何建立以績效為導向的薪資制度

1、.,1,如何建立以績效為導向的薪資制度,.,2,演示大綱,一、有效薪資制度之目標 二、如何確保薪資制度目標之達成 三、崗位分析、崗位說明與崗位評價 四、建立薪資制度之架構 五、崗位評價時應注意的事項 六、崗位評價中可能的盲點 七、選定崗位評價因素、總點數(shù)及權數(shù) 八、崗位評價委員會的責任 九、職級與崗位點數(shù)轉(zhuǎn)換表如下： 十、職級及職稱對照表,.,3,演示大綱,十一、薪資級距表 十二、同仁績效與調(diào)薪對照表 十三、部門績效與同仁調(diào)薪關聯(lián)表 十四、公司績效與年終獎金之關聯(lián)表 十五、年終獎金的目標 十六、高階領導特別獎金 十七、如何有效收集薪資信息 十八、崗位評價所使用之工具 十九、崗位說明書范本 二十

2、、人力資源管理體系,.,4,一、有效薪資制度之目標,在建立薪資制度時，首先要確定薪資制度之目標，依此目標，再規(guī)劃其內(nèi)涵；規(guī)劃完成后，再依其預定之目標檢視所規(guī)劃之制度是否達成預定之目標。 （一）維持對內(nèi)的公平性 （二）保證對外的競爭性 （三）反應績效 （四）充分的彈性反應工作的改變,.,5,二、如何確保薪資制度目標之達成,為了確保薪資制度目標之達成，執(zhí)行此項制度之專業(yè)人員應將建立薪資制度之架構予以規(guī)劃，然后依次進行。 （一）崗位分析、崗位說明與崗位評價 （二）工具的運用與組織結構 （三）薪資調(diào)查 （四）薪資結構 （五）績效評估 （六）薪資管理制度,.,6,三、崗位分析、崗位說明與崗位評價(1),

3、（一）崗位分析 1.崗位分析的意義與目的 （1）崗位分析是用來識別收集檢視及紀錄工作內(nèi)容的一套制度。 （2）崗位分析是用來發(fā)展下列制度 a.崗位說明書 b.工作規(guī)劃 c.工作分類 d.崗位評價,（3）崗位分析及其相關制度的應用 a.組織設計 b.遴選與任用 c.訓練與發(fā)展 d.員工績效管理 e.員工薪酬管理,.,7,三、崗位分析、崗位說明與崗位評價(2),2.崗位分析的程序 收集資料 （1）直接觀察 （2）面談 （3）確認 （4）批準,.,8,三、崗位分析、崗位說明與崗位評價(3),（二）崗位說明（請參考附件一） 1.崗位說明書的定義 （1）崗位說明書是一份文件 這份文件詳細記載了一個工作的任

4、務、職責與任職資格。 （2）崗位說明書是一個管理工具 這個管理工具可用在人才招聘、調(diào)派、教育訓練、績效考核、工作規(guī)劃等內(nèi)部管理上。,.,9,三、崗位分析、崗位說明與崗位評價(4),2.崗位說明書作業(yè)流程 3.崗位說明書的格式（請參考附件二） 崗位說明書沒有一定的標準，因應企業(yè)文化與企業(yè)需求而定。其基本格式有兩種,.,10,三、崗位分析、崗位說明與崗位評價(5),（三）崗位評價 1.崗位評價的意義 是薪資制度中的一環(huán)，其目的在決定組織中每一種工作在與其它工作相比較時，其相對價值。 2.崗位評價作業(yè)流程（請參考附件三）,.,11,三、崗位分析、崗位說明與崗位評價(6),3.崗位評價的功能 （1）提

5、供各職位在公司組織中之相對價值。 （2）根據(jù)職位職責內(nèi)容所做之評價，可獲致相對公平性。 （3）確定職位等級之差異水準。 （4）顯示公司內(nèi)各職位間之關系。 （5）建立公司薪資標準之規(guī)范。 （6）做為員工晉升標準之比較依據(jù)。 （7）使上司與部屬在工作上之溝通更為具體。 （8）制定一種比較標準，便于與外界其它公司同一職位，作薪資比較。,.,12,四、建立薪資制度之架構,現(xiàn)代薪酬體系主要在強化三個主軸，即 （一）建立薪酬不是給付人、而系給付工作觀念；及依對組織相對貢獻度，而確定職位、職等、薪資結構。 （二）依員工個人、部門及公司績效而決定其年度加薪之高低與獎金之給付。 （三）依市場薪酬決定薪酬策略。諸

6、如：,.,13,五、崗位評價時應注意的事項,（一）評價時針對職位內(nèi)容，而不針對在職者個人條件。 （二）評價時，以相對貢獻度而非以絕對貢獻度做評價。 （三）評價時，可能做價值判斷但為客觀性價值判斷。 （四）以標竿職位之相對性作為評價標準。 （五）評價過程中使用一致的標準。 （六）當工作內(nèi)容變更時，應重新對該職位作崗位評價。,.,14,六、崗位評價中可能的盲點,（一）評價時，未能針對職位，而以在職者為評價對象。 （二）對崗位說明書未能詳讀，而以概念或印象為評價標準。 （三）受同一層級之先入為主所形成之非公平性比較標準。 （四）因該職位在職者為評價委員，而形成不公平性。 （五）長時間評價造成疲乏性疏

7、忽。 （六）擺不平干預了評價結果。,.,15,七、選定崗位評價因素、總點數(shù)及權數(shù),(一)為了使崗位說明書(Job Description)能充份顯現(xiàn)貴公司理念與文化，以及能充份發(fā)揮其功能，在崗位說明書建立前，應檢討貴公司本身所重視對工作的評估因素，以便影響員工之工作行為，而將各項要素設計在崗位說明書格式中。 (二)為了使工作小組成員在選定工作評估因素時，對各要素有所了解，除去將崗位評價(Job Evaluation)基本概念進行介紹外，對各項要素亦作定義性說明，以便工作小組成員在選定時容易了解。 (三)通常企業(yè)所用的因素大致約有20項左右 ，現(xiàn)在介紹其中七項，以便針對貴公司的需要加以選定。,.

8、,16,七、選定崗位評價因素、總點數(shù)及權數(shù),（四）崗位評價因素、權數(shù)及點數(shù)分配表,.,17,八、崗位評價委員會的責任,（一）參與討論并確認評價因素、點數(shù)及權數(shù)。 （二）參與討論確認崗位說明書及崗位評價表格。 （三）接受崗位評價教育訓練。 （四）進行崗位評價。 （五）協(xié)助顧問對評價結果做必要之修正。 （六）與顧問進行差異討論并確認點數(shù)。 （七）與顧問商討并確認職級建議表。 （八）會同顧問呈交崗位評價結案報告給高階主管裁決。,.,18,九、職級與崗位點數(shù)轉(zhuǎn)換表如下：,.,19,十、職級及職稱對照表,.,20,十一、薪資級距表（請參考附件四）,.,21,十一、薪資級距表(2),以最低職級1為1，上下

9、各展開20%，如下圖：,.,22,十二、同仁績效與調(diào)薪對照表,.,23,十三、部門績效與同仁調(diào)薪關聯(lián)表,.,24,十四、公司績效與年終獎金之關聯(lián)表,注：如欲細分，則列表可分割每1%公司目標達成率的數(shù)值。,.,25,十五、年終獎金的目標,營收總額 稅利/毛利 總產(chǎn)能（量） 生產(chǎn)力提升率 顧客滿意度 重要戰(zhàn)略項目達標率 營銷達標率 (1)建議以34項量化目標，可以等量或以加權方式組合為100% (2)目標項目在當年第一季度前公布以作為同仁激勵目標,.,26,十六、高階領導特別獎金,除年終獎金外,安徽煙草公司可在下列23項情況下考慮給予高階領導(9職級以上)年終特別獎勵金以為獎勵。 1重要項目指標按時或超前圓滿完成 2毛利與營收遠超過預期目標 3重大市場突破 4榮獲國家獎勵,.,27,十七、如何有效收集薪資信息(1),一、薪資調(diào)查之理由 1.因應外界薪資改變 2.建立薪資結構 3.分析與薪資有關的人事問題 4.企圖估計競爭者之用人成本 5.基于善意響應參加 二、薪資調(diào)查取樣之考慮 1.行業(yè)別與地區(qū)別 2.組織的大小 3.所需信息是一般性的或特定性的 4.參加調(diào)查公司之薪資特性 5.調(diào)查之職位,.,28,十七、如何有效收集薪資信