成面試測評小組準(zhǔn)備面試問題進(jìn)行面試評定面試結(jié)果 。 第 四十四條： 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。 為了維護(hù)公司形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 第 四十五條： 人力資源部應(yīng)同時(shí)依 據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 第 四十六條： 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題。 第 四十七條： 面試測評小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第 12 頁 共 18 頁 第 四十八條： 面試開始時(shí)，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準(zhǔn)備。 對候選人的評價(jià)，小組成員需同時(shí)填寫在面試評價(jià)表（見 附件 四 ）中。 第 四十九條： 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在面試評價(jià)表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 第四節(jié)、 測評結(jié)果的確定 第 五十條： 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。 （一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)： 1、 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。 2、 分析也可 采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。 3、 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。 （二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 第 五十一條： 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評價(jià)，提出初步錄用意見，簽署意見后，報(bào)公司總經(jīng)理審批。 第五節(jié)、 內(nèi)部競聘的測評程序 第 五十二條： 內(nèi)部競聘的測評程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行（ 詳 見集團(tuán)內(nèi)部 競 第 13 頁 共 18 頁 聘 管理 辦法 ， 見 附件 五 ）。 第 五十三條： 內(nèi)部競聘的典型程序如下： 成立測評小組對候選人的基本素質(zhì)進(jìn)行審查對候選人過去三年的工作業(yè)績進(jìn)行審查對候選進(jìn)行筆試對候選人進(jìn)行面試評定測評結(jié)果 。 第 五十四條： 應(yīng)當(dāng)首先成立內(nèi)部競聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部有關(guān)人員和其他有關(guān)專家組成，小組成員應(yīng)在5-7 人。 第 五十五條： 測評小組首先對候選人的基本素質(zhì)進(jìn)行審查，包括學(xué)歷、職稱和工作資歷，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見下表（建 議）： 內(nèi)容 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 分?jǐn)?shù) 學(xué)歷 50 1研究生畢業(yè)獲博士學(xué)位 2研究生畢業(yè)獲碩士學(xué)位 3大學(xué)畢業(yè)獲學(xué)士學(xué)位 4大學(xué)?？萍巴葘W(xué)歷 5高中、中專及以下 50 40 30 15 5 職稱 20 1、 高級職稱 2、 中級職稱 3、 助理職稱 4、 員級職稱 20 15 10 5 工作資歷 30 在相關(guān)領(lǐng)域相同或相似崗位上每工作一年加 3 分，最高不超過 30 分 總分 100 第 五十六條： 測評小組應(yīng)對候選人過去三年的工作業(yè)績進(jìn)行審查，包 第 14 頁 共 18 頁 括考核結(jié)果和獎勵(lì)情況，具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)見下表（建議）： 內(nèi)容 最高分 標(biāo)準(zhǔn) 過去三年的考核結(jié)果 75 計(jì)算過去三年的考核結(jié)果，每得一優(yōu)秀以 25 分計(jì)，良好以 20 分計(jì)，合格以 10 分計(jì)，不合格以0 分計(jì)，最高為 75 分 過去三年的獎勵(lì)情況 25 獲得各種形式的公司及公司以上級別的獎勵(lì)一次加 5 分，最高不超過 25 分 第 五十七條： 測評小組應(yīng)組織對候選人的筆試，筆試內(nèi)容由測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應(yīng)包括專業(yè)能力和非專業(yè)能力測試，滿分為 100 分。 筆試程序和有關(guān)要求按本 手冊 第六章第二節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第 五十八條： 測評小組應(yīng)組織對候選人的面試，面試內(nèi)容由 測評小組根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試滿分為 100 分。 面試程序和有關(guān)要求按本 手冊 第六章第三節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第 五十九條： 測評程序結(jié)束后，測評小組應(yīng)匯總測評得分，并確定基本素質(zhì)審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權(quán)重，據(jù)此計(jì)算出每位候選人的最后得分。并據(jù)此提出聘任意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會審批。 第七章、 人員錄用 第 六十條： 錄用 應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。 試用期為 3-6個(gè)月。若用人單位負(fù)責(zé)人 認(rèn)為有必要時(shí)，也可報(bào)請公司批準(zhǔn)，將試用期酌情縮短。 第 15 頁 共 18 頁 應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。 第 六十一條： 試用 用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個(gè)月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時(shí)間最長不超過兩個(gè)月。 第 六十二條： 轉(zhuǎn)正 試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同。同時(shí)用人 部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 1、 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇； 2、 制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃； 3、 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第八章、人才特區(qū) 第 六十三條： 適用范圍 公司急需的高級專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。 第 六十四條： 適用條件 招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進(jìn)步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進(jìn)。 第 六十五條： 招聘渠道 高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在北京市內(nèi)外信息搜集渠道、國內(nèi)院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他 渠道。 第 16 頁 共 18 頁 第 六十六條： 測評 由華光總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家直接進(jìn)行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。 第 六十七條： 高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時(shí)可以采取談判工資、并制訂 薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用 合同，以 降低高薪聘用高級人才的風(fēng)險(xiǎn)。 第 六十八條： 試用 通過人才特區(qū)招進(jìn)的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗。 第九章、 招聘工作評估 第一節(jié)、招聘結(jié)果評估 第 六十九條： 每次 大型 招聘活動結(jié)束后， 各 級 人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果進(jìn)行評估，以總結(jié)經(jīng) 驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施 ，并在招聘活動結(jié)束后的三個(gè)工作日內(nèi)將 公司 次大型員工招聘工作評估報(bào)告以電子文檔的形式發(fā)至集團(tuán)人力資源中心。當(dāng)每月結(jié)束后，各級人力資源部門也應(yīng)對招聘工作進(jìn)行總結(jié)，并在每月 3 日前將 公司 年 月大型員工招聘工作評估報(bào)告以電子文檔的形式發(fā)至集團(tuán)人力資源中心。 一、 成本效益評估 ：對招聘成本、成本效用等進(jìn)行評價(jià)，如下所示： 1、 單位直接招聘成本 =招聘直接成本 /錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了 人力資源獲取的成本。 2、 總成本效應(yīng) =錄用人數(shù) /招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分