助理人力資源管理師-講義-第五章-薪酬管理

1、第五章薪酬管理 第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì) 第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù) 、薪酬的內(nèi)涵 薪酬的概念：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬 薪酬 貨幣形式 表彰嘉獎(jiǎng) 榮譽(yù)稱(chēng)號(hào) 績(jī)效工資 其他工資 特殊津貼 其他補(bǔ)貼 社會(huì)保險(xiǎn) 員工福利 獎(jiǎng)?wù)率趧?薪資的概念 薪資：薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng) 薪金：以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算的員工勞動(dòng)報(bào)酬 工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬 與薪酬相關(guān)的其他概念 1、報(bào)酬：一切有形和無(wú)形的待遇 2、收入：?jiǎn)T工獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi) 3、薪給：工資和薪金兩種形式。 4、獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)的報(bào)酬，紅利、傭金、利潤(rùn)分享等（津貼） 5、福利：公司為每個(gè)員工提供的福

2、利項(xiàng)目 6、分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分 配，包括初次分配、再分配 基本工資 、薪酬的實(shí)質(zhì) 內(nèi)部回報(bào) 外部回報(bào) 新酬 貨幣形式 績(jī)效工資 其他工資 特殊津貼 一二 （外部回報(bào)） 其他補(bǔ)貼 社會(huì)保險(xiǎn) 員工福利 非貨幣形式 表彰嘉獎(jiǎng) 榮譽(yù)稱(chēng)號(hào) 獎(jiǎng)?wù)率趧?（內(nèi)部回報(bào)） 影響員工薪酬的主要因素 三、影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工個(gè)人薪酬的因素 職務(wù)或崗位 勞動(dòng)績(jī)效 年 工 齡 作 與 條 工 件 齡 綜合素質(zhì)與技 影響企業(yè)整體薪酬的因素 四、薪酬管理 （一）企業(yè)員工薪酬管理的目標(biāo) 1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并保留優(yōu)秀人才； 2、對(duì)給類(lèi)員工的貢獻(xiàn)給予充

3、分的肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào) 3、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 4、通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī) 地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求共同發(fā)展 （二）企業(yè)薪酬管理的基本原則 1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力2、對(duì)內(nèi)具有公正性 3、對(duì)員工具有激勵(lì)性4、對(duì)成本具有控制性 （三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 1、企業(yè)員工工資總額管理 工資總額的構(gòu)成（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局）=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ) 貼+加班加點(diǎn)工資 +特殊情況下支付的工資 工資總額統(tǒng)計(jì)的意義 國(guó)家：宏觀經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)；微觀上法制依據(jù) 企業(yè)：人工成本控制 工資總額管理：確定影響因

4、素、合理確定工資總額（工效掛鉤） 2、企業(yè)員工薪酬水平的控制 明確界定各類(lèi)人員的薪酬水平（橫向比較） 生產(chǎn)、銷(xiāo)售、研發(fā)、管理等系統(tǒng)工資總額 員工平均工資內(nèi)部薪酬不平衡 調(diào)整：供求關(guān)系變化， IT 業(yè)的分析 3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 工資結(jié)構(gòu)：工資項(xiàng)目、各項(xiàng)目所占比例 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)支付形式 4、日常薪酬管理工作 薪酬市場(chǎng) 調(diào)查：統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、撰寫(xiě)調(diào)查分析報(bào)告 制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 ，對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 深入調(diào)查了解員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的 員工滿(mǎn)意度調(diào)查 對(duì)報(bào)告期內(nèi)的 人工成本進(jìn)行核算 ，檢查 人工成本計(jì)劃的 執(zhí)行情況 根據(jù)薪酬制度要求， 結(jié)合績(jī)效 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況 ,兌現(xiàn)薪

5、酬 并進(jìn)行必要調(diào)整 五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求 1、體現(xiàn)薪酬三大職能：保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié) 2、體現(xiàn)勞動(dòng)三種形態(tài)：潛在、流動(dòng)、固化 3、體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境 4、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制 5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系 6、確立合理的的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本 7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)：配套制度建設(shè) 六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) 1、員工的認(rèn)同度： 90%以上員工能夠接受。 2、員工的感知度：明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可以講明白。 3、員工的滿(mǎn)足度：等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。 【能力要求】 制訂企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) 1、薪酬調(diào)查 企業(yè)薪酬調(diào)查的意義 多付成

6、本增加；少付競(jìng)爭(zhēng)力降低 市場(chǎng)薪酬水平 25%點(diǎn)處 25 分位：低于市場(chǎng)平均水平 50%點(diǎn)處 50 分位：中位值，等于市場(chǎng)平均水平 75%點(diǎn)處 75 分位：高于市場(chǎng)平均水平 2、崗位分析與評(píng)價(jià) 崗位分析人力資源管理的基礎(chǔ)和必要前提 工作崗位評(píng)價(jià)確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值關(guān)系 3、明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 了解企業(yè)所需的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，供給 需求，薪酬水平 可以低點(diǎn)，供給 需求，工資可以高一點(diǎn)。 4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)薪酬水平 a滯后戰(zhàn)略 b跟隨戰(zhàn)略 c領(lǐng)先戰(zhàn)略：提高門(mén)檻 5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 企業(yè)的戰(zhàn)略

7、目標(biāo)，企業(yè)在行業(yè)中定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品市場(chǎng)定位 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的、以及已經(jīng)具備的關(guān)鍵成功因素 具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施 對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略需要核心競(jìng)爭(zhēng)力 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論；確定 員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論 6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念 價(jià)值觀應(yīng)滲透到企業(yè)管理制度和具體操作之中去 提倡團(tuán)隊(duì)合作薪酬差距不要過(guò)大 迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平 重視質(zhì)量和客戶(hù)滿(mǎn)意度獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤就不合理 7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況 企業(yè)財(cái)力狀況決定了企業(yè)薪酬的現(xiàn)實(shí)可能性 惡性循環(huán)：低薪酬一低質(zhì)量 HR低績(jī)效低薪

8、酬 提高門(mén)檻：某些領(lǐng)先企業(yè)會(huì)主動(dòng)提高薪酬門(mén)檻，這樣就使更多的中小 企業(yè)增加了其人工成本 為什么企業(yè)初創(chuàng)期會(huì)選擇股權(quán)激勵(lì)方式因?yàn)槠髽I(yè)財(cái)務(wù)支付狀況差 8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響企業(yè)薪酬管理 業(yè)績(jī)?nèi)菀琢炕饬颗c業(yè)績(jī)掛鉤 銷(xiāo)售人員：提成、操作工人：計(jì)件 知識(shí)密集型基于能力的薪酬制度，如研發(fā)、科研、咨詢(xún)工作 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 薪酬方面： 動(dòng)法、勞動(dòng)部門(mén)定期修改發(fā)布，最低工資；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 福利方面： 工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的社會(huì)保險(xiǎn)：醫(yī)療、 工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè) 一、最低工資： 勞動(dòng)法：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度 主要參考因素：

9、 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均 工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展 水平的差異 二、最長(zhǎng)工作時(shí)間 工作時(shí)間：日 8 小時(shí)、周 40 小時(shí) 加點(diǎn) 150%、休息日加班 200%、法定節(jié)假日加班 300% 【能力要求】 一、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 1、準(zhǔn)確標(biāo)明管理制度的 名稱(chēng) 2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用 對(duì)象和范圍 3、明確工資 支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 4、涵蓋該項(xiàng)工資制度的所有工作內(nèi)容： 支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法 二、常用工資管理制度制定的基本程序 （一）崗位工資或能力工資的制定程序 1、確定崗位工資總額或能力工資總額 2、確定工資分配原則

10、 3、崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工能力進(jìn)行評(píng)價(jià) 4、根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定工資等級(jí)數(shù)量及劃分等級(jí) 5、工資調(diào)查及結(jié)果分析 6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力 7、確定工資等級(jí)中點(diǎn)（薪酬定位） 8、確定工資等級(jí)差距（級(jí)差） 9、確定工資幅度（帶寬） 10、確定重疊部分（重疊度） 11、確定具體計(jì)算辦法 （二）獎(jiǎng)金制度的制定程序 1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎(jiǎng)金分配原則 3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍 4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法 第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整 工資獎(jiǎng)金的調(diào)整方式 1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整：業(yè)績(jī)，個(gè)人獎(jiǎng)金 =企業(yè)獎(jiǎng)金總額 * 個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù) 2、生活指數(shù)調(diào)整：生活指

11、數(shù)（通貨膨脹） 3、工齡工資調(diào)整：工齡經(jīng)驗(yàn)、技能、能力；形式 4、特殊調(diào)整：為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才 工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法 1、根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí) 2、按新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金 3、等級(jí)降低，工資降低，維持原水平不下降 4、等級(jí)沒(méi)有降低，工資降低，則分析原因、重新調(diào)整（套改、測(cè)算） 5、整理測(cè)算中的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便調(diào)整完善方案 第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) 第一單元工作崗位評(píng)價(jià)的基本依據(jù) 、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論 定義：工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上， 按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，

12、責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以 及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量評(píng)定。 特點(diǎn)：工作崗位評(píng)價(jià)的中心：事與物崗位 對(duì)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量 對(duì)同類(lèi)不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比 原則：a評(píng)價(jià)對(duì)象：崗位b讓員工積極參與c工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) 功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù) 2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資 格條件等因素，在定性的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化豎直表現(xiàn)出 工作崗位的綜合特征。. 3、建立起各個(gè)崗位之間橫向縱向比較關(guān)系”明確所處地乍用 4、 為崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ) 二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源 直接的信息來(lái)源：現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查/ 間接的信息來(lái)源：人

13、力資源管理文件（工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范、制度等） 三、 工作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系. 工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果：分值、等級(jí)丿序 圖表分析， 【能力要求】 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 1、 根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將崗位分類(lèi) 收集崗位信息 B 建立崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組 3、 制定崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃、行動(dòng)方案、實(shí)施細(xì)則 4、 找出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo) 5、 確定指標(biāo)體 6、 岡位評(píng)價(jià)試點(diǎn) M 全面實(shí)施崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃：測(cè)量、資料整理、數(shù)據(jù)處理、分析 9、 2、 10、撰寫(xiě)崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提交各部門(mén)（公司高層） 11、對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)：經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn) 第二單元工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 、工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 工作崗位評(píng)

14、價(jià)要素的分類(lèi) 1、主要要素：高度相關(guān)（ 0.8）和顯著相關(guān)（ 0.50.8） 2、一般因素：中度相關(guān)（ 0.40.5） 3、次要因素：低度相關(guān)（ 0.30.4） 4、極次要因素：極低或無(wú)相關(guān)（ 0.3） 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是 指標(biāo)名稱(chēng) 和指標(biāo)數(shù)值 的統(tǒng)一 工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成 1、勞動(dòng)責(zé)任 2、勞動(dòng)技能3、勞動(dòng)強(qiáng)度 4、勞動(dòng)環(huán)境 5、社會(huì)心理要素 二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 1、少而精：盡量簡(jiǎn)化 2、界限清晰：不多不少 3、綜合性原則：用盡量少的指標(biāo)反映盡可能多的內(nèi)容 4、可比性原則： 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 1、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵 變量值出現(xiàn)的頻次： 變量出現(xiàn)的次數(shù)多少，對(duì)其

15、平均數(shù)的大小變 動(dòng)起著權(quán)衡輕重的作用 權(quán)數(shù)可以用絕對(duì)數(shù)，也可以用比重來(lái)表示 同度量因素 ：將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素 2、權(quán)重系數(shù)的類(lèi)型 權(quán)數(shù)的一般形態(tài)（例子） 自重權(quán)數(shù)：以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素及指標(biāo)的分值 加重權(quán)數(shù)：在各要素已知分值之前增設(shè)的權(quán)數(shù) 數(shù)字特點(diǎn) ：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù) 使用范圍： 總體加權(quán)測(cè)評(píng)次數(shù)、測(cè)評(píng)角度 二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制訂 1、單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 自然數(shù)法 系數(shù)法 2、多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 簡(jiǎn)單相加法 系數(shù)相乘法 連乘積法：放大差異 百分比系數(shù)法（常數(shù)法） 三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 概率加權(quán)法步驟 1、先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)的概率進(jìn)行推斷

16、2、將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)與對(duì)應(yīng)的概率值相承，匯總出概率權(quán)數(shù) 3、用各測(cè)定指標(biāo)分值乘以各自概率權(quán)數(shù) 對(duì)包含多個(gè)子要素的某一評(píng)價(jià)要素，分別確定子要素權(quán)重和該要 素權(quán)重的過(guò)程 四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 調(diào)整測(cè)評(píng)誤差的方法 1、事先調(diào)整：通過(guò)加權(quán) 2、事后調(diào)整：采用平衡系數(shù)調(diào)整法 E = R 刀 PiWi 可以用來(lái)調(diào)節(jié)總分， 也可用來(lái)調(diào)節(jié)各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo) 可適用于測(cè)評(píng)的各個(gè)階段 五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 信度： 測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度 通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成 效度： 測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度：內(nèi)容效度；統(tǒng)計(jì)效度 信度和效度的關(guān)系 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)

17、用 1、排列法 簡(jiǎn)單排列法 步驟 ： 組成評(píng)定小組，做好準(zhǔn)備工作 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù) 確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，按重要性排序 將所有評(píng)定人員結(jié)果匯總，得到序號(hào)和、平均排序數(shù)，得到順序排列 選擇排列法 成對(duì)比較法 2、分類(lèi)法 步驟合并同類(lèi)項(xiàng) 組成評(píng)定小組，收集各種資料 按照崗位作用、特征，將崗位分成若干系統(tǒng) 將各系統(tǒng)崗位分成若干層次 明確各層次崗位工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限 明確各系統(tǒng)、檔次崗位的資格要求 評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系 3、因素比較法 步驟 1、選擇 1520個(gè)主要崗位（報(bào)酬是公平合理的，多數(shù)人公認(rèn)） 2、選定各崗位共有的影響因素：智力 /技能、責(zé)任、身體條件、

18、勞動(dòng)環(huán)境 3、對(duì)每個(gè)崗位按影響因素高低排序 4、通過(guò)協(xié)商，將每個(gè)崗位的報(bào)酬分解到五個(gè)影響因素 5、將尚未進(jìn)行評(píng)定的其他崗位與已評(píng)定完畢的主要崗位的影響因素進(jìn)行 對(duì)比，即得到該崗位薪酬 4、評(píng)分法 步驟 1、確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素 2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目 3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定點(diǎn)數(shù) 4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)整體，根據(jù)各項(xiàng)目在總體中的地位和重要 性，分別確定權(quán)數(shù) 5、確定工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 第三節(jié) 人工成本核算 一、人工成本的概念及其構(gòu)成 人工成本的概念： 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中 用于和支付 給員工的全部費(fèi)用 人工成本的構(gòu)成

19、構(gòu)成范圍和列支渠道（會(huì)計(jì)科目） 勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù) 費(fèi)和其它人工成本 二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 企業(yè)的支付能力 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 人工成本比率 勞動(dòng)分配律 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 單位制品費(fèi)用 損益分歧點(diǎn) 員工的生計(jì)費(fèi)用 員工生計(jì)費(fèi)用是合理人工費(fèi)用的下限 生計(jì)費(fèi)用隨著物價(jià)和生活水準(zhǔn)的變化而變化 物價(jià)指數(shù)：政府公布的物價(jià)指數(shù)，注意地域差異 生活水準(zhǔn)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，需要企業(yè)與員工充分協(xié)商 工資的市場(chǎng)行情 為何考慮市場(chǎng)工資率？ 通過(guò)政府統(tǒng)計(jì)部門(mén)公共的行業(yè)工資資料獲得 同工同酬：在不同的行業(yè)、企業(yè)，完成同樣或同等價(jià)值的工作，應(yīng)當(dāng)?shù)?到同樣的工

20、資 三、人工成本核算的意義 企業(yè)知道使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主 要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)過(guò)程中的費(fèi)用支出，改 善支出結(jié)構(gòu)、節(jié)約成本、降低產(chǎn)品價(jià)格、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 使企業(yè)根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn) 。 【能力要求】 一、人工成本核算程序 核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) 企業(yè)銷(xiāo)售收入 企業(yè)增加值：生產(chǎn)法、收入法 企業(yè)利潤(rùn)總額 企業(yè)成本總額 企業(yè)人工成本總額 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷(xiāo)售收入與人工成本比率 =人工費(fèi)用 /銷(xiāo)售收入 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 /增加值 二、合理確定人工成本的方

21、法 勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 附加價(jià)值計(jì)算：扣除法、相加法 步驟： 用目標(biāo)人工費(fèi)用、目標(biāo)凈產(chǎn)值率、目標(biāo)勞動(dòng)分配率計(jì)算出目標(biāo)銷(xiāo)售額 運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度 例題 某企業(yè)本年度人工成本 2000 萬(wàn)，凈產(chǎn)值 8000萬(wàn)；計(jì)劃下年度目標(biāo)銷(xiāo)售 額為 2.5 億，目標(biāo)凈產(chǎn)值率為 45% ，勞動(dòng)分配率不變。求下年度人工成 本總額、人工成本增長(zhǎng)率。 目標(biāo)凈產(chǎn)值=銷(xiāo)售額x目標(biāo)凈產(chǎn)值率=2.5億X 45% = 1.125億 勞動(dòng)分配率二人工成本十凈產(chǎn)值=2000萬(wàn)十8000萬(wàn)=25% 目標(biāo)人工成本總額二勞動(dòng)分配率X目標(biāo)凈產(chǎn)值=25%*1.125億=2812.5萬(wàn) 人工成本增長(zhǎng)率 =(下年度人工成本 -本年

22、度人工成本) /本年度人工成本 *100% = ( 2812.5 萬(wàn)一2000 萬(wàn))/2000 萬(wàn)X 100%=40.6% 銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法 例題 某公司毛利金額為 3400 萬(wàn)元，銷(xiāo)售人工成本 600萬(wàn)元，公司中某銷(xiāo)售人 員工資為 860元，每年薪給 13 個(gè)月，該推銷(xiāo)員年度目標(biāo)銷(xiāo)售毛利多少？ 月目標(biāo)銷(xiāo)售毛利多少？ 人工費(fèi)用率 =人工成本 /毛利金額 = 600 / 3400 X 100%=17.65% 目標(biāo)毛利= 該員工總薪酬 /人工費(fèi)用率 =(860 X 13) /17.65%=63343 月目標(biāo)銷(xiāo)售毛利 =年度總目標(biāo)銷(xiāo)售毛利 /12=63343/12=5279 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 銷(xiāo)售收入 =固定成本 +可變成本 損益分歧點(diǎn)銷(xiāo)售量 PX=F+VX 損益分歧點(diǎn)銷(xiāo)售額 X=F/( P-V) 第四節(jié) 員工福利管理 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 一、福利的本質(zhì) 福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服 務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 從內(nèi)容差異對(duì)福利形式分類(lèi) 1、全員性福利：針對(duì)所有員工 2、特殊福利：只針對(duì)某一些群體、層級(jí)、貢獻(xiàn) 3、困難補(bǔ)助：針對(duì)有特殊困難的員工 二、福利管理的主要內(nèi)容 福利管理的幾個(gè)主要方面 1、確