HR工作現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告

1、HR 工作現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告?日前，中國(guó)人力資源網(wǎng)就 HR 的工作現(xiàn)狀開(kāi)展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的 HR 共 1068 人，其中有效調(diào) 查 1036 份，有效率 97 。?在所有被調(diào)查者中，來(lái)自華南地區(qū)的HR 比例較高，占 34.6% ，其次是華東地區(qū)，占 27.7，來(lái)自東北地區(qū)的 HR 相對(duì)較少，只占 4.2% ，地區(qū)差異較為明顯。?HR 群體的年齡分布趨向年輕化， 22-28 歲年齡的 HR 占到 67.5%，29-35 歲的占 25.9% ； 35-40 歲的 占 4.7%； 40 歲以上只占 1.9%。與之相對(duì)應(yīng)的是，從事 HR 工作 1 年以內(nèi)經(jīng)驗(yàn)的占 20.3， 1-3 年的占 46， 4

2、-6年的占 23.2， 7-9 年的占 6.6， 10年以上占 4。?在學(xué)歷方面，在所有從事 HR 的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有36.2，本科學(xué)歷的有 55.9；從事 HR 工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占5.2，博士?jī)H僅占 0.1；?在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為16.2，從事專員工作的比例為 29，擔(dān)任主管的比例占 30，經(jīng)理的比例占 22.3，總監(jiān)的比例為 2.5。 ?調(diào)查中了解了 HR 所在企業(yè) 的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來(lái)自私企 HR 的比例為 28，民企為 31，國(guó)企為 10 ，中外合資企業(yè)為 12，外商獨(dú)資企業(yè)為 19。?在從事 HR 工作的人員中

3、，男性總體所占的比例較少，占38 ，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占 30.8，而從事高端 HR 職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的 4.4，大部分女性從事低端 HR 職位，占女性總數(shù)的 55，中端職位則占 40.6。盡管在 HR 的高端職位上，例如， HR 總監(jiān)，男性 比例占大多數(shù)，但是 56的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響 HR 工作晉升的主要原因，只有占6.5的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。?雖然目前從事 HR 工作的女性占很大比例，但是隨著 HR 的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來(lái)越 多的企業(yè)把 HR 看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時(shí)性別的差異在 HR 工作中非常明顯。 HR 是一份適

4、合女性 的工作，與員工打交道時(shí)，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明， 53.2% 的人則認(rèn)為男性比女性更適合做 HR 工作，他們處理問(wèn)題更加果斷，有全局觀，說(shuō)明現(xiàn)代HR 工作已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的人事與薪酬管理，它要求 HR 從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策 層的高度看待人力資源管理的問(wèn)題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開(kāi)創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一 樣，不會(huì)有太多的區(qū)別。無(wú)論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過(guò)程中，能夠達(dá)到什么樣的高度， 取決于其職業(yè)個(gè)性的高度，從這一層面上來(lái)說(shuō)，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。?HR 的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，

5、扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時(shí)候， HR 部門(mén)是企業(yè) 管理的輔助部門(mén)，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入 穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)， HR 部門(mén)就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問(wèn) 題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中， 63.2% 的被調(diào)查者認(rèn)為 HR 工作需要技術(shù)含量的工作， 27.6% 的人 則認(rèn)為 HR 工作是沒(méi)有技術(shù)含量的，這說(shuō)明對(duì)于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)， HR 工作者 還需要進(jìn)一步提高對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)。?本次調(diào)查表明，絕大部分HR 認(rèn)為自己是一個(gè)有遠(yuǎn)見(jiàn)，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們?cè)诠?/p>

6、作中很多時(shí)候會(huì)做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問(wèn)及 HR 工作的收入和付出是否平衡 時(shí)， 74.4%的 HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有 25.1%的人認(rèn)為收入和付出是成正 比的，而這些人大部分來(lái)自國(guó)有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)是否重視 HR 工作有極大的關(guān) 系，21.3%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視HR，他們?cè)谄髽I(yè)充當(dāng)著 出氣筒”的角色，HR工作只是簡(jiǎn)單的事務(wù)執(zhí)行；47.7%的人認(rèn)為企業(yè)對(duì) HR 的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的 “救火隊(duì)員 ”；25.8%的人認(rèn) 為企業(yè)比較重視 HR，僅有5.2%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把HR工作和自己的

7、角色定位為企業(yè)的 “謀士 ”，參與策略的制定，對(duì)企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。?薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR 的薪酬要低于同級(jí)研發(fā)、營(yíng)銷、生產(chǎn)等部門(mén)，這正是 HR 重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方 面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政 性、后勤性的工作，無(wú)法與生產(chǎn)、營(yíng)銷等一線生產(chǎn)部門(mén)相提并論，從而無(wú)形中降低了HR 工作的重要程度；第二， HR 從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大部分從事 HR 工作的人來(lái)自原來(lái)的行政后勤部門(mén)， 缺乏專業(yè)的 HR 知識(shí)與眼光，更無(wú)法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實(shí)施與開(kāi)展

8、工作，這也從客觀上削弱了HR 工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里， HR 的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營(yíng)銷等職位。綜合以上這些原因，不 難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約 59.1的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。本次調(diào)查還重點(diǎn)分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對(duì) HR 工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì) 的企業(yè)對(duì)于 HR 的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等為代 表，另一類以國(guó)有企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等代表，前者對(duì)HR 的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10的私營(yíng)企業(yè)非常重視 HR，而超過(guò)25%的外企企業(yè)非常重視 HR。?之所以存在私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)存在對(duì)H

9、R 不夠重視的原因，可能是由于私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國(guó)有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè) 則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對(duì)人才的要求也十分嚴(yán)格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資 源的素質(zhì)和能力。其次，私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他 們把 HR 部門(mén)放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒(méi)有把 HR 部門(mén)提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來(lái)，這使得 HR 的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來(lái)。?HR 部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)職能部門(mén)，在正常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中處于服務(wù)和支持的角色，其核心工作 相對(duì)其它部門(mén)而言有滯后效應(yīng)。因此，大多數(shù)人對(duì) HR 角色存在較大的偏見(jiàn)，包括 HR 工作者自己，往 往困惑于自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。HR 從業(yè)?HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時(shí)間和精力，那么，作為 者，一定要了解國(guó)家經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的大環(huán)境，