九略中山市人民醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略咨詢成功企業(yè)人事管理制度范本

成功企業(yè)人事管理制度范本叢書 成功企業(yè) 人事管理制度范本 主編 王榮奎 中國經(jīng)濟出版社 2 總序 管理制度是企業(yè)興衰成敗的生命線，成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源自優(yōu)異的制度，在全球經(jīng)濟一體化的步伐中，管理科學已經(jīng)上升到藝術的高度，科學的管理理論和原則對企業(yè)生存發(fā)展的決定性意義不言而喻，但如何把抽象的管理理論和原則應用于實踐，如何在管理的微觀層次上設計處操作性極強的細致的處理程序和方法，如何制定出適合本企業(yè)需要的科學、具體的 管理制度，則依然還是中國企業(yè)的軟肋所在，這無疑也已成為 21 世紀中國企業(yè)發(fā)展最為迫切的需要。 經(jīng)過二十余年的發(fā)展，我國的企業(yè)數(shù)量，尤其是中小型企業(yè)增加了數(shù)百倍，已經(jīng)構成一個龐大的企業(yè)體系。面對激烈的市場競爭，科學的管理已經(jīng)刻不容緩，完善的制度必須以科學的理論為依托，但由于管理理論的抽象特性，如何將理論轉化到實際操作中去，還是一個不容回避的艱難課題，成功企業(yè)管理制度范本從書正是為了滿足眾多中國企業(yè)的迫切需要而編著的。叢書分為成功企業(yè)人事管理制度范本、成功企業(yè)組織管理制度范本、成功企業(yè)經(jīng)營企劃管 理制度范本、成功企業(yè)薪金管理制度范本、（成功企業(yè)時務會計管理制度范本）、成功企業(yè)市場營銷管理制度范本、成功企業(yè)生產(chǎn)管理制度范本、成功企業(yè)行政辦公管理制度范本八卷，每卷單獨成冊，分類科學、檢索方便。在諸多專家學和企業(yè)界人士的共同努力下，本書以國內(nèi)外先進的管理理論和經(jīng)為依托，在科學分類的基礎上，精選國內(nèi)外成功企業(yè)的先進管理制度作為范本，抒抽象的管理理論蘊涵到科學具體的操作制度中。 3 簡潔、直觀、實用，重點突出了制度規(guī)范、方案設計、表格范例，構建了一整套企業(yè)所需的科學實用的管理制度 范本體系。使理論不再晦澀空洞，使操作不再無章可尋。 本叢書具有以下特點： 一、應用操作性。內(nèi)容貼近日常管理實際，管理者可將其與自己的管理活動進行直觀的對照，可以直接仿照范本來制訂或完善本企業(yè)的規(guī)章制度和操作表格。 二、權威性。本叢書參考了諸多專家學者和企業(yè)界人士的意見，所錄范例均為國內(nèi)外成功企業(yè)管理的精華所在。 三、理論指導性。沒有科學精深的理論指導，就不可能有科學高效的實際操作。本叢書理論依據(jù)科學先進，闡述精辟，對企業(yè)管理實務有重要的指導價值。 四、適用廣泛性。市場競爭就要求向管理要效益，對 于企業(yè)而言，無論是大型企業(yè)，中小型企業(yè)，還是新興行業(yè)的企業(yè)、傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)；無論是國有企業(yè)、合資企業(yè)、私人企業(yè)，還是專業(yè)企業(yè)、聯(lián)合企業(yè)、企業(yè)集團，都是我們提供服務的對象。此外本叢書對于管理制度的學習和研究也有很強的參考價值。 當然，我們深知，海納百川，有容乃大，而江河之水，確實難吸盡。由于叢書選材范圍極其廣泛，涉及到企業(yè)活動的各個領域，加之范本的特殊要求，盡管編制殫精竭慮，慎擇約取，但也還必然存在某些不盡如人意之處，懇請廣大讀者和業(yè)界朋友不吝賜教以便我們及時改進。 王榮奎 2000 年歲末于北大 4 前 言 “經(jīng)濟管理就是人的管理”，在當今世界網(wǎng)絡數(shù)字化和經(jīng)濟全球化的趨勢下，無論是整個國民經(jīng)濟的增長，還是每個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，都越來越依賴于人力資源的狀況。企業(yè)之間的競爭，歸根結底就是人才與智慧的競爭，也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競爭。人才是企業(yè)的命脈所在，現(xiàn)代企業(yè)只有建立以人為中心的管理機制，在人事管 理的操作程序和方法上實現(xiàn)科學化、制度化，才能“盡收天下英才為己所用”，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在西方大企業(yè)帶著系統(tǒng)完備的人力資源管理制度紛紛登陸中國的今天，國內(nèi)企業(yè)必須依靠一套適合自己的人力資源操作方案去進行人才的管理和競爭。 本書正是由此出發(fā)，經(jīng)過諸多專家學者和業(yè)內(nèi)管理人士的共同努力，在吸收西方先進的人力資源理論的基礎上，結合中國的具體人事管理經(jīng)驗，對國內(nèi)外成功企業(yè)的先進人事管理制度和操作規(guī)程慎擇約取，從人員死選錄用制度、人員培訓制度、人事調(diào)整管理制度、人事考核評議制度、員工激勵制度、員工考勤 管理制度和人事檔案管理制度等諸多方面入手，將權威科學的管理思想、觀念和理論蘊涵到具體實際的操作制度中，重點突出了制度規(guī)范、方案設計、表格范例，從以人為本的人事戰(zhàn)略出發(fā)，系統(tǒng)地構建了一整套科學實用的人事管理制度范本體系。 在本書從醞釀到編寫的過程中，得到了許多專家學者和企業(yè)界人士的指導與幫助，他們的學識、經(jīng)驗和智慧為本書增添了無數(shù)的亮點，在此一并表示感謝。此外尤其要感謝的是中國經(jīng)濟出版社的支持，他們嚴謹求實的作風和對讀者負責的態(tài)度更今人欽佩。 當然，由于諸多原因，本書還必然存在一些不足之處，希望讀者朋友不 吝指正，以便及時修訂。 5 目錄 第一章 人事管理制度導論 （ 1） 第一節(jié) 企業(yè)人事戰(zhàn)略 （ 1） 一、企業(yè)人事戰(zhàn)略類型 （ 2） 二、人事戰(zhàn)略圖表解析 （ 7） 第二節(jié) 企業(yè)人事管理的職能不能 （ 14）第三節(jié) 企業(yè)人事管理的基本原則 （ 15）一、公平競爭原則 （ 16）二、責任制原則 （ 18）三、激勵原則 （ 19）四、流動性與 穩(wěn)定性相結合 （ 20）五、民主管理原則 （ 21）第四節(jié) 企業(yè)人事管理的主要內(nèi)容 （ 22） 一、 員工的甄選錄用 （ 22） 二、 員工的教育培訓 （ 23） 三、 員工的考核與評估 （ 25） 四、 維持企業(yè)工作秩序 （ 27） 五、 第五節(jié) 企業(yè)人事管理制度的制定 （ 28） 一、 制定原則 （ 28） 二、 制定內(nèi)容 （ 29） 三、 參考范例 （ 30） （一） XX公司人事管理規(guī)章 （ 31） （二） XX公司人事操作程序 （ 48） 第二章 人員甄選錄用制度 （ 64） 6 第一節(jié) 人員甄選錄用概述 （ 64） 第二節(jié) 人員甄選錄用計劃 （ 76） 一、人員強選錄用計劃的制訂與實施 （ 76） 二、成功企業(yè)人員錄用計劃操作表格范本 （ 78） （一）人力資源計劃表 （ 78） （二）人員需求估計表 （ 79） （三）部門增員計劃表 （ 80） （四）年度所需增減人力說明表 （ 81） 第三節(jié) 人員需求申請制度 （ 82） 一、人力資源規(guī)劃與人員需求 （ 82） 二、成功企業(yè)人員需求申請表格范本 （ 83） （一）增員申請表 （ 83） （二）人員需求申請表 （ 84） （三）人員增補申請表 （ 84） （四）人員變動申請表 （ 85） 第四節(jié) 考試與測驗 （ 86） 一、考試與測驗設計 （ 86） 二、成功企業(yè)招聘考試與測驗范例 （ 86） （一）個性心理測驗范例 （ 86） （二）一般智力測驗范例 （ 95） （三）創(chuàng)意商數(shù)測驗范例 （ 101） （四）文字運用能力測驗范例 （ 107） （五）文字推理能力測驗范例 （ 109） （六） 推理能力測驗范例 （ 115） （七）判斷能力測驗范例 （ 117） （八）領導能力測驗范例 （ 120） （九）職業(yè)適應性測驗范例 （ 123） 第五節(jié) 面試操作實務 （ 134） 一、面試考官的確定 （ 134） 7 二、面試方式的選擇 （ 136） 三、面試內(nèi)容與題目 （ 137） 四、面試的提問技巧 （ 141） 五、面試成績評價 （ 143） 六、面試結果的存檔 （ 148） 七、成功企業(yè)面試操作表格范本 （ 148） （一）求職人員登記表 （ 148） （二）面試通知書 （ 150） （三）面試評價表 （ 151） （四）面試記錄表 （ 152） （五）面試結果推薦書 （ 153） 第六節(jié) 人員錄用實務 （ 154） 一、員工錄用基本規(guī)程 （ 154） 二、成功企業(yè)人員錄用制度范本 （ 155） （一） XX公司員工錄用制度 （ 155） （二） XX公司管理人員錄用規(guī)定 （ 157） （三） XX公司公關人員錄用規(guī)定 （ 158） （四） XX公司招聘錄用應屆畢業(yè)生制度 （ 160） 三、成功企業(yè)人員錄用操作表格范本 （ 164） （一）錄用考試成績匯總表 （ 164） （二）錄用通知單 （ 165） （三）報到通知書 （ 165） （四）聘任合同書 （ l66） 第三章 人員培訓制度 （ 168） 第一節(jié) 人員培訓制度概述 （ 168） 一、人員培訓的步驟 （ 168） 二、人員培訓實施原則 （ 170） 第二節(jié) 綜合管理人員培訓制度 （ 172） 一、綜合管理人員培 訓的目標與方法 （ 172） 8 二、成功企業(yè)綜合人員培訓制度范本 （ 172） 三、成功企業(yè)綜合管理人員培訓操作表格范本 （ 179） （一）綜合管理人員狀況統(tǒng)籌表 （ 179） （二）綜合管理人員培訓計劃表 （ 179） （三）部門經(jīng)理培訓計劃表 （ 180） （四 ）綜合管理人員培訓內(nèi)容安排表 （ 181） （五）經(jīng)營管理人員培訓課程安排表 （ 181） 第三節(jié) 骨于人員培訓制度 （ 186） 一、骨干人員培訓操作程序 （ 187） 二、成功企業(yè)骨干人員培訓操作表格范本 （ 188） （一）骨干人員培訓計劃表 （ 188） （二）骨干人員培訓內(nèi)容表 （ 188） （三）骨干人員培訓課程計劃表 （ 188） （四）骨干人員培訓課程內(nèi)容表 （ 191） （五）骨干人員分類培訓表 （ 192） （六）骨干業(yè)務人員培訓計劃表 （ 193） （七）骨干業(yè)務人員培訓成效評價表 （ 193） 第四節(jié) 普通員工培訓制度 （ 194） 一、普通員工培訓的主要內(nèi)容 （ 194） 二、成功企業(yè)普通員工培訓制度范本 （ 195） 三、成功企業(yè)普通員工培訓操作表格范本 （ 199） （一）員工培訓需求調(diào)查表 （ 199） （二）員工培訓需求 分析表 （ 200） （三）部門培訓計劃申報表 （ 201） （四）普通員工培訓計劃表 （ 202） 第五節(jié) 崗前人員培訓制度 （ 203） 一、崗前培訓的目的和功能 （ 204） 二、崗前人員培訓操作技法 （ 205） 三、成功企業(yè)崗前人員培訓制度范本 （ 205） 9 四、成功企業(yè)崗前人員培訓操作表格范本 （ 208） （一）人員崗前培訓日程表 （ 208） （二）崗前培訓進度記錄表 （ 209） （三）崗前業(yè)務教育計劃表 （ 210） （四）崗前教育培訓內(nèi)容表 （ 212） （五）崗前培訓效果測評表 （ 213） 第四章 人事調(diào)出管理制度 （ 214） 第一節(jié) 企業(yè)人事調(diào)整管理概述 （ 214） 一、企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)整與變動 （ 214） 二、跨企業(yè)的人員流動 （ 219） 第二節(jié) 人員晉升管理制度 （ 224） 一、人員晉升的種類和路線 （ 224） 二、人同晉升的程序與方法 （ 226） 三、成功企業(yè)人員晉升制度范本 （ 230） 第三節(jié) 調(diào)動、降職與離退休管理制度 （ 232） 一、人員調(diào)動管理 （ 232） 二、人員降職管理 （ 232） 三、離休與退休管理 （ 233） 四、成功企業(yè)調(diào)動、降職與離退休管理表格范本 （ 234） （一）員工調(diào)職申請書 （ 234） （二）員工降職核準書 （ 235） （三）員工退休申請表 （ 236） （四）退休 退知單 （ 237） 第四節(jié) 辭職、辭退與資遣管理制度 （ 237） 一、人員辭職管理 （ 237） 二、人員辭退管理 （ 238） 三、人員資譴管理 （ 239） 四、成功企業(yè)辭退、辭職與資譴制度范本 （ 240） （一） XX公司辭退與辭職管理條例 （ 240） 10 （二） XX人員資遣管理辦法 （ 243） 五、成功企業(yè)辭職、辭退、資遣管理表格范本 （ 244） （一）辭職申請書 （ 244） （二）員工辭退通知書 （ 245） （三）員工辭退證明書 （ 246） （四）員工資遣通知單 （ 247） 第五章 人事考核評議制度 （ 248） 第一節(jié) 人事考核評議制度概述 （ 248） 一、人事考核評議的基本原則 （ 248） 二、人事考核評議的核心內(nèi)容 （ 251） 第二節(jié) 人事考核評議操作方法 （ 254） 一、事實記錄法 （ 254） 二、絕對考核法 （ 259） 三、相對考核法 （ 268） 第三節(jié) 成功企業(yè)人事考核評議制度范本 （ 270） 一、 XX公司人事考核評議制度 （ 270） 二、 XX公 司人享考核規(guī)章 （ 276） 三、 XX公司人事綜合考評制度 （ 283） 四、 XX公司人事考核辦法 （ 290） 五、 XX公司人事考核規(guī)定 （ 305） 六、 XX公司人事考核規(guī)程 （ 315） 七、 XX公司人事考核手冊 （ 324） 八、 XX公司人事考核標準 （ 334） 九、 XX公司自我管理評議制度 （ 347） 第四節(jié) 成功企業(yè)人事考核評議表格范本 （ 357） 一、員工工作能力考核評議表 （ 357） 二、員工工作態(tài)度考核評議表 （ 357） 三、員工品德考核評議表 （ 359） 四、員工工作適應性考核評議表 （ 360） 11 五、員工自我評議申報表 （ 361） 六、員工績效考核評議表 （ 362） 七、年度績效考核評議表 （ 363） 八、年度考績綜合記錄表 （ 364） 九、定期考核評議表 （ 365） 十、定期考核評議匯總表 （ 366） 十一、普通員工工作績效考核評議表 （ 367） 十二、管理人員考核評議表 （ 368） 十三、人才選拔評議表 （ 369） 十四、人事調(diào)配、晉升考核評議表 （ 370） 第六章 員工激勵制度 （ 371） 第一節(jié) 員工獎懲制度 （ 371） 一、獎勵制度 （ 371） 二、懲戒制度 （ 374） 三、成功企業(yè)員工獎懲制度范本 （ 375） （一） XX公司獎勵制度 （ 375） （二） XX公司紀律處分規(guī)定 （ 378） 四、成功企業(yè)員工獎懲操作表格范本 （ 382） （一）獎懲建議表 （ 382） （二）獎懲申報表 （ 383） （三）員工獎懲月報表 （ 383） （四）獎懲登記表 （ 385） 第二節(jié) 員工參與管理制度 （ 386） 二、員工參與管理的方式 （ 386） 二、成功企業(yè)員工參與管理制度范本 （ 387） 第三節(jié) 內(nèi)部企業(yè)制度 （ 388） 一、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的組織模式 （ 388） 二、成功企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度范本 （ 390） 三、成功企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度操作表格范本 （ 395） 12 （一）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)營分析表 （ 395） （二）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司損益表 （ 396） （三）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)公司盈余分配表 （ 397） 第七章 員工 考勤管理制度 （ 398） 第一節(jié) 員工考勤管理綜述 （ 398） 第二節(jié) 成功企業(yè)考勤管理制度范本 （ 399） 第三節(jié) 成功企業(yè)考勤管理操作表格范本 （ 404） 二、員工月份考勤表 （ 404） 二、員工出勤表 （ 405） 三、員工出勤日報表 （ 406） 四、員工出勤月報表 （ 407） 五、員工簽到卡 （ 408） 六、員工工時記錄表 （ 409） 七、請假單 （ 410） 第八章 人事檔案管理制度 （ 411） 第一節(jié) 人事檔案管理概述 （ 411） 第二節(jié) 人事檔案保管制度 （ 412） 一、人事資料歸檔制度 （ 412） 二、檔案保密制度 （ 413） 三、檔案轉遞制度 （ 413） 四、統(tǒng)計制度 （ 413） 五、檢查核對制度 （ 414） 第三節(jié) 人事檔案利用制度 （ 414） 一、人事檔案的利用方式 （ 415） 二、人事檔案利用操作規(guī)程 （ 415） 第四節(jié) 成功企業(yè)人事檔案管理表格范本 （ 416） 一、人事登記表 （ 416） 二、人事檔案資料卡 （ 417） 三、人事資料表 （ 419） 13 四、人員履歷表 （ 420） 五、員工名冊表 （ 421） 六、員工人數(shù)月報表 （ 422） 14 第一章 人事管理制度導論 任何組織在實現(xiàn)其特定目標的具體過程中，都需要以資源的合理配置和有效利用為基礎。在日趨成熟的全球市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)之間的競爭歸根結底就是人才與智慧的競爭，也就是人力資源的開發(fā)與管理水平的競爭。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理理念中，“生產(chǎn)中心論”與“銷售中心論”已經(jīng)逐漸為“人力中心論”所取代，越來越多的經(jīng)營者開始接受并實施以人為本的人事戰(zhàn)略。在企業(yè)人本理念和人事戰(zhàn)略的具體實現(xiàn)過程中，科學規(guī)范的人事管理制度有著根本性的保障 作用。因此現(xiàn)代企業(yè)在接受先進理論和思想指導的同時，還必須從自身的具體情況出發(fā)，綜合分析外部環(huán)境的諸多影響因素，制定并施行切實有效的人事管理制度。惟其如此，企業(yè)才能在激烈的競爭中網(wǎng)羅英才，提高員工群體的綜合素質，發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，從而實現(xiàn)自己的目標。 第一節(jié) 企業(yè)人事戰(zhàn)略 企業(yè)人事戰(zhàn)略是人事管理基本理念的集中體現(xiàn)，是一切人事管理活動的核心依據(jù)。人事戰(zhàn)略的制定受多種因素的影響和制約，例如國內(nèi)政治、國家有關政策法令、企業(yè)技術構成的特征和層次、員工結構和整體素質特征、企業(yè)領導者的管理理念、管理基礎，以及文化傳統(tǒng)和 企業(yè)的歷史沿革等。企業(yè)選擇何種人事戰(zhàn)略為佳，并沒有一個固定模式，不能一概而論，需要按照企業(yè)自身的特點并結合經(jīng)營目標進行確定。 15 一、企業(yè)人事戰(zhàn)略類型 （一）直接能力戰(zhàn)略 直接能力戰(zhàn)略是歐美企業(yè)最普遍采用的一種人事戰(zhàn)略。 1、直接能力戰(zhàn)略的條件 （ 1）發(fā)達的外部勞動力市場 是否有一個發(fā)達的外部勞動力市場，是施行直接能力戰(zhàn)略的要條件。勞動力的流動程度是衡量外部勞動力市場發(fā)達程度的標志，因為只有在此條件下企業(yè)和個人才有充分的選擇余地。勞動力市場是以能力為基礎的競爭場所，企業(yè)用人大都以能力作為判斷的基本標準，但另 一方面，由于勞動者個人從屬于整個社會而非某一個具體的組織，勞動者個人的去留取決于他所得到的待遇和發(fā)展前途。很顯然，在這樣一種條件下，如果不能留住那些經(jīng)過實踐檢驗的優(yōu)秀人才，那么該組織的人事戰(zhàn)略一定存在問題。因此，為了在人才競爭中取得優(yōu)勢，企業(yè)人事戰(zhàn)略必須向個人能力傾斜，承認員工的價值，并給予相應的待遇和發(fā)展機會。 （ 2）契約式的用人形式 為了充分體現(xiàn)直接能力的人事戰(zhàn)略，保證人與工作的相互適應，并在不相適應的情況下及時進行調(diào)整，就要求采用契約形式在一定時期內(nèi)規(guī)定勞動者個人與企業(yè)之間的關系。一旦發(fā)生不符合契約所 規(guī)定的要求或契約雙方中任意一方按規(guī)定權利提出中止合同的意向時，雙方的契約關系即為終止，但需要按合同規(guī)定的程序進行辦理。 （ 3）以工作為中心的管理方式 由于人員流動性較大，必須把工作本身的要求作為管理的依據(jù)，這就是以工作為中心的管理方式。在這種方式下，用人按工作所要求的任職資格來審定，考核以工作的要求標準進行評判，工資以工作本身的特征確定，依此類推。因此施行直接能力戰(zhàn)略的企業(yè)，必須要系統(tǒng)全面地認識和分析以下幾個方面：工作的性質；工作的職責與權限；工作的內(nèi)涵和外延；工作的程序和方法；工作的執(zhí)行標準；工作要求的任 職資格；工作的報酬特征；工作的調(diào)整范圍和升遷途徑等。這幾方面內(nèi)容需要通過工作分析、工作評價及作業(yè)研究等手段來加以確認。 16 2、直接能力戰(zhàn)略的實施與控制 為了在企業(yè)管理中體現(xiàn)直接能力戰(zhàn)略，必須把握住一個控制基點，即人員對工作的適應性。因此在實施與控制時應注意以下幾個方面： （ 1）錄用或任用人員時，應針對任職資格進行嚴格審查，注重人員立即使用的效果； （ 2）以考核為檢驗手段，及時獲得人員與工作適應關系的信息，以便進行調(diào)整； （ 3）嚴格區(qū)分不同性質的培訓，避免因培訓投資不能及時回收而造成的損失； （ 4）給有能力的人 員以相應的地位和待遇，建立人才效益觀，培養(yǎng)重點人才，以穩(wěn)定核心骨干； （ 5）以規(guī)范化的制度作為管理的主要手段。 3、直接能力戰(zhàn)略的適用范圍 （ 1）適用于以熟練勞動為主的人員； （ 2）適用于銷售人員； （ 3）適用于研究開發(fā)人員； （ 4）適用于容易獲得的人員； （ 5）適用于可進行客觀評價且需要短期內(nèi)獲取收益的人員。 4、直接能力戰(zhàn)略的利弊 直接能力戰(zhàn)略最大的優(yōu)點在于創(chuàng)造了一個令人奮發(fā)向上的人才環(huán)境，一方面有利于個人能力的發(fā)揮，另一方面又有利于企業(yè)發(fā)展中的技術、產(chǎn)品及人員的調(diào)整。但是這種戰(zhàn)略也存在某些弊端，其具體 表現(xiàn)為： （ 1） 由于明確的職權限定和制度化、程序化的管理，限制了員工的主動性。 17 （ 2）人情淡漠，缺少團隊精神； （ 3）人員流動性過大，管理困難； （ 4）過分追求短期效益，不利于個人和組織的發(fā)展； （ 5）監(jiān)督人員數(shù)量大，管理成本高； （ 6）組織的凝聚力差。 （二）間接能力戰(zhàn)略 間接能力戰(zhàn)略是日本企業(yè)最普遍采用的一種人事戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略并不完全依賴發(fā)達的外部勞動力市場，而主要依靠內(nèi)部勞動力市場來進行調(diào)節(jié)。 間接能力戰(zhàn)略的條件 （ 1）穩(wěn)定的勞動關系 施行間接能力人事戰(zhàn)略的首要前提條件是員工與企業(yè)必須有穩(wěn)定的勞動關系，如此 才有利于員工能力的不斷開發(fā)。與直接能力戰(zhàn)略不同的是，間接能力戰(zhàn)略基于這樣一種理論：一個員工，隨著在企業(yè)內(nèi)工作時間的推移，個人的知識、技能和經(jīng)驗會不斷積累，對企業(yè)的價值也會越來越大，因而可按工作時間的長短來加薪、提升等。這種管理特征決定了其戰(zhàn)略基點為間接能力。間接能力戰(zhàn)略并非不講能力，那些最初被選人企業(yè)的人員，要接受比直接能力戰(zhàn)略更嚴格的考核，否則就難以保證穩(wěn)定的勞動關系。 （ 2）人力資源的持續(xù)開發(fā) 為了使員工的能力能適應企業(yè)發(fā)展中的不斷變化，必須對所有員工進行有計劃、分層次的培訓開發(fā)。正是由于穩(wěn)定的勞動關系 使企業(yè)不必 18 擔心投資的損失，因而可以將培訓貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。否則，間接能力人事戰(zhàn)略就會失去基礎，演變?yōu)椴恢v能力而只求資格的戰(zhàn)略了。 （ 3）員工的向心力 員工是帶有各種需求和價值觀念進人企業(yè)的，這就容易產(chǎn)生價值觀念的多元化，從而影響人事戰(zhàn)略的實施。為了消除員工價值觀念差異對管理帶來的不利影響，必須建立起一種能統(tǒng)一價值觀念的企業(yè)文化。在這種文化不斷熏陶下，員工和企業(yè) 才能形成一種同舟共濟的關系，發(fā)揮出更大的群體效能。 （ 4）以人為中心的管理方式 以人為中心管理的著眼點，并不在于首先考察人員是否符合工作的要 求，而是看每個員工是否發(fā)揮了他的全部才能。這種做法與直接能力戰(zhàn)略有相當大的區(qū)別，由于人員的穩(wěn)定，才使以人為中心的管理成為可能。 2、間接能力戰(zhàn)略的實施與控制 （ 1）不斷強化團隊意識，規(guī)范員工行為； （ 2）人員錄用時注重其可塑性和開發(fā)價值，基本素質要高，年齡要輕； （ 3）通過不斷的培訓和有計劃的工作輪換，培養(yǎng)員工的全面才能和協(xié)助員工選擇最適宜的崗位； （ 4）建立集體獎勵的制度，鼓勵團隊間的競爭； （ 5）充分關心員工的生活，使員工能與企業(yè)同舟共濟； （ 6）考核時強調(diào)行為的一貫性，不僅僅看短期績效； 19 （ 7）開展以 小組為基礎的參與管理活動； （ 8）把員工利益與在本企業(yè)服務的年限聯(lián)系起來，增強穩(wěn)定性； （ 9）采取雙向開發(fā)政策，當人員的能力不足以順利履行工作職責時開發(fā)其能力，當人員的能力高于工作要求時開發(fā)職務，擴大職務外延。 3、間接能力戰(zhàn)略的利弊 此種戰(zhàn)略的最大優(yōu)點在于能夠發(fā)揮群體效能，員工知識經(jīng)驗比較全面，減少了因人員變換過快而給管理造成的困難，同時使管理更具人情味。但這種人事戰(zhàn)略也有一些明顯的不足之處： （ 1）由于過分強調(diào)群體行為，因此壓抑了個人的創(chuàng)造性； （ 2）資歷比較重要，優(yōu)秀的人才難以脫穎而出； （ 3）員工工 作不滿足感較為明顯； （ 4）因提升機會有限，員工晉升緩慢； （ 5）人員成本有逐年增大的趨勢。 4、間接能力戰(zhàn)略的適用范圍 （ 1） 技能和經(jīng)驗需長期積累的職位； （ 2） 勞動力供應相對不足的職位； （ 3）外部勞動力無法勝任的職位； （ 4）中基層的領導職位； （ 5）研究、技術骨干和業(yè)務骨干； 20 （ 6）需要長期密切協(xié)作的職位。 （三）權變戰(zhàn)略 直接能力和間接能力戰(zhàn)略各有利弊，單獨選用不甚理想。在最近二十年里，兩種人事管理戰(zhàn)略出現(xiàn)了相互溶合的趨勢 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特征和人員構成情況采用權變的人事戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略在直接能力戰(zhàn)略中可 以增強員工的穩(wěn)定性和群體效能，在間接能力戰(zhàn)略中可以增強個人之間的競爭，起到了趨利除弊的作用。圖 l 1 就是這種人事戰(zhàn)略的基本模型，在這種模型中，人力資源的怕人不再僅僅依賴單一的勞動力市場，而是二次輸人型，亦即通過內(nèi)外兩個勞動力市場協(xié)調(diào)人與工作、人與企業(yè)、人與人的相互關系，在個人、企業(yè)、社會之間達成一種較穩(wěn)定的平衡。 （二次輸入） 圖 1-1 權變?nèi)耸聭?zhàn)略模型 維持目標 發(fā)展目標 人力資源運用 人力資源開發(fā) 人與工作相適應 人員輸入 評 價 組織目標 21 二、人事戰(zhàn)略圖表解析 （一） 人事戰(zhàn)略與人事管理關系圖解 1- 人事戰(zhàn)略與人事管理關系圖 人 事 戰(zhàn) 略 確保人才（錄用、配置、異動） 1、 甄選、錄用 2、新進員工教育 3、職位異動、職務變更、升級升職 活用能力 4、離職、辭退 5、職務分析、職務分類、能力條件分析 建立組織 6、能力評價、考核、性向測驗、人事情報制度 把握能力 人才培育（教育 、訓練） 人才活用（教育、人際關系） 員工福利（安全、衛(wèi)生、福利、人際關系 員 工待遇（工資） 人事監(jiān)察（人際關系調(diào)查） 勞資關系 1、 開發(fā)組織、組織計劃 建立組織 2、 能力開 發(fā)、職務教育 開發(fā)能力 3、 擴展工作、開發(fā)適當職務 協(xié)助實現(xiàn)理想人生 1、 獎懲制度、工作規(guī)范 維持紀律 2、 目標管理、提案制度 活用能力 3、 小組活動 建立發(fā)揮主動性的組織 4、 溝通、公司內(nèi)的 PR 考慮員工需求 1、態(tài)度調(diào)查、員工意見 考慮員工需求 2、人事監(jiān)察 3、員工訪談 1、勞動契約的締結、維持 遵守勞動契約 2、勞動糾紛處理 3、參與經(jīng)營 1、薪金、獎金 能力與業(yè)績待遇 2、退休金 協(xié)助實現(xiàn)理想人生 1、 安全管理 考慮員工需求 2、 休閑活動、文體活動 3、 健康、醫(yī)療服務 4、 經(jīng)濟支持、個人家庭貸款 協(xié)助實現(xiàn)理想人生 5、 社會保險 6、 人事協(xié)商、訪談 7、 退休準備教育、退休前指導 22 （二） 人事管理構成體系圖解 1、 人事戰(zhàn)略與方針構成圖解 圖 1-3 人事戰(zhàn)略與方針構成圖 2、人事戰(zhàn)略與方針構成分解表 人事管理內(nèi)容 執(zhí)行方針 具體對策 組 織 管 理 1、職務分類的改善、設置專門職務、熟練職務和綜合多能職務。 2、明確劃分任務、職責與權限、給予授權。 1、對重要職 位設置計劃小組。 2、設定專門、熟練和綜合多能職務任用標準和方法。 3、編制管理者督導手冊。 表 1-1 人事戰(zhàn)略與方針構成分解圖 目標 1、提高勞動生產(chǎn)率，確保企業(yè)生存和促進企業(yè)發(fā)展。 2、尊重人性，并給予成就動機和生活意義。 人事戰(zhàn)略 1、實現(xiàn)體現(xiàn)能力的人事戰(zhàn)略。 2、體現(xiàn)業(yè)績與能力且公平妥當?shù)拇觥?3、促成員工能力開發(fā)。 4、促使員工積極參與企業(yè)經(jīng)營管理。 5、促進相互信賴與合作 基本方針 1、制定實施適合不同職務的對策。 2、重視部門和單位的主體化。 3、促進管理者與員工的密切合作。 4、確立人事執(zhí)行方針的統(tǒng)一體制。 5、計劃性、綜合性和重點性相結合。 23 （續(xù)） 人事管理內(nèi)容 執(zhí)行方針 具體對策 人員任用管理 就業(yè)管理 1 人員 增補 1、 制定長期人力需求計劃。 2、 估算合理人力需求結構、數(shù)量。 3、 甄選考試合理化 1、 設定兼職錄用標準。 2、 調(diào)查人員的職務分配狀況。 3、 準備公司招錄手續(xù) 2 性 向 分 配 1、 職務內(nèi)容與能力條件明確化。 2、 設定職務異動的標準模式和途徑。 3、 制定職務輪換計劃。 4、 推行互換教育。 5、 啟用自動申請制 度。 6、 實施性向審查。