IT公司薪酬方案

1、XXX IT 公司薪酬方案人力資源部2013 年 9 月目錄第 11 章 薪酬的調(diào)整 . 191章總則2章薪酬結(jié)構(gòu) .3章高管序列薪酬 .A4章中管序列薪酬 .f-5章專業(yè)序列薪酬 .106章銷售序列薪酬 .117,、一;7章技術(shù)序列薪酬 .148章操作序列薪酬 .159章其他序列 .161810 章 特殊工資項(xiàng) .第1章 總則第一條目的制定本方案的目的在于發(fā)揮薪酬的作用， 對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的 績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)，規(guī)范公司的薪酬體系。第二條適用范圍適應(yīng)公司各級(jí)各類全日制聘用人員。第三條設(shè)計(jì)原則薪酬設(shè)計(jì)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧市場(chǎng)、公平及可持續(xù)的原則。公平性原則：體現(xiàn)內(nèi)部公

2、平、外部公平和個(gè)人公平。激勵(lì)性原則：根據(jù)崗位性質(zhì)合理確定薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動(dòng)收入比例，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性作用，激發(fā)員工工作積極性。業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則：收入水平與個(gè)人、部門(mén)的績(jī)效和公司效益掛鉤，按貢獻(xiàn)分配。動(dòng)態(tài)性原則：薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、薪資市場(chǎng)行情及宏觀 經(jīng)濟(jì)等因素適時(shí)調(diào)整，以適應(yīng)人力資源開(kāi)發(fā)和公司發(fā)展的需要。第四條薪酬分類根據(jù)公司崗位性質(zhì)的不同，薪酬體系分為七個(gè)序列：高管序列h、中層序列m專業(yè)序列s、市場(chǎng)序列、技術(shù)序列t、操作序列o及其他序列e。注：需另行組織進(jìn)行崗位分析，得出崗位分析系數(shù)，再制定崗位體系說(shuō)明書(shū) 和崗位說(shuō)明書(shū)。第五條薪酬的支付薪酬收入的支付形式包括月發(fā)放、年終發(fā)放、福利

3、發(fā)放和即時(shí)結(jié)算等形式。按月發(fā)放，工資計(jì)算期間從每月的 01日起至當(dāng)月月底止，于次月15日發(fā) 放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放， 這樣便于計(jì)算業(yè)績(jī)工資。實(shí)際月工資是按工作日進(jìn)行計(jì)算的。年終發(fā)放，在次年的第二季度發(fā)放。福利發(fā)放，分為公司統(tǒng)一支付（適時(shí)發(fā)放）、員工報(bào)賬支付即時(shí)結(jié)算，則是在到了約定的發(fā)放時(shí)間時(shí)發(fā)放。發(fā)放方式分為銀行發(fā)放、現(xiàn)金發(fā)放和轉(zhuǎn)賬發(fā)放等類型。第六條薪酬的確定與變動(dòng)薪酬的確定與變動(dòng)，包括定分類、定級(jí)、定檔、定固定崗位工資、短期績(jī)效、 中長(zhǎng)期績(jī)效以及特殊福利等內(nèi)容。高管的薪酬確定，由董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)確定。中管的薪酬確定，由總經(jīng)理辦公會(huì)議確定。其他序列的

4、薪酬確定，由主管老總、部門(mén)負(fù)責(zé)人以及部分資深人員、 部分人 資組成薪酬評(píng)定委員會(huì)，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，提出初步方案；公司薪酬評(píng)定委員 會(huì)對(duì)個(gè)部門(mén)初步方案績(jī)效匯總評(píng)價(jià)，最終確定薪酬，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。個(gè)別人的薪酬分類、級(jí)別和檔次變動(dòng)，由部門(mén)申請(qǐng)、主管老總審核、人資部 核定，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。第2章薪酬結(jié)構(gòu)第七條薪酬構(gòu)成員工薪酬收入總體上包括以下五個(gè)部分，不同序列有不同的形式和組合。 薪酬5=基礎(chǔ)工資B+崗位工資P+其他工資04激勵(lì)工資E+福利W 或薪酬5=固定工資F+可變工資V（一）基礎(chǔ)工資B,主要反映地區(qū)差異，是依據(jù)該地區(qū)基本生活要求確定應(yīng)滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，即基本工資，與崗位序列無(wú)關(guān)

5、（二）崗位工資P,包括崗位津貼Pa崗位固定工資Pf和崗位績(jī)效工資Pp, 是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)員工的價(jià)值，不同崗位系列的工資 主要差異所在，也是薪酬設(shè)置中最核心的部分。崗位績(jī)效工資Pp的浮動(dòng)，需根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果按規(guī)定確定?？?jī)效考核辦法 需根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的工作項(xiàng)要求，在現(xiàn)有制度上進(jìn)行改進(jìn)和完善。（三）其他工資O用于處理特殊情況、遺留問(wèn)題及其他補(bǔ)貼等款項(xiàng)，包括 資質(zhì)補(bǔ)貼、年功補(bǔ)貼、地區(qū)補(bǔ)貼、駐外補(bǔ)貼、特殊補(bǔ)貼、加班工資、社?？劭?、 公積金扣款、個(gè)稅扣款、工資補(bǔ)發(fā)補(bǔ)扣、其他扣款等。（四）激勵(lì)工資E,包括短期激勵(lì)Es和中長(zhǎng)期激勵(lì)工資EI，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況和發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)員工的工作業(yè)

6、績(jī)和工作能力等確定的薪資單元，包括短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)，表現(xiàn)形式有季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理獎(jiǎng)金、期股、期 權(quán)等。采用的形式與內(nèi)容與崗位序列有關(guān)，是激發(fā)員工積極性的舉措。（五）福利W，公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種待遇， 包括國(guó)家法定福利、 公司固定福利和公司特殊福利。其中，國(guó)家法定福利和公司固定福利屬于普惠制的，與崗位序列無(wú)關(guān)的。公司特殊福利，主要針對(duì)重要崗位和核心骨干員工的，舉措，確保他們安心、全力 以赴，為公司效力。公司特殊福利，可由享受福利的員工自己根據(jù)自己的情況進(jìn) 行選擇。第八條基礎(chǔ)工資B基礎(chǔ)工資B =基本工資B基本工資B:主要體現(xiàn)地區(qū)差別，參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY，比如長(zhǎng)沙為1200元。第

7、九條崗位工資P崗位工資P=崗位固定工資Pf+崗位績(jī)效工資Pp+崗位津貼Pa崗位工資主要取決于崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的 結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類分級(jí)、崗內(nèi)分檔的方式確定各 員工的崗位工資等級(jí)及檔次。崗位工資分級(jí)，是對(duì)一類崗位分成從低到高若干職級(jí)別， 每個(gè)職級(jí)別再分成 若干檔，分檔數(shù)即是該崗位職級(jí)別的勝任級(jí)別劃分（基本不勝任，基本勝任，勝 任、比較勝任，很勝任，超勝任） ，崗位檔差是相鄰檔位工資的差額對(duì)不同序列的崗位設(shè)置不同崗位固定工資和崗位績(jī)效工資比例， 以激發(fā)員工 崗位工作的積極性。 崗位績(jī)效工資是根據(jù)崗位的績(jī)效考核結(jié)果， 以績(jī)效獎(jiǎng)金的方 式發(fā)放。崗

8、位津貼，用于補(bǔ)貼承擔(dān)公司管理職責(zé)的員工，與管理級(jí)別相關(guān)（分組長(zhǎng)、 經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理等，在任職前必須經(jīng)過(guò)相應(yīng)的代理過(guò)程，代理過(guò)程無(wú) 崗位津貼）。比如，開(kāi)發(fā)崗位，如果擔(dān)任開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)，則有崗位津貼，不擔(dān)任開(kāi)發(fā) 組長(zhǎng)，則無(wú)此崗位津貼。每個(gè)級(jí)別的管理崗位津貼也按勝任能力劃分 （基本不勝任， 基本勝任，勝任、 比較勝任，很勝任，超勝任）若干檔，檔差是相鄰檔位津貼的差額。假設(shè)崗位級(jí)別為JB,檔位值為DVy檔差為DC崗位固定工資比例為Fr，該 級(jí)別工資起點(diǎn)是PS則P=PS+DW*DC+PA假設(shè)技術(shù)管理崗位級(jí)別為jb，檔位值為DWA檔差為DCA該技術(shù)管理級(jí)別 的起點(diǎn)是PAS則其中PA=PAS+DWA*DC

9、A確定崗位工資的原則：（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三）崗內(nèi)按勝任能力分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；（四）崗位固定工資和崗位績(jī)效工資根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定不同的比例，有不同的發(fā)放規(guī)則；（五）針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。第十條 其他工資（特殊工資項(xiàng)）其他工資 =增項(xiàng)工資（資質(zhì)補(bǔ)貼 +年功補(bǔ)貼 +地區(qū)補(bǔ)貼 +駐外補(bǔ)貼 +外派補(bǔ)貼 + 計(jì)算機(jī)補(bǔ)貼 +特殊補(bǔ)貼（如特殊人才的補(bǔ)貼） +加班工資 +見(jiàn)習(xí)補(bǔ)貼+工資調(diào)整平衡 項(xiàng)+歷史補(bǔ)發(fā)工資） - 扣項(xiàng)工資（社保個(gè)人扣款 +公積金個(gè)人扣款 +大病互助扣款 + 意外險(xiǎn)個(gè)人扣款 +

10、個(gè)人所得稅扣款 +違紀(jì)經(jīng)濟(jì)處罰扣款 +缺勤扣款 +學(xué)校職工固定 扣款+其他扣款 +歷史補(bǔ)扣）（一）資質(zhì)補(bǔ)貼：根據(jù)不同學(xué)歷和職稱及擁有的資質(zhì)對(duì)公司的價(jià)值而確定， 可以累加。學(xué)歷補(bǔ)貼：學(xué)歷以國(guó)家承認(rèn)為準(zhǔn)、簡(jiǎn)單可實(shí)行本科及以上100，以下為0的補(bǔ)貼辦法，也可以不考慮學(xué)歷工資職稱補(bǔ)貼，以公司需要為準(zhǔn)職稱員級(jí)助級(jí)中級(jí)高級(jí)工資（元）資質(zhì)補(bǔ)貼：以公司需要為準(zhǔn)職稱項(xiàng)管師工資（元）設(shè)置資質(zhì)工資需注意：1）必須根據(jù)公司的實(shí)際需求為依據(jù)和導(dǎo)向2）需考量市場(chǎng)行情價(jià)值3）需考量資質(zhì)維持費(fèi)用和時(shí)間4）根據(jù)資質(zhì)維護(hù)頻率，可考量分月發(fā)放（項(xiàng)管師，公司必須，市場(chǎng)有價(jià)，按月發(fā)）、分年度發(fā)放（高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理，公司必須，市場(chǎng)無(wú)價(jià)，按年

11、發(fā)；H3C證，公司必須，市場(chǎng)無(wú)價(jià)，需考試，兩年有效，分兩年發(fā)，先低后高）（二）年功補(bǔ)貼：體現(xiàn)出員工在公司的資歷貢獻(xiàn)，是穩(wěn)定老的核心員工的重要手段之一。簡(jiǎn)單考慮司齡，小于1年的為0,小于2年的為50,小于3年的150,小于4年的200,大于等于4年的250。如果采用中長(zhǎng)期激勵(lì)，可以不考慮年功工資。第十一條激勵(lì)工資激勵(lì)工資E=短期激勵(lì)工資Es+中長(zhǎng)期激勵(lì)工資EI1）短期激勵(lì)工資Es包括年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式?？?jī)效激勵(lì)在績(jī)效工資中按月考慮。（一）年度獎(jiǎng)金：年薪員工無(wú)年度獎(jiǎng)金。銷售序列人員無(wú)年度獎(jiǎng)金管理序列人員的年度獎(jiǎng)金，可按事業(yè)部人均的 80%計(jì)算，其他序列人員的年 度獎(jiǎng)金計(jì)算另行規(guī)定。（二

12、）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來(lái)源是公司利潤(rùn)的一定比例和部門(mén)留存績(jī)效獎(jiǎng)金、 部門(mén)年度獎(jiǎng) 金剩余部分。特殊獎(jiǎng)金分為兩部分， 一部分是特殊部門(mén)獎(jiǎng)金， 主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表 現(xiàn)為公司帶來(lái)巨大價(jià)值的部門(mén)或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。 另一部分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)， 主 要是對(duì)為公司帶來(lái)巨大聲譽(yù)、 個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出的公司員工， 如公司勞模， 部門(mén) 優(yōu)秀員工。此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次， 由總經(jīng)理或主管老總親自發(fā)放， 發(fā)放形式可以是 現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放或虛股形式確認(rèn)或其他形式支付。2） 中長(zhǎng)期激勵(lì)工資 El中長(zhǎng)期激勵(lì)工資 =股票股權(quán) +股票期權(quán)中長(zhǎng)期激勵(lì)是指將員工利益與公司長(zhǎng)期利益掛鉤， 形成利益共同體， 是增強(qiáng) 凝聚

13、力、留住優(yōu)秀人才、提高決策水平的重要舉措。股票股權(quán)，包括實(shí)股、虛股等。實(shí)股由公司根據(jù)崗位配額（配額由總經(jīng)理、 董事長(zhǎng)組織核定），員工自己認(rèn)購(gòu)，員工成為股東，是最為徹底的員工企業(yè)利益 共同體的形式， 但可能影響上市， 需要做注冊(cè)變更， 股份來(lái)源于大股東轉(zhuǎn)讓或增 資擴(kuò)股，員工離職時(shí)處理不方便。虛股（虛擬股） ，由公司根據(jù)崗位配置，個(gè)人 持有，享有分紅權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，但可出售給公司，無(wú)須做注冊(cè)變更，對(duì)上市影響 極小。股票期權(quán)，是公司給予員工的一種權(quán)利， 持有權(quán)利的員工可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以 股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格 （事先約定）購(gòu)買公司股票， 即行權(quán)。相當(dāng)于上市時(shí)的中簽。 收益是行權(quán)價(jià)與行權(quán)日股價(jià)的差價(jià)。 在行權(quán)

14、日股價(jià)小于等于約定價(jià)格時(shí)變成是 0 激勵(lì)。采用何種方式、 配額多少， 有益人員范圍大小， 需要先制定相應(yīng)的員工持股 管理辦法，對(duì)股份性質(zhì)、股份來(lái)源、購(gòu)股資金來(lái)源、持有形式、收益方式、退出 機(jī)制等進(jìn)行明確規(guī)定。實(shí)施前務(wù)必做個(gè)調(diào)查，已保證激勵(lì)效果。可將短期激勵(lì)獎(jiǎng)金的全部或部分按當(dāng)時(shí)的公司股票價(jià)值 （每股凈資產(chǎn)） 折算 成虛股送過(guò)員工。虛股參與分紅，享受其增值收益，一定時(shí)期后，公司可按當(dāng)期 的股價(jià)進(jìn)行回購(gòu)。長(zhǎng)期激勵(lì)的股份（實(shí)股和虛股） ，由公司配總額，可分多次配發(fā)，比如 5 年 內(nèi)分 10 次配發(fā)。第十二條 福利福利 =國(guó)家法定福利（五險(xiǎn)一金等） +公司固定福利 +公司特殊福利 法定福利，包括養(yǎng)老保

15、險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、 住房公積金、法定休假、帶薪休假等國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目。此部分為規(guī)定好的 福利項(xiàng)目，受國(guó)家政策的限制。公司固定福利， 包括按實(shí)際工作日計(jì)算的中餐補(bǔ)助、 過(guò)年過(guò)節(jié)費(fèi)、 購(gòu)物卡、 健康檢查、團(tuán)體意外險(xiǎn)、公司旅游等。特殊福利，包括通信費(fèi)、交通費(fèi)、防寒費(fèi)、防暑費(fèi)、家人團(tuán)體意外保險(xiǎn)、 補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、旅游費(fèi)、療養(yǎng)休假、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、活動(dòng)費(fèi)、退休計(jì)劃、教育 培訓(xùn)福利 （特別培訓(xùn)資助、 資質(zhì)考試資助、 學(xué)歷升級(jí)資助、 發(fā)表論文資助） 等， 對(duì)不同崗位不同員工按需進(jìn)行定制。這些福利屬于公司統(tǒng)一購(gòu)買的，由公司統(tǒng) 一支付；不屬于公司統(tǒng)一購(gòu)買的，由員工憑票在額度范圍內(nèi)報(bào)銷。第

16、十三條 考核對(duì)于薪酬的影響 考核與薪酬直接相關(guān)， 考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效工資的實(shí)發(fā)額度； 每月考 核影響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)及檔位的調(diào)整以及中長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)果。第 3章 高管序列薪酬第十四條 公司高管包括公司董事長(zhǎng)、 董事、董秘以及總經(jīng)理、 副總經(jīng)理。 第十五條 公司高管序列采用崗位工資年薪制。 年薪中需確定崗位年薪工 資及激勵(lì)工資。各崗位工資由董事會(huì)確定。崗位年薪工資根據(jù)崗位確定， 其中崗位固定年薪工資和崗位績(jī)效年薪工資的 比例由董事會(huì)確定（比如 40%：60%）。崗位固定年薪工資除以 12 后每月隨基礎(chǔ) 工資一同發(fā)放。績(jī)效年薪中包括崗位績(jī)效工資 +激勵(lì)工資，是根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)結(jié)果與預(yù)

17、期的績(jī)效相比較結(jié)果，年終一次性發(fā)放兌現(xiàn)。崗位績(jī)效年薪工資在年底根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行計(jì)算，一次性發(fā) 放。比如，績(jī)效年薪發(fā)放規(guī)則：目標(biāo)完成小于等于 50%，績(jī)效年薪發(fā)放 20%目標(biāo)完成小于等于 80%，績(jī)效年薪發(fā)放 （20%+（完成率 -50%）*2）目標(biāo)完成小于等于 100%，績(jī)效年薪發(fā)放完成率目標(biāo)完成大于 100%，績(jī)效年薪發(fā)放 （100%+（完成率 -100%）*2）第十六條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利： 通信費(fèi)實(shí)報(bào)； 汽車交通費(fèi)實(shí)報(bào)； 公司購(gòu)買直系家屬團(tuán)體意外險(xiǎn)；購(gòu)買本人補(bǔ) 充醫(yī)療險(xiǎn)；每年旅游休假，可享受額外帶薪假 10 天，可報(bào)費(fèi)用 5000元。第 4章 中管

18、序列薪酬第十七條 中管序列包括公司總經(jīng)理助理、 公司各總監(jiān)、 公司級(jí)部門(mén)經(jīng)理 及副經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理及副總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。第十八條 中管序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵(lì)工資。 中層崗位工資基數(shù)為公司工資總額除以各崗位的崗位分析系數(shù)總和， 簡(jiǎn)單地 可取公司一般人員的人均月薪的倍。第十九條 崗位工資確定規(guī)則崗位工資=（崗位工資基數(shù) +個(gè)人系數(shù)*崗位檔差）* 市場(chǎng)系數(shù)其中， 崗位工資基數(shù)， 是該崗位的起點(diǎn)崗位工資，應(yīng)根據(jù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)計(jì)算 出來(lái)，簡(jiǎn)單地可選擇為公司一般員工人均工資的一定倍數(shù)，比如倍，崗位不同， 崗位工資基數(shù)可以不同；崗位工資分檔數(shù)是該崗位的勝任級(jí)別劃分（基本不勝任，基

19、本勝任，勝任、 比較勝任，很勝任，超勝任） ，是該崗位工資分檔數(shù)，暫定 6 檔（0-6 ），崗位檔 差是相鄰檔位工資的差額，比如 1000 元；個(gè)人系數(shù)，相當(dāng)于勝任程度，也是工資檔位數(shù)，決定工資的檔位，如初任為 0，超勝任為崗位分檔數(shù)，即在 0- 崗位分檔數(shù)之間，根據(jù)個(gè)人的知識(shí)、能力、技 能確定；市場(chǎng)系數(shù)，在之間，根據(jù)市場(chǎng)人才的供求確定，對(duì)于難以替代的，大于1，很容易替代的，小于 1；崗位固定工資比例可根據(jù)崗位類型和職責(zé)不同確定，在之間，通常，管理部門(mén)的高些，主管銷售的低些；崗位績(jī)效工資按月先發(fā)80%剩余年底結(jié)清。第二十條短期激勵(lì)短期激勵(lì)=部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金+公司效益獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金額度基準(zhǔn)是根據(jù)部門(mén)目標(biāo)和

20、獎(jiǎng)金計(jì)算方法按100流成目標(biāo)計(jì)算獎(jiǎng)金額度，是預(yù)先必須計(jì)算出來(lái)的明確的數(shù)字。獎(jiǎng)金額度基準(zhǔn)按5:5的比例，分成部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)金基準(zhǔn) Jb和公司效益獎(jiǎng)金基 準(zhǔn)Jg.超額完成B%時(shí)的獎(jiǎng)金計(jì)算公式為（1 + B%） *Jb （Jg）。這種計(jì)算方式，可 很大程度鼓勵(lì)中層使大力，爭(zhēng)取超額完成任務(wù)。短期激勵(lì)獎(jiǎng)金需透明化，獎(jiǎng)金基準(zhǔn)須預(yù)先計(jì)算出來(lái)，根據(jù)業(yè)績(jī)可以計(jì)算出獎(jiǎng) 金額，也就是獎(jiǎng)金需可預(yù)期！不要人為變動(dòng)因素太多，否則導(dǎo)致員工麻木，積極 性受挫，發(fā)揮不了激勵(lì)作用。管理部門(mén)的獎(jiǎng)金，可考慮定在公司事業(yè)部中層平均的80流右。部門(mén)預(yù)定目標(biāo)完成系數(shù)是根據(jù)部門(mén)運(yùn)行數(shù)據(jù)得出的結(jié)果；公司效益系數(shù)（即公司利潤(rùn)目標(biāo)完成率）由財(cái)務(wù)計(jì)算得

21、出。短期激勵(lì)獎(jiǎng)金可按季核算，按月發(fā)放，即本季度末計(jì)算出季度獎(jiǎng)金總額，并 被3除，在下個(gè)季度中發(fā)放。實(shí)際發(fā)放已實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金額的一定比例，女口50%可將短期激勵(lì)獎(jiǎng)金的全部或部分轉(zhuǎn)為中長(zhǎng)期激勵(lì)，以減少當(dāng)期的公司現(xiàn)金支 出壓力。第二一條中長(zhǎng)期激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)二股權(quán)+期權(quán)中長(zhǎng)期激勵(lì)的確定主要以績(jī)效改進(jìn)為依據(jù)，鼓勵(lì)創(chuàng)新、沖鋒的人，采取新方法、新措施、薪流程、新技術(shù)，使得團(tuán)隊(duì)績(jī)效得到改進(jìn)。因此，績(jī)效改進(jìn)分是據(jù) 此評(píng)價(jià)得出的。評(píng)價(jià)辦法另列（需提前發(fā)布），評(píng)價(jià)由總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。激勵(lì)股份配額總數(shù)是根據(jù)績(jī)效改進(jìn)分計(jì)算得出。一個(gè)績(jī)效改進(jìn)分是1萬(wàn)股，其中獎(jiǎng)勵(lì)股份數(shù)由總經(jīng)理辦公會(huì)議確定，剩余即是需員工出資購(gòu)買股數(shù)。至于是股權(quán)

22、還是期權(quán)，實(shí)股還是虛股，由總經(jīng)理辦公會(huì)議確定。建議優(yōu)先考慮虛股股權(quán)和期權(quán)的管理，另行制定員工持股管理辦法，明確退出機(jī)制及退出時(shí)的 清算規(guī)則。股份數(shù)根據(jù)每股凈資產(chǎn)這算，退出時(shí)也采用每股凈資產(chǎn)清算。 對(duì)于獎(jiǎng) 勵(lì)股份部分，員工離開(kāi)時(shí)可規(guī)定自行失效。這樣做的好處是將中層及核心員工與公司綁在一起，員工想離職，將有較大的代價(jià)，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大作用。第二十二條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費(fèi)按規(guī)定額度內(nèi)報(bào)銷；汽車交通費(fèi)每月額度 1000元；公司購(gòu)買直系家 屬團(tuán)體意外險(xiǎn)；公司購(gòu)買本人補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)；每年旅游休假，可額外帶薪假 5 天, 可報(bào)費(fèi)用3000元，退休計(jì)劃。第5章專業(yè)序列

23、薪酬第二十三條 管理序列共分為主管、專員和助理（或高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)）三 個(gè)職級(jí)，涵蓋行政商務(wù)類員工（辦公室人員、商務(wù)助理、產(chǎn)品助理、項(xiàng)目助理、 部門(mén)助理等）、人資類員工（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、人力規(guī)劃等）、 財(cái)務(wù)類員工（成本、總賬、報(bào)賬、往來(lái)、審計(jì)會(huì)計(jì)、出納、回款等）、采購(gòu)類員工、企管類（項(xiàng)目監(jiān)管、QA CM體系監(jiān)管、資質(zhì)維護(hù)等）。第二十四條 公司管理序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵(lì)工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=（崗位工資基數(shù)+個(gè)人系數(shù)*崗位檔差）*市場(chǎng)系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位的崗位工資起點(diǎn)值，根據(jù)崗位分析出的價(jià)值系數(shù)得 出。也可簡(jiǎn)單地由目前的標(biāo)桿員工給定。 助理、專員和

24、主管的崗位工資基數(shù)暫定 0,1000,2500，每個(gè)級(jí)別共分6檔，其對(duì)應(yīng)的檔差為200,300,400。市場(chǎng)系數(shù)，在之間，根據(jù)該崗位市場(chǎng)人才的供需確定。個(gè)人系數(shù)，即工資檔位，在 0-崗位分檔數(shù)之間，也就是 0-6之間，根據(jù)個(gè) 人的知識(shí)、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任；6檔為超勝任。崗位固定工資比例可設(shè)70-80%,相當(dāng)于20-30%的崗位工資是根據(jù)考核結(jié)果 浮動(dòng)的第二十五條短期激勵(lì)短期激勵(lì) =年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則：公司目標(biāo)完成率小于等于 50%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(jiǎng)的 20%，部門(mén)根 據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度分配；公司目標(biāo)完成率小于等于 80%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(jiǎng)的 （20%+（完成率

25、 -50%）*2） ，部門(mén)根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度分配；公司目標(biāo)完成率小于等于 100%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(jiǎng)的完成率，部 門(mén)根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度分配；公司目標(biāo)完成大于 100%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(jiǎng)的 （100%+（完成率 -100%）*2） ，部門(mén)根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度分配。年終獎(jiǎng)金年底一次性清算并在某個(gè)時(shí)期發(fā)放。 可將短期激勵(lì)獎(jiǎng)金的全部或部 分轉(zhuǎn)為中長(zhǎng)期激勵(lì)，以減少當(dāng)期的公司現(xiàn)金支出壓力。第二十六條 中長(zhǎng)期激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì) =股權(quán) +期權(quán)對(duì)于比較重要或關(guān)鍵的員工（主管級(jí)等） ，公司根據(jù)員工績(jī)效改進(jìn)結(jié)果，給 予（年終獎(jiǎng)金的一半 /每股凈資產(chǎn) ）的虛股，該虛股享受公司股票的分紅、配送； 員工辭職時(shí)自動(dòng)滅失，

26、公司解聘時(shí)按虛股 * 凈資產(chǎn)發(fā)給員工。這樣做的好處公司不額外花錢，又可將核心、 骨干員工與公司綁在一起，員 工想離職，將有較大的代價(jià)，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大作用。第二十七條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利： 通信費(fèi)根據(jù)崗位需要在一定額度內(nèi)報(bào)銷，比如主管可報(bào)300，專員報(bào) 150，助理報(bào) 0-100 。對(duì)于核心崗位，可再給予一定額度的交通補(bǔ)貼。第 6章 銷售序列薪酬第二十八條 銷售序列主要包括項(xiàng)目、 產(chǎn)品的銷售人員， 是以銷售目標(biāo)業(yè)績(jī) 為主要考量的崗位。第二十九條 銷售序列采用月薪制及預(yù)提成績(jī)效工資發(fā)放和年終績(jī)效工資 清算制。按銷售目標(biāo)確定崗位固定工資和按完成績(jī)效確定崗位績(jī)效

27、工資。第三十條 崗位固定工資確定規(guī)則：崗位固定月工資 =可提成利潤(rùn)目標(biāo) +*前 2 年平均完成可提成利潤(rùn) ） ，按月發(fā) 放；注：這個(gè)比以前減少 1500 的基數(shù)，考慮另有基礎(chǔ)工資（最低工資） ，與以前 基本工資略有減少。第三十一條 崗位績(jī)效工資確定規(guī)則：（一）銷售提成確定規(guī)則銷售崗位業(yè)績(jī)工資（可提成額） =簽單提成額 +驗(yàn)收提成額 +回款提成額 簽單，驗(yàn)收和回款各自所占銷售可提成利潤(rùn)比例的百分比為20%，30%，50%；作為業(yè)績(jī)工資發(fā)放時(shí)的提成比例按 2-3%預(yù)提成。注：業(yè)績(jī)工資發(fā)放以前換算成提成比例約 %。如果按預(yù)提成，基本上與原來(lái) 的實(shí)際工資相當(dāng)，至少現(xiàn)在是完成了才有發(fā)，以前是不管有沒(méi)有單

28、都發(fā)。（二）月崗位業(yè)績(jī)工資計(jì)算規(guī)則崗位績(jī)效工資根據(jù)上季度銷售業(yè)績(jī)計(jì)算（按 2-3%預(yù)提成比例計(jì)算），按月發(fā) 放，即發(fā)放值是上個(gè)季度業(yè)績(jī)計(jì)算的預(yù)提成額的月平均值。（三）全年業(yè)績(jī)工資總額計(jì)算規(guī)則計(jì)算全年可提成額時(shí)， 銷售提成比例， 在原類型提成比例的基礎(chǔ)上，增加個(gè) 百分比，成為修正提成比例，以抵消目前的工資中的浮動(dòng)工資部分。全年可提成額 =可提成利潤(rùn) * 修正提成比例全年業(yè)績(jī)工資總額= 全年可提成額*50%-資金占用利息，當(dāng)銷售目標(biāo)完成率小于 60%= 全年可提成額 *（50%+（完成率-60%）*-資金占用利息，當(dāng)銷售目標(biāo)完成 率小于等于 100%= 全年可提成額+超出部分*完成率-資金占用利息

29、，當(dāng)銷售目標(biāo)完成率大 于 100%第三十二條 短期激勵(lì)短期激勵(lì) =年終可提成利潤(rùn)清算值 +高利潤(rùn)獎(jiǎng)金。其中，年終可提成利潤(rùn)清算值 =全年業(yè)績(jī)工資總額 - 已發(fā)放業(yè)績(jī)工資， 當(dāng)年終 可提成利潤(rùn)清算值為負(fù)時(shí)，可考慮從員工的已存虛股中按規(guī)則扣除。高利潤(rùn)獎(jiǎng)金是在在所簽并完成的項(xiàng)目利潤(rùn)率超過(guò)預(yù)定比率 （ 比如 30%）時(shí)，追加的獎(jiǎng)金高利潤(rùn)獎(jiǎng)金=項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)*（1-預(yù)定比率）*（項(xiàng)目平均凈利潤(rùn)率-預(yù)定比率）短期激勵(lì)一次性清算并發(fā)放。可將短期激勵(lì)的部分轉(zhuǎn)為中長(zhǎng)期激勵(lì)，以減少 當(dāng)期的公司現(xiàn)金支出壓力。第三十三條中長(zhǎng)期激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì)二股權(quán)+期權(quán)對(duì)于業(yè)績(jī)向來(lái)突出的銷售員工，公司根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果，給予 （短期激勵(lì)部

30、分/每股凈資產(chǎn)）的虛股，該虛股享受公司股票的分紅、配送；員工辭職時(shí)自動(dòng)滅 失，公司解聘時(shí)按虛股*凈資產(chǎn)發(fā)給員工。第三十四條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信費(fèi)、交通費(fèi)在規(guī)定范圍額度內(nèi)報(bào)銷。對(duì)特別突出的銷售員，可提供休 假療養(yǎng)、追贈(zèng)帶薪假，報(bào)銷一定額度的費(fèi)用。第7章技術(shù)序列薪酬第三十五條技術(shù)序列共分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和資深四個(gè)職級(jí)，涵蓋售前、 工程、開(kāi)發(fā)、測(cè)試、交互、實(shí)施運(yùn)維、運(yùn)營(yíng)等。另設(shè)技術(shù)管理崗位，分為組長(zhǎng)、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、事業(yè)部部門(mén) 經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)副經(jīng)理等職級(jí)，不作為獨(dú)立崗位，而是附屬于某個(gè)主體技術(shù)序 列崗位，主要是設(shè)置對(duì)應(yīng)的崗位津貼（按勝任能力分6檔）。

31、提升技術(shù)管理崗位， 必須先經(jīng)過(guò)代理階段（不少于半年），代理階段不改變待遇，包括崗位津貼。第三十六條 技術(shù)序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵(lì)工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=（崗位工資基數(shù)+個(gè)人系數(shù)*崗位檔差）*市場(chǎng)系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位的崗位工資起點(diǎn)值，根據(jù)崗位分析出的價(jià)值系數(shù)得 出。也可簡(jiǎn)單地參照目前的標(biāo)桿員工定。 不同類型的崗位工資基數(shù)不盡相同。 每 個(gè)職級(jí)共分6檔，其對(duì)應(yīng)的檔差為200,300,400,500 。市場(chǎng)系數(shù)，在之間，根據(jù)該崗位市場(chǎng)人才的供需確定。個(gè)人系數(shù)，即工資檔位，在 0-崗位分檔數(shù)之間，也就是 0-6之間，根據(jù)個(gè) 人的知識(shí)、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任

32、；6檔為超勝任。崗位固定工資比例可設(shè)70-80%,相當(dāng)于20-30%的崗位工資是根據(jù)考核結(jié)果 浮動(dòng)的.第三十七條 短期激勵(lì) 短期激勵(lì)確定規(guī)則：短期激勵(lì) =年終獎(jiǎng)金 年終獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則：部門(mén)獎(jiǎng)金總額由企管部在年終根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)計(jì)算出， 并由公司核定當(dāng)期 可發(fā)放的部門(mén)獎(jiǎng)金確定的年終獎(jiǎng)金的一半左右， 部門(mén)根據(jù)員工業(yè)績(jī)態(tài)度的考核結(jié)果以年終 獎(jiǎng)的形式分配到員工發(fā)放確定的年終獎(jiǎng)金的另一半左右進(jìn)入部門(mén)進(jìn)行賬戶， 可在來(lái)年每月業(yè)績(jī)工 資中發(fā)放年終獎(jiǎng)金年底一次性清算并在某個(gè)時(shí)期發(fā)放。 可將短期激勵(lì)獎(jiǎng)金的全部 或部分轉(zhuǎn)為中長(zhǎng)期激勵(lì)，以減少當(dāng)期的公司現(xiàn)金支出壓力。注：每個(gè)部門(mén)可建立一個(gè)績(jī)效工資賬戶， 按薪酬制度中規(guī)定的

33、績(jī)效工資進(jìn)入 該賬戶， 部分部門(mén)的年終獎(jiǎng)金進(jìn)入該賬戶， 公司給予的績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)入該賬戶。 每 次發(fā)放的績(jī)效工資則從該賬戶中扣除。原則上，該賬戶必須為正。第三十八條 中長(zhǎng)期激勵(lì) 核定人員（可確定我技術(shù)管理員工、 高級(jí)和資深員工）長(zhǎng)期激勵(lì) =給予（ 年終 獎(jiǎng)金的一半 / 每股凈資產(chǎn) ） 的虛股。該虛股享受公司股票的分紅、配送； 員工辭職時(shí)自動(dòng)滅失，公司解聘時(shí)按虛 股*凈資產(chǎn)發(fā)給員工工想離職，將有較大的代價(jià)，為留住老員工的穩(wěn)定性有很大 作用。第三十九條 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利： 對(duì)于技術(shù)管理崗位，給予相應(yīng)崗位津貼。對(duì)于技術(shù)崗位和高級(jí)技術(shù)崗位，可報(bào)銷核定的通信費(fèi)和交通費(fèi)。 對(duì)關(guān)鍵

34、、核心技術(shù)人員（如資深等） ，公司購(gòu)買直系家屬團(tuán)體意外險(xiǎn)；公司 購(gòu)買本人補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)；每年旅游休假，可額外帶薪假 5 天，可報(bào)費(fèi)用 2000元。第 8章 操作序列薪酬第四十條 操作序列不分職級(jí)別， 主要用于工作內(nèi)容是重復(fù)的、 以常規(guī)操 作為主，需要智力和思維等活動(dòng)的工作內(nèi)容較少， 崗位的替代性通常很容易， 主 要有生產(chǎn)類、客服類（前臺(tái)、服務(wù)臺(tái)等） 、駕駛類等。第四十一條 操作序列采用月薪制。需確定崗位工資及激勵(lì)工資。 崗位工資確定規(guī)則：崗位工資 =（ 崗位工資基數(shù) +個(gè)人系數(shù) *崗位檔差 ）* 市場(chǎng)系數(shù) 崗位工資基數(shù)， 是該崗位的崗位工資起點(diǎn)值， 根據(jù)崗位分析出的價(jià)值系數(shù)得 出。也可簡(jiǎn)單地由目前

35、的標(biāo)桿員工給定。每類分 10 檔，檔差為 200。 市場(chǎng)系數(shù)，在之間，根據(jù)該崗位市場(chǎng)人才的供需確定。個(gè)人系數(shù)，即工資檔位，在 0- 崗位分檔數(shù)之間，也就是 0-10 之間，根據(jù)個(gè) 人的知識(shí)、能力、技能確定。 0 檔為初入，或基本不勝任； 10 檔為超勝任。崗位固定工資比例可設(shè)為 80%，相當(dāng)于 20%的崗位工資是根據(jù)考核結(jié)果浮動(dòng) 的。第四十二條 短期激勵(lì) 績(jī)效工資的確定：根據(jù)出勤率、工作出錯(cuò)率、遺漏率、工作完成率等計(jì)算績(jī) 效工資，規(guī)則另列。年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則： 根據(jù)月考核結(jié)果和公司效益確定， 通常由總經(jīng)理辦公室會(huì) 議確定幅度。通常為本人工資的 1-2 倍。第四十三條 中長(zhǎng)期激勵(lì)中長(zhǎng)期激勵(lì) =股權(quán)

36、+期權(quán)操作崗位，通常不給中長(zhǎng)期激勵(lì)。第四十四條 享受法定福利和公司固定福利。第9章 其他序列第四十五條 實(shí)習(xí)生薪酬（一）公司規(guī)定實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)津貼的范圍（二）各部門(mén)根據(jù)公司實(shí)習(xí)生評(píng)價(jià)辦法 （另列），結(jié)合實(shí)習(xí)生的工作情況， 評(píng) 價(jià)實(shí)習(xí)生能力， 在公司確定的范圍內(nèi)核定實(shí)習(xí)津貼標(biāo)準(zhǔn)， 根據(jù)出勤情況計(jì)算實(shí)習(xí) 津貼（三）人資部根據(jù)實(shí)習(xí)津貼標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)習(xí)生出勤情況，核實(shí)實(shí)習(xí)津貼（四）實(shí)習(xí)津貼在員工工資發(fā)放時(shí)發(fā)放（五）實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)見(jiàn)習(xí)、試用、轉(zhuǎn)正，需履規(guī)定審批行手續(xù)（六）實(shí)習(xí)生不享受公司福利第四十六條 見(jiàn)習(xí)生薪酬（一）公司規(guī)定見(jiàn)習(xí)生的見(jiàn)習(xí)津貼的范圍（二）各部門(mén)根據(jù)公司見(jiàn)習(xí)生評(píng)價(jià)辦法 （另列），結(jié)合見(jiàn)習(xí)生的工作情況，

37、評(píng) 價(jià)見(jiàn)習(xí)生能力， 在公司確定的范圍內(nèi)核定見(jiàn)習(xí)津貼標(biāo)準(zhǔn)， 根據(jù)出勤情況計(jì)算見(jiàn)習(xí) 津貼。未給標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（三）見(jiàn)習(xí)人員享受公司的中餐補(bǔ)助福利，根據(jù)見(jiàn)習(xí)生出勤情況，與普通序 列員工一同核算見(jiàn)習(xí)津貼的發(fā)放，并隨同一般序列工資發(fā)放。（四）見(jiàn)習(xí)生轉(zhuǎn)試用、轉(zhuǎn)正，需履規(guī)定審批行手續(xù)（五）見(jiàn)習(xí)生不享受公司其他福利待遇第四十七條 試用期薪酬（一）試用期間， 按照預(yù)先約定的試用工資執(zhí)行， 通常不低于轉(zhuǎn)正工資的 80%（二）試用期滿，被批準(zhǔn)正式轉(zhuǎn)正后，按批準(zhǔn)的轉(zhuǎn)正工資執(zhí)行（三）試用期間不享受獎(jiǎng)金，部分福利折半，具體參照公司相應(yīng)制度。第四十八條 兼職薪酬（一）兼職，有兩種，一種是全日制的，指退休后返聘一種是非全日制的， 部分時(shí)間兼職做事（二）兼職工資由用人部門(mén)審定，按月發(fā)放（三）兼職人員享受中餐補(bǔ)助福利，不享受公司其他福利第四十九條 勞務(wù)派遣（一）勞務(wù)派遣的工資，按與勞務(wù)派遣公司簽單的合同執(zhí)行，按規(guī)定時(shí)間劃撥。（二）勞務(wù)派遣人員通常不享受公司福利。第五十條 技術(shù)服務(wù)外包（一）技術(shù)服務(wù)外包的費(fèi)用，按與外包方簽單的合同或協(xié)議執(zhí)行（二）技術(shù)服務(wù)外包實(shí)際費(fèi)用根據(jù)服務(wù)內(nèi)容由用人單位核定， 報(bào)人資部審核。（三）技術(shù)服務(wù)外包費(fèi)用按約定時(shí)間發(fā)放（四）技術(shù)服務(wù)外包人員不享受公司任何福利。第10章特殊工資項(xiàng)第五一