x光學儀器有限公司招聘管理制度8

1、【最新資料，WORD文檔，可編輯】目錄第一章總 貝y第二章招聘組織第三章招聘計劃第四章招聘形式第五章候選人的獲取5.1 內(nèi)部競聘候選人的獲取 5.2 外部招聘候選人的獲取第六章甄選6.1 測評體系的建立6.2 筆試程序6.3 面試程序6.4 測評結(jié)果的確定6.5 內(nèi)部競聘的測評程序第七章人員錄用第八章人才特區(qū)第九章招聘工作評估第十章附則附件一招聘流程附件二臨時招聘申請表附件二臨時招聘申請表附件三中層干部競聘管理辦法附件四內(nèi)部競聘公告附件五內(nèi)部競聘申請表附件六：應(yīng)聘申請書附件七：面試評價表第一章總則第一條適用范圍本制度適用于北京華北光學儀器有限公司（以下簡稱華光）員工 的招聘管理。第二條目的為滿

2、足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人 才選用機制，特制定本制度。第三條原則公司招聘堅持公幵招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原貝V。第二章招聘組織第四條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：1. 制定公司年度招聘計劃，并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整；2. 指導用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格；3. 決定獲取候選人的渠道和方法；4. 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)；5. 收集簡歷和應(yīng)聘材料；6. 設(shè)計人員選拔測評方法，并指導用人部門主管使用這些方法；7. 主持實施測評程序；8. 為用人部門的錄用提供建議；9. 與候選人確定工資；10. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞

3、動協(xié)議簽訂等各項 手續(xù)；11. 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。第五條人力資源部負責除總經(jīng)理、副總經(jīng)理之外所有崗位的招聘組 織。第六條 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中，并在其中承擔 以下責任：1. 根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求；2. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格；3. 參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷；4. 最終做出錄用決策。第七條 招聘流程（詳見附件一）如下：用人單位提出人員需求-人 力資源部擬定招聘計劃-發(fā)布招聘公告-協(xié)助用人部門進行甄選錄用 T最后對招聘工作進行評估。第八條人力資源部在招聘前分別負責組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù) 崗位職責和崗位要求進行應(yīng)聘人

4、員測評內(nèi)容的設(shè)計。第九條 各部門部長以下人員由人力資源部部長負責初試，用人部門 部長負責復(fù)試，初試和復(fù)試都同意聘用者，報主管副總經(jīng)理審批。第十條各部門部長的招聘由人力資源部組織，人力資源部部長或主 管副總經(jīng)理測試，報總經(jīng)理審批。第十一條 特殊人才招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導（特殊情況可授權(quán)他人負 責），人力資源部負責協(xié)助。第十二條 特殊人才的招聘方法（詳見第八章人才特區(qū)）。第三章招聘計劃第十三條人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測的基本依據(jù)：公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變動、人 員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓等。各部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略 和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年

5、度人員需求預(yù) 測，包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與 結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi) 招、外招）及其原因分析等。人力資源部對該部門年度需求預(yù)測的準 確性進行年度考核。人力資源部負責對各部門人力資源需求進行綜合平衡，分別制訂 年度人力資源需求預(yù)測，報總經(jīng)理審批。臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預(yù)測的人員需求，由 部門負責人填寫臨時招聘申請表（詳見附件二），說明未列入年 度預(yù)測的原因。各部門部長以下人員臨時需求，報各主管副總經(jīng)理審 批，各部門部長臨時需求，報總經(jīng)理審批。第十四條招聘計劃人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預(yù)測制訂

6、招 聘計劃和具體行動計劃。招聘計劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學歷、 工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）；招聘渠道和方式；招聘測試內(nèi) 容和實施部門；招聘結(jié)束時間和新員工到位時間；以及招聘預(yù)算，包 括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其 他費用等。第四章招聘形式第十五條 招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的 選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第十六條 為提高員工的積極性、忠誠度和滿意度，華光原則上采取 以內(nèi)部競聘為主，外部招聘為輔的政策。第十七條內(nèi)部競聘在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進 行內(nèi)部競聘，為供求

7、雙方提供雙向選擇的機會。（一）內(nèi)部招募對象的主要來源有提升、工作輪換等。內(nèi)部招募的 主要方法有推薦法（經(jīng)本公司個別員工推薦）、公告法（使全體 員工了解職務(wù)空缺，通過競聘選拔）等。（二）當公司出現(xiàn)職位空缺時，應(yīng)首先在公司內(nèi)部進行競聘。經(jīng)各 用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。（三）內(nèi)部競聘公告（詳見附件四）。人力資源部門根據(jù)所需招聘 崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定內(nèi)部競聘公告。內(nèi) 部競聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。（四）內(nèi)部員工報名。所有正式員工在上級主管的許可下都有資格 向人力資源部報名申請。第十八條外部招聘在內(nèi)部競聘不能滿足人力資源需求的情況下，需采用外部招

8、聘形 式。（一）招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招 聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1 . 員工推薦：華光鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。2 . 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息3 . 校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè) 分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。（二）外部招聘組織管理：外部招聘工作的組織以人力資源部為主， 其他部門配合，必要時公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門參加。（三）招募信息的發(fā)布。根據(jù)不同招聘崗位、數(shù)量，招募對象的來 源與范圍，以及新員工到位時間和招聘預(yù)算，設(shè)計招聘

9、信息發(fā)布 時間、方式、渠道與范圍。（四）招聘廣告1. 招聘廣告的設(shè)計原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng) 潛在應(yīng)聘者對職位的興趣，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2 . 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負責制作。3 . 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種或多種形式組合。第五章候選人的獲取5.1 內(nèi)部競聘候選人的獲取第十九條 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部競聘需符合以下基本條件：1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換 工作崗位。2. 年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上，公司不鼓勵績效差的員工內(nèi) 部流動。第二十條 公司現(xiàn)有

10、員工報名參加中層干部競聘還應(yīng)同時符合以下 條件：1. 具有堅定的政治信念和較高的政策理論水平，堅決貫徹黨 的基本路線，認真執(zhí)行上級的各項批示決議。2. 具有履行崗位職責所需的組織能力、專業(yè)知識和實踐經(jīng) 驗，在市場經(jīng)濟條件下善于審時度勢，把握全局，正確決策。3. 有強烈的責任心和事業(yè)心，銳意改革、開拓進取，求真務(wù) 實、真抓實干、工作業(yè)績突出。4. 公道正派、作風民主、團結(jié)同志，注意嚴格要求自己，廉 潔自律。5. 年富力強、身體健康。第二十一條 提拔擔任中層干部職務(wù)，應(yīng)該具備以下資格：1. 擔任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當具有丨年以上工齡和年以上基層工作經(jīng)歷。2. 提任中層干部職務(wù)的，一般應(yīng)當具有在下一級

11、丨個以上職位任職經(jīng)歷。3. 提任中層干部職務(wù)時，由副職提任正職的，應(yīng)當在副職崗位工作年以上，由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當在下級正職崗位工作丨年以上。4. 提任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當具有大學?？埔陨衔幕潭?。5. 擔任中層干部職務(wù)的，由副職提任正職的，年齡不能超過周歲；由下級正職提任上級副職的，年齡不能超過丨周歲。6. 特別優(yōu)秀的年輕干部或者工作特殊需要的，可以破格提拔。第二十二條 公司員工報名參加專業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)競聘的，應(yīng)當具有與 聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專 業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。第二十三條 公司員工報名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫內(nèi)部競聘申請表（見附件五），并和自己的

12、部門主管做正式溝通，經(jīng)部門主管簽批后 交人力資源部。第二十四條 收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和 初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求， 對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學歷、 工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選 人名單。5.2 外部招聘候選人的獲取第二十五條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申 請：1. 通過申請信函提出申請。2. 直接填寫應(yīng)聘申請表（見 附件六）提出申請。3. 通過郵件提出申請。第二十六條 應(yīng)聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1. 應(yīng)聘申請表（函），且注明應(yīng)聘職

13、位。2. 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、工作經(jīng)驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。3. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復(fù)印件）。4. 身份證（復(fù)印件）。第二十七條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘者進行初步篩 選，獲取候選人名單。第六章 甄選6.1 測評體系的建立第二十八條公司人力資源部應(yīng)負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測 評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和 宀舉兀善。第二十九條 測評方式主要包括面試、筆試。第三十條 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談 與觀察為手段，由表及里對候選人有關(guān)素質(zhì)進行測評的方式。第三十一條 筆試是指通過書

14、面形式以若干題目對候選人的能力和人 格進行測評的方式。第三十二條 一個典型的測評程序應(yīng)該包括：成立測評小組T確定測評內(nèi)容T筆試T面試T綜合評價T確定初 步錄用人人力資源部在具體的測評過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人 部門一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第三十三條 公司人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責和任職資 格要求，設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì) 特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應(yīng)包括：1. 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2. 智能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì)。3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政

15、治道德。4心理素質(zhì)；包含價值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。第三十四條 公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：1. 個人信息：指候選人的主要背景情況。2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神 狀態(tài)。3. 專業(yè)知識技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識的深度 和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長。4. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔任的職務(wù)、工作業(yè)績、薪酬 情況和離職原因。5. 語言表達能力：包括對邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合 的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內(nèi)容的考查。6. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。7. 工作態(tài)度和工作動機。8. 人際交往能力。9. 控制能力和情緒

16、穩(wěn)定性。10. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題 本質(zhì)、說理透徹、分析全面。11. 興趣和愛好。第三十五條公司通過筆試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人 的專業(yè)能力。2. 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng) 造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應(yīng)能力、 團隊合作精神和談判能力。第三十六條 公司應(yīng)建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門主管經(jīng)理組成， 也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘

17、，應(yīng)有 公司主管副總經(jīng)理參加。測評小組一般由3至5人組成。6.2 筆試程序第三十七條一個典型的筆試程序應(yīng)該包括：確定筆試時間和地點-通知候選人-組成筆試測評小組-設(shè)計筆 試內(nèi)容T進行筆試T評定筆試結(jié)果第三十八條人力資源部應(yīng)首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候 選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。第三十九條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立筆試測評 小組。第四十條 筆試測評小組應(yīng)認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職 資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。小組成員必須嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作。第四十一條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對

18、有 關(guān)問題給與必要的解釋和說明。第四十二條 筆試結(jié)束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定， 并確定筆試的最終排名。6.3 面試程序第四十三條一個典型的面試程序為：確定面試時間和地點-通知候選人-組成面試測評小組-準備面 試問題-進行面試-評定面試結(jié)果第四十四條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時間和地 點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已 的情況下，不得任意更改。第四十五條人力資源部應(yīng)同時依據(jù)第三十六條之規(guī)定組織成立面試 測評小組，并明確其主要職責和任務(wù)。第四十六條面試測評小組應(yīng)在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描 述和任職資格，明確各項勝任特征

19、的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定面 試問題。第四十七條面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料， 掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。第四十八條面試幵始時，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準備。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表（見附 件七）中。第四十九條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在面試評價表上填寫綜合評 語和錄用意見，簽名后交人力資源部。小組成員應(yīng)就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排06.4 測評結(jié)果的確定第五十條 測評程序結(jié)束后，測評小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面 試中的表現(xiàn)進行定量和定性分析。（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試中的排名或得

20、分確 定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1. 分析可以采取排名權(quán)重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數(shù)。2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試中的 得分累加，得到這位候選人的最終分數(shù)。3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試中的表現(xiàn)進行綜合 素質(zhì)和勝任力的定性分析。第五十一條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后 一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出初步錄用意見，簽 署意見

21、后，報公司總經(jīng)理審批。6.5 內(nèi)部競聘的測評程序第五十二條內(nèi)部競聘的測評程序按本節(jié)規(guī)定執(zhí)行（中層干部競聘辦法 見附件三）。第五十三條 內(nèi)部競聘的典型程序如下：成立測評小組T對候選人的基本素質(zhì)進行審查T對候選人過去三 年的工作業(yè)績進行審查t對候選進行筆試t對候選人進行面試t評定 測評結(jié)果第五十四條 應(yīng)當首先成立內(nèi)部競聘測評小組，成員由用人部門分管（主管）領(lǐng)導、人力資源部有關(guān)人員和其他有關(guān)專家組成，小組成員 應(yīng)在5-7人。第五十五條 測評小組首先對候選人的基本素質(zhì)進行審查，包括學歷、 職稱和工作資歷，具體內(nèi)容和標準見下表（建議）：內(nèi)容權(quán)重標準分數(shù)學歷501. 研究生畢業(yè)獲博士學位2. 研究生畢業(yè)獲

22、碩士學位50403 .大學畢業(yè)獲學士學位4 .大學專科及同等學歷5.高中、中專及以下30155職稱201 .高級職稱2. 中級職稱3. 助理職稱4. 員級職稱2015105工作資歷30在相關(guān)領(lǐng)域相同或相似崗位上每工作一年加3分，最高不超過30分總分100第五十六條測評小組應(yīng)對候選人過去三年的工作業(yè)績進行審查，包括 考核結(jié)果和獎勵情況，具體內(nèi)容和標準見下表（建議）：內(nèi)容最高分標準過去三年的考核結(jié)果75計算過去三年的考核結(jié) 果，每得一優(yōu)秀以25分計， 良好以20分計，合格以10 分計，不合格以0分計，最 高為75分過去三年的獎勵情況25獲得各種形式的公司及公 司以上級別的獎勵一次加5 分，最高不超

23、過25分第五十七條 測評小組應(yīng)組織對候選人的筆試，筆試內(nèi)容由測評小組根 據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應(yīng)包括專業(yè)能力和 非專業(yè)能力測試，滿分為100分。筆試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第二節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十八條 測評小組應(yīng)組織對候選人的面試，面試內(nèi)容由測評小組根 據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試滿分為100分。面試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第三節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十九條 測評程序結(jié)束后，測評小組應(yīng)匯總測評得分，并確定基本 素質(zhì)審查、工作業(yè)績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權(quán)重，據(jù) 此計算出每位候選人的最后得分。并據(jù)此提出聘任意見，報公司總經(jīng) 理辦公會審批。

24、第七章人員錄用第六十條錄用應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復(fù)印件等個 人資料備案，填寫員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為公司試用員工。試用期為3-6個月。若用人單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。應(yīng)聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報 或偽造，公司有權(quán)將其辭退。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。第六 條 試用用人部門和人力資源部應(yīng)對試用期內(nèi)的員工進行考核鑒定。 試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得 少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部門 根據(jù)實際情況決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。第

25、六十二條 轉(zhuǎn)正試用期滿合格，填寫轉(zhuǎn)正申請，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動合同 同時用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作：1. 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級，提供相應(yīng)待遇；2. 制定員工進一步發(fā)展計劃；3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。第八章人才特區(qū)第六十三條 適用范圍公司急需的高級專業(yè)技術(shù)人才及各類特殊人才。第六十四條 適用條件招聘者為相關(guān)領(lǐng)域的高級專業(yè)技術(shù)人員及各類特殊人才，在 該領(lǐng)域已取得了令人矚目的成績，可預(yù)期為公司帶來重大技術(shù)進 步或使公司的經(jīng)營管理有重大改進。第六十五條 招聘渠道高級人才主要通過特殊的外部招聘渠道招聘。如在北京市內(nèi) 外信息搜集渠道、國內(nèi)院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。第六十六條

26、 測評由華光總經(jīng)理、公司內(nèi)其他相關(guān)的高級管理人員和技術(shù)專家 直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳 遞高級人才相關(guān)信息和初步篩選的作用。第六十七條 高級人才薪酬政策薪酬與對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂 業(yè)績掛鉤的聘用 合同，以降低高薪聘用高級人才的風險。第六十八條 試用通過人才特區(qū)招進的高級優(yōu)秀人才可不經(jīng)過試用而直接聘任到崗第九章招聘工作評估第六十九條 每次招聘活動結(jié)束后，人力資源部門都應(yīng)對招聘結(jié)果 進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結(jié)果從以下幾個方 面進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下 所示：1. 單位直接招聘成本二

27、招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包 括：招聘人員差旅費、應(yīng)聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作 安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2 .總成本效應(yīng)二錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所 產(chǎn)生的效果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產(chǎn)生的效果。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘 比三方面進行1 .錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%，該指標越小，說明錄用 者素質(zhì)可能越高。2 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%，該指標反映了 在數(shù)量上完成任務(wù)情況。3 .應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X 100%，該指標反映招聘信 息的發(fā)布效果。（三）錄用人

28、員質(zhì)量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其 能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用 人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第七十條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效， 對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行 評估。通過對同一應(yīng)聘者進行兩次內(nèi)容相當?shù)臏y試，比較測試結(jié)果， 若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前 的選拔得分，如果兩者相

29、關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。第十章附則第七十一條 本制度的擬定和修改由華光人力資源部負責，經(jīng)華光總經(jīng)理審 核后報董事會批準執(zhí)行。第七十二條本制度由華光人力資源部負責解釋。第七十三條 本制度自公布之日起實施。附件一：招聘流程附件二：臨時招聘申請表申 請 部 門申請部門：申請時間：經(jīng)辦人：負責人簽字：招 聘 條 件岡位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學歷：申 請 理 由審 批 意 見人力資源部審批：主管副總經(jīng)理 審批：總經(jīng)理審批：附件三：中層干部競聘管理辦法一、目的充分挖掘公司內(nèi)部人才，引入競爭機制，優(yōu)化人力資源配置，使員工有 機會選擇更適于發(fā)揮自己能力的職位。二、原則堅持公平、公

30、正、公幵與平等、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參與和工作需 要相結(jié)合的原則。三、適用范圍和對象1. 公司中層干部空缺職位。2. 華光公司所有符合條件的正式員工均可參加。3. 競聘者可以競聘任一符合條件的職位。四、組織實施競聘期間由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及有關(guān)人員組成競聘評審小組，其 職責是：制定競聘政策、標準、方式，競聘資格審查、評定和最終聘 任人選的決定，并對爭議做出裁決。人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責競聘小組會議的組織，競聘材料、文件 的準備、收集、保存等。五、競聘條件與資格1. 基本條件為人正派，有強烈的事業(yè)心和責任感，較強的組織領(lǐng)導能力，具備擬任 職位必須具備的業(yè)務(wù)知識，身體健康。2. 具體條件（1）

31、競聘年齡：根據(jù)具體崗位在公告中明確限定。（2）一般應(yīng)具有本公司三年以上連續(xù)工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷。（3）上年度考核為合格以上（含合格）。連續(xù)兩年考核為合格以下 （不含合格）員工不具備聘任資格。(4) 其他任職資格如學歷、職稱要求、專業(yè)要求等以相應(yīng)職位的要求為準。六、競聘流程1. 發(fā)布競聘公告人力資源部須就競聘職位發(fā)布競聘公告，公告中須按職務(wù)說明書 界定競聘人基本條件與資格及其他競聘相關(guān)事項，張貼于公司公告欄，確保每位員工均能獲悉公告信息。如同期有多個職位空缺需競聘，可視情況發(fā)布于同一公告中。2. 競聘者申請人力資源部將競聘職位報名表(可參照應(yīng)聘申請表)下發(fā)到各部門， 申請人本著自愿的原則于

32、所在部門領(lǐng)取此表， 在規(guī)定時間內(nèi)填寫上交人力資 源部。3. 申請人資格審查人力資源部將所有申請表予以匯總審查，確定競聘人員并將其報名表送交評審小組。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權(quán)利。4. 業(yè)務(wù)理論及能力測試評審小組對競聘人進行相應(yīng)崗位的專業(yè)能力和管理能力的測試，測試形式可為筆試、面試或二者結(jié)合。5. 競聘演講、答辯競聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公幵的環(huán)境下進行演講和答辯， 任何 員工均可列席，評審小組負責提問并根據(jù)演講和答辯的情況進行評定。 列席 員工均可現(xiàn)場提出個人意見和問題供評審小組參考。6. 考察人力資源部對競聘者的實際表現(xiàn)予以實地考察、核實，并廣泛征求其員工意見，將考察結(jié)果反饋評審小組。7. 人員聘用評審小組結(jié)合業(yè)務(wù)理論及能力測試、競聘演講答辯和考察的結(jié)果和相應(yīng) 權(quán)重（建議三者權(quán)重分別為 30%、50%、20%）對每個競聘者進行最終評 分，最終確定聘任人員。8. 就任及儲備人力資源部公布評審小組評定的聘任結(jié)果， 一周內(nèi)如員工有重大意見反 饋上交評審小組，根據(jù)實際情況可推遲