推薦2015年電大公共部門人力資源管理考試題小抄

專業(yè)好文檔 1 一、多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分） 1、 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 A 道德 B 法律 C 意識(shí)形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣 2、 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。 A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主 3、 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。 A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒 4、 根據(jù)人力資源理論， “ 人力 ” 是指人的勞動(dòng)能力，包括（ ABCD ）。 A 智力 B 技能 C 知識(shí) D 體力 5、 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ） 。 A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況 C 勞動(dòng)力的參與率 D 人口的受教育情況 6、 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。 A 知識(shí)和技能的水平 B 智力 C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D 體質(zhì) 7、 勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D 心理功能素質(zhì) 8、 公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。 A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗 9、員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵(lì) D 管理 10、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。 A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛 11、公共部門包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括 “ 準(zhǔn) ” 公共部門即（ ABC ）。 A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機(jī)構(gòu) D 國有企業(yè) 12、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD ）。 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C 在對(duì)公務(wù)人員的素 質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D 在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡 13、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。 A 新陳代謝機(jī)制 B 競爭擇優(yōu)機(jī)制 C 權(quán)益保障機(jī)制 D 監(jiān)督約束機(jī)制 14、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。 A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場 環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境 15、 20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長 收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式 16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性 17、 由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種 “ 特殊市場合約 ” ，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為 復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。 A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 18、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。 A 市場機(jī)制 B 競爭機(jī)制 C 契約機(jī)制和 D 保障機(jī)制 19、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。 A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目 標(biāo)是什么 C 我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何 20、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ ABCD ）。 A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 21、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。 A 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C 指令性規(guī)劃 D 指導(dǎo)性規(guī)劃 22、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。 A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 23、 人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC ）。 A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 24、用于人力資源需求預(yù)測的 定性預(yù)測法有 （ AB ）。 A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 C 回歸分析法 D 比率分析法 25、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ ABC ）。 A 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B 公共組織之間的人力資源流動(dòng) C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D 非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 26、公共部門人 力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ ABC ）。 A 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B 社會(huì)關(guān)系的需求 C 發(fā)展的需求 D 競爭的需求 27、 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是 （ ABCD ）。 A 合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C 合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D 合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系 28、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ ABCD ）。 A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動(dòng)的原則 D 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則 29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ ABCD ）。 A 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B 不涉及到公務(wù)員身份問題 C 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等 30、人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。 A 調(diào)配功能 B 信息儲(chǔ)存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能 31、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 。 A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系 32、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。 A 觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 專業(yè)好文檔 2 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) 33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。 A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 D 全面化 34、工作評(píng)估的基本方法包括（ ABCD ）。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（ AB ）。 A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點(diǎn)數(shù)法 36、（ AB ）采用的是品位分類方法。 A 英國 B 法國 C 美國 D 日本 37、人才測評(píng)的方法包括（ ABCD ）。 A 筆試 B 心理測驗(yàn) C 面試 D 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 38、公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點(diǎn)。 A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測評(píng)面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強(qiáng) 39、和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點(diǎn)。 A 測評(píng)的素質(zhì)更全面 B 測評(píng)內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強(qiáng) D 考官與考生交流的互動(dòng)性 E 測評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 40、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（ BCD ）。 A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時(shí)原則 41、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。 A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同 42、公共部門人力資源 通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。 A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 43、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ ABCD ）。 A 選任制 B 委任制 C 考任制 D 聘任制 44、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為 （ AC ）。 A 物質(zhì)激勵(lì) B 外在激勵(lì) C 精神激勵(lì) D 內(nèi)在激勵(lì) 45、外附激勵(lì)方式包括（ ABCD ）。 A 贊許與獎(jiǎng)賞 B 競賽 C 考試 D 評(píng)定職稱 46、與工商界的 績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。 A 公共 部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C 公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 D 公共部門績效測量的困難性 47、績效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。 A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益 48、 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ ABCD ）。 A 工資 B 獎(jiǎng)金 C 津貼 D 各種福利保健收入 49、 一 般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績 “ 較劣 ” 者的懲戒是（ ABC ）。 A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級(jí) 50、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。 A 約束與監(jiān)督以 “ 道德人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) D 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打 ，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打 ） 1、制度是公共部門人力資源管理 范式架構(gòu)的核心。（ ） 2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ ） 3、 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。 （ ） 4、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 5、一般來說 ,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ） 6、 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。 （ ） 7、 南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美 國模式。（ ） 8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ） 9、 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) 斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的 “ 土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父 ” 的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 10、 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ） 11、 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ） 12、 調(diào) 配功能是人力資源市場的基本功能。（ ） 13、 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ ） 14、 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ） 15、 訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ） 16、 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ） 17、 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判 斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 18、 職位分類的最大特點(diǎn)是 “ 因事設(shè)人 ” ，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ ） 19、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ） 20、 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ） 21、 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ） 22、 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年 參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 10 天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ） 23、 中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ ） 24、 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性 善 出發(fā)，得出結(jié)論： “ 人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ ） 25、 用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（ ） 26、 公務(wù)員降職的目的 是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ） 27、 傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ ） 28、 公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作 勝任能力 。（ ） 29、 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ） 專業(yè)好文檔 3 30、 我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ ） 三 、 名詞解釋 1、 人力資源 是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。 2、 人力資源開發(fā) 是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。 3、 人力資源管理 是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物 力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜， 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 4、 公共部門人力資源開發(fā)與管理 是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。 5、 品秩 是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。 6、 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。 7、 公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境 是指以公共部門人力資源為中心， 環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。 8、 公共部門人力資源 內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人 才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 9、 人力資本運(yùn)營 是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 10、 公共部門人力資本 指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。 11、 公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) 指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力 資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。 12、 公共部門人力資源規(guī)劃 指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。 13、 公共部門人力資源需求預(yù)測 指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境 ，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。 14、 公共部門人力資源流動(dòng) 是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。 15、 調(diào)任 是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。 16、 轉(zhuǎn)任 是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 17、 掛職鍛煉 是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛 煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。 18、 公共部門的工作分析 指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。 19、 品位分類 指的 是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。 20、 職位分類 指的是以職位為對(duì)象，以職位 的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。 21、 人才測評(píng) 指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評(píng)價(jià) ,為人事決策提供支持信息。 22、 評(píng)價(jià)中心 是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評(píng)的新方法，是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對(duì)人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。 23、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 是 公共部門人才測評(píng) 中探索并使用的一種新的適用于集體 測 試的方法。其操作方法是把 4 8 名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。 24、 文件筐作業(yè) 又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這 些資料后，決定處理意見。 25、 管理游戲 亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。 26、 角色扮演 即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評(píng)其素質(zhì)潛能。 27、 公共部門人力 資源獲取 是指以科學(xué)的測評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 28、 公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā) 是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 29、 選任制 指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 30、 委任制 是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。 31、 降職 是指由原來的職務(wù) 調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。 32、 人力激勵(lì) 是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 33、 績效 是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對(duì)組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。 34、 公共部門中的績效評(píng)估 又稱績效 考核或績效評(píng)價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 35、 360 度績效評(píng)估 又稱為全方位評(píng)估，它是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 36、 薪酬 指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。 專業(yè)好文檔 4 37、 公共部門人力資源福利 指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單 位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)或免費(fèi)形式提供。 38、 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制 是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對(duì)公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱 ，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。 39、 公共部門人力資源 約束主要 是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為， 約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行為進(jìn)行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。 40、 約束機(jī)制 是指 為 規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn) 轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用 而 經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。 四 、 簡答題 1、簡述公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用。 1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)； 3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成 ，人事行政制度也就不可能建立； 4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 2、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ 1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； 3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。 3、 公共部門人力資源開發(fā)與管 理的獨(dú)特性是什么？ 1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層 級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 2、國家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 4、發(fā)達(dá)國 家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ 1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善； 2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才； 3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定； 4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性； 5、實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)； 6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。 5、 發(fā)展中國家的公共 人事制度存在哪些問題？ 1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致； 4、 公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才； 5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 6、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ 1、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制； 2、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； 3、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在； 4、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡。 7、 簡述我國的國家公務(wù)員法對(duì)國家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展 在基本內(nèi)容上 與 國家公務(wù)員 暫行條例 相比較 ，公務(wù)員法 進(jìn)一步 健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制： 1、 新陳代謝機(jī)制。公務(wù)員法從公務(wù)員隊(duì)伍的 “ 進(jìn)口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定。 “ 進(jìn)口 ”嚴(yán)格， “ 出口 ” 暢通，做到能進(jìn)能出 ； 2、 競爭擇優(yōu)機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定錄用采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競爭上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開選拔；對(duì)考核不稱職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨 ； 3、 權(quán)益保障機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的 8 項(xiàng)權(quán) 利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事爭議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4 種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性 ； 4、 監(jiān)督約束機(jī)制。公務(wù)員法規(guī)定了公務(wù)員的 9 項(xiàng)義務(wù)、 16 條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對(duì)公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。 8、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？ 1、人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 2、 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 3、 人力資源 管理環(huán)境滯后； 4、勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟 。 9、 人力資 本具有哪些特點(diǎn)？ 1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 2、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個(gè)人偏好的影響； 3、一個(gè)人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時(shí)一個(gè)人所具有的非互補(bǔ)的人力資本也不能同時(shí)使用； 4、人力資本的形成一般是在消費(fèi)領(lǐng)域，當(dāng)然有時(shí)也在生產(chǎn)領(lǐng)域； 5、人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會(huì)資源。 10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 1、公共部門人 力資本具有社會(huì)延展性； 2、公共部門人力資本具有成本差異性； 3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性； 專業(yè)好文檔 5 4、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性； 5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。 11、 公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 1、維持政治穩(wěn)定； 2、促進(jìn)行政發(fā)展； 3、提高人力資本使用效率； 4、實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 5、幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。 12、在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 1、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 2、在進(jìn)行預(yù)測之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn) 真地進(jìn)行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。同時(shí)也要向組織高層說明預(yù)測的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持； 3、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預(yù)測目的無關(guān)的問題，列入征詢的問題不應(yīng)相互包含；所提的問題應(yīng)是所有專家都能答復(fù)的問題，而且應(yīng)盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解； 4、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問題，對(duì)于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 5、提供給專家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 6、只要求專家作出粗略的數(shù)字估 計(jì)，而不要求十分精確。 13、 公共部門人力資源流動(dòng)的原因是什么 1、 公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因： （ 1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求； （ 2）社會(huì)關(guān)系的需求； （ 3）發(fā)展的需求； 2、公共部門人力資源流動(dòng)的外在要求： （ 1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求； （ 2）公共部門改革的要求； （ 3）法律法規(guī)的要求。 14、 公共部門人力資源流動(dòng)的意義是什么？ 1、合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力； 2、合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)； 3、合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一； 4、合理的人力 資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系； 5、公共部門人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。 15、 公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則 、 1、用人所長的原則； 2、人事相宜的原則； 3、依法流動(dòng)的原則； 4、個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 16、 人力資源市場對(duì)人力資源流動(dòng)具有哪些作用？ 1、人力資源市場構(gòu)成人力資源流動(dòng)基本渠道； 2、人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動(dòng)的方式； 3、人力資源市場擴(kuò)大人力資源流動(dòng)的范 圍； 4、人力資源市場提高人力資源流動(dòng)的效益。 17、人力資源市場具有哪些功能？ 1、調(diào)配功能； 2、信息儲(chǔ)存和反饋功能； 3、教育培訓(xùn)功能； 4、管理功能。 18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 1、人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動(dòng)率； 4、人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費(fèi)用。 19、我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？ 1、 不同等級(jí) 的 公務(wù)員 一起考核； 2、重視年度考核，忽視平時(shí)考核； 3、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象； 。 4、 按比例分配名額 。 20、 在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？ 1、 管理者成為 業(yè) 績 考核 的中堅(jiān)推動(dòng)力量 ； 2、 目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好 業(yè) 績?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能 ； 3、形成有效的人力資源管理機(jī)制； 4、要注意評(píng)估方法的適用性； 5、要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性； 6、 要注意評(píng)估過程的完整性 。 21、 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？ 1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我 國對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 2、在西方各國，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控； 3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì) 獨(dú)立的。 22、 與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 1、 公共 部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性； 2、公共部門績效形態(tài)的特殊性； 3、公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。 23、 簡述 雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上； 2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素； 3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求 4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金； 5、管理者要要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。 24、 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則 ？ 1、理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 2、學(xué)用一致的原則； 3、按需施教的原則； 4、講求實(shí)效的原則。 25、 公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？ 1、公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)，進(jìn)人公共部門后，還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。盡管在進(jìn)人公共部門之前，工作人員已具備一定的學(xué)識(shí)并具有一定的專業(yè)好文檔 6 智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能?；诖?，對(duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，如系統(tǒng)論、控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理部門所用，先進(jìn)的計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)，要求他們更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過快速的學(xué)習(xí)，運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)，以跟上社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。 3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。人的品德、智力、知識(shí)、 技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。對(duì)公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。 4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 21 世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大，政府的活動(dòng)幾乎遍及社會(huì)生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員 承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。 26、 我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 1、福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化； 2、福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 3、福利形式過于社會(huì)化； 4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 27、 簡述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 1、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制 定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 2、職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人， 強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 28、 簡述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。 1、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（ 2）它是建立在公 務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。 2、品位分類制度的缺點(diǎn)是：（ 1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（ 2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（ 3）過分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此 ，近年來英國對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 29、簡述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 1、目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。 2、人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。 3、人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同 ：（ 1）使所有下屬人員了解組織目標(biāo)，并參與目標(biāo)設(shè)置過程；（ 2）支持和鼓勵(lì)下屬認(rèn)同目標(biāo)，相信下屬人員的能力及承擔(dān)完成目標(biāo)的責(zé)任；（ 3）對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)采取各種形式的激勵(lì)和肯定，以強(qiáng)化和調(diào)動(dòng)員工完成目標(biāo)的積極性。 4、加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運(yùn)用目標(biāo)理論，通過設(shè)置、核查目標(biāo)，使員工經(jīng)常看到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，并隨目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)程不斷予以反饋，實(shí)施反饋控制。 30、 完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？ 1、確立新的監(jiān)控理念。首先，要樹立公開監(jiān)督的理念；其次，要樹 立分權(quán)監(jiān)控的理念；再次 ,要樹立利益監(jiān)控的理念； 最后，要 加強(qiáng)倫理道德建設(shè)，對(duì)公職人員實(shí)行“軟性監(jiān)督” ： 當(dāng)前加強(qiáng)公共部門及其工作人員道德建設(shè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手