薪酬委員會成員特征、薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績研究

1、薪酬委員會成員特征、薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績研究1 導(dǎo)論1.1 研究背景、目的和意義21 世紀(jì)是以人為本的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的重要性日益凸顯。隨著戰(zhàn)略導(dǎo)向理念在企業(yè)管理中越來越被重視，高管在公司治理中扮演著越發(fā)重要的角色，處于公司管理層核心地位的優(yōu)秀高級管理人員更被認(rèn)為是引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)步的動力。人力資本理論認(rèn)為人的因素是構(gòu)成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大動因，高管作為人力資本中的最高形態(tài)，是知識和能力的總和，是經(jīng)濟(jì)增長的發(fā)動機(jī)，也是最具有根植性的資源。薪酬激勵(lì)是高管激勵(lì)的常見手段之一，如何通過制定最優(yōu)薪酬契約實(shí)現(xiàn)對高管的有效激勵(lì)成為亟待解決的問題。2007 年次貸危機(jī)引發(fā)金融危機(jī)，導(dǎo)致全球范圍經(jīng)濟(jì)低迷。對此，美國等

2、國家劃撥巨額財(cái)政資金對遭受危機(jī)的公司進(jìn)行救助。期間，部分接受救助的公司仍發(fā)放天價(jià)的高管薪酬，引發(fā)社會強(qiáng)烈不滿。對此，美國政府迅速出臺限薪計(jì)劃，規(guī)定接受財(cái)政資金救助的金融公司高管薪酬（包括應(yīng)得股息）不超過 50 萬美元/每年，且不得再享有獎(jiǎng)金等其他補(bǔ)償，有效降低了接受資助公司高管的超額薪酬水平。同一時(shí)期，英國高管獲得天價(jià)薪酬，但不能實(shí)現(xiàn)應(yīng)有業(yè)績，同樣受到社會質(zhì)疑。對此，英國政府效仿美國出臺了相應(yīng)的金融行業(yè)高管薪酬治理政策。針對次貸危機(jī)暴露的薪酬契約機(jī)制缺陷，法國、德國、新西蘭、瑞典、瑞士、冰島和印度等國均出臺了相應(yīng)的薪酬治理政策。近年來，我國上市公司高管人員與其業(yè)績不匹配的天價(jià)薪酬;引起社會公眾

3、強(qiáng)烈不滿，零薪酬;一元薪酬;等高管薪酬異?，F(xiàn)象也引起社會各界的廣泛關(guān)注。對此，財(cái)政部印發(fā)金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿），規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為稅前收入 280 萬人民幣。經(jīng)國務(wù)院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國資委等單位于 2009 年 9 月 16 日聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見，以建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制。早在 1978 年，美國證券交易委員會已建議上市公司設(shè)立薪酬委員會；2002年以安然事件;為核心的美國公司治理危機(jī)等一系列事件暴露出了董事與經(jīng)理人可能存在共謀的道德風(fēng)險(xiǎn)

4、，促使美國、澳大利亞、新加坡、馬來西亞等國加強(qiáng)了董事會及其下設(shè)薪酬委員會的重視程度并提出相應(yīng)法案。.1.2 相關(guān)概念界定1.2.1 薪酬委員會成員特征薪酬委員會，是指上市公司治理準(zhǔn)則（2002）中建議上市公司設(shè)立的董事會專門委員會之一薪酬與考核委員會。準(zhǔn)則第六節(jié)第五十二條中建議上市公司設(shè)立全部由董事組成的薪酬與考核委員會，并且，其中獨(dú)立董事應(yīng)占多數(shù)并擔(dān)任召集人。上市公司治理準(zhǔn)則（2002）中第五十六條規(guī)定，我國上市公司薪酬與考核委員會的主要職責(zé)是：（1）研究董事與經(jīng)理人員考核的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核并提出建議；（2）研究和審查董事、高級管理人員的薪酬政策與方案;。此外，準(zhǔn)則第五十七條和第五十八條規(guī)定，

5、薪酬委員會可以聘請中介機(jī)構(gòu)提供專業(yè)意見，有關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān);；薪酬委員會對董事會負(fù)責(zé)，薪酬委員會的提案應(yīng)提交董事會審查決定;。我國目前上市公司對擔(dān)負(fù)類似職能的委員會的稱呼并不一致，本文統(tǒng)一將賦有薪酬與考核委員會職能的董事會專門委員會稱之為薪酬委員會。本文薪酬委員會成員特征包括執(zhí)業(yè)經(jīng)歷、邏輯習(xí)慣和生理特征，其中，執(zhí)業(yè)經(jīng)歷部分主要研究了薪酬委員會成員審計(jì)執(zhí)業(yè)經(jīng)歷（以下簡稱審計(jì)背景;）；邏輯習(xí)慣部分研究了薪酬委員會成員的高校任職經(jīng)歷（以下簡稱高校背景;）；生理特征部分主要考慮了薪酬委員會成員的性別特征（以下簡稱女性成員;）。其中，審計(jì)背景薪酬委員會成員即有會計(jì)師事務(wù)所審計(jì)經(jīng)歷的薪酬委員會成員；高校背

6、景薪酬委員會成員即有在高校任職經(jīng)歷的薪酬委員會成員。.2 文獻(xiàn)綜述目前直接關(guān)于薪酬委員會成員特征與高管薪酬相關(guān)性的研究較少，并且研究范圍具有局限性。基于此，本文首先梳理薪酬委員會對上市公司的治理作用研究，以期尋找薪酬委員會具有高管薪酬治理作用的證據(jù)；其次梳理高管背景特征對上市公司高管薪酬的影響作用研究，以期尋找公司治理人員特征對上市公司高管薪酬的影響證據(jù)；同時(shí)梳理高管特征對公司業(yè)績的影響研究；最后梳理高管薪酬對公司業(yè)績的影響研究，為論文后幾章的理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)做好理論鋪墊。2.1 高管特征對公司業(yè)績的影響研究2.1.1 高管生理特征對公司業(yè)績的影響研究高管生理特征對公司業(yè)績影響的文獻(xiàn)結(jié)論分歧

7、較大。就高管年齡而言，部分文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，高管年齡與公司業(yè)績存在負(fù)相關(guān)關(guān)系（張璇，201597；楊鵬等，201497；劉玉春，201263），部分文獻(xiàn)的研究表明，高管年齡與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系（季健，201144；白潔，201331），也有文獻(xiàn)的研究并為發(fā)現(xiàn)高管年齡與公司業(yè)績之間的顯著相關(guān)性（邱兆祥和史明坤，201269；王新紅和郭巧麗，201587）。就高管性別而言，部分文獻(xiàn)的研究結(jié)論符合高層梯隊(duì)理論，認(rèn)為女性加入高管團(tuán)隊(duì)提高了團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性，有助于多樣化信息的交換，為團(tuán)隊(duì)增加新的資源，對公司業(yè)績的影響具有積極作用（張娜等，2011105），部分文獻(xiàn)認(rèn)同社會認(rèn)知理論，認(rèn)為女性高管帶來的異質(zhì)性增加了團(tuán)

8、隊(duì)協(xié)作成本，降低了公司業(yè)績（姚振華和孫海法，201198）；也有文獻(xiàn)認(rèn)為少數(shù)群體會傾向于服從多數(shù)群體，而女性高管在高管團(tuán)隊(duì)中屬于少數(shù)群體，勢單力薄，難以發(fā)揮積極作用，因此并沒有找到高管性別對公司業(yè)績的顯著影響（邱兆祥和史明坤69，2012；龔輝鋒，201141）。.2.2 薪酬委員會對高管薪酬的影響研究薪酬委員會的設(shè)立提高了高管薪酬水平（高文亮和羅宏，201140；沈小燕和王躍堂，201472；Wang and Xiao，201428）。薪酬委員會存在性對高管薪酬業(yè)績敏感性影響的研究結(jié)論分歧較大，部分研究認(rèn)為薪酬委員會存在性提高了高管薪酬業(yè)績敏感性（沈小燕和王躍堂，201573；Wang an

9、d Xiao，201428；史曉明和尼楚君，201175），也有研究得到相反的結(jié)論，認(rèn)為薪酬委員會的設(shè)置降低了高管薪酬業(yè)績敏感性（沈小燕和王躍堂，201472；毛洪濤等，201267），得到相反結(jié)論的原因是選用樣本的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同，部分文獻(xiàn)研究了薪酬委員會存在性對高管薪酬業(yè)績敏感性影響后并未發(fā)現(xiàn)顯著的影響關(guān)系（高文亮和羅宏，201140；劉冰，201059）。薪酬委員會存在性對高管薪酬業(yè)績敏感性的影響方式也受產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的制約，沈小燕和王躍堂（2015）73發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)設(shè)置薪酬委員會高管薪酬業(yè)績敏感度更高，非國有企業(yè)中則相反。薪酬委員會的存在性對超額高管薪酬具有抑制作用（陳焰華等，2014）。設(shè)置

10、薪酬委員會的公司具有較低的高管薪酬粘性（李雯和江偉，201354；毛洪濤等，201267）。.3 理論分析與研究假設(shè).153.1 理論基礎(chǔ). 153.2 假設(shè)演繹. 174 薪酬委員會成員審計(jì)背景、薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績.214.1 樣本選擇和模型構(gòu)建. 214.2 描述性統(tǒng)計(jì). 244.3 相關(guān)性分析. 254.4 單變量檢驗(yàn). 264.5 回歸分析. 324.6 穩(wěn)健性檢驗(yàn). 354.7 研究結(jié)論. 455 薪酬委員會成員高校背景、薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績.465.1 樣本選擇和模型構(gòu)建. 465.2 描述性統(tǒng)計(jì). 475.3 相關(guān)性分析. 485.4 單變量檢驗(yàn). 545.5 回歸分析. 555.

11、6 穩(wěn)健性檢驗(yàn). 585.7 研究結(jié)論. 675 薪酬委員會成員高校背景、薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績5.1 樣本選擇和模型構(gòu)建表 5.3、表 5.4、表 5.5 和表 5.6 是變量的相關(guān)性分析，其中，對角線以下為Pearson 相關(guān)分析結(jié)果，對角線以上為 Spearman 相關(guān)分析結(jié)果。根據(jù)表 5.3，高管薪酬水平（lnacomp1）與公司業(yè)績（roa）的 Pearson 相關(guān)系數(shù)為 0.2680，Spearman相關(guān)系數(shù)為 0.2736，P 值均為 0.0000，說明公司業(yè)績（roa）與高管薪酬水平（lnacomp1）在 0.01 水平上顯著正相關(guān)；高管薪酬差距（ingap1）與公司業(yè)績（roa）

12、的 Pearson 相關(guān)系數(shù)為 0.2450，Spearman 相關(guān)系數(shù)為 0.2520，P 值均為 0.0000；高管薪酬非公平性（otgap1）與公司業(yè)績（roa）的 Pearson 相關(guān)系數(shù)為 0.0089，P值為 0.3166，Spearman 相關(guān)系數(shù)為 0.0396，P 值為 0.0000，結(jié)果存在差異，有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。高校背景（dumpro）與公司業(yè)績（roa）的 Pearson 相關(guān)系數(shù)為 0.0145，P 值為 0.0840，Spearman 相關(guān)系數(shù)為 0.0074，P 值為 0.3805，結(jié)果存在差異，有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。但可以看出高校背景（dumpro）與公司業(yè)績（roa）

13、的負(fù)相關(guān)關(guān)系較為顯著。Pearson 相關(guān)系數(shù)為 0.0650，Spearman 相關(guān)系數(shù)為 0.0636，P 值均為 0.0000，說明從表 5.3 和表 5.4 均可看出，高校背景（dumpro）與高管薪酬水平（lnacomp1）的 Pearson 相關(guān)系數(shù)為 0.0690，Spearman 相關(guān)系數(shù)為 0.0622，P 值均為 0.0000，說明高校背景（dumpro）與高管薪酬水平（lnacomp1）在 0.01 水平上顯著正相關(guān)。由表 5.3 和表 5.5 均可看出，高校背景（dumpro）與高管薪酬差距（ingap1）的高校背景（dumpro）與高管薪酬差距（ingap1）在 0.

14、01 水平上顯著正相關(guān)。由表5.3 和表 5.6 均可看出，高校背景（dumpro）與高管薪酬非公平性（otgap1）的 Pearson相關(guān)系數(shù)和Spearman相關(guān)系數(shù)為0.0743，P值均為0.0000，說明高校背景（dumpro）與高管薪酬非公平性（otgap1）顯著正相關(guān)。此外，控制變量和自變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于 0.4，說明模型不存在嚴(yán)重多重共線性問題。.結(jié)論對追求企業(yè)價(jià)值最大化的公司而言，公司業(yè)績受到較高關(guān)注。薪酬委員會是董事會下設(shè)專門委員會之一，旨在通過制定有效的薪酬契約加強(qiáng)公司治理有效性。從整體來看，本文研究了薪酬委員會成員特征對公司業(yè)績的影響路徑。主要研究結(jié)論如下：（1）本

15、論文考察了薪酬委員會成員審計(jì)背景對公司業(yè)績的影響路徑，并探尋了薪酬激勵(lì)在該路徑中扮演的角色。通過 2007 年2015 年的數(shù)據(jù)，研究得出以下結(jié)論：第一，具有審計(jì)背景薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬水平較低，公司業(yè)績有所降低；第二，具有審計(jì)背景薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬差距較小，公司業(yè)績有所降低；第三，具有審計(jì)背景薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬非公平性較弱，公司業(yè)績有所降低。即具有審計(jì)背景薪酬委員會成員的公司業(yè)績較低，薪酬激勵(lì)發(fā)揮中介效應(yīng)。（2）本論文考察了薪酬委員會成員高校背景對公司業(yè)績的影響路徑，并探尋了薪酬激勵(lì)在該路徑中扮演的角色。研究發(fā)現(xiàn)：第一，具有高校背景薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬水平較高，公司業(yè)績有所提高；第二，具有高校背景薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬差距較大，公司業(yè)績有所提高；第三，具有高校背景薪酬委員會成員的公司，其高管薪酬非公平性較強(qiáng)，公司業(yè)績有所提