討論人力資源會(huì)計(jì)論文

1、i have always felt that i am a very independent, strong, motivated, and unwilling to admit defeat.勤學(xué)樂(lè)施積極進(jìn)取（頁(yè)眉可刪）討論人力資源會(huì)計(jì)論文 討論人力資源會(huì)計(jì)論文1人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，是對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的會(huì)計(jì)程序和 方法 ，其目的是最大限度地滿足人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的需求。自從20世紀(jì)60年代，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的 研究 ，到今天人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較為完善的 理論 體系1。特別是隨著

2、知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的到來(lái)，為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了 歷史 性的契機(jī)。1 人力資源會(huì)計(jì)核算的必要性世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多、而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。1.1 財(cái)務(wù)信息使用者的需求知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的 影響 越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的原因。1.2 內(nèi)部管理的需要現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支

3、出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況，人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。1.3 國(guó)家宏觀調(diào)控的需要通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況，同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。1.4 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本

4、化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵守會(huì)計(jì)核算原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。2 人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量2.1 人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)人力資源會(huì)計(jì)的建立，依賴于一個(gè)最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行核算。我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則給資產(chǎn)下的定義是：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各類財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他

5、權(quán)利?！睆亩x可以看出，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，資產(chǎn)必須具備以下四個(gè)條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業(yè)所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進(jìn)行計(jì)量；第四，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益2。下面從四個(gè)方面對(duì)人力資源是否具備一般資產(chǎn)特征進(jìn)行剖析：首先，作為人力資源載體的勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)就是人力資源產(chǎn)權(quán)的分解和交易的結(jié)果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資源載體和企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體，他們簽訂契約后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源產(chǎn)權(quán)分解為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)，人力資源所有權(quán)仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)則讓渡給企業(yè)。其次，由于人力資源

6、產(chǎn)權(quán)交易的結(jié)果，企業(yè)在契約期內(nèi)擁有人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)，因此，可以說(shuō)在契約期內(nèi)企業(yè)擁有或控制了該人力資源。再次，人力資源也是可以通過(guò)貨幣進(jìn)行計(jì)量的。在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展史上出現(xiàn)的人力資源成本計(jì)量模型和價(jià)值計(jì)量模型可以對(duì)人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、替代成本和人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，意味著人力資源可以用貨幣計(jì)量。最后，在正常的情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能夠發(fā)揮能力，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，這是不言而喻的。我們可以認(rèn)為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產(chǎn)的四個(gè)特征，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產(chǎn)人力資產(chǎn)進(jìn)行核算。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資產(chǎn)就是企業(yè)通

7、過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的人力資源。2.2 人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)過(guò)了四十多年的發(fā)展，形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩大主流。但與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式進(jìn)行對(duì)比，就不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)存在的 問(wèn)題 人力資源會(huì)計(jì)衡等模型不成立3。為此，理論界一部分學(xué)者提出了人力資源投資和人力資源權(quán)益概念，并論述了人力資本參與企業(yè)盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式進(jìn)行了重構(gòu)。產(chǎn)生了人力資源投資會(huì)計(jì)和人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足。下面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的四大分支加以介紹。2.2.1 人力資源成本會(huì)計(jì)弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力

8、資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告”4。主要是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法，是以企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。（2）重置成本法。此法是當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置 目前 正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的一種核算方法包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是

9、取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但是，這種方法會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算工作量的增加，導(dǎo)致提供的會(huì)計(jì)信息失真，重置成本主觀性較大脫離實(shí)際成本原則的缺點(diǎn)。（3）機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工脫產(chǎn) 學(xué)習(xí) 或離職時(shí)，使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法。機(jī)會(huì)成本不是企業(yè)實(shí)際的支出，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)?，也?huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。機(jī)會(huì)成本法適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。2.2.2 人力資源投資會(huì)計(jì)人力資源投資會(huì)計(jì)是為了開(kāi)發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種

10、人力資源投資的計(jì)量和報(bào)告。它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人力資源投資的信息，加強(qiáng)對(duì)人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源 教育 投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資展開(kāi)的，西方許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了各種計(jì)量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性2。下面具體介紹一下丹尼森 計(jì)算 法：首先，把教育與收入差異聯(lián)系起來(lái)，并以參數(shù)0.6對(duì)收入差異進(jìn)行調(diào)整，以調(diào)整后的收入差額代表教育效果。其次，利用調(diào)整后的各級(jí)教育的收入系數(shù)分別乘以基期和報(bào)告期的各級(jí)受教育的勞動(dòng)者人數(shù)，得出差額后，用計(jì)算復(fù)利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報(bào)告期這段時(shí)間收入

11、的平均增長(zhǎng)率，以此作為教育投資的平均增長(zhǎng)率。再次，用求出的教育投資的平均增長(zhǎng)率乘以產(chǎn)出對(duì)勞動(dòng)的彈性，得出教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。最后，以求出的教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率除以從基期到報(bào)告期這段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，即得出教育在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率中的貢獻(xiàn)份額。據(jù)此可以求出教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，即人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。2.2.3 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力，即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)

12、的人力資源價(jià)值變化的信息。目前，常見(jiàn)的計(jì)量方法有貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法兩類。（1）貨幣計(jì)量方法。此法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值的一類方法，具體包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法。但由于不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源的計(jì)量基礎(chǔ)，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，其 科學(xué) 性和可靠性相對(duì)較差。討論人力資源會(huì)計(jì)論文2一、人力資源會(huì)計(jì)的重要性人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)已經(jīng)受到人們的普遍關(guān)注，運(yùn)用會(huì)計(jì)核算的方法對(duì)其系統(tǒng)的進(jìn)行管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。因此，人力資源會(huì)計(jì)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用也越來(lái)越重要。1.人力資源會(huì)計(jì)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必經(jīng)階段在當(dāng)今

13、知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小和財(cái)產(chǎn)物資的多少已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展的需求，而擁有無(wú)限潛力的人力資源已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告從而達(dá)到滿足企業(yè)的內(nèi)外部信息需求的目的，這已成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。2.人力資源會(huì)計(jì)宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控管理的需要雖然我國(guó)人力資源十分豐富，但是平均人口素質(zhì)水平不高，而且受到經(jīng)濟(jì)政治教育分布不均影響，人力資源素質(zhì)水平分布不均。因此為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)長(zhǎng)期、較快、可持續(xù)的發(fā)展，對(duì)人力資源以及人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和利用，有著非常重要的意義。對(duì)于國(guó)家而言，推行人力資源會(huì)計(jì)

14、不僅政府及其相關(guān)部門可以更好地把握社會(huì)人力資源動(dòng)態(tài)，而且可以更好地最優(yōu)化配置人力資源從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而來(lái)更好地輔助國(guó)家進(jìn)行宏觀調(diào)控。3.人力資源會(huì)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理迫切需要作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，將人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)耐度?，就可以成為增加企業(yè)產(chǎn)出的另一條捷徑。與此同時(shí)，企業(yè)必須慎重考慮人力資源的投資所帶來(lái)的收益情況，因此我們就必須核算人力資源的成本和價(jià)值來(lái)考察它的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然了，既然在人力資源會(huì)計(jì)中人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，那么它就可以正確的區(qū)分投資與消耗，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)信息的反應(yīng)豈不是會(huì)更準(zhǔn)確。4.人力資源會(huì)計(jì)中國(guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化的必然要求在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢(shì)下，會(huì)計(jì)國(guó)際化已成必然趨勢(shì)，人力資源會(huì)計(jì)已是

15、國(guó)際會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)不可分割的一部分。雖然我國(guó)會(huì)計(jì)一向與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則接軌，但是人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展仍處于萌芽階段，因此大力發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)是我國(guó)會(huì)計(jì)國(guó)際化的必然要求。二、人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)存在的問(wèn)題分析1.人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)政策還并不十分完善雖然目前國(guó)內(nèi)在人力資源管理工作已經(jīng)擁有相當(dāng)完善的法律和政策規(guī)定，也有一系列的法規(guī)和準(zhǔn)則對(duì)會(huì)計(jì)工作進(jìn)行界定，但是在人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)政策并不完善，有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的制度以及準(zhǔn)則還在研究出臺(tái)階段，在法律上人力資源會(huì)計(jì)也尚未獲得明確的確認(rèn)，這使得人力資源會(huì)計(jì)工作在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中存在一些尚在討論中的缺陷，人力資源會(huì)計(jì)工作并不十分完善。2.人力資源會(huì)計(jì)的理論研究相對(duì)滯后

16、作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，人力資源會(huì)計(jì)是不可分割的有機(jī)組成部分。然而，在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系并不完善，人力資源會(huì)計(jì)也只處于初步發(fā)展階段。當(dāng)前在人力資源會(huì)計(jì)方面的研究，多數(shù)是沒(méi)有創(chuàng)新地對(duì)國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源會(huì)計(jì)的理論研究進(jìn)行照搬，并沒(méi)有真正密切結(jié)合我國(guó)的國(guó)情，自然無(wú)法廣泛合理應(yīng)用，大力推行更是紙上談兵。另外，雖然我國(guó)近些年新出臺(tái)的一些會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在許多方面有利于將人力資源會(huì)計(jì)納入到會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，但是人力資源會(huì)計(jì)的問(wèn)題沒(méi)有得到根本性的解決，至今仍然沒(méi)有明確規(guī)范的規(guī)定。3.人力資源的確認(rèn)與計(jì)量過(guò)程存在技術(shù)上的障礙由于人力資本價(jià)值形成的實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資源進(jìn)行加工再加工，它的核算需要對(duì)每個(gè)人的教育、培訓(xùn)及工作

17、等過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)的記錄，然后才能對(duì)其投入進(jìn)行合理的核算。顯然，人力資本價(jià)值在確認(rèn)過(guò)程中存在著技術(shù)上的障礙。當(dāng)然了，就算能對(duì)人力資本的價(jià)值合理入賬，在之后的計(jì)量過(guò)程也存在很多的困難，也因此迄今為止國(guó)內(nèi)外的會(huì)計(jì)研究人員尚未對(duì)人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量問(wèn)題做出統(tǒng)一。4.對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)度不夠，執(zhí)行力不足在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用并不十分廣泛，在企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)工作中人力資源會(huì)計(jì)并不能得到足夠的重視，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)并沒(méi)有足夠的熱情。在企業(yè)內(nèi)部人力資源會(huì)計(jì)得不到足夠廣泛的宣傳，企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)度不夠、執(zhí)行力不足，許多企業(yè)只注重傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，來(lái)提高表面的、短期的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為不值得重視與開(kāi)發(fā)人力

18、資源會(huì)計(jì)，自然也就不會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行廣泛的宣傳教育和合理的應(yīng)用。5.實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的人才基礎(chǔ)素質(zhì)普遍較差人力資源會(huì)計(jì)是一門新興的綜合學(xué)科，它是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的交叉和融合，這就決定了相較于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，人力資源會(huì)計(jì)的研究和操作更加復(fù)雜，對(duì)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的要求更高。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員并不真正熟悉人力資源會(huì)計(jì)，更別談研究和實(shí)務(wù)操作。三、推進(jìn)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用發(fā)展的對(duì)策1.健全人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)法律法規(guī)究其人力資源會(huì)計(jì)不能廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵原因就是缺乏相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，因此，及時(shí)健全人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)法律法規(guī)來(lái)規(guī)范各類行為主體的活

19、動(dòng)，并為其提供法律依據(jù)和保障，確保其責(zé)任、權(quán)利以及利益能夠得到有效保護(hù)，同時(shí)能夠?qū)ζ髽I(yè)和人力資源個(gè)體之間的利益分配上的相關(guān)問(wèn)題加以確認(rèn)，最終達(dá)到對(duì)雙方合理規(guī)范的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資源個(gè)體之間的雙贏。2.加強(qiáng)建立和完善人力資源會(huì)計(jì)制度和理論體系在人力資源會(huì)計(jì)理論方面，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的、統(tǒng)一的、系統(tǒng)的、具有可操作性的理論方法體系，使人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科成為一門具有中國(guó)特色的規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科體系。同時(shí)要加快推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定，相關(guān)部門及行業(yè)，應(yīng)盡快組織專家學(xué)者，學(xué)習(xí)和應(yīng)用國(guó)際前沿理論，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研討，早日制定出符合中國(guó)實(shí)際國(guó)情的

20、人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度。討論人力資源會(huì)計(jì)論文3引言人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)研究始于20世紀(jì)80年代，專家學(xué)者在介紹國(guó)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，逐步加強(qiáng)了有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)的研究。11 人力資源會(huì)計(jì)論文檢索與歸類20_年12月，筆者以檢索詞為“題名人力資源會(huì)計(jì)”的方式在中國(guó)期刊網(wǎng)進(jìn)行檢索，研究人力資源會(huì)計(jì)的文獻(xiàn)從20_年至今共計(jì)344篇。其中，中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)中包含328篇，另外16篇包含在優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)中。文獻(xiàn)詳細(xì)目錄參見(jiàn)表1。根據(jù)對(duì)各種雜志刊登人力資源會(huì)計(jì)方面的研究論文數(shù)量統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，五種刊物最多：現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息25篇，城市建設(shè)理論研究（電子

21、版）、商情各17篇，新財(cái)經(jīng)（理論版）13篇，企業(yè)文化11篇。綜合對(duì)比從年-20_年期間發(fā)表人力資源會(huì)計(jì)論文的刊物來(lái)看，涉及該領(lǐng)域的論文年發(fā)表數(shù)量從年逐漸上升，20_年達(dá)到最高水平，20_年開(kāi)始逐漸下滑，參見(jiàn)表2，參與研究該領(lǐng)域的刊物種類也從會(huì)計(jì)類刊物轉(zhuǎn)向綜合類刊物。筆者對(duì)上述20_年-20_年344篇文獻(xiàn)進(jìn)行歸類，這包括：人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)理論框架與理論基礎(chǔ)。具體包括：2篇我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性與可能性，17篇計(jì)量模式、17篇確認(rèn)與計(jì)量、7篇報(bào)告、披露、50篇會(huì)計(jì)核算、1篇前提條件、4篇計(jì)量方法、1篇人力資源的產(chǎn)權(quán)特征、2篇人力資產(chǎn)定義、3篇人力資源會(huì)計(jì)目標(biāo)，3篇人力資源培訓(xùn)會(huì)計(jì)，3篇人

22、力資源會(huì)計(jì)模式及其發(fā)展。共計(jì)110篇。人力資源成本會(huì)計(jì)。具體包括：人力成本計(jì)量方法、模式。共計(jì)21篇。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。具體包括：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)定義、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)特性、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量方法、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式，人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)因素，人力資本理論與應(yīng)用，人力資源會(huì)計(jì)的新增價(jià)值，探討人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的區(qū)別，人力資源會(huì)計(jì)與股權(quán)激勵(lì)等。2共計(jì)17篇。人力資源會(huì)計(jì)在各行業(yè)的實(shí)踐。具體包括：12篇高校人力資源會(huì)計(jì)，5篇工業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，25篇醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)，4篇酒店人力資源會(huì)計(jì)。共計(jì)46篇。人力資源會(huì)計(jì)研究綜述。共有5篇。通過(guò)與20_年之前的論文研究方向進(jìn)行對(duì)比，在人力資源

23、會(huì)計(jì)假設(shè)、核算對(duì)象、確認(rèn)和計(jì)量的研究方面，20_-20_年之間的人力資源會(huì)計(jì)論文基本達(dá)成共識(shí)。論文研究?jī)?nèi)容越來(lái)越深入，開(kāi)始將經(jīng)濟(jì)學(xué)理論應(yīng)用到人力資源會(huì)計(jì)研究中，但結(jié)合中國(guó)實(shí)際的創(chuàng)新性研究不增反減。2 人力資源會(huì)計(jì)論文解析2.1 綜述類論文 綜述類論文是該領(lǐng)域論文中比例最小的一部分，在統(tǒng)計(jì)中僅占5篇。關(guān)于國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀、問(wèn)題、特點(diǎn)及需要改進(jìn)方面的論述在綜述論文中比較普遍。具體內(nèi)容主要表現(xiàn)為：關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)，國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀。在人力資源會(huì)計(jì)方面，國(guó)外的研究范圍朝著縱深發(fā)展，研究主要有以下五個(gè)方面的內(nèi)容：人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)、核算內(nèi)容、計(jì)量，以及人力資源成本的核算和人力資源成本的報(bào)告。3

24、關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)方面的基礎(chǔ)理論，國(guó)內(nèi)還需要加大研究的力度和深度。人力資源會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題。一是人力資源與資產(chǎn)的定義難以符合，二是人力資源與成本效益原則不相符，需要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量系統(tǒng)進(jìn)行完善。人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告。2.2 人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量方面的論文 涉及人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量方面的論文共計(jì)17篇。人力資源會(huì)計(jì)能否存在直接受到人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)這一問(wèn)題的影響和制約。一項(xiàng)會(huì)計(jì)要素要作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)，通常情況下要具備以下特征：能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)直接或間接的經(jīng)濟(jì)利益；為企業(yè)所擁有或控制；由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成；其價(jià)值可以通過(guò)貨幣進(jìn)行計(jì)量。在資產(chǎn)類型方面，人力資源資產(chǎn)屬于無(wú)形資產(chǎn)，商譽(yù)與人力資源兩者之

25、間存在許多聯(lián)系，進(jìn)而在一定程度上，從側(cè)面對(duì)兩者之間存在的某些同質(zhì)性給予了佐證，人力資源與商譽(yù)相類似，同樣隸屬于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。深入認(rèn)識(shí)人力資本本質(zhì)是認(rèn)識(shí)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問(wèn)題的基礎(chǔ)和依據(jù)，需要將其各方面的特征與會(huì)計(jì)要素的特征進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而提出人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)模式。研究人力資源會(huì)計(jì)為人力資源作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)提供了依據(jù)，同時(shí)需要借助人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本技術(shù)處理方法。2.3 人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用方面的論文 在各個(gè)行業(yè)中，人力資源會(huì)計(jì)得到了應(yīng)用。其中，研究最為廣泛的是在醫(yī)院中的應(yīng)用，論文數(shù)量達(dá)到25篇，高校的人力資源會(huì)計(jì)研究次之，共12篇。在醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)中，通過(guò)對(duì)醫(yī)院人力資源特

26、點(diǎn)進(jìn)行研究，對(duì)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的動(dòng)因進(jìn)行分析，以及實(shí)施醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的途徑，同時(shí)對(duì)醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量與核算進(jìn)行探討，進(jìn)而在一定程度上為醫(yī)院更好的評(píng)價(jià)人力資源的價(jià)值提供參考依據(jù)。3 結(jié)語(yǔ)作為人力資源會(huì)計(jì)，一方面提供組織人力資源增減的信息，另一方面提供最佳人力資源構(gòu)成的相關(guān)數(shù)據(jù)，確保組織對(duì)人力資源進(jìn)行監(jiān)督與控制，在一定程度上保證了人力資源的安全性、完整性。我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)制度的發(fā)展前景極為廣闊。參考文獻(xiàn)：1楊新圃.高新技術(shù)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究j.學(xué)術(shù)交流，20_（5）：15-16.2張紅燕.人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)概念探析j.南昌高專學(xué)報(bào)，20_（6）：20-21.3包翠萍.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源會(huì)計(jì)

27、研究綜述j.商情，20_（19）：74.討論人力資源會(huì)計(jì)論文4一、人力資源會(huì)計(jì)的研究重點(diǎn)是什么什么是人力資源會(huì)計(jì)，目前尚無(wú)統(tǒng)一的定義。依據(jù)美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用?！弊?1) 人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇，可以將其稱作為人才資本會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對(duì)人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說(shuō)的人

28、力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)又有人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)之分。前者主要對(duì)企業(yè)為取得、開(kāi)發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值所耗費(fèi)的投資成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄、分?jǐn)偤蛨?bào)告，后者主要是對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。由于計(jì)量手段和方法上的原因，會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、預(yù)測(cè)與計(jì)量，“目前依然困難重重” 注(2)。因此，結(jié)合我國(guó)的會(huì)計(jì)研究現(xiàn)狀和會(huì)計(jì)所處的環(huán)境，筆者認(rèn)為，應(yīng)該以人力資源成本會(huì)計(jì)作為我們的研究重點(diǎn)。二、人力資源成本會(huì)計(jì)能否納入傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)回答這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是人力資源成本會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比到底有沒(méi)有什么突破。從

29、會(huì)計(jì)的目標(biāo)來(lái)看，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的目標(biāo)是提供在經(jīng)濟(jì)決策中有助于一系列報(bào)表使用者掌握關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)狀況變動(dòng)的資料注(3)。而人力資源會(huì)計(jì)的“目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。”二者沒(méi)有什么本質(zhì)的區(qū)別。其實(shí)，早在1966年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)就在其出版的基本會(huì)計(jì)理論說(shuō)明書中明確指出，會(huì)計(jì)的基本目標(biāo)之一是提供“有效地指導(dǎo)和控制一個(gè)組織的人力和物質(zhì)資源”方面的信息注(4)。也就是說(shuō)提供人力資源方面的信息本來(lái)就應(yīng)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的一個(gè)目標(biāo)。從會(huì)計(jì)的假設(shè)來(lái)看，依據(jù)首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)劉仲文教授的觀點(diǎn)，人力資源會(huì)計(jì)除了仍采用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)外，還有以下四個(gè)人力資源會(huì)計(jì)所特有的基本

30、假設(shè)：人是人力資本的載體；人是一個(gè)組織的有價(jià)資源；人力資源價(jià)值是可變的；人力資源會(huì)計(jì)提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息注(5)。如果說(shuō)這些可以成為人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)的話，我們也完全可以說(shuō)：“物質(zhì)資產(chǎn)是貨幣性資本的載體；物質(zhì)資產(chǎn)是一個(gè)組織的有價(jià)資源；物質(zhì)資源價(jià)值是可變的；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)提供經(jīng)營(yíng)管理所需信息?！边@么說(shuō)來(lái)二者也沒(méi)有什么質(zhì)的區(qū)別。從會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量方法來(lái)看，劉仲文教授認(rèn)為，“將人力資產(chǎn)確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告，與將物質(zhì)資產(chǎn)確認(rèn)、計(jì)量、登記入賬和報(bào)告有著明顯的區(qū)別?！薄拔镔|(zhì)資產(chǎn)一般是由企業(yè)先支付價(jià)款購(gòu)入企業(yè)之后用于生產(chǎn)過(guò)程的資產(chǎn)。而人力資產(chǎn)與物質(zhì)資產(chǎn)不同，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無(wú)償占有的，使用后支付其

31、損耗價(jià)值的資產(chǎn)。這種區(qū)別使人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)量人力資產(chǎn)的方法上有兩種選擇：其一是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期總價(jià)值（即人力資產(chǎn)的產(chǎn)出價(jià)值）為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。這種方法不易被傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所接受。第二種選擇是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資（即人力資產(chǎn)的投入價(jià)值）為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值。這種方法可以將人力資源納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算范圍而且不影響傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)算結(jié)果。”注(6) 對(duì)此論述，雖然對(duì)前半部分的某些提法筆者有不同的看法，但對(duì)關(guān)于人力資產(chǎn)計(jì)量方法的選擇上，筆者是持贊同態(tài)度的。上述第一種方法所指的實(shí)際上是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，第二種方法所指的是人力資源成本會(huì)計(jì)?？梢?jiàn)，人力資源成本會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在

32、確認(rèn)與計(jì)量方面也沒(méi)有什么本質(zhì)的區(qū)別。綜上所述，我們認(rèn)為人力資源成本會(huì)計(jì)是能夠納入傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)之中的。三、人力資源納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以后對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的理論有哪些影響人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以后,對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)理論影響最大的是會(huì)計(jì)觀念的變化。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)觀念是以資本為中心，會(huì)計(jì)主要是為“資本家”服務(wù)的。人力資源納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)以后,“資本”的概念發(fā)生了變化，除了包括原來(lái)含義上的資本外，增加了人力資本，會(huì)計(jì)不僅要為“資本家”服務(wù)，也要為“科學(xué)家”服務(wù)。表現(xiàn)在會(huì)計(jì)等式上，現(xiàn)行的“(物質(zhì)性)資產(chǎn)負(fù)債(貨幣性資本)所有者權(quán)益”將改為“物質(zhì)性資產(chǎn)人力資產(chǎn)負(fù)債貨幣性資本所有者權(quán)益人力資本所有者權(quán)益”。注(7) 此外，由于人力資

33、產(chǎn)取得的特殊性，會(huì)計(jì)計(jì)量中“歷史成本”計(jì)價(jià)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的時(shí)代將宣告結(jié)束，“現(xiàn)行成本”、“重置成本”將發(fā)揮更重要的作用。四、人力資源會(huì)計(jì)的核算對(duì)象是什么從人才等級(jí)的劃分來(lái)看，最簡(jiǎn)單的方法是將企業(yè)員工分為初、中、高三級(jí)。于是人們會(huì)提出幾個(gè)問(wèn)題：第一，人力資源會(huì)計(jì)核算的對(duì)象是什么？是企業(yè)的所有員工，還是僅限于高級(jí)人才呢？這里所涉及的不單是一個(gè)核算成本與效益的比較問(wèn)題。如果這個(gè)問(wèn)題不好做出肯定回答，有一點(diǎn)應(yīng)該是沒(méi)有疑問(wèn)的，那就是對(duì)不同檔次的人才會(huì)計(jì)核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對(duì)待。第二，如何劃分人才的等級(jí)，或者說(shuō)初、中、高的劃分以什么為依據(jù)呢？是以職務(wù)、職稱的高低，還是有其他標(biāo)準(zhǔn)？等等，所有這些都應(yīng)該成為

34、人力資源會(huì)計(jì)研究必需解決的問(wèn)題。五、人力資源的確認(rèn)與計(jì)量對(duì)傳統(tǒng)工資理論有沒(méi)有沖擊這本是經(jīng)濟(jì)學(xué)中價(jià)值分配理論的一個(gè)問(wèn)題，但考慮工資與盈利分配的核算在會(huì)計(jì)上的重要性，我們?nèi)杂斜匾懻撨@一問(wèn)題。在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量以前，企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報(bào)酬主要是以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)入企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的工資。隨著會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的確認(rèn)與計(jì)量，情況出現(xiàn)了變化：一方面，企業(yè)肯定還需向員工發(fā)放工資；另一方面，由于所有者權(quán)益方增加了一項(xiàng)“人力資本”，需要參與對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分配。于是企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報(bào)酬包括兩個(gè)部分：工資與紅利。資產(chǎn)負(fù)債表上具有相同人力資產(chǎn)價(jià)值的員工，其工資是否相等？為什么會(huì)有差異？工資與紅利如何劃分？

35、等等，這不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)中需要考慮的問(wèn)題，人力資源會(huì)計(jì)必須作出合理解釋。六、怎樣解決人力資產(chǎn)價(jià)值的確認(rèn)與人力資產(chǎn)使用價(jià)值的對(duì)等問(wèn)題由于人力資源取得的特殊性，在同一技術(shù)崗位會(huì)有一些年齡相仿、能力相當(dāng)?shù)娜耍髽I(yè)為取得這些人才所花費(fèi)的代價(jià)可能大不相同。比如：一部分是從外單位調(diào)進(jìn)或自愿進(jìn)入企業(yè)的，企業(yè)沒(méi)有為其花費(fèi)什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)為其花費(fèi)了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，兩者具有相等的價(jià)值。但依據(jù)目前的人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量方法，二者在資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的“人力資產(chǎn)”的價(jià)值是很不一樣的。這是一個(gè)很棘手的問(wèn)題，但也是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題，這一問(wèn)題如不解決將不利于客觀

36、反映企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)的現(xiàn)狀，推行人力資源會(huì)計(jì)的意義將大打折扣。七、實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求程度理論來(lái)自實(shí)踐。任何一門學(xué)科的發(fā)展初期，其理論總是不成熟的。如果這種不成熟的理論不能廣泛應(yīng)用于實(shí)踐，人們就無(wú)法取得驗(yàn)證并修改理論所需要的數(shù)據(jù)與資料，理論就不可能向前發(fā)展，更不可能得到完善。顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，這種“廣泛應(yīng)用”絕不是某個(gè)組織或個(gè)人所能強(qiáng)加的，必需來(lái)自于實(shí)踐的客觀需要?？梢哉J(rèn)為，實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求程度，決定了人力資源會(huì)計(jì)研究的深度。那么，在中國(guó)，實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求程度到底如何呢？我們必須對(duì)此進(jìn)行深入而艱難的調(diào)查。八、人力資源會(huì)計(jì)在中國(guó)推行有哪些難點(diǎn)復(fù)旦大學(xué)張文賢教授曾在

37、會(huì)計(jì)研究1995年第12期上發(fā)表了題為人力資源會(huì)計(jì)的四大難題的論文。張教授認(rèn)為，迄今為止，之所以人力資源會(huì)計(jì)在理論上還沒(méi)有形成完整的學(xué)科體系，在實(shí)踐上還沒(méi)有將理論和方法應(yīng)用于實(shí)務(wù)，問(wèn)題在于應(yīng)用時(shí)遇到了人力資源的計(jì)量及其資本化、人力資源的折舊及其分?jǐn)?、人力資源的權(quán)益分派、以及人力資源在財(cái)務(wù)報(bào)表上列示等四大難題。筆者也曾在財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究1997年第11期上發(fā)表了一篇題為中國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的思考的_,文中就中國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)需要解決的難點(diǎn)問(wèn)題，如應(yīng)用范圍、核算對(duì)象、人力資源收益的確認(rèn)與計(jì)量、由誰(shuí)來(lái)組織推廣實(shí)施、與其他法規(guī)的協(xié)調(diào)等，進(jìn)行了一些論述。后來(lái)筆者又與一些高科技企業(yè)的財(cái)務(wù)主管進(jìn)行了探討。結(jié)果

38、讓人掃興，推廣的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)我的預(yù)想?？磥?lái)，人力資源會(huì)計(jì)從理論到實(shí)踐至少在中國(guó)還有很長(zhǎng)的一段路要走?！案锩形闯晒?，同志仍需努力！”注釋：(1)引自劉仲文著人力資源會(huì)計(jì)第2頁(yè)，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，1997年出版(2)參見(jiàn)文善恩著人力資源會(huì)計(jì)，載走向21世紀(jì)的現(xiàn)代會(huì)計(jì)(中)第195頁(yè)，劉明輝主編，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,1996年出版。(3)參見(jiàn)國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，1992年版,第211頁(yè)。(4)葛家澍主編會(huì)計(jì)學(xué)導(dǎo)論第37頁(yè),立信會(huì)計(jì)圖書用品社,1988年版(5)(6)分別見(jiàn)劉仲文著人力資源會(huì)計(jì)第29-31頁(yè)和第38-39頁(yè)，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，1997年出版(7)依據(jù)閻達(dá)伍、

39、徐國(guó)君的“勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)”觀，這一等式將改為“物力資產(chǎn)人力資源投資人力資產(chǎn)負(fù)債勞動(dòng)者權(quán)益所有者權(quán)益”。參見(jiàn)閻達(dá)伍、徐國(guó)君關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的框架(1996年會(huì)計(jì)研究第11期)。討論人力資源會(huì)計(jì)論文1人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，是對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告的會(huì)計(jì)程序和 方法 ，其目的是最大限度地滿足人力資源會(huì)計(jì)信息使用者的需求。自從20世紀(jì)60年代，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的 研究 ，到今天人力資源會(huì)計(jì)已逐步建立起一套較為完善的 理論 體系1。特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的到來(lái)，為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了 歷史 性的契機(jī)。1

40、人力資源會(huì)計(jì)核算的必要性世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展 的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多、而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。1.1 財(cái)務(wù)信息使用者的需求知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的 影響 越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)得以存在與發(fā)展的最根本的原因。1.2 內(nèi)部管理的需要現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況，人力資源投資的

41、經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無(wú)法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。1.3 國(guó)家宏觀調(diào)控的需要通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)發(fā)情況，同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。1.4 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面，將

42、人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵守會(huì)計(jì)核算原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。2 人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量2.1 人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)人力資源會(huì)計(jì)的建立，依賴于一個(gè)最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行核算。我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則給資產(chǎn)下的定義是：“資產(chǎn)是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源，包括各類財(cái)產(chǎn)、債權(quán)和其他權(quán)利。”從定義可以看出，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，資產(chǎn)必須具備以下四個(gè)條件：第一，它

43、是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業(yè)所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進(jìn)行計(jì)量；第四，它能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益2。下面從四個(gè)方面對(duì)人力資源是否具備一般資產(chǎn)特征進(jìn)行剖析：首先，作為人力資源載體的勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)就是人力資源產(chǎn)權(quán)的分解和交易的結(jié)果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，人力資源載體和企業(yè)是兩個(gè)平等的利益主體和產(chǎn)權(quán)主體，他們簽訂契約后，人力資源產(chǎn)權(quán)便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源產(chǎn)權(quán)分解為所有權(quán)、使用權(quán)、處分權(quán)和收益權(quán)，人力資源所有權(quán)仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權(quán)、處分權(quán)則讓渡給企業(yè)。其次，由于人力資源產(chǎn)權(quán)交易的結(jié)果，企業(yè)在契約期內(nèi)擁有人力資源的使用權(quán)和處分權(quán)，因此，可以說(shuō)

44、在契約期內(nèi)企業(yè)擁有或控制了該人力資源。再次，人力資源也是可以通過(guò)貨幣進(jìn)行計(jì)量的。在人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展史上出現(xiàn)的人力資源成本計(jì)量模型和價(jià)值計(jì)量模型可以對(duì)人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、替代成本和人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，意味著人力資源可以用貨幣計(jì)量。最后，在正常的情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能夠發(fā)揮能力，體現(xiàn)其價(jià)值，為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，這是不言而喻的。我們可以認(rèn)為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產(chǎn)的四個(gè)特征，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產(chǎn)人力資產(chǎn)進(jìn)行核算。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資產(chǎn)就是企業(yè)通過(guò)和人力資源產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)交易所擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、能為企業(yè)帶

45、來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的人力資源。2.2 人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)過(guò)了四十多年的發(fā)展，形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩大主流。但與傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式進(jìn)行對(duì)比，就不難發(fā)現(xiàn)一個(gè)存在的 問(wèn)題 人力資源會(huì)計(jì)衡等模型不成立3。為此，理論界一部分學(xué)者提出了人力資源投資和人力資源權(quán)益概念，并論述了人力資本參與企業(yè)盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式進(jìn)行了重構(gòu)。產(chǎn)生了人力資源投資會(huì)計(jì)和人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足。下面對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的四大分支加以介紹。2.2.1 人力資源成本會(huì)計(jì)弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源成本會(huì)計(jì)是“為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和

46、報(bào)告”4。主要是單獨(dú)計(jì)量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實(shí)際成本法，是以企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)和使用人力資源時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則和核算方法，提供的會(huì)計(jì)信息具有客觀性并易于驗(yàn)證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。（2）重置成本法。此法是當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置 目前 正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的一種核算方法包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但是，這

47、種方法會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)核算工作量的增加，導(dǎo)致提供的會(huì)計(jì)信息失真，重置成本主觀性較大脫離實(shí)際成本原則的缺點(diǎn)。（3）機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工脫產(chǎn) 學(xué)習(xí) 或離職時(shí)，使企業(yè)遭受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行人力資源成本計(jì)量的一種核算方法。機(jī)會(huì)成本不是企業(yè)實(shí)際的支出，如果將機(jī)會(huì)成本作為企業(yè)人力資源損益而計(jì)入當(dāng)期損益，顯然是不恰當(dāng)?shù)?，也?huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息的失真。機(jī)會(huì)成本法適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。2.2.2 人力資源投資會(huì)計(jì)人力資源投資會(huì)計(jì)是為了開(kāi)發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計(jì)量和報(bào)告。它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供人力資源投資的信息，加強(qiáng)對(duì)人力

48、資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源 教育 投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會(huì)計(jì)主要是針對(duì)人力資源教育投資展開(kāi)的，西方許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此進(jìn)行了各種計(jì)量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性2。下面具體介紹一下丹尼森 計(jì)算 法：首先，把教育與收入差異聯(lián)系起來(lái)，并以參數(shù)0.6對(duì)收入差異進(jìn)行調(diào)整，以調(diào)整后的收入差額代表教育效果。其次，利用調(diào)整后的各級(jí)教育的收入系數(shù)分別乘以基期和報(bào)告期的各級(jí)受教育的勞動(dòng)者人數(shù)，得出差額后，用計(jì)算復(fù)利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報(bào)告期這段時(shí)間收入的平均增長(zhǎng)率，以此作為教育投資的平均增長(zhǎng)率。再次，用求出的教育投資的平均

49、增長(zhǎng)率乘以產(chǎn)出對(duì)勞動(dòng)的彈性，得出教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。最后，以求出的教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率除以從基期到報(bào)告期這段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，即得出教育在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率中的貢獻(xiàn)份額。據(jù)此可以求出教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，即人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率。2.2.3 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)就是將企業(yè)員工的能力，即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價(jià)值的組織資源，通過(guò)對(duì)員工運(yùn)用其所擁有的能力在未來(lái)特定時(shí)期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造出的價(jià)值的計(jì)量和報(bào)告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價(jià)值的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關(guān)人士提供企業(yè)的人力資源價(jià)值變化的信息。目前，常見(jiàn)的計(jì)量方法有貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量

50、方法兩類。（1）貨幣計(jì)量方法。此法是用貨幣單位來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值的一類方法，具體包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法。但由于不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源的計(jì)量基礎(chǔ)，這使得對(duì)人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，其 科學(xué) 性和可靠性相對(duì)較差。討論人力資源會(huì)計(jì)論文2一、人力資源會(huì)計(jì)的重要性人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)已經(jīng)受到人們的普遍關(guān)注，運(yùn)用會(huì)計(jì)核算的方法對(duì)其系統(tǒng)的進(jìn)行管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。因此，人力資源會(huì)計(jì)的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用也越來(lái)越重要。1.人力資源會(huì)計(jì)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的必經(jīng)階段在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代，企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小和財(cái)

51、產(chǎn)物資的多少已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展的需求，而擁有無(wú)限潛力的人力資源已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告從而達(dá)到滿足企業(yè)的內(nèi)外部信息需求的目的，這已成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。2.人力資源會(huì)計(jì)宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控管理的需要雖然我國(guó)人力資源十分豐富，但是平均人口素質(zhì)水平不高，而且受到經(jīng)濟(jì)政治教育分布不均影響，人力資源素質(zhì)水平分布不均。因此為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)長(zhǎng)期、較快、可持續(xù)的發(fā)展，對(duì)人力資源以及人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)和利用，有著非常重要的意義。對(duì)于國(guó)家而言，推行人力資源會(huì)計(jì)不僅政府及其相關(guān)部門可以更好地把握社會(huì)人力資源動(dòng)態(tài)，而且可以更好地最優(yōu)化配置人力資源從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而來(lái)更好地輔助國(guó)家進(jìn)行宏觀調(diào)控。3.人力資源會(huì)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理迫切需要作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，將人力資源進(jìn)行恰