《勞動(dòng)合同法》實(shí)施與操作疑難問答

勞動(dòng)合同法實(shí)施和運(yùn)營問答一、簽訂勞動(dòng)合同的相關(guān)問題問：勞動(dòng)合同法規(guī)定，從2008年1月1日起，勞資雙方必須簽訂勞動(dòng)合同。在此之前，一家公司沒有與一些員工簽訂勞動(dòng)合同?，F(xiàn)在公司要求員工簽訂勞動(dòng)合同。如果員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同，公司該怎么辦？答：這里有必要糾正誤解。甚至在2008年1月1日之前，法律要求在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)要簽訂勞動(dòng)合同。只有勞動(dòng)合同法對(duì)非法活動(dòng)的后果做出了更明確的規(guī)定。如果存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系但沒有簽訂勞動(dòng)合同，則該工廠已經(jīng)違法。在這種情況下，應(yīng)該盡快與員工簽訂合法的勞動(dòng)合同。如果員工拒絕簽訂合同，雇主可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。問：一家公司過去每年與員工簽訂一次合同。但是，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，如果連續(xù)兩次簽訂固定期限合同，則第三次簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。該公司對(duì)此的回應(yīng)是，在2007年1月簽訂一年勞動(dòng)合同的員工，在2008年1月第二次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，將被要求簽訂更長的勞動(dòng)合同，如五年。然而，該公司的高管們擔(dān)心員工們只會(huì)愿意簽一年的合同。如果是這樣，可能會(huì)導(dǎo)致2009年簽訂不定期勞動(dòng)合同，這將大大增加公司未來的勞動(dòng)力成本。從公司的角度來看，有什么更好的對(duì)策？答：勞動(dòng)合同法的立法精神是避免濫用短期勞動(dòng)合同。由于該公司每年簽訂一次勞動(dòng)合同，雖然在經(jīng)營過程中并沒有實(shí)際侵害員工，但從更廣的角度來看，短期內(nèi)勞動(dòng)合同泛濫會(huì)對(duì)社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生影響。因此，國家通過立法，強(qiáng)制這些公司在第一份勞動(dòng)合同到期時(shí)與他們簽訂更長期的勞動(dòng)合同，以減少未來的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。這符合國家立法精神和制度要求。在這種情況下，當(dāng)公司要求簽訂長期勞動(dòng)合同時(shí)，員工應(yīng)該簽字。如果員工不同意簽訂合同，雇主有權(quán)終止勞動(dòng)合同并選擇新員工。此時(shí)，這是第一次與新員工簽訂勞動(dòng)合同。建議簽署一個(gè)相對(duì)較長的時(shí)間，例如，大約3年。對(duì)于剩余的老員工，如果確實(shí)有很多人續(xù)簽了兩次合同或工作了10年以上，簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)管理和考核，防止無固定期限的勞動(dòng)合同成為“鐵飯碗”。如果管理更加規(guī)范，就不會(huì)造成勞動(dòng)力成本的大幅增加。問：一家公司每年招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并在報(bào)到前在三方協(xié)議中規(guī)定了保密義務(wù)。任何一方違反合同都必須向另一方支付違約金。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，可以采用這種方法嗎？答：由應(yīng)屆畢業(yè)生、學(xué)校和雇主簽署的三方協(xié)議不是勞動(dòng)合同，而是民事協(xié)議。這種民事協(xié)議可以約定違約金，不受勞動(dòng)合同法的調(diào)整。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不得隨意約定違約金。目前，許多單位為大學(xué)畢業(yè)生提供了戶口登記指數(shù)等優(yōu)惠政策，也擔(dān)心大學(xué)畢業(yè)生將來流動(dòng)性大，容易流失。在這種情況下，他們可以組織應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生參加培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定他們的服務(wù)期限。二、勞動(dòng)合同的履行和變更問：如果雙方已經(jīng)在勞動(dòng)合同中就工資條款和報(bào)酬達(dá)成一致，并規(guī)定不服從分配的員工可以被解雇，單位是否可以單方面調(diào)整？如果員工不同意，可以解雇他們嗎？你必須支付賠償嗎？答：這涉及勞動(dòng)合同中調(diào)整工作和報(bào)酬的協(xié)議的合法性。當(dāng)然，在服從分配的條件上，用人單位可以與員工達(dá)成一致，但這種一致不能是非法的，即用人單位不能單方面任意調(diào)整崗位和工資。如果勞動(dòng)合同中規(guī)定了這一點(diǎn)，而企業(yè)也這樣做了，則勞動(dòng)合同以員工不服從崗位調(diào)動(dòng)為由終止，這是無效的。員工有兩個(gè)選擇：第一，堅(jiān)持原來的標(biāo)準(zhǔn)。第二，雇員可以辭職，但有權(quán)要求雇主支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這是員工的合法權(quán)益。企業(yè)可以在兩種情況下調(diào)整崗位和工資。首先是與員工達(dá)成共識(shí)。二是考核結(jié)果顯示員工不具備當(dāng)前崗位的任職資格。如果法律評(píng)估意味著證明員工不勝任工作，他/她可以更換他/她的職位。如果他/她不同意，他/她可以終止勞動(dòng)合同而不支付報(bào)酬。因此，勞動(dòng)合同中所有調(diào)整工作和工資的規(guī)定都是不合理的。合同條款必須合法，用人單位的處置也應(yīng)合法，否則用人單位將承擔(dān)以下風(fēng)險(xiǎn)。問：在工作調(diào)動(dòng)期間，能否同意另一個(gè)試用期？答：勞動(dòng)合同法明確指出，同一崗位同一員工的試用期只能為一次，即禁止在企業(yè)內(nèi)部規(guī)定轉(zhuǎn)崗后的試用期。試用期是評(píng)估員工是否能滿足企業(yè)需求的一個(gè)檢驗(yàn)期。這意味著雇員不符合條件，雇主可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同。因此，試用期滿后，轉(zhuǎn)崗后不能設(shè)立試用期，也不能在新的所謂試用期內(nèi)以不符合條件為由終止勞動(dòng)合同。如果你改變員工的職位，最好使用評(píng)估期而不是試用期，否則協(xié)議將無效。在對(duì)員工的崗位評(píng)價(jià)中，如果他不符合崗位要求，可以再次更換。但是，評(píng)估單位應(yīng)當(dāng)建立具體、合法的評(píng)估制度、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估流程，并依法實(shí)施。問：如果員工明確表示不愿意繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并同意用人單位不予處理，該怎么辦？答：有兩種情況。兼職工作，如小時(shí)工，不存在是否辦理社會(huì)保險(xiǎn)的問題。根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的要求，兼職雇員自己辦理社會(huì)保障，因?yàn)楣椭鞑荒転樗麄冝k理社會(huì)保障，而且各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)已經(jīng)包括在支付的小時(shí)工資中。如果是正常就業(yè)，需要明確的是，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是雇主和雇員的共同義務(wù)。不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不是放棄權(quán)利，而是逃避義務(wù)，這是非法的。(目前，我公司在使用農(nóng)民工的過程中存在繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)，這是不允許的。)三。解除勞動(dòng)合同的相關(guān)問題問：最后一種消除方法能成為法律依據(jù)嗎？答：底層淘汰的概念是因?yàn)閱T工被排在底層，然后被直接淘汰。既不允許勞動(dòng)法也不允許勞動(dòng)合同法。淘汰的前提只有一個(gè)，即培訓(xùn)后的不稱職和不稱職，即勞動(dòng)合同的終止必須基于兩個(gè)不稱職，最后一個(gè)職位不是勝利或不稱職的問題，而是績效考核的問題。問：一名員工從2008年1月1日起與公司簽訂了一年的勞動(dòng)合同。將實(shí)行年薪制。全年年薪10萬元，月薪8000元，其余4000元在年底目標(biāo)完成后支付。如果公司想在2008年6月終止與員工的勞動(dòng)合同，應(yīng)該如何補(bǔ)償？答：根據(jù)勞動(dòng)合同法第47條，在公司工作不滿6個(gè)月的員工只需支付月薪的一半，即4000元。因?yàn)槭Ｏ碌脑滦绞且酝瓿赡甓饶繕?biāo)為條件的。在年底之前，沒有先決條件答：勞動(dòng)法一再強(qiáng)調(diào)，用人單位不能在沒有員工過錯(cuò)的情況下與“三相”員工解除勞動(dòng)合同，這是國家對(duì)特殊員工的特殊保護(hù)。只有兩種情況可以終止這些員工的勞動(dòng)合同。一是員工自己提出或單位與員工自己協(xié)商一致。第二，員工本身有嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或犯罪行為。此外，這些員工的勞動(dòng)合同不得以任何理由終止。法律禁止處于“第三期”的員工無過失終止勞動(dòng)合同，因此他們可以根據(jù)以前的工作年限和工資進(jìn)行補(bǔ)償，直至哺乳期結(jié)束，雙方協(xié)商一致。法律沒有要求雇主為與有過錯(cuò)的雇員終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問：我們是飼料行業(yè)的工人。我們離開時(shí)需要進(jìn)行職業(yè)病體檢嗎？誰將承擔(dān)體檢的費(fèi)用？答：根據(jù)職業(yè)病防治條例和勞動(dòng)合同法第42條的要求，在可能產(chǎn)生職業(yè)危害的行業(yè)，員工離職時(shí)應(yīng)進(jìn)行體檢，體檢費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)。這一規(guī)定的意義在于，一旦員工確認(rèn)患有職業(yè)病，用人單位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任，因此離職體檢是單位的義務(wù)。如果你能證明你將來離職后在那個(gè)單位工作時(shí)患了職業(yè)病，你仍然可以向那個(gè)單位索賠。問：一家國有企業(yè)實(shí)施了員工身份重組。公司收買了在公司工作了很長時(shí)間的老員工的地位。給予一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，公司將其改為定期勞動(dòng)合同。然而，當(dāng)年輕員工離開公司時(shí)，公司將按照每年一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請(qǐng)問這種形式的重組是否合法？答：勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法沒有明確規(guī)定完全更換身份的概念，也就是說，沒有法律要求國有企業(yè)員工為更換身份支付補(bǔ)償。只有一種補(bǔ)償需要支付。勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的解除，勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)合同的終止或解除。因此，如果員工在2008年1月1日之后通過終止勞動(dòng)合同離開公司，他將在2008年1月1日之前和2008年1月1日之后的每一整年的工作生涯中獲得一個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果您因終止勞動(dòng)合同而離職，則只計(jì)算從2008年1月1日至終止日的工作年限，然后根據(jù)工作年限支付相應(yīng)的報(bào)酬。問：關(guān)于無固定期限合同的解除，法律規(guī)定只有符合解除條件才能解除。例如，如果嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，公司應(yīng)該承擔(dān)舉證責(zé)任嗎？什么證據(jù)滿足什么條件才能保證公司履行其舉證責(zé)任？答：用人單位應(yīng)當(dāng)提供辭退、開除、開除員工的證據(jù)，即證明該員工確實(shí)構(gòu)成辭退、開除、開除的違紀(jì)行為，這需要證據(jù)和證據(jù)支持。這些證據(jù)是多種多樣的，如文件證據(jù)和其他公司雇員非法簽署的兼職合同。例如，由于員工盜竊，被盜物品是物證，以及當(dāng)事人的證言和記錄的數(shù)據(jù)等。這可以作為證據(jù)。證據(jù)應(yīng)當(dāng)與我們所證明的事實(shí)相關(guān)，證據(jù)本身應(yīng)當(dāng)具有真實(shí)性和合法性。對(duì)企業(yè)的要求真的很高，就是說，企業(yè)要有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和法律意識(shí)來處理違紀(jì)員工，要保證處理違紀(jì)員工符合三個(gè)法律要求：一是證據(jù)合法，二是員工確實(shí)違紀(jì)。其次，從合法性的角度來看，應(yīng)該有符合法律規(guī)定的規(guī)章制度來規(guī)定處理方法。第三，服務(wù)是合法的，決定必須交給勞動(dòng)者本人，否則無效。這三點(diǎn)要求企業(yè)問：兼職員工的雇主必須支付社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)嗎？例如，如果公