薪酬設(shè)計(jì)理論(超全面)ppt課件

.,1,薪酬體系設(shè)計(jì),.,2,目錄,激勵(lì)理論薪酬理論薪酬設(shè)計(jì)框架主要的薪酬模式薪酬設(shè)計(jì)案例,.,3,激勵(lì)理論,.,4,你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。弗朗西斯（C.Francis）,.,5,激勵(lì)的重要性,警覺(jué)性實(shí)驗(yàn)（奧格登、1963年）,.,6,激勵(lì)理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過(guò)程型激勵(lì)理論亞當(dāng)斯的公平理論行為改造型激勵(lì)理論凱利的歸因理論綜合激勵(lì)模型,中國(guó)原有體制,人性的,否認(rèn)人性的,崇拜的,基于物質(zhì)人性的研究結(jié)果,.,7,再談人的動(dòng)力,動(dòng)力惰性比系數(shù),影響因素,個(gè)人,群體與組織,體力潛能腦力潛能能力潛能欲望潛能環(huán)境條件,公平感權(quán)利感成就感人際感自我感,.,8,需要層次論,生理,安全,社交,尊重,自我實(shí)現(xiàn),為什么談激勵(lì),威逼利誘,.,9,雙因素理論,保健因素,激勵(lì)因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵(lì)職工的工作熱情,工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系,工作本身賞識(shí)提升成長(zhǎng)的可能性責(zé)任成就,.,10,需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系,生理,安全,社交,尊重,工作中的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作的責(zé)任和自身的發(fā)展,企業(yè)管理政策周圍的人際關(guān)系工作環(huán)境與條件工作的安全感工資與個(gè)人生活,激勵(lì)因素,保健因素,馬斯洛需要層次理論,赫茨伯格的雙因素理論,自我實(shí)現(xiàn),需要層次理論理論和雙因素理論,.,11,公平理論,OP對(duì)自己報(bào)酬的感覺(jué)Oa對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺(jué)IP對(duì)自己所作投入的感覺(jué)Ia對(duì)別人所作投入的感覺(jué)OH對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺(jué)IH對(duì)自己過(guò)去投入的感覺(jué),.,12,公平理論,公平理論的內(nèi)容自己所得的回報(bào)他人所得的回報(bào)-自己所做的貢獻(xiàn)他人所做的貢獻(xiàn)公平感的特點(diǎn)相對(duì)性主觀性不對(duì)稱性擴(kuò)散性公平感的恢復(fù)措施公式兩邊四種方法改變比較對(duì)象退出改變制度,=,回報(bào)：經(jīng)濟(jì)回報(bào)與非經(jīng)濟(jì)回報(bào)貢獻(xiàn)：技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。,.,13,歸因理論,歸因要素努力能力任務(wù)難度機(jī)遇歸因要素分析穩(wěn)定性任務(wù)難度穩(wěn)定，能力相對(duì)穩(wěn)定。努力、機(jī)遇不穩(wěn)定?？煽匦耘κ强煽氐哪芰κ前肟煽氐娜蝿?wù)難度和機(jī)遇是不可控的。歸因傾向內(nèi)歸因：努力、能力外歸因：機(jī)遇、任務(wù)難度歸因傾向?qū)?jī)效的影響,.,14,期望理論,M=VE,M激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,.,15,強(qiáng)化理論,當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。,要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。及時(shí)反饋。,原則,.,16,激勵(lì)原理,需求,動(dòng)機(jī),行為,需求滿足,新的需求,激勵(lì),.,17,綜合激勵(lì)模型,努力工作,績(jī)效,獎(jiǎng)酬,內(nèi)在獎(jiǎng)酬,外在獎(jiǎng)酬,個(gè)人目標(biāo),滿意感,條件環(huán)境,能力素質(zhì),角色感知,機(jī)遇難度,對(duì)公平性的感知,對(duì)主導(dǎo)需求的感知,對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬、目標(biāo)之間關(guān)系的感知,歸因理論,需要層次理論雙因素理論,工作設(shè)計(jì)理論,公平理論,.,18,國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見(jiàn)激勵(lì)體系,依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表?yè)P(yáng)真摯情感,給予機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理,健全制度考核制度分配制度晉升制度獎(jiǎng)勵(lì)制度,營(yíng)造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣,.,19,不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）,.,20,不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)）,.,21,鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制,.,22,薪酬（獎(jiǎng)金）福利獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)形式物質(zhì)激勵(lì),.,23,激勵(lì)形式精神激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)興趣激勵(lì)參與激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)晉升激勵(lì),榜樣激勵(lì)感情激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì),文化激勵(lì)形象激勵(lì),.,24,目標(biāo)激勵(lì),解釋目標(biāo)將怎樣使公司、客戶和員工受益；描繪未來(lái)機(jī)會(huì)使每個(gè)人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn)；在向他人傳達(dá)對(duì)未來(lái)的看法時(shí)顯示出熱情和激動(dòng)；使用故事、比喻、共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的敘述；,精神激勵(lì),.,25,參與激勵(lì),班組民主化管理合理化建議制度“推動(dòng)”運(yùn)動(dòng)一日廠長(zhǎng)制“開(kāi)放式管理”職工持股收益分成核心是使員工有主人翁感，樹(shù)立主人翁精神,精神激勵(lì),.,26,目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái)這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作?！闭づc負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵(lì)原則民主公正原則,激勵(lì)的原則,.,27,整體激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),各類人員的薪酬設(shè)計(jì)各類工作和職位的薪酬設(shè)計(jì),薪酬激勵(lì)福利激勵(lì)晉升激勵(lì)精神及聲譽(yù)激勵(lì)氛圍激勵(lì)成長(zhǎng)激勵(lì),.,28,薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)激勵(lì)的范疇,.,29,影響中國(guó)管理的7大心理要素,面子心理是影響中國(guó)行政管理的關(guān)鍵不愿得罪人是影響中國(guó)管理執(zhí)行力度的一個(gè)主要因素。管理的本質(zhì)是對(duì)立前提下的合作槍打出頭鳥(niǎo)是影響中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵原因，信仰匱乏（唯我為中心）是影響中國(guó)企業(yè)企業(yè)文化有效建設(shè)的關(guān)鍵要素易嫉妒心理（紅眼?。┦怯绊懼袊?guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要強(qiáng)烈的塑造績(jī)效導(dǎo)向文化關(guān)系心理是影響中國(guó)企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事虛偽是影響中國(guó)企業(yè)管理中誠(chéng)信行政的一個(gè)主要因子,.,30,薪酬基本理論,.,31,人力資源管理建設(shè)框架圖,公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo),設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo),崗位設(shè)定與職務(wù)分析,員工招聘根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書的要求條件招聘,職務(wù)說(shuō)明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等,員工培訓(xùn)根據(jù)說(shuō)明書對(duì)技能的要求進(jìn)行培訓(xùn),崗位評(píng)估評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí),工作目標(biāo)設(shè)定年度工作要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),制定薪資方案建立工資等級(jí)制度，制定相應(yīng)的工資福利,績(jī)效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升,.,32,廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。也叫薪酬。,報(bào)酬與薪酬的區(qū)別,.,33,薪酬設(shè)計(jì)的一般問(wèn)題,不知道目前薪酬制度的好壞不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途薪酬水平過(guò)低，沒(méi)有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒(méi)有興奮分配差距過(guò)小，大鍋飯嚴(yán)重分配差距過(guò)大，造成士氣低落分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮,.,34,為了薪酬人人努力工作薪酬高的認(rèn)為值得薪酬低的認(rèn)為應(yīng)該員工的收入增加時(shí)企業(yè)的成本沒(méi)有增加當(dāng)然企業(yè)的收益沒(méi)有減少實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏這種行為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖；,好的薪酬特點(diǎn),.,35,依據(jù)趨利避害的行為原則；獲得希望得到的員工行為；人力資源的整體效用;工資成本投入產(chǎn)出的最大化,打造效益杠桿支點(diǎn)建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略,薪酬設(shè)計(jì)目的,.,36,企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素,穩(wěn)健行為激進(jìn)行為創(chuàng)新行為恪守行為利潤(rùn)導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向成本行為,構(gòu)成業(yè)績(jī)指標(biāo)之一,.,37,薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向,不斷得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化用薪酬激勵(lì)企業(yè)需要的行為借此塑造企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)文化與團(tuán)隊(duì)文化,.,38,薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向,成本收益留駐人才激勵(lì)人才攪動(dòng)組織活力符合法律規(guī)范,外請(qǐng)1萬(wàn),內(nèi)聘1千,沒(méi)有人不滿意也不對(duì),.,39,人力資源的整體效用,沒(méi)有讓每個(gè)人都滿意的薪酬模式對(duì)薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài)實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化5%以下抵制、75%的接受、20%的欣喜,.,40,激勵(lì)根源：組織中的比較心理學(xué),中國(guó)的不患寡患不均基本的生存解決之后開(kāi)始考慮社會(huì)問(wèn)題不在于我的多少，而在于我和別人比是多少,絕對(duì)水平和相對(duì)水平,.,41,薪酬方案設(shè)計(jì)關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素,所以薪酬模式無(wú)先進(jìn)之分，只有好壞之分。,.,42,何謂利益心理,既人們?cè)谛睦砩辖邮芎畏N分配方案違背利益心理的薪酬方案導(dǎo)致反面效果利益心理的主體是人數(shù)還是力量,沒(méi)有一種可以讓所有人滿意的方案,.,43,利益心理調(diào)查,你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)確定個(gè)人薪酬水平：a、績(jī)效考評(píng)結(jié)果b、學(xué)歷c、在公司工作年限d、個(gè)人能力e、對(duì)公司的貢獻(xiàn)f、所在崗位g、其他：,除薪酬外，你最看重：a、提高自己能力的機(jī)會(huì)b、好的工作環(huán)境c、和諧的人際關(guān)系d、工作的成就感e、有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)f、被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心g、工作具有挑戰(zhàn)性,你對(duì)目前的工資及福利待遇是否滿意a、很滿意b、較滿意c、一般d、較不滿意e、不滿意如果選d或e，你希望哪方面有所改進(jìn)：,.,44,人類的需求及薪酬對(duì)應(yīng),生理,安全,社交,尊重,自我實(shí)現(xiàn),提成和股權(quán)獎(jiǎng)金和公平有所積累固定收入一頓飯,.,45,管理方法與員工關(guān)系定位,地位激發(fā)手段打工者基礎(chǔ)工資一般管理者績(jī)效薪酬組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、年薪合作伙伴年終利潤(rùn)分享資本所有者股票、期權(quán)、期股,基本生存需求人際交往需求自我表現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求交易公平需求權(quán)利需求掠奪與統(tǒng)治需求,最高境界做老板,.,46,定位激勵(lì)手段個(gè)人需求行為特點(diǎn)打工者勞動(dòng)報(bào)酬工作條件與安全完成工作管理者績(jī)效認(rèn)可工作中的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任組織領(lǐng)導(dǎo)者分權(quán)、地位晉升積極進(jìn)取合作伙伴利益分享公平利益維護(hù)資本所有者期權(quán)、期股成就利益創(chuàng)造,管理方法與員工行為特點(diǎn),.,47,維持基本生活的原則符合基本政策的原則與公司效益緊密聯(lián)系的原則與員工能力和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的原則與員工對(duì)公司忠誠(chéng)度相聯(lián)系的原則充分調(diào)動(dòng)員工積極性的原則體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的原則體現(xiàn)人力資本的原則關(guān)注成本收益的原則,所有相關(guān)原則,不是對(duì)每類人都有,薪酬設(shè)計(jì)的基本原則,.,48,薪酬系統(tǒng),薪酬分配體系薪酬制度系統(tǒng),薪酬系統(tǒng),.,49,薪酬分配體系,.,50,基本問(wèn)題探討,高工資能否讓人努力工作；獲得高工資的可能性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作；職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致；生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、職能管理人員，哪類人員的工資應(yīng)當(dāng)高；薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定；上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎；公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么；員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤，還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤,.,51,薪酬分配體系的設(shè)計(jì)過(guò)程,.,52,薪酬分配體系思維過(guò)程,確定企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素包括人力資源戰(zhàn)略確定人才理念組織利益心理分析確定薪酬戰(zhàn)略,.,53,固定薪資,變動(dòng)薪資,職（崗）要素位分析能力要素分析,崗位評(píng)估,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn),等級(jí)架構(gòu)/職位基準(zhǔn),設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu),核心能力與專業(yè)能力評(píng)估,業(yè)績(jī)管理系統(tǒng),設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。這一系統(tǒng)能幫助企業(yè)吸引、回報(bào)和保留最優(yōu)秀的員工。,薪酬分配體系思維過(guò)程,29,設(shè)計(jì)技術(shù),.,54,職位市場(chǎng)調(diào)查,惠普公司薪酬設(shè)計(jì)程序,員工薪資,薪資市場(chǎng)調(diào)查,職位市場(chǎng)對(duì)比,職位評(píng)估,職位設(shè)計(jì),個(gè)人工作業(yè)績(jī),業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估,訓(xùn)練與培養(yǎng),員工發(fā)展計(jì)劃,崗位責(zé)任,+,.,55,薪酬分配體系框架,.,56,薪酬模式的選擇,基于產(chǎn)出的薪酬,工業(yè)革命時(shí)代市場(chǎng)力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位，工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ)，工資多少由產(chǎn)出的多少來(lái)決定。(payforoutput),基于崗位的薪酬,二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。(payforjobdutyandjoblevel),基于人的薪酬,90年代后，以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?information)為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì),組織架構(gòu)扁平化，人員流動(dòng)性增強(qiáng)。員工工資的多少由業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)來(lái)決定。(payforperformanceandcontribution),.,57,薪酬定位：以崗定薪還是以人定薪薪酬水平整體水平與局部水平薪酬差距外部差距與內(nèi)部差距薪酬名義為何發(fā)薪酬薪酬的結(jié)構(gòu)：?jiǎn)我恍匠昱c全面薪酬薪酬發(fā)放時(shí)間薪酬發(fā)放方法考核、固定變動(dòng)與固定的比例,薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容,薪酬設(shè)計(jì)要考慮以下問(wèn)題,.,58,薪酬要素,能力工齡業(yè)績(jī)資本職位人際關(guān)系性別,無(wú)論如何，沒(méi)有人希望自己的收入比別人少，只是對(duì)于“少”能否接受的問(wèn)題。,.,59,付薪要素,責(zé)任貢獻(xiàn)能力職位工齡,最常用的薪酬因素,崗位工資技能工資職務(wù)補(bǔ)貼工齡工資獎(jiǎng)金與提成,對(duì)應(yīng)的常見(jiàn)薪酬形式,.,60,要素指標(biāo)的設(shè)定與組合,.,61,與薪酬配套的激勵(lì)體系構(gòu)架,薪酬體系,.,62,無(wú)法真正的作到則、權(quán)、利、能的完全徹底的統(tǒng)一和一致。人類需求的多樣性,.,63,薪酬的結(jié)構(gòu)單元,.,64,變動(dòng)部分,固定部分,薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用,長(zhǎng)期與短期激勵(lì),安全與保障,.,65,薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例1,.,66,薪酬結(jié)構(gòu)要素作用示例2,.,67,企業(yè)生命周期各階段各激勵(lì)手段的重要性,.,68,薪酬內(nèi)容設(shè)計(jì),.,69,薪酬水平整體水平與局部水平薪酬要素為何發(fā)薪酬薪酬差距外部差距與內(nèi)部差距薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬發(fā)放時(shí)間薪酬發(fā)放方法考核、固定變動(dòng)與固定的比例,.,70,薪酬水平設(shè)計(jì),.,71,薪酬水平設(shè)計(jì),企業(yè)的總體薪酬水平企業(yè)各類人員的薪酬水平,決定要素：外部水平和支付能力,.,72,薪酬水平效用,.,73,企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平,.,74,薪酬水平外部比較,外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平2、低于外部平均水平,人才類別與可比較范圍,博士碩士本科操作工,.,75,薪酬調(diào)查,什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)原則：,.,76,薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查的渠道1、企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。,.,77,薪酬調(diào)查,2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)在，在國(guó)內(nèi)一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問(wèn)公司或人才服務(wù)公司。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。,.,78,薪酬調(diào)查,3、從公開(kāi)的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對(duì)有些企業(yè)并沒(méi)有意義。通過(guò)其它企業(yè)的來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬?duì)顩r。,.,79,薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。1、確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。,.,80,薪酬調(diào)查,2、確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：（1）需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？（2）需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？（3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？（4）調(diào)查的起止時(shí)間,.,81,薪酬調(diào)查,3、選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展。如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問(wèn)卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表。如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。,.,82,薪酬調(diào)查,4、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。,.,83,成本及效益核算,確定企業(yè)的可支付能力,工資總額制定編定薪制效益掛鉤制兩低于-,.,84,薪酬要素設(shè)計(jì),.,85,責(zé)任業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)能力職位工齡,薪酬要素的選擇,根據(jù)組織特點(diǎn)、組織利益心理工作特點(diǎn)來(lái)確定,雇傭性要素和非雇傭性要素,.,86,薪酬要素的選擇,薪酬理念,干什么樣的活拿什么樣的錢有什么能力拿什么錢在什么職位拿什么錢以目的為導(dǎo)向的全方位綜合考慮,薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)綜合協(xié)調(diào)的過(guò)程,.,87,薪酬要素的選擇,責(zé)任能力,職位崗位,業(yè)績(jī)工齡,貢獻(xiàn),匹配,預(yù)期收入,實(shí)際收入,評(píng)估,考核,兌現(xiàn),.,88,薪酬要素的選擇,各企業(yè)根據(jù)產(chǎn)業(yè)、組織狀況選擇,.,89,薪酬差距設(shè)計(jì),.,90,薪酬差距設(shè)計(jì),既不同級(jí)別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定,原則足夠的激勵(lì)員工但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的抵制,.,91,薪酬差距設(shè)計(jì),薪酬的內(nèi)部均衡問(wèn)題內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對(duì)薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：1、差距過(guò)大2、差距過(guò)小,.,92,薪酬差距設(shè)計(jì),薪酬差距的決定要素科學(xué)因素與心理因素,國(guó)度文化美、日、中責(zé)任分工某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例價(jià)值匹配-原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習(xí)慣計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌人才供求關(guān)系組織利益心理因素生活地域上海、北京、青島激勵(lì)意圖團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作,.,93,同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距,責(zé)任分工某集團(tuán)財(cái)務(wù)案例價(jià)值匹配-原有的廠長(zhǎng)和現(xiàn)在的經(jīng)理歷史習(xí)慣計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌激勵(lì)意圖團(tuán)隊(duì)合作與競(jìng)爭(zhēng)合作,薪酬差距設(shè)計(jì),.,94,薪酬差距設(shè)計(jì)方法,心理承受力及預(yù)期調(diào)查評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格-強(qiáng)權(quán)與民主激勵(lì)意圖的體現(xiàn)外圍環(huán)境和條件,科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算與心理承受力評(píng)估相結(jié)合,心理承受力的評(píng)估,.,95,薪酬差距設(shè)計(jì)方法,崗位（職位）價(jià)值評(píng)估能力評(píng)估工齡差距其他固定差距,科學(xué)指標(biāo)的測(cè)算,.,96,崗位評(píng)估,什么是崗位評(píng)估崗位評(píng)估是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評(píng)估的作用具體講有以下幾點(diǎn)：1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對(duì)薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對(duì)應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；,.,97,崗位評(píng)估,2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級(jí)，這些等級(jí)可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。,.,98,崗位評(píng)估,在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意以下原則：1、崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工；2、讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；3、崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)。,.,99,崗位評(píng)估,常用的崗位評(píng)估方法有：崗位參照法分類法排列法要素評(píng)分法因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。,.,100,崗位評(píng)估示例-參照法,（1）成立崗位評(píng)估小組；（2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“0”分。（4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；,.,101,崗位評(píng)估示例-要素評(píng)分法,.,102,以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的；除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受；這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)；,.,103,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),.,104,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利薪水=固定部分+變動(dòng)部分,每個(gè)結(jié)構(gòu)都對(duì)應(yīng)薪酬要素,基本的薪酬結(jié)構(gòu),為體現(xiàn)多元化的需求和激勵(lì)策略：,.,105,薪酬的結(jié)構(gòu)單元,.,106,變動(dòng)部分,固定部分,薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用,長(zhǎng)期與短期激勵(lì),安全與保障,.,107,職務(wù)工資模式,職務(wù)工資:依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價(jià)值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。,.,108,職級(jí)工資,基于職級(jí)的分配,地位導(dǎo)向的官本位思想，減少攀比和摩擦,.,109,特點(diǎn)：（1）職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；（2）每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；,職務(wù)工資模式,.,110,缺點(diǎn)：（1）在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。（2）如果員工的工作能力超過(guò)所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。,職務(wù)工資模式,.,111,職能工資設(shè)計(jì),職能工資:依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來(lái)決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。,以能力要素為核心來(lái)構(gòu)建,.,112,特點(diǎn)：（1）根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè)大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。（2）與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù)較多。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測(cè)量。,職能工資設(shè)計(jì),.,113,職能工資設(shè)計(jì),職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖,年齡,績(jī)效,能力,年資,工作成果,崗位,職能工資（95%）,繼續(xù)服務(wù)年數(shù),能力差別,完成工作業(yè)績(jī),崗位價(jià)值,崗位津貼(1%),績(jī)效超值,獎(jiǎng)金津貼(2.5)%,生活費(fèi)用,眷屬津貼（1.5%),.,114,結(jié)構(gòu)工資,結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。,起源與歷史,.,115,基礎(chǔ)工資是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來(lái)計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來(lái)加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來(lái)確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問(wèn)題，則取消了崗位工資。,結(jié)構(gòu)工資,.,116,崗位技能工資,崗位工資,技能工資,崗位價(jià)值和能力兼顧，考慮工作特性和個(gè)人特性兼顧。,傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資,.,117,崗位等級(jí)工資制,基于崗位的分配,價(jià)值導(dǎo)向的、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配,.,118,崗位等級(jí)工資制,按照崗位等級(jí)劃分薪酬水平一崗一薪一崗多薪復(fù)合崗薪制,干什么活拿什么錢,.,119,薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配,穩(wěn)定型組織變動(dòng)性組織工作的規(guī)范化工作的多樣化,.,120,薪酬制度系統(tǒng),.,121,薪酬分配制度的系統(tǒng),薪酬分配制度設(shè)計(jì)將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律,由六個(gè)系統(tǒng)組成。,薪酬制度系統(tǒng),一,二,三,四,五,六,組織系統(tǒng),指標(biāo)系統(tǒng),評(píng)估系統(tǒng),結(jié)構(gòu)系統(tǒng),支付系統(tǒng),仲裁系統(tǒng),整個(gè)系統(tǒng)相互完整方案，缺一不可,.,122,薪酬制度系統(tǒng)-組織系統(tǒng)（一）,組織系統(tǒng),公司薪酬管理委員會(huì),薪酬考核委員會(huì),技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì),薪酬仲裁委員會(huì),二級(jí)單位薪酬管理委員會(huì),薪酬考核分會(huì),專家評(píng)審分會(huì),薪酬仲裁分會(huì),由此圖可以看出,涉及薪酬管理的每一項(xiàng)重大政策出臺(tái),都是由相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)決策的,使薪酬管理處在受控狀態(tài),.,123,公司薪酬管理委員會(huì),職能,組成,領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,公司薪酬管理委員會(huì)是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)和公司下屬單位薪酬管理委員會(huì)的工作。,公司設(shè)立的薪酬管理委員會(huì)，由公司高級(jí)主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會(huì)，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；技術(shù)/管理專家評(píng)審委員會(huì)由技術(shù)開(kāi)發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；薪酬仲裁委員會(huì)由公會(huì)、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。,各下屬單位的三個(gè)委員會(huì)分會(huì)在接受本單位薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，也接受公司三個(gè)委員會(huì)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。,薪酬制度系統(tǒng)-組織系統(tǒng)（二）,.,124,三個(gè)委員會(huì)將根據(jù)薪酬管理委員會(huì)賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則,薪酬考核委員會(huì),管理/技術(shù)專家評(píng)審委員會(huì),薪酬仲裁委員會(huì),章程業(yè)績(jī)考核的目的；業(yè)績(jī)考核的基本原則；業(yè)績(jī)考核的基本依據(jù)；業(yè)績(jī)考核結(jié)果的運(yùn)用；業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)節(jié)；業(yè)績(jī)考核工作程序。,工作規(guī)則專家評(píng)審委員會(huì)工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評(píng)審工作程序；能力要素、崗位價(jià)值要素、貢獻(xiàn)度要素及評(píng)估方法,仲裁規(guī)則薪酬仲裁委員會(huì)的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過(guò)程所遵循的原則；實(shí)施仲裁的主要依據(jù)；提請(qǐng)仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會(huì)的組織構(gòu)成;仲裁庭制度確定;仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。,三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)則,獨(dú)立開(kāi)展工作,接受員工的監(jiān)督,薪酬制度系統(tǒng)-組織系統(tǒng)（三）,.,125,薪酬制度系統(tǒng)-指標(biāo)系統(tǒng)（一）,指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮,第一層含義薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng),第二層含義薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng).,第三層含義薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。,第四層含義薪酬考核指標(biāo)考核方式。,指標(biāo)系統(tǒng)的含義,每個(gè)指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過(guò)程，其目的有四點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證確定了考核基準(zhǔn)各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任明晰了每個(gè)崗位員工的努力方向,.,126,薪酬制度系統(tǒng)-指標(biāo)系統(tǒng)（二）,指標(biāo)系統(tǒng),考核指標(biāo),工作價(jià)值指標(biāo),個(gè)人崗位指標(biāo)(計(jì)劃)(業(yè)績(jī)與能力),個(gè)人能力指標(biāo),單位目標(biāo)(年)(含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo)),部門目標(biāo)(月),制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則：根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理,貢獻(xiàn)度指標(biāo),薪酬要素指標(biāo),.,127,薪酬制度系統(tǒng)-指標(biāo)系統(tǒng)（三）,有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷發(fā)展變化的系統(tǒng),當(dāng)前指標(biāo),企業(yè)發(fā)展,調(diào)整,崗位描述能力描述業(yè)務(wù)流程描述,.,128,薪酬制度系統(tǒng)-評(píng)估系統(tǒng)（一）,薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系：,上級(jí)目標(biāo),崗位計(jì)劃,崗位實(shí)施,直屬上級(jí)考核,隔級(jí)確認(rèn),報(bào)酬,評(píng)估信息溝通,指標(biāo)確定,標(biāo)準(zhǔn)確定,專家評(píng)估,直屬上級(jí)確認(rèn),委員會(huì)確認(rèn),報(bào)酬,.,129,薪酬制度系統(tǒng)-評(píng)估系統(tǒng)（二）,業(yè)績(jī)考核系統(tǒng),單位考核,個(gè)人考核,考核結(jié)果運(yùn)用,分?jǐn)?shù),利潤(rùn)與工資總額掛鉤,超額利潤(rùn)按比例提成,轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度,崗位考核條例,管理人員的考核,銷售人員的考核,研發(fā)人員的考核,工人的考核,中