珠江鋼鐵組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化計劃(62頁).doc

目錄珠江鋼鐵組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化計劃。（1）珠江鋼鐵薪酬計劃。（8）珠江鋼鐵績效管理計劃。（16）珠江鋼鐵“陽光通道”計劃。（26）珠江鋼鐵創(chuàng)新激勵計劃。（37）珠江溝通載體計劃。（61）珠江鋼鐵企業(yè)形象計劃。（71）珠江鋼鐵組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化計劃 總則為了理順業(yè)務(wù)流程，進一步發(fā)揮電爐CSP流程特點，實現(xiàn)流程高效化，為價值創(chuàng)造戰(zhàn)略得深入開展搭建組織平臺，推動企業(yè)全面創(chuàng)造價值，從而保證企業(yè)價值最大化和課持續(xù)發(fā)展目標得實現(xiàn)，特制訂本計劃。優(yōu)化的基本目的。讓各部門、各工序、各崗位和各員工樹立協(xié)同作戰(zhàn)的思想，將自身的業(yè)務(wù)范圍予以放大，按照業(yè)務(wù)相關(guān)性主動配合其他部門、其他工序、其他崗位和其他員工，打破原來的部門約束，改進直線職能制橫向聯(lián)系差、缺乏彈性的特點，建立一種能夠迅速將各部門的人力集中起來完成跨部門業(yè)務(wù)的矩陣式組織架構(gòu)，并形成一種自發(fā)按項目管理進行運作的機制。第三條 優(yōu)化的基本思路以直線職能職能管理為主，項目管理為輔，在不改變現(xiàn)有部門設(shè)置的基礎(chǔ)上，通過對跨部門業(yè)務(wù)實施項目管理，用業(yè)務(wù)鏈將各部門、各工序緊密連接起來，形成矩陣式組織結(jié)構(gòu)。在行政上實行垂直管理，在業(yè)務(wù)上實行水平管理，行政與業(yè)務(wù)形成交叉，每個部門、每個員工都式交叉網(wǎng)上的一個節(jié)點，既成擔行政事務(wù)職責又承擔專業(yè)業(yè)務(wù)職責。第四條 優(yōu)化的基本原則。 （一）、穩(wěn)定原則。保持原直線職能式的部門設(shè)置、行政隸屬和基本職責的穩(wěn)定，避免大的變動。 （二）、資源共享原則。以業(yè)務(wù)為準繩，打破行政邊界，強調(diào)人力資源是公司的資源，實現(xiàn)資源共享。（三）、效率原則。通過實施項目組管理模式，理順業(yè)務(wù)流程，加強部門間的協(xié)調(diào)配合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實現(xiàn)對市場反應(yīng)敏捷、內(nèi)部決策迅速、工作效率提高的目的。（四）、柔性原則。是指對跨部門業(yè)務(wù)實施項目管理制時，項目組的形式是虛擬的、臨時的、靈活的和柔性的；因為任務(wù)的出現(xiàn)而成立，任務(wù)的完成而取消；任務(wù)的性質(zhì)決定項目組的規(guī)模、人員構(gòu)成、運作方式和資源配置。（五）、責權(quán)利對等的原則。根據(jù)具體的組織任務(wù)，項目組提供一定的權(quán)利，賦予相應(yīng)的責任，享有對等的利益。第五條 優(yōu)化后的組織結(jié)構(gòu)圖。第二章 優(yōu)化措施第六條 部門設(shè)置保持不變，由十六個部門構(gòu)成，分為直線和職能兩種機構(gòu)。直線機構(gòu)屬于價值鏈的主要活動按照工序進行劃分包括煉鋼部、鑄軋部、動力部、物資部和供銷公司，職能部門置于價值鏈的支持性活動按照專業(yè)進行劃分包括黨委辦、總經(jīng)理辦、團委、計財部、人力部、生產(chǎn)部、技術(shù)部、設(shè)備部、續(xù)建部、計算機中心和品質(zhì)部。在劃分部門的基礎(chǔ)上劃分業(yè)務(wù)塊。珠江鋼鐵的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)按性質(zhì)目前分為采購、生產(chǎn)、營銷、工藝、質(zhì)量、產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)備、能源介質(zhì)、能源介質(zhì)、信息化建設(shè)、財務(wù)、人事、公共關(guān)系、物流和后續(xù)工程十四類（未列入的其他業(yè)務(wù)按近似性原則予以歸并）。然后根據(jù)相關(guān)性分為若干業(yè)務(wù)塊。第八條 公司領(lǐng)導(dǎo)在行政管理學(xué)上仍保持分管不同部門，行使其行政職能，主要包括對部門管理的工作指導(dǎo)、人工隊伍建設(shè)、廉政建設(shè)、公司政策的宣貫、精神文明建設(shè)等等。公司領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)管理上，按照業(yè)務(wù)塊的劃分進行分工實施其業(yè)務(wù)管理職能。業(yè)務(wù)與行政管理部分不重疊，只要業(yè)務(wù)涉及到的部門、涉及到的員工，在業(yè)務(wù)范圍都必須按照以上分工對公司主管負責、向公司主管領(lǐng)導(dǎo)匯報，打破原來的行政隸屬關(guān)系。公司領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)管理職能只要包括，制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、把握業(yè)務(wù)發(fā)展方向、制定業(yè)務(wù)目標、將業(yè)務(wù)分解到部門、組織并領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)的實施、對業(yè)務(wù)完成效果及責任人進行評價等等，按照業(yè)務(wù)分工，公司領(lǐng)導(dǎo)對所分管業(yè)務(wù)（不論涉及到哪個部門）承擔全部領(lǐng)導(dǎo)責任。第九條 各部門在行政上是獨立的，在業(yè)務(wù)上則是開放的，打破原有的部門界限，按照部門基本職責的界定，根據(jù)相關(guān)性，從價值鏈的角度將所有部門串起來，也即是說只要與你相關(guān)，你就是責任人，沒有彼此之分，大家共同負責（具體運作方式見第十一條）。各職能部門在業(yè)務(wù)管理方面要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)參謀、組織協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)管理中心和業(yè)務(wù)專家的作用，要為公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策、擬定相關(guān)管理制度，同時也是完成該項業(yè)務(wù)的主要參與人和領(lǐng)導(dǎo)匯報項目進展情況責任人。第十條 每位員工是服從業(yè)務(wù)的，要突破部門的界限，站在公司的立場看問題，自覺主動地立足于崗位去發(fā)現(xiàn)問題，聆聽問題，反映問題，并將自身的智慧運用到解決問題的實踐中去，從而體現(xiàn)自身價值，做出應(yīng)有的貢獻，當收到其他部門在業(yè)余上的邀請時，應(yīng)將其與本部門、本崗位的工作同等對待，全身心地參與其中。第十一條 跨部門業(yè)務(wù)管理的具體運作方式是實行業(yè)務(wù)通知制度。業(yè)務(wù)通知單由某項跨部門業(yè)務(wù)的發(fā)起人制作，寫明業(yè)務(wù)簡介、擬召集的成員所在部門。業(yè)務(wù)通知單屬于強制性執(zhí)行指令，各部門在收到業(yè)務(wù)通知單后必須迅速做出答復(fù)，如遇人員沖突，必須說明理由逼并提出更換人員意見，保證人員的按時到位。第十二條 部門內(nèi)業(yè)務(wù)管理的通道是： 業(yè)務(wù)參與者-業(yè)務(wù)主管本部門主管業(yè)務(wù)主管公司領(lǐng)導(dǎo)-總經(jīng)理第十三條 跨部門業(yè)務(wù)管理的通道是業(yè)務(wù)參與者發(fā)起部門的業(yè)務(wù)主管發(fā)起部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管公司領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理發(fā)起部門是指由于某項業(yè)務(wù)與某一部門相關(guān)度高，在考核指標體系中該項目業(yè)務(wù)完成的效果直接、嚴重影響或制約著該部門的績效，而該部門又無法獨自完成該項業(yè)務(wù)，只能采取發(fā)出業(yè)務(wù)通知單的形式邀請其他部門的相關(guān)人員參加，在這項跨部門業(yè)務(wù)的開展過程中該部門就是發(fā)起部門，是該業(yè)務(wù)的第一負責人，因為發(fā)起部門可以使直線機構(gòu)的部門，也可以是職能部門。第十四條 一般情況下，跨部門業(yè)務(wù)的管理不必建立項目組，僅僅是按照項目組的思維方式進行運作。全體參與者仍留在各自的部門承擔各自特有的崗位職責，同時按照業(yè)務(wù)通知單的邀請，自覺地參與到跨部門業(yè)務(wù)中去。由于大家在該跨部門業(yè)務(wù)的完成上緊密配合、目標明確、相互信任、相互支持、擁有共同的責任感和榮譽感，從而形成一種虛擬的業(yè)務(wù)單元。第十五條 對大型的跨部門業(yè)務(wù)可以成立項目組進行管理，但必須滿足以下條件。項目的完成能夠明顯改善組織績效；項目完成至少需要一周以上時間項目實踐愛女需要跨部門合作；只有當項目參與者脫離原崗位工作才能完成的項目；必須經(jīng)過公司業(yè)務(wù)主管領(lǐng)導(dǎo)的批準。第十六條 個部門是申請立項成立項目組的主題，并以部門的名義向部門申請。申請立項的部門應(yīng)填交立項申請報告書，該報告書包括以下內(nèi)容（具體格式見附件）：項目名稱、申請部門和項目組組長；可行性分析報告，包括必須性、可行性和實用性等內(nèi)容；資源需求，包括成員要求（人數(shù)、專業(yè)、建議人選）資源配置和經(jīng)費預(yù)算；項目實施方式、時間及進度安排。第十七條 總經(jīng)理辦公室在收到立項申請后，根據(jù)業(yè)務(wù)分工將其呈送給對口的公司領(lǐng)導(dǎo)審批，再報道總經(jīng)理批準后，成立項目組。第十八條 項目申請部門即為項目實施的牽頭部門，實行組長負責制。由申請時提出的項目組長負責整個項目的實施、喜愛鬧革命組成員的著急、分工、管理和考核等工作。第十九條 項目組組長必須定期向本部門領(lǐng)導(dǎo)和主管公司 第二十條 一般情況下，所有項目組成員必須同時承擔原崗位和項目組的工作，接受所在部門和項目組的雙重考核，規(guī)定全職參與的項目成員除外，僅承擔項目組的工作、接受項目組的考核。 第二十一條 項目組組長由主管公司領(lǐng)導(dǎo)或所在部門部長根據(jù)項目實施的進度和效果進行考核。 第二十二條 跨部門業(yè)務(wù)和公司批準立項的項目將列入申請部門的成長類指示，項目成功實施的數(shù)量和效果作為部門績效考核加分的依據(jù)。 第二十三條 實施業(yè)績備忘錄制度。 由于跨部門業(yè)務(wù)管理制度的實施，使得業(yè)務(wù)參與人既要完成本部門、本崗位的工作，同時又要參與大量的跨部門業(yè)務(wù)，為了真實體現(xiàn)和記錄參與跨部門業(yè)務(wù)員工的業(yè)績，公司實施備忘錄制度。（一）、跨部門業(yè)務(wù)發(fā)起部門或項目組發(fā)起部門在業(yè)務(wù)或項目完成之后，將業(yè)務(wù)的參與人員和完成的效果以及對參與人員的工作評價形成業(yè)務(wù)記錄單及時報給人資部。（二）、人資部每月將收集到業(yè)務(wù)記錄單按照前面的業(yè)務(wù)劃分進行分類整理，匯總核實后形成業(yè)績備忘錄。（三）、業(yè)績備忘錄是對員工年度業(yè)績進行評價的重要依據(jù)。1、中層領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)業(yè)績備忘錄，其所在部門發(fā)起的跨部門業(yè)務(wù)和項目的數(shù)量、對公司的貢獻，以及本人直接領(lǐng)導(dǎo)、參與的跨部門業(yè)務(wù)與項目的數(shù)量和貢獻，占其年度業(yè)績考核成長類指標的30%。2、普通員工年度評優(yōu)、工資升檔，業(yè)績備忘錄占成長類指標的30%。第二十四條 業(yè)務(wù)管理方面，現(xiàn)行的職能制仍然是主流，其相關(guān)制度和管理流程仍然保持不變，而針對跨部門業(yè)務(wù)提出的虛擬業(yè)務(wù)單元、業(yè)務(wù)發(fā)起以及項目組的發(fā)起等機制，是為了克服職能制中部門間協(xié)調(diào)性差、發(fā)現(xiàn)與解決問題的速度慢、辦事效率低的缺陷，是一種提升跨部門業(yè)務(wù)處理速度的輔助機制，是對職能制的重要補充。第三間 附 則第二十五條，本計劃由公司人力資源部負責解釋。第二十六條，本計劃經(jīng)黨政聯(lián)席會批準，自公布之日起施行?？倓t第1條為了進一步推進企業(yè)價值創(chuàng)造戰(zhàn)略，第2條激勵員工立足崗位不第3條斷成長，第4條時時、處處發(fā)掘并創(chuàng)造更大價值，第5條實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，第6條遵照國家有關(guān)勞動人事政策，第7條結(jié)合公司的經(jīng)營管理實際特制定本計劃。第8條基本原則強調(diào)崗位、績效匹配原則；內(nèi)部公平、外部競爭原則；注重能力、促進成長原則；合理拉差、透明可比原則。第9條薪酬模式1、公司副處以上（含副處）管理人員實行年薪制。年薪=基本年薪+效益年薪+激勵年薪+開發(fā)區(qū)補貼。年薪按月部分預(yù)發(fā)，年終考核結(jié)算。具體分配辦法按廣鋼企業(yè)集團公司關(guān)于高層、中層經(jīng)營管理者收入分配和考核管理方案執(zhí)行。2、其他員工實行結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=崗位工資+績效工資+福利津貼+年終獎勵。其中，福利津貼包括開發(fā)區(qū)補貼、年功工資、職稱補貼、倒班津貼、交通補貼、計生醫(yī)療、加班津貼和環(huán)境津貼。年終獎勵按照公司年度預(yù)算和年度效益核實發(fā)放總額，并根據(jù)年度在崗人員實際情況和年終考核結(jié)果于下年度一月由人力資源部、計財部擬定分配方案報公司黨政聯(lián)席會批準后開放。 部門助理福利津貼和年終獎勵發(fā)放辦法與一般員工相同；崗位工資每位工資按每月2000元發(fā)放；效益工資基數(shù)為4500元/月，實際發(fā)放額度根據(jù)部門當月績效考核得分確定，計算公式如下：效益工資=月度效益工資基數(shù)（4500元）r部門上月考核得分第10條工資總額由公司戰(zhàn)略決定，第11條實施預(yù)算控制，第12條并根據(jù)公司經(jīng)營效益進行調(diào)整。工資總額由崗位工資總額、效益工資總額、福利津貼總額和年終獎勵總額四部分構(gòu)成，“陽光通道”計劃實施后帶來的工資浮動部分列入工資總額。公司建立薪酬預(yù)警機制，由計財部、人力資源部定期向公司總經(jīng)理匯報薪酬預(yù)算總體執(zhí)行情況及具體分配情況。若當年超額完成公司年度生產(chǎn)經(jīng)營力爭目標，可以提取特別獎勵，由公司董事會審核批準后發(fā)放。若公司生產(chǎn)經(jīng)營連續(xù)兩個月出現(xiàn)虧損（不可抵抗力外），或者當月虧損超過5000萬元以上，全體員工當月薪酬總額按年度預(yù)算核定的標準下浮20%。 第二章第13條崗位工資是根據(jù)崗位的性質(zhì)及其在價值鏈中的相對地位確定的固定工資，第14條不第15條隨公司月度效益的變化而第16條變化。第17條一般員工月度崗位工資總額基數(shù)確定。一般員工月度崗位工資總額基數(shù)=（公司工資預(yù)算總額-中層以上（含助理）人員工資-年終獎勵-福利津貼）r30%/12第18條一般員工崗位工資實行薪點制，第19條共設(shè)八級，第20條每級十檔次的薪點如表1所示。表1：薪點表薪酬檔次崗位等級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔檔寬帶寬8級2730286530003135327029457級22702385250026152730284529603075319033051150.466級19302030216022302330243025302630273028600.475級1660174518301915200020852170225523402425850.464級1440151515901665174018151890196520402115750.473級1270133514001465153015951660172517901855650.462級1120117512301285134013961450160515601615550.441級1000105011001150120012501300135014001450500.45第八條 崗位定級。 通過對中大測評結(jié)果和各部門的三次反饋意見的對比得出，海氏測評法測出的各部門薪點總額與現(xiàn)行薪酬制度基本一致，同一部門內(nèi)各崗位的排序與各部門的意見基本一致，但測評結(jié)果中部門間一些崗位的橫向關(guān)系與各部門意見有些出入，本著宏觀實效的原則，借鑒海氏測評的科學(xué)方法，繼承現(xiàn)行薪酬制度的合理之處，發(fā)揮部門領(lǐng)導(dǎo)班子對本部門崗位較為了解的優(yōu)勢，決定參考海氏測評結(jié)果和現(xiàn)行薪酬制度中的各部門基本工資與效益工資之和的比例關(guān)系確定各部門的崗位總薪點，然后由各部門按照現(xiàn)行的崗位拉差習(xí)慣，從智能水平、解決問題的能力、崗位對組織的影響和工作條件四個方面對本部門的所有崗位進行定級定檔，得出崗位初始定級表，報公司人力資源部備案后予以固化，作為將來績效考核、陽光通道進行升檔的起點。各部門在對本部門各崗位進行初始定級定檔時必須遵守以下幾條原則：1 各部門應(yīng)根據(jù)崗位的價值而不是從事該崗位人員的能力大小，從長期穩(wěn)定的角度出發(fā)對崗位進行定級，保證崗位定級不會因為人員的調(diào)整而調(diào)整，低級結(jié)果報公司人力資源部備案。2 部門崗位總薪點不得突破公司人力資源部按照以上思路測算給出部門崗位總薪點，且崗位的層級、檔次、薪點必須嚴格對照第七條的薪點表（表一）予以確認；3 層級體現(xiàn)崗位的性質(zhì)和基礎(chǔ)價值，檔次體現(xiàn)員工的個體特征。各部門現(xiàn)根據(jù)崗位性質(zhì)及其基礎(chǔ)價值進行定級，一般員工崗位最高定級可以達到但部氏超過七級；然后根據(jù)員工的個體特征在其崗位所處層級內(nèi)定檔，最高可以達到但不得超過三檔；4 必須保證合理拉差的同時所有員工工資不下降。第九條 一般員工崗位工資確定。崗位工資=一般員工月度崗位工資總額基數(shù)*該員工崗位薪點/公司所有崗位薪點第十條 實施寬帶薪酬，將每一層級的10各檔次作為員工因其歷史貢獻和能力變化而實行崗位薪點變化不斷成長的基本通道。所有員工按照崗位定級表確定的初始位置進入跑道，根據(jù)每年績效考核的結(jié)果，在崗位層級不變的情況下動態(tài)地調(diào)整其薪點檔次，具體調(diào)整辦法如下：根據(jù)年度考核成績的結(jié)果，獲得A的員工其崗位工資基數(shù)在本級內(nèi)上浮一檔，但累計部地超過每級10檔的限制；獲得B、C的員工不變；連續(xù)兩年獲得D的員工其崗位工資基數(shù)在本級內(nèi)下浮一檔，已經(jīng)達到該級最低檔次的員工，如果部門認為還可以留用，其崗位工資基數(shù)則按照該級檔差在原有的基礎(chǔ)上下浮一檔。第十一條 實施以崗定薪，崗位工資隨著崗位的變化而變化。有高層級崗位調(diào)入底層及崗位，其崗位薪點按所調(diào)入崗位所出層級的第一檔執(zhí)行；由低層級調(diào)入高層級崗位，原則上其崗位薪點也按所調(diào)入崗位所出層級的第一檔執(zhí)行，但當其調(diào)入前崗位薪點高于其調(diào)入后崗位第一檔的崗位薪點，則在高層級崗位的十個中就近執(zhí)行比其調(diào)入前崗位薪點略高的檔次。第十二條 新員工原則上按其所聘任崗位所處層級的第一襠執(zhí)行，有下列條件者經(jīng)公司人力資源部審核報主管領(lǐng)導(dǎo)批準可以在此基礎(chǔ)上提高1-2檔執(zhí)行。特別優(yōu)秀的人才，如博士、專家等等；市場緊缺性人才。第三章 一般員工效益工資第十三條 效益工資是依據(jù)公司效益部門和員工個人業(yè)績確定的浮動工資，體現(xiàn)了員工貢獻與收入的對應(yīng)關(guān)系，是激勵員工創(chuàng)造更大價值的重要手段。第十四條 一般員工月度效益工資總額基數(shù)確定。一般員工月度效益工資總額基數(shù)=（工資預(yù)算總額-中層以上（含助理）人員工資-年終獎勵-福利津貼）70%/12第十五條 公司一般員工月度效益工資總額確定。公司一般員工月度效益工資總額=一般員工月度效益工資總額基數(shù)公司上月經(jīng)濟指標完成率（引用值）公司月度經(jīng)濟指標完成率（引用值）上限為105%，下限為95%，即當其實際值超過105%時取105%，當其實際值低于95%時取95%。公司月度經(jīng)濟指標完成率按照產(chǎn)量計劃完成率占60%，利潤計劃完成率占40%進行合成。第十六條 部門一般員工月度效益工資總額確定。XZi：表示i部門一般員工月度效益工資計劃總額；GX：表示公司一般員工月度效益工資總額；BXi：表示i部門的崗位總薪點；BKi：表示i部門的考核得分。三個主要生產(chǎn)部門（煉鋼、鑄軋、動力）可以在部門效益工資計劃總額的基礎(chǔ)上，根據(jù)需要拿出最高5（含5）作為部門“利群計劃”用作部門內(nèi)開展各種對公司生產(chǎn)經(jīng)營有利的如勞動競賽等活動的經(jīng)費，為了有效管理，該基金的使用由部門支配，但必須報公司考核管理部門備案且不得預(yù)支（即必須在當月考核結(jié)果出來后方可支?。Ｈ齻€主要部門一般員工月度效益工資計劃總額扣除部門“利群基金”和作為一般員工月度效益工資實際總額。其他部門必須將部門一般員工月度效益工資實際總額發(fā)放，即計劃總額就是實際總額。第十七條 一般員工月度效益工資確定。Xi=BXYXiYKiXi:表示i員工的月度效益工資；BX:表示i員工所在部門的一般員工月度效益工資實際總額；YX:表示i員工的崗位薪點；YK:表示i員工的考核的分；n:表示該部門一般員工總數(shù)。第十八條 部門和員工的考核得分是指月度考核結(jié)果，其考核辦法按照珠江鋼鐵績效管理計劃相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四章 福利津貼第十九條 開發(fā)區(qū)補貼。按每人每月500元發(fā)放。第二十條 年功工資。 年功工資標準按連續(xù)工齡1至5年按每年3元，5元至10元按每年5元，10年以上每年按8元計發(fā)。第二十一條 職稱補貼。凡受聘中級以上（含中級）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工（不含中層及中層以上管理人員），均可享受職稱補貼，其標準如下（按每月）：聘任年限13年38年8年以上中級職稱100200300高級職稱300400500第二十二條 倒班津貼。按照珠鋼責發(fā)200521號員工加班和休假管理辦法執(zhí)行。第二十三條 交通補貼。按每人每月100元發(fā)放。第二十四條 計生醫(yī)療。按照公司原由規(guī)定執(zhí)行。第二十五條 加班津貼。按照珠鋼責發(fā)200521號員工加班和休假管理辦法執(zhí)行。第二十六條 環(huán)境津貼。環(huán)境津貼設(shè)2檔，第一檔按照200元/月發(fā)放，第二檔按照100元/月發(fā)放，主要針對生產(chǎn)部門勞動條件艱苦的一線生產(chǎn)崗位，具體發(fā)放對象及人數(shù)由安環(huán)辦、人力資源部根據(jù)崗位的有毒、有害、高溫、放射性及噪音等因素另行核定。其他規(guī)定第二十七條 各類假期的規(guī)定。按照廣鋼企業(yè)集團公司相關(guān)規(guī)定和珠鋼責發(fā)200521號員工加班和休假管理辦法執(zhí)行。第二十八條 待崗員工工資。適用范圍：由于員工個人的行為或原因造成不適合在原崗位上繼續(xù)工作而下崗待安排和處理。待崗期間工資標準：月薪1500元（勞動保險、住房公積金等按規(guī)定自行繳納）。第二十九條 新員工的試工期及崗位和效益工資標準。從外單位調(diào)入和從社會招收的有本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗的新員工，進入公司后實行三個月的試工期，試工期間崗位和效益工資按75%計發(fā)，福利津貼全額計發(fā)，當年度年終獎勵按實際工作月數(shù)計發(fā)。新招收的應(yīng)屆院校畢業(yè)生和其他人員，進入公司后實行半年的試工期，試工期間崗位和效益工資也按75%計發(fā)，福利津貼全額計發(fā)，當年度年終獎勵按實際工作月數(shù)計發(fā)。如第十二條所述的特別優(yōu)秀的人才經(jīng)公司人力資源部審核報主管領(lǐng)導(dǎo)批準后可以免除試工期。試工期滿考核合格，崗位和效益工資全額發(fā)放。附則第三十條 公司每月發(fā)工資日為18號。第三十一條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三十二條 本計劃經(jīng)公司辦公會議批準，并經(jīng)公司職代會常委會審議通過后，自2005年7月1日起實施。第三十三條 本計劃由公司人力資源部負責解釋。珠江鋼鐵績效管理計劃總 則第一條 為適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需要，有效實施價值創(chuàng)造戰(zhàn)略，激發(fā)珠江鋼鐵全體員工的內(nèi)在動力，最大限度提高個人、團體和組織績效，按照中央、省、市和廣鋼集團企業(yè)有關(guān)國有資產(chǎn)經(jīng)營管理及收入分配制度改革的精神，結(jié)合珠江鋼鐵實際，特制定本計劃。基本目標以目標共識，績效考評、績效溝通、培訓(xùn)提高和績效改善為基本流程，以員工績效檔案為重要支撐，通過績效考評引導(dǎo)全方位、全過程的績效管理，從而為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計奠定堅實基礎(chǔ)，最終實現(xiàn)由他律向自律向自發(fā)的轉(zhuǎn)變，培育珠江鋼鐵管理核心競爭力。適用范圍公司下屬各部門及全體一般正式員工（使用期員工除外）?；驹瓌t“創(chuàng)造價值，成就你我“原則；“前瞻性、先進性、高效性“原則；“實用、透明、可比及系統(tǒng)“原則；“KPI體系導(dǎo)向績效管理“原則；管理機構(gòu)公司成立績效管理委員會，成員如下：主任：董事長、總經(jīng)理副主任：主管績效管理副總經(jīng)理委員：公司其他領(lǐng)導(dǎo)及計財部、人資部、生產(chǎn)部、黨委辦、總經(jīng)理辦負責人2.主要職責：具體負責組織、實施、監(jiān)督公司績效管理工作，其構(gòu)成及職責如下表：角色任職資格主要職責主任董事長、總經(jīng)理負責提出年度績效管理的總體要求并負責監(jiān)督其實施副主任主管績效管理副總經(jīng)理負責“部門指標卡”的執(zhí)行；組織監(jiān)督各部門對其各崗位的績效考核；審核各部門考核管理結(jié)果，向主任匯報；負責處理績效管理中出現(xiàn)的突發(fā)事件。委員公司領(lǐng)導(dǎo)及計財部、人資部、生產(chǎn)部、黨委辦、總經(jīng)理負責人參與“績效管理委員會”的重大考核管理活動、績效申訴復(fù)審等工作。3.公司人力資源部為負責績效管理日常工作的常設(shè)機構(gòu)，主要職責包括月度、年度績效考核的組織和實施，績效管理ERP的維護和管理，員工申訴的受理和上報，員工績效檔案的建立和維護以及其它績效管理文件的存檔和備案等工作。部門績效考核指標體系 按照“平衡計分卡”的思路進行設(shè)計，由財務(wù)、運營、客戶、成長和精神文明五類指標構(gòu)成，其中：1.財務(wù)類指標，考核與本部門控制或相關(guān)度較高的成本、費用等指標，權(quán)重為10%-15%。 2.運營類指標，考核與本部門控制或相關(guān)度較高的產(chǎn)量、技經(jīng)指標、質(zhì)量、主管工作等指標，權(quán)重為35%-55%。 3.客戶類指標，考核本部門服務(wù)的內(nèi)外、上下級對象的工作質(zhì)量指標，權(quán)重為5%-15%。 4.成長類指標，考核本部門急需提高、加強攻關(guān)的重要指標，權(quán)重為0%-5%。 5.精神文明建設(shè)類指標，考核部門精神文明建設(shè)情況，權(quán)重為30%。公司各部門具體指標及其權(quán)重附件：珠江鋼鐵2005年部門指標卡。 每年度公司“譏笑管理委員會”可以根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和績效管理工作實際運行情況等對指標體系進行適當調(diào)整。 第七條 對本部門是實行月度考核，采用百分制辦法進行計分。由珠江鋼鐵2005年部門指示卡中指定的各考核部門按照與指標對應(yīng)的責任目標和評分標準對被考核部門進行考核打分，由公司人力資源部將各被考核部門的各項得分進行匯總并給出分析報告，報公司“績效管理委員會”。第八條 由公司“績效管理委員會”副主任在每月的25日至下月8日期間組織召開公司績效考核評會，將本月績效考核評會，將本月績效考核結(jié)果和分析報告反映的問題反饋給各部門，并廣泛征求各部門意見對績效考核結(jié)果進行溝通與確認，共同探討績效改進措施，提出各部門今后的努力方向。第九條 公司人力資源部負責績效考核評會的會議記錄及會議紀要的起草工作，并運用經(jīng)各部門確認后的考核結(jié)果按照主講鋼鐵薪酬計劃中的規(guī)定計算各部門當月績效工資總額。員工績效考核第十條 月度考核月度考核辦法：按照珠江鋼鐵2005年部門指標卡的設(shè)計，各部門根據(jù)自身實際將本部門現(xiàn)行的各種工資考核辦法，方案包括崗位保證考核，未位淘汰考核，獎先罰后考核等等矛盾以歸并，提出本部門各崗位考核 辦法，報公司人力資源部門部備案。各部門崗位考核辦法一經(jīng)確定不得隨意變更，至少實行一年，方可在經(jīng)部門內(nèi)主管 以上人員充分討論達成一致意見后作出調(diào)整，并重新報公司人力資源部備案。.由各部門自行組織，嚴格按照既定的考核的辦法對部門內(nèi)所有崗位進行考核，采用百分制計分法將考核 結(jié)果于下月8日前報公司人力資源部，由公司人力資源部根據(jù)珠江鋼鐵薪酬計劃的規(guī)定計算一般員工月度效益工資。.由各部門在將考核 結(jié)果報公司人力資源部之前自行組織績效溝通。溝通對象是全體一般員工。溝通實施都是溝通對象的直接領(lǐng)導(dǎo)。溝通目的是確認考核 結(jié)果，提出改進措施。溝通方式是面談，并由溝通實施者將面談情況于以記錄報公司人力資源部備案作為填制員工績效檔案的重要原始材料。第十一條 年度考核1、年度考核指2、標3、體系：包括業(yè)績，4、能力及態(tài)度考評等三方面。業(yè)績考評：根據(jù)員工月度績效考核 得分簡單算術(shù)平均進行測評。能力考評：主要考核 專業(yè)知識，本職業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)新能力，決斷能力，溝通能力等（具體詳見附件：珠江鋼鐵一般員工能力考評表）.態(tài)度考評：主要考核責任心，積極性原則性協(xié)調(diào)性，紀律性等（具體詳見附件：珠江鋼鐵一般員工態(tài)度考評表）。2、能力考評和態(tài)度考評，煉鋼部、鑄扎部、動力部按層級管理原則，由上一級考核者逐級對下級實施考核評價部門領(lǐng)導(dǎo)班子實施最后審核；其他部門由部門領(lǐng)導(dǎo)班子直接實施考核評價，考評打分采用百分制。3、員工年度績效考核得分=業(yè)績考評得分70%+能力考評得分20%+態(tài)度考評得分10%。4、根據(jù)員工年度績效考核得分，進行等級劃分，相對準確地判斷每個員工在其崗位上做出的貢獻和其在部門中的相對價值，作為公司判斷和指導(dǎo)員工個人發(fā)展方向，采取針對性措施的基本依據(jù)。具體劃分方法如下：根據(jù)員工年度績效考核得分由高到低進行排序，分為ABCD四個等級，每個級別按照近似正態(tài)分布比例進行強制性配額，即ABCD四年級別所占比例分別為：20%、40%、30%、10%。相關(guān)績效等級標準如下表所示：考核等級 評語等級字母的內(nèi)涵 A 卓越在本部門所做出的貢獻相對來說是最多的，是最出色的員工之一。 B 良好 在本部門所做出的貢獻相對來說是較多的，是優(yōu)良的員工之一。 C 稱職 在本部門所做出的貢獻相對來說是一般的，是滿意的員工之一。 D 勉強 在本部門所做出的貢獻相對來說是較少的員工之一。 第四章 員工績效管理第十二條 考核結(jié)果申訴1、申訴條件：在執(zhí)行考核中，員工如認為收不公平對待或?qū)己私Y(jié)果不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向公司人力資源部申訴。2、申訴原則：實事求是和保密原則。3、申訴處理流程（1）、員工向公司人力資源部以書面形式提交申訴報告。（2）、人資部將申訴統(tǒng)一記錄備案。通過調(diào)查，確定申訴內(nèi)容是否屬實，對屬實的進行歸類。（3）、人資部每季度根據(jù)情況召開由申訴人、申訴人部門領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員組成的申訴評審會，對歸類申訴進行集中評審。評審結(jié)果作為該員工的最終考核成績。（4）、對員工申訴的考核過程中存在的不公平現(xiàn)象，申訴評審會要核實確定，并建議公司采取相應(yīng)的處罰措施。（5）、如申訴人對申訴申訴評審會最終評審結(jié)果仍不滿意，可向人資部提交要求二次評審的書面報告，有績效管理委員會主任做出二次評審最終判決。 第十三條 考核結(jié)果運用調(diào)薪 月度考核結(jié)果決定當月效益工資。年度考核結(jié)果作為實施寬帶薪酬過程中工資晉級升檔的依據(jù)，具體晉升方式按珠江鋼鐵薪酬計劃第十條執(zhí)行。職務(wù)晉升（1）、職務(wù)晉升準備條件：優(yōu)先考慮年度績效考核等級為B級以上者。（2）、職務(wù)晉升程序：對符合織物晉升準備條件的，優(yōu)先安排為儲備干部人選，予以安排相關(guān)培訓(xùn)和崗位鍛煉，具體是否晉升仍需根據(jù)公司晉升職數(shù)并通過公司競爭上崗等有關(guān)規(guī)定和程序決定。3、工作輪換 （1）、輪換條件：一是年度績效考核等級為D，不適應(yīng)其崗位的員工；二是年度績效考核等級為B及以上者，由于個人愛好或其它原因，能力沒有得到充分發(fā)揮的員工。 （2）、輪換程序：對上述兩類員工可參照個人選擇，有組織、有計劃地將其輪換到新的崗位，真正做到適其事，事得其人，原則上先在本部門輪崗，公司條件允許的，可以在公司甚至集團范圍內(nèi)輪崗。4、績效改進培訓(xùn) 通過分析累積考核結(jié)果的記錄，及現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，公司及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。工作態(tài)度落后的員工，須參加適應(yīng)性再培訓(xùn)，接受文化熏陶、重塑自我；能力不足的員工，可通過有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)潛能，提高工作能力；還可以組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理人員的管理能力。5、績效不佳者處理 （1）、年度績效考核登記為D者，部門為其制訂和實施績效改進計劃。 （2）、連續(xù)兩年績效考核登記為D者，須參加人資部統(tǒng)一組織的績效改進強化培訓(xùn)。 （3）、連續(xù)三年績效考核登記為D者，公司將采取合同期滿不予續(xù)簽勞動合同、辭退、降職、調(diào)崗等措施。 （4）、出現(xiàn)嚴重違法違紀行為或?qū)緲I(yè)績或聲譽造成嚴重不良影響者，公司將視具體情況給予開除、辭退等嚴厲懲罰。 第十四條 績效檔案的建立、保存和查閱由公司人力資源部為公司全體一般員工建立績效檔案，績效檔案主要包括員工年度、月度績效考核得分，績效溝通記錄，績效改進計劃考核記錄，輪崗記錄，培訓(xùn)記錄，員工自我認知和發(fā)展意向等內(nèi)容?？冃n案按部門、員工、日期分類歸檔，采用數(shù)據(jù)庫管理，納入績效管理ERP模塊。由公司人力資源部負責該數(shù)據(jù)庫的維護和管理。每位員工都有權(quán)向公司人力資源部申請查閱自己的績效檔案，各部門領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱其下屬員工考核記錄，但不得跨部門查閱，特殊情況（如跨部門輪崗換崗等）需經(jīng)人力資源部批準后方可查閱。 第五章 附則 第十五條 本計劃如有與上級規(guī)定不符之處，以上級規(guī)定為準。 第十六條 本計劃由公司人力資源部負責解釋。 第十七條 本計劃自2005年7月1日起實施。 附件1：珠江鋼鐵一般員工能力考評表 附件2：珠江鋼鐵一般員工態(tài)度考評表珠江鋼鐵普通員工能力考評表( 年度)被考評人: 所在部門: 崗位: 崗位編號:NO評價因素評價標準得分專業(yè)知識缺乏本職專業(yè)理論知識對本職專業(yè)理論知識只粗淺了解一般性掌握本職專業(yè)知識掌握本專業(yè)理論知識,具有一定深度.系統(tǒng)全面掌握本職專業(yè)理論知識,對某些問題有獨立見解,是本專業(yè)的行家. 20 40 60 80 100本職業(yè)務(wù)能力差,難以勝任本部門日常工作.本職業(yè)務(wù)能力較差,在具體指導(dǎo)下能處理日常工作.本職業(yè)務(wù)能力一般,能獨立處理本部門日常工作.本職業(yè)務(wù)能力強,能獨立處理較復(fù)雜的業(yè)務(wù)工作,是業(yè)務(wù)骨干.本職業(yè)務(wù)能力強,能妥善解決本部門關(guān)鍵復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題,事業(yè)上的帶頭人或尖子.20 40 60 80 100很少有創(chuàng)新,消極,不愿打破現(xiàn)狀.少創(chuàng)新,少半墨守陳規(guī).有創(chuàng)新,能改進自己的工作.年度創(chuàng)新2項.富有創(chuàng)新,多智謀,態(tài)度積極.年度創(chuàng)新3項.實施改進自己,推動創(chuàng)新工作,年度創(chuàng)新4項. 20 40 60 80 100無魅力,優(yōu)柔寡斷,缺乏主見.魅力小,遇事遲疑,不能當機立斷.有一定魅力,能對一般問題作出決斷,偶爾有失誤.魅力較大,能在較復(fù)雜的情況下作出正確的決策.魅力大,有戰(zhàn)略眼光,能把握時機,作出高明的決斷. 20 40 60 80100談話說服力差,態(tài)度生硬,缺乏談話技巧,難以被人接受.談話說服力較差,不善于疏導(dǎo),有時不易被別人接受.談話說服力一般,有一定疏導(dǎo)技巧,尚能被別人接受.談話說服力較強,態(tài)度誠懇,善于疏導(dǎo),說服效果較好.談話說服力強,談吐親切和藹,語言親切和藹,語言詼諧幽默,富有魅力,能自然,有技巧地說服別人. 20 40 60 80 100能力考核總分(5項要素的算數(shù)平均數(shù)) 分(小數(shù)點后取1位)考評人簽字: 被考評人簽字: 日期: 年 月 日NO評價因素評價標準得分責任心消極被動不負責任有時責任心強有一定責任心，并敢于對自己的行動負責責任心強，能清楚地知道自己的責任，并勇于負責對任何事情都有強烈的責任心且積極付諸行動 20406080100無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀揀，避難就易遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果不止疲憊，不斷進取求知欲強，并把知識用于實踐，禰補自己工作中的短處，永不滿足，努力提高自己的素質(zhì)勇于挑戰(zhàn)，不畏困難，為實現(xiàn)部標竭盡全力20406080100原則性差，是非不分，常常拿原則做交易原則性較差，有時為了情面放棄原則一般情況下，能堅持原則，但不能硬碰原則性較強，是非分明，能開展批評和自我批評原則性強，敢于硬碰，能夠同違法亂紀的現(xiàn)象作不斷斗爭20406080100不推不動，但求自己方便合適只考慮本職工作，對其他事情不聞不問理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，主動為領(lǐng)導(dǎo)分擔責任，樂于助人充分了界群體目標，樂意為群體目標實現(xiàn)做貢獻不惜犧牲自我，通力合作20406080100組織紀律性較差，有違法亂紀行為組織記律性較差，規(guī)章制度執(zhí)行不嚴，偶有違紀現(xiàn)象有一定組織紀律性，能遵守黨紀國法和各項規(guī)章制度組織紀律較強，自覺遵守黨紀國法和各項規(guī)章制度組織紀律性強，帶頭遵守黨紀國法和各項規(guī)章制度，并督促他人遵守20406080100態(tài)度考核總分（5項要素的算術(shù)平均分）_分（小數(shù)點后取一位）考評人簽名： 被考評人簽名： 日期： 年 月 日珠江鋼鐵“陽光通道”計劃第一章 總則第一條 為充分、合理、有效地利用企業(yè)內(nèi)部人力資源,引導(dǎo)員工在平凡的崗位做出杰出的貢獻,實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,特制定本計劃來規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,從而促進員工與企業(yè)共同成長。第二條 基本宗旨：搭高梯子、建寬舞臺、引入競爭、獎勵卓越,儲備、穩(wěn)定、開發(fā)公司需要的戰(zhàn)略性人力資源。第三條 基本原則以價值創(chuàng)造為核心,以能力提升為基礎(chǔ)。以公平競爭為手段,以員工進步為目的。第四條 本計劃擬通過設(shè)立首席、金星、銀星、明星、勇士五級式“陽光通道”以突破原單一行政晉升通道,開辟多渠道成才之路。 本計劃適用于公司中層管理者(含助理)以下全體員工。第六條 公司成立人才評價委員會,全權(quán)負責“陽光通道”評定工作。人才評價委員會設(shè)主任委員2人,由公司董事長、總經(jīng)理擔任；副主任委員5人,由公司黨委副書記、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理擔任；委員若干,由各部門主要領(lǐng)導(dǎo)擔任。人力資源部為其常設(shè)機構(gòu),負責日常工作。公司其它各部門為其支持機構(gòu),全力支持“陽光通道”計劃的實施。第七條 “陽光通道”計劃毎兩年評定一次,毎次評定工作定于35月份開展,評定內(nèi)容是申報人的綜合能力和工作業(yè)績。“陽光通道”的評分不分專業(yè)、不分崗位。從事管理工作稱管理首席、管理金星、管理銀星、管理明星、管理勇士；從事技術(shù)工作稱技術(shù)首席、技術(shù)金星、技術(shù)銀星、技術(shù)明星、技術(shù)勇士；一般操作人員稱操作首席、操作金星、操作銀星、操作明星、操作勇士。其評選的基本標準如下，當公司戰(zhàn)略發(fā)生變化是由人才評價委員會作相應(yīng)調(diào)整。勇士勇士 A明星明星 A+B銀星銀星 A+B+C金星金星 A+B+C+D首席首席 A+B+C+D+EA：能出色地完成本職工作并體現(xiàn)價值創(chuàng)造，成績突出，與同類崗位其他員工相比名列前茅。B：高忠誠度，有強烈的上進心，理解并符合公司文化，能且已經(jīng)帶動他人共同進步。C：能創(chuàng)造性地完成工作，并有成績證明。如技術(shù)革新、新產(chǎn)品開發(fā)、制度創(chuàng)造、理論突破等等。D：具備杰出的管理能力和協(xié)作能力，并有一定的戰(zhàn)略眼光和凝聚力。E：通過科學(xué)的戰(zhàn)略判斷和決策為公司創(chuàng)造巨大價值，具有額度由于年度實施方案明確。 第九條 “陽光通道”職務(wù)聘任總數(shù)的八分之一，且基本保持勇士：明星：銀星：金星：首席=5：4：3：2：1的比例，同時聘任人數(shù)的計算不分專業(yè) 第十條 “陽光通道”評定程序如下： 第十一條 “陽光通道”的續(xù)聘程序如下： 申報條件 第十二條 申報“陽光通道”的資質(zhì)要求 1、學(xué)歷、專業(yè)工齡條件如下表學(xué)歷 工齡通道勇士明星銀星金星首席中專4681012大專357911本科23468碩士12345博士1234 2、歷史業(yè)績表現(xiàn)，通過薪酬體系中員工崗位工資所在檔次進行衡量。達到如下檔次要求且上兩年度績效考核結(jié)果至少一次為A的員工方可申報。通道勇士明星銀星金星首席薪酬檔次23455 3、原則上必須從勇士上開始申報，不得越級申報，即下一級是上一級的申報條件。但具備下列條件之一，可以申請?zhí)粋€級別申報：員工在工作中確有重大成就，經(jīng)人才評價委員會同意。連續(xù)兩年被評為公司級“崗位能手”、在當年度集團公司“講、比、”競賽中獲得一等獎、當年度被評為集團最佳員工、模范黨員、優(yōu)秀專家、十大杰出青年、或當年度榮獲更高級別獎勵的員工。在上年度公司創(chuàng)新工作中，作為課題主要負責人獲得“鼎新”獎一等獎或“維思”獎一等獎的員工。在國家級以上學(xué)術(shù)性核心期刊發(fā)表文章的員工。獲得省部級以上科技獎或發(fā)明專利的員工。凡要求越級申報者，申報人需提供相關(guān)證據(jù)。 4、申報續(xù)聘和申報更高級別“陽光通道”的員工，其原“陽光通道”職務(wù)任期屆滿考核必須合格方可申報。 第十三條 申報人在規(guī)定的時間內(nèi)領(lǐng)取并填報“珠江鋼鐵陽光通道申報表”，提交擬報級別任職資質(zhì)所要求的相關(guān)資料。對于初次申報和申報更高級別的員工由所在部門進行考核推薦。具體時間由人資部通過公司電子政務(wù)公布。 第十四條 各部門負責對本部門初次申報和申報更高級別“陽光通道”的員工進行絕對考核。 1、考核跨度為從申報工作開始日起算的上兩個年度。 2、考核內(nèi)容包括工作態(tài)度（10%）、工作業(yè)績（50%）和業(yè)務(wù)能力（40%）三個方面： 工作態(tài)度包括：紀律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責任感、鉆研精神；工作業(yè)績包括：財務(wù)目標、客戶目標、內(nèi)部目標，申報銀星、金星喝首席者另加學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。財務(wù)目標指產(chǎn)量、成本、利潤等目標?？蛻裟繕酥腹ぷ鞣?wù)對象的滿意度等，含上下工序的內(nèi)部客戶滿意度。內(nèi)部目標指對工作職責所述工作內(nèi)容的內(nèi)部完成標準。 業(yè)務(wù)能力包括：專業(yè)知識和技能，申報金星和首席者另加理解、判斷、溝通交際和指導(dǎo)監(jiān)督能力。 3、具體考核指標體系由各部門按照以上考核內(nèi)容予以制定。該指標體系應(yīng)體現(xiàn)價值吃創(chuàng)造、反映崗位特色，不同崗位要有取舍、有側(cè)重。 4、各部門應(yīng)及時將各崗位完整的考核指標體系公布，讓員工理解、支持并明確工作努力方向。 5、考核評分采用百分制，先對單項指標評分，然后按照權(quán)重進行合成。各單項指標85分以上為優(yōu)秀，75-84分為良好，60-74分為合格。 6、綜合考評個單項指標均在85分以上享有被推薦資格。 第十五條 各部門按照考核結(jié)果對本部門申報“ 陽光通道” 的員工進行選擇推薦，并將其全部資料送入資部。 第十六條 本計劃執(zhí)行兩屆后，申報勇士和明星者除部門推薦外，另須2名以上同級或更高級獲聘者推薦，方為有效推薦。第三章 審核測試第十七條 人力資源部按照基本標準對獲得推薦的初次申報和申報更高級別的員工進行審核；按照基本標準和聘任期內(nèi)責任完成情況對申請續(xù)聘的員工進行審核。第十八條 人力資源部負責組織對通過審核的初次申報和申報更高級別的員工進行相對考核。1、參照各部門提出的考核指標體系，由人力資源部根據(jù)申報人的崗位特點，按照技術(shù)、生產(chǎn)、管理三個職系制定評價因素及其權(quán)重。2考核方式：人物比較法。按照申報的職務(wù)（勇士、明星、銀星、金星和首席）和職系（技術(shù)、生產(chǎn)和管理）分別指定一個標桿，將申報者與標桿進行比較評分的辦法。3考核主體：由人力資源部推薦，報人才評價委員主任委員批準的15位工齡