現(xiàn)代企業(yè)人事管理部門關(guān)于員工激勵(lì)問(wèn)題研究.doc

天津大學(xué)仁愛(ài)學(xué)院 管理概論 信息系 自動(dòng)化3 張唯哲 6007202094 現(xiàn)代企業(yè)人事管理部門關(guān)于員工激勵(lì)問(wèn)題研究 21世紀(jì)是知識(shí)資源的時(shí)代,作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工,已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的主力軍。因而,研究對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略,對(duì)于提高知識(shí)型員工工作效率、改善企業(yè)管理和增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力都具有重要意義。本文從分析知識(shí)型員工的特征入手,借鑒國(guó)內(nèi)外已有研究成果,分析了我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的關(guān)鍵因素。提出有效激勵(lì)他們的措施,并最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工與企業(yè)的共同發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì),隨著高新技術(shù)的迅猛發(fā)展與廣泛應(yīng)用,知識(shí)已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展的主動(dòng)力,人類社會(huì)正在由“資本經(jīng)濟(jì)”進(jìn)入“知本經(jīng)濟(jì)”時(shí)代。在這種時(shí)代背景下,企業(yè)的發(fā)展將更多地依靠知識(shí)和創(chuàng)新。因此,作為知識(shí)載體的知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用越來(lái)越大,成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造最主要的驅(qū)動(dòng)力量。因此,加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的研究,探索有效的激勵(lì)方式,對(duì)于激發(fā)知識(shí)型員工的積極性、創(chuàng)造性,提高知識(shí)員工工作效率,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、競(jìng)爭(zhēng)力。具有重要意義。一、知識(shí)型員工的概念和特征分析 (一)知識(shí)型員工的概念 彼得德魯克認(rèn)為:知識(shí)型員工是指具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力,能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的員工。一般而言企業(yè)中的中高層管理者、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員以及高級(jí)營(yíng)銷人員都屬于知識(shí)型員工。知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是一種創(chuàng)造型的貢獻(xiàn),如技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等,他們的知識(shí)水平、工作方式、個(gè)人性格及需求傾向與普通員工有很大的不同。 (二)知識(shí)型員工的特征 1.自主性較高 真正才華橫溢的有用之才,往往是充滿個(gè)性而難于駕馭的,這源于其高超的技能,淵博的知識(shí)和堅(jiān)定的信心。他們的能力越強(qiáng),獨(dú)立處理工作、解決問(wèn)題的意識(shí)也越強(qiáng)。知識(shí)型員工一般擁有豐富的知識(shí)和特殊的技能,主觀上不愿受制于人,客觀上不愿受制于物,因而具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。 2.成就感很強(qiáng) 知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈的事業(yè)心,他們進(jìn)行工作決不僅僅為了賺錢,更大程度上是為了發(fā)揮自己的特長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。對(duì)他們而言,成就感比金錢更為重要,因而,他們并不滿足被動(dòng)地完成一般任務(wù),而是喜歡不斷地挑戰(zhàn)自我,把攻克難關(guān)看作是一種樂(lè)趣。 3.個(gè)人素質(zhì)較高 知識(shí)型核心員工大多受過(guò)系統(tǒng)的教育,不僅掌握了一定的專業(yè)知識(shí)和技能,而且職業(yè)道德水平也相對(duì)較高。而且這類員工從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中運(yùn)用智慧發(fā)揮創(chuàng)造性思維,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況。 4.自我實(shí)現(xiàn)追求意識(shí)強(qiáng) 他們更看重的是所從事的工作能否得到他人的認(rèn)同,個(gè)人價(jià)值能否在日前的工作環(huán)境中得到實(shí)現(xiàn)。如果人才一旦發(fā)現(xiàn)他們目前所處的工作狀況、待遇條件、生活環(huán)境無(wú)法實(shí)現(xiàn)他們的預(yù)期目標(biāo),不能給他帶來(lái)更高層次的滿足時(shí),他們就會(huì)放棄目前的工作。 5.工作過(guò)程、成果不易測(cè)評(píng) 知識(shí)型員工的工作過(guò)程及其成果常常以某種思想、創(chuàng)意或技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn),很多是無(wú)形的東西,它們價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要很長(zhǎng)一段時(shí)間。而且許多成果的取得是需要團(tuán)隊(duì)成員的共同合作,涉及到其他眾多的部門,很難將每個(gè)人的價(jià)值準(zhǔn)確劃分成容易測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。 二、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素分析 在管理實(shí)踐中,對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)首先是從員工關(guān)鍵激勵(lì)因素的識(shí)別開始的。因而,對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的分析是對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)的前提。國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者先后對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素進(jìn)行了研究比較。1989年知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆在他的“知識(shí)型員工激勵(lì)因素”模型中指出:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是:個(gè)體成長(zhǎng)(約占總量的34%),工作自主(約占31%),業(yè)務(wù)成就(約占28%),金錢財(cái)富(約占7%)。1998年安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國(guó)和日本多個(gè)行業(yè)的858名員工后,認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)型員工的前五位因素是報(bào)酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。 國(guó)內(nèi)學(xué)者以國(guó)內(nèi)企業(yè)為樣本,對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素問(wèn)題進(jìn)行了一些本土化研究。彭劍鋒、張望軍(2001)以華為公司150名研發(fā)人員為知識(shí)員工樣本,通過(guò)實(shí)證研究得出:中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素(前五位)是:工資報(bào)酬與獎(jiǎng)金(31.88%),個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展(23.91%),有挑戰(zhàn)性的工作(10.145%),公司的前途(7.975%),有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%)。 從國(guó)內(nèi)外的研究中我們可以看到與普通員工相比,知識(shí)型員工更重視能夠促使他們不斷發(fā)展的,重視能力的增長(zhǎng)和職業(yè)的進(jìn)步。因此,我們?cè)诜治鲋R(shí)型員工激勵(lì)因素的基礎(chǔ)上,改進(jìn)傳統(tǒng)的激勵(lì)方法,將外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)結(jié)合起來(lái),通過(guò)內(nèi)外兼具的激勵(lì)策略構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)的知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制。 (一)薪酬激勵(lì) 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平仍然是企業(yè)吸引和留住知識(shí)型員工的重要因素之一。選擇一種符合企業(yè)實(shí)際和員工需求的薪酬激勵(lì)制度,以提高知識(shí)型員工的薪酬滿意度。目前,我國(guó)大多數(shù)企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度,以職位為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)制度,一個(gè)人的職位越高,得到的報(bào)酬也越多。而現(xiàn)代企業(yè)中,職位高低與貢獻(xiàn)大小往往不成正比,一個(gè)職位很低的員工可以憑借他的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)。在這種情況下,管理者必須采用適合知識(shí)型員工的新型薪酬制度。新型薪酬制度主要包括四種:基于技能的薪酬制度、基于團(tuán)隊(duì)的薪酬制度、基于績(jī)效的薪酬制度及股票期權(quán)制度。 (二)工作激勵(lì) 工作設(shè)計(jì)不僅是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),它與員工的個(gè)人成就需要和業(yè)務(wù)成就需要的滿足有很密切的聯(lián)系。有效的工作設(shè)計(jì)可以滿足員工的高層次需求,激發(fā)員工的工作積極性,增加員工的滿意感并提高其工作效率。 對(duì)知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)可以靈活采用以下方法: 第一,合理的工作配置。有研究表明,員工的工作業(yè)績(jī)與其工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度有密切聯(lián)系,當(dāng)它們對(duì)從事的工作感興趣時(shí),效率會(huì)顯著提高。因此,企業(yè)在設(shè)計(jì)和安排工作時(shí),應(yīng)合理地使用知識(shí)型員工,盡可能使每個(gè)人的工作都與其特長(zhǎng)、興趣匹配,進(jìn)而激發(fā)其內(nèi)在工作熱情。 第二,增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性。知識(shí)型員工把克服挑戰(zhàn)看作一種樂(lè)趣,是為體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。而要增強(qiáng)知識(shí)型員工工作的挑戰(zhàn)性可以對(duì)知識(shí)型員工委以重任,以激發(fā)其內(nèi)在潛力使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。此外,企業(yè)還可以通過(guò)工作輪換、工作豐富化來(lái)實(shí)現(xiàn)。 第三,充分授權(quán),鼓勵(lì)員工參與管理。充分下放決策權(quán),滿足了知識(shí)型員工被組織委以重任的成就感需要,使他們對(duì)工作抱有更大的熱情。一般來(lái)講,技術(shù)決策下放的程度可以高一些,而管理決策和戰(zhàn)略決策下放的程度應(yīng)該低一些。 第四,實(shí)行彈性工作制。知識(shí)型員工更多從事思維性工作,固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義,而且知識(shí)型員工也更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及具有張力的工作時(shí)間安排,因此,工作設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)知識(shí)型員工的個(gè)人意愿和特征,實(shí)行可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。 (三)培育優(yōu)秀的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有的價(jià)值觀、信念及行為準(zhǔn)則的總稱。優(yōu)秀的企業(yè)文化。能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使知識(shí)型員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì),有利于提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度,調(diào)動(dòng)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性和主動(dòng)性。 對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言,首先要樹立“以人為本,尊重人性”的價(jià)值理念。它強(qiáng)調(diào)管理行為不再是冷冰冰的命令型或強(qiáng)制型。而是貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感,充分體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。要注重員工的自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需求,將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制。使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感。其次,培育“學(xué)習(xí)、合作、創(chuàng)新、共享”型的企業(yè)文化。知識(shí)型員工的成長(zhǎng)和發(fā)展,需要一個(gè)自主創(chuàng)新、有團(tuán)體精神的文化氛圍。企業(yè)有責(zé)任為他們提供這樣一個(gè)平臺(tái)。 (四)重視員工個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃 不同的員工有不同的發(fā)展意向,一般來(lái)說(shuō),知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展道路通常有橫向與縱向兩種。為了促進(jìn)知識(shí)員工的發(fā)展,企業(yè)應(yīng)根據(jù)知識(shí)員工的年齡、特長(zhǎng)、興趣和心理需要的不同,建立多元化職業(yè)發(fā)展路徑,即每一位知識(shí)型員工可選擇成為企業(yè)中的管理者,也可選擇成為具有核心專長(zhǎng)和技能的專家,專家在企業(yè)中可以獲得和管理者同樣的待遇、權(quán)限、地位和尊重。除此以外,由于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新很快,知識(shí)型員工的知識(shí)、技能會(huì)隨著時(shí)間的推移而逐漸老化,跟不上時(shí)代的節(jié)拍。因此,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)加大對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)和開發(fā)的投資,為知識(shí)型員工充電,不斷提高他們的知識(shí)和技能水平,為其個(gè)體成長(zhǎng)創(chuàng)造條件。使他們?cè)谛碌臅r(shí)代下、新的領(lǐng)