典型勞動糾紛案例25個

1、本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！案例 1 不服調配，能否辭退？案例：原告于 2004 年 6 月向人民法院提起訴訟，稱： 1996 年，因我父身邊無子女，被告照顧 將我從其下屬單位天津分公司調入父母居住地的被告下屬單位機電廠工作， 2002 年 3 月又 調至被告下屬單位安裝公司， 但未安置工作。 2002 年 4 月我曾申請調出， 因未成， 而于 2004 年 4 月又撤回申請，但未安排工作。 2003 年 12 月 3 日，被告勞人部通知我到天津分公司工 作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求 仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據國家勞人部勞

2、人老 （1983） 34號文件第17條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規(guī)定，由當?shù)厝耸?、勞動部門負責調一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作” 的規(guī)定，被告應將我安置在父母身邊即廊坊工作。 但當時有關人員非讓我去天津，否則辭退。 2003 年 12 月 14 日，被告給我送來一份“辭退 證明書”，將我辭退。我不服，經申請仲裁，仲裁機構維持了被告的錯誤決定，故向法院起 訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作， 1996 年為照顧解決原告的婚姻問題， 將原告借調回當?shù)亍?2002 年 2 月，由于原告不服從調動造成處分。 2002年 4 月 4 日，原告

3、 以孩子小、 多病，不適應安裝公司工作為理由，申請調出本公司， 一年以后又申請撤回請調 報告， 并承諾服從安排， 但仍不下工地工作。 本公司勞人部為此曾多次對原告勸導應服從公 司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據此，本公司于2003年 12月 3 日對原告下達了調動通知， 安排原告去天津分公司工作， 但原告拒絕去天津分公司工作。 為此， 本公司根據國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定第三條第四款的規(guī)定，在征得本公司 工會委員會的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護企業(yè)的自主權。 本期問題： 該公司能否辭退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 專家點評 本案所涉及的辭退，是指用

4、人單位依法對違反勞動紀律，但又不夠開除或除名條件的職工， 實施的強行終止勞動關系的一種勞動紀律制度。國營企業(yè)辭退違紀職工， 應適用1986年7月12日國務院發(fā)布的國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定。根據該暫行規(guī)定第二條的規(guī)定， 國營企業(yè)辭退違紀職工， 必須具備兩個先決條件： 一是被辭退職工必須具有該條規(guī) 定的7種違紀行為之一， 本案原告被辭退是因其有7種違紀行為中的第4種 “不服從正常調 動的”違紀行為。二是辭退違紀職工，在處理程序上必須經過“教育或行政處分仍然無效” 的環(huán)節(jié)。在符合上述條件的情況下， 企業(yè)決定辭退的，還應征求本企業(yè)工會的意見，待本企 業(yè)工會簽署意見后， 向被辭退職工發(fā)給辭退證明書。

5、 根據本案認定的事實， 原告確有不服從 正常調動的違紀行為， 但被告卻未按上述處理程序辦理， 即被告辭退原告， 在程序上不合法。 所以公司不能辭退王桂。案例 2 . 合同未辦終止手續(xù)，勞動關系是否終止？案例：原告是智力四級殘疾人， 1992 年 3 月開始在被告單位（國營企業(yè)）做計劃外臨時工。 2000 年 1 本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后又續(xù)訂了為期五年的勞動合 同。在合同履行期間原告多次因病住院， 有證據的住院天數(shù)就達 411 天， 加上原告是智力殘 疾人， 不能勝任崗位工作， 合同期滿后被告未與原告再續(xù)訂勞動合同， 但也未及時辦理合同

6、 終止手續(xù)，而是安排原告做臨時工工作，仍給原告發(fā)放合同制工人工資至2006 年 5 月，同年 6 月開始改發(fā)放臨時工工資。 2008 年 6 月，被告終止了與原告的臨時工關系。原告不服， 向石家莊市勞動仲裁委員會申請仲裁， 要求與被告續(xù)訂勞動合同。 該仲裁委員會認為被告于 合同期滿后依法終止合同并無不當， 同時裁決由被告妥善解決終止勞動合同后原告的有關待 遇。原告不服仲裁裁決， 向石家莊市某區(qū)人民法院提起訴訟， 要求與被告續(xù)訂勞動合同，并 要求從 2006 年 1 月 1 日起至補簽勞動合同生效時止，由被告賠償由于其單方解除一切勞動 關系而造成的經濟損失，含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損

7、失。被告石家莊天巧造紙廠答辯稱： 勞動合同期滿而解除合同是合法的。 因原告是智力殘疾 人，不能勝任崗位工作， 因此不同意與原告續(xù)訂勞動合同。 終止合同后原告的有關待遇可依 法予以完善。原告關于賠償?shù)闹鲝堃罁氖莿趧硬縿诓堪l(fā)（1995 ） 223 號文，該文關于賠償?shù)囊?guī)定指的是招用后故意不訂立勞動合同的情況， 我廠與原告之間并非這種情況， 因此不 應承擔經濟賠償責任。本期問題：1、張?zhí)煊幽芊裢仪f天巧造紙廠續(xù)訂勞動合同？為什么？ 2、石家莊天巧造紙廠是否需要從2006 年 1 月 1 日起至補簽勞動合同生效時止，賠償由于其單方解除一切勞動關系而造成的經濟損失，含應調資而沒有調資及勞保福利等方面

8、 的損失？為什么？專家點評 本案是一起勞動爭議案， 但本案既非因履行勞動合同所發(fā)生的爭議， 也非因 開除、除名、辭退違紀職工而發(fā)生的爭議，而是因勞動合同期滿后，就原、被告之間是否應 該續(xù)訂勞動合同而引起的爭議。 此種勞動爭議屬于最高人民法院對勞動部 關于人民法院審 理勞動爭議案件幾個問題的函的答復中所指的其他勞動爭議。勞動合同的終止通常有三種情況 ：一是勞動合同一方當事人（指職工） 因死亡，勞動合 同自然終止。 二是勞動合同期限屆滿， 勞動合同即行終止。 三是勞動合同其中一方當事人依 法解除勞動合同， 而使正在履行的勞動合同提前終止。 因勞動合同期限屆滿而終止的， 屬勞 動合同的自然終止 （或

9、稱正常終止） ，因勞動合同的解除而終止的屬勞動合同的提前終止 （或 稱非正常終止） 。勞動合同的解除必須符合法律規(guī)定的解除條件， 否則勞動爭議仲裁委員會 或人民法院有權裁判或判決勞動合同不能終止而繼續(xù)履行。因期限屆滿而終止的勞動合同， 其法律效力隨著合同的終止而終止， 勞動關系雙方的責任、 權利和義務也相應隨之消滅。 國 營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定第九條規(guī)定： “勞動合同期限屆滿，即應終止執(zhí)行。由于 生產和工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂合同?！币簿褪钦f，因勞動合同期限 屆滿的，應立即終止執(zhí)行，終止后是否續(xù)訂勞動合同，得視生產和工作的需要，還必須雙方 同意。本案被告在勞動合同期限屆

10、滿后雖未及時與原告辦理合同終止手續(xù)， 但他們之間的勞 動合同按法律規(guī)定已經終止， 即原、 被告之間的勞動合同是否終止， 關鍵在于該勞動合同是 否已經期限屆滿， 而不是取決于雙方當事人是否已經辦理了終止手續(xù)。 勞動合同終止后， 原、本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！ 被告之間相對于該勞動合同而形成的責任、 權利和義務應隨之消滅。 在這種情況下， 如果一 方要求續(xù)訂勞動合同， 必須征得對方的同意， 否則，不可能產生新的勞動權利義務法律關系。 由此可見， 原告要求續(xù)訂勞動合同， 必須征得被告的同意。鑒于雙方勞動關系已經消滅，原 告提出的所謂經濟損失也是不存在的。應該指出， 勞動合同期限屆滿后， 用

11、人單位應當及時與勞動合同相關方終止勞動合同關 系，也就是辦理相應的終止手續(xù)。 如果需要續(xù)訂勞動合同的， 必須在雙方完全同意的前提下， 不得違反法律規(guī)定及時續(xù)訂， 不續(xù)訂勞動合同時， 應及時按法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。 本案原告屬智力四級殘疾人， 從積極為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)機會的角度出發(fā)， 只要其能勝任本職 工作， 用人單位就應當盡可能為其工作和生活提供方便。但是，從原告在履行勞動合同期間的情況看，五年時間的住院天數(shù)就達到 411 天，是明顯不能勝任崗位的工作的。因此，原、 被告之間不能續(xù)訂勞動合同也在情理之中。 據此，石家莊天巧造紙廠按原告在勞動合同履行 期間的工資標準給付原告 6 個月（按每

12、年一個月）的生活補助費，是符合法律規(guī)定的。案例 3 借調員工后的煩惱原告馬某系山西省某縣工藝廠工人。 1992 年 8 月 28 日, 被告某電廠多種經營公司經與 原告工作單位協(xié)商 ,將原告借調到被告單位工作 , 借調期限至 1995 年 12 月 31 日屆滿，借調 期間 , 原告勞資檔案及勞動關系仍保留在原單位, 由被告依據原告單位提供的工資、 福利、勞保標準向原告支付勞動工資及福利待遇。 1995 年底借調合同期滿后，原告原工作單位與被 告之間再未續(xù)簽借調合同， 但原告繼續(xù)在被告單位工作。 被告給原告除檔案工資外， 其它工 資福利待遇按本單位同崗職工標準進行了發(fā)放。 期間， 原告曾就自己

13、工作調入被告單位的問 題與被告有關領導口頭協(xié)商，始終未達成協(xié)議。 1997 年 10 月，原告原工作單位破產，未對 原告進行安置。 1998 年 12 月 1 日，被告下屬的工作部門組建的某有限責任公司 （法人企業(yè)， 但對該公司職工的政策性管理仍由被告管理）成立。 原告也隨原工作部門的改制到該公司工作，其工資福利待遇亦由該公司發(fā)放至 1999 年 12月底。 1999 年 12月，被告以原告當初所 簽且借調合同早已期滿，被告又無法將原告調入為由通知原告停止工作，并于2000 年元月10 日向原告下發(fā)了解除勞動合同證明書。隨后，馬某即提起勞動仲裁。 本期問題：1、馬某能否要求被告與其恢復勞動關系

14、？理由是什么？2、馬某能否要求被告一次性支付借調合同到期后的養(yǎng)老保險金及相應的醫(yī)療保險？理 由是什么？ 案例分析：1 、可以要求恢復勞動關系，理由：存在事實勞動關系，被告解除勞動關系的依據“原告 當初所簽且借調合同早已期滿， 被告又無法將原告調入為由通知原告停止工作” 不成立； 2 、 可以要求支付 1997 年 10 月后保險費用， 分析如下：（1）階段 1：1995 年 12月 31 日至 1997 年 10 月，借調合同結束后，因原告關系還在原工作單位，和被告只是存在勞務關系，此期 間被告無需為原告繳納社保。 （2）階段 2：1997 年 10 月至 2000 年元月 10 日，此期間因

15、原 告原工作單位破產， 和原單位的勞動關系隨即解除， 之后與被告存在的是事實勞動關系， 此 期間被告須按法律為原告繳納社保，可以向被告要求支付社保費用。本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！案例 4 一起被辭爭議為何打了兩場官司？夏先生 2004 年 12 月進入上海一家美資公司從事在華投資高級顧問工作。 進公司前他曾兩次 赴美與公司的大老板協(xié)商工作待遇事宜，最終公司高層確認他的年薪為 40 萬元人民幣，并 口頭承諾與其簽訂無固定期限勞動合同。 回國后， 公司上海的總代表與夏先生簽訂了勞動合 同，合同中明確了進單位的時間、 6 個月試用期及年薪待遇，但并未寫明是無固定期限勞動 合同。 在夏先生工

16、作了 5 個多月后， 公司突然向他發(fā)來一份勞動合同終止通知， 通知說公司 與他簽訂的 6 個月試用期限的勞動合同即將到期， 公司不需要其繼續(xù)服務。 對于公司的做法 夏先生表示無法接受， 隨即便提出了勞動爭議仲裁要求恢復勞動關系， 但因對相關勞動法律 了解不清， 夏先生當時并未提出要求公司支付違法解除勞動合同期間的工資的訴請。 在未獲 勞動仲裁支持后， 夏先生訴至法院， 并追加了要求單位支付違法解除勞動合同期間工資的訴 請。 2005 年 10 月，一審法院經過審理，最終判決支持了夏先生要求恢復勞動關系的訴請， 但對追加的工資訴請則認為沒有經過仲裁前置程序而未予支持。 法院認為夏先生因判決產生

17、的權利可以通過法律程序繼續(xù)主張權利。對這樣的判決結果勞資雙方都沒有上訴 , 在法院判 決生效的次日單位給夏先生發(fā)來了復崗通知書。夏先生回公司上班的第一天就要求單位支付其違法解除勞動合同期間的工資， 但公司認 為法院并未判令公司承擔此項義務， 故拒不支付， 并且表示暫時難以安排原崗位， 要求夏先 生等待安排。 對于公司這種態(tài)度， 夏先生當即表示由于公司存在長期拖欠工資的情況， 并不 安排工作已違反勞動法，他要求單方解除勞動合同并要求公司支付拖欠的工資及經濟補償 金。隨即，夏先生又提起第二場勞動爭議仲裁。本期問題： 1、對公司難以安排夏先生恢復原崗位，讓其等待安排的做法是否違法？理由是什么？作為H

18、R的你，面對此狀況會如何處理？2、對于公司是否需要支付第一次訴訟期間的工資？理由是什么？專家點評 本案中第一次訴訟是涉及恢復勞動關系的爭訟， 但因當事人在勞動仲裁時遺漏訴請導致第二 場工資損失的爭訟。 雖然案件本身有些復雜， 但主要的爭議焦點在于公司與夏先生簽訂的是 何種期限的勞動合同， 如果是無固定期限勞動合同， 公司提出的勞動合同到期終止顯然是違 法解除的行為；反之，如果確認只是簽訂了試用期勞動合同則可以視為合法終止。一、勞動合同的期限我國勞動法 中列舉了三種勞動合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一 定的工作為期限。 有固定期限勞動合同是指勞動合同生效、 履行和解除的時間是當事人

19、事先 確定下來并且是相對固定的勞動合同。 對于有固定期限勞動合同， 應當注意明確其起始時間 和終止時間。 以完成一定的工作為期限的勞動合同是指勞動合同的期限是以勞動者完成一定 任務來確定的勞動合同。 對這種勞動合同應當注意明確任務的內容和要求。 無固定期限勞動 合同是指解除時間不明確的勞動合同。 無固定期限勞動合同首先是一種長期性的合同， 但與 原固定職工的 “終身制” 截然不同， 只要出現(xiàn)法律規(guī)定或合同約定的可以解除或終止條件的， 勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動合同。 實踐中， 簽訂這種期限的勞動合同一般會 在勞動合同種注明 “無固定期限” ，本案中用人單位正是以合同未注明合同是 “

20、無固定期限” 為由而提出終止勞動合同的。但法院認為，勞資雙方雖然未明示“無固定期限”，但從約定 年薪的角度來看， 本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！用人單位簽訂勞動合同并非只想短期試用夏先生， 因此推定雙方的勞動合 同應為無固定期限的勞動合同， 因此， 單位解除勞動合同的行為是違法的， 雙方的勞動關系 應當恢復。二、 爭訟期限的工資應當由用人單位支付 根據上海市企業(yè)工資支付辦法第 23 條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動者的勞動關 系，引起勞動爭議， 經勞動爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的， 用人單位應當 支付勞動者在仲裁、 訴訟期間的工資。 其標準為： 用人單位作出決定之日時該勞動者

21、在崗前 12 個月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。 本案是由用人單位的違法解除行為導致了夏先生的工資損失， 因此，用人單位應當承擔全部 的責任。案例 5 HR 如何處理違紀員工？方慶于 2006 年 1 月 1 日與大周揚子巴士有限公司簽訂了勞動合同，大周揚子巴士有限公司 招收方慶為其企業(yè)職工，雙方約定方慶每月工資1200元，其中基本工資 600 元，崗位工資300元，服務工資 100元，安全工資 200元。合同期從 2006年 1 月 1日至 2009年 12月 31 日止。 2006 年 3月 10日 11時許，方慶駕駛大周揚子巴士有限公司26路無

22、人售票公共汽車到達淮南江岸起點站， 大周揚子巴士有限公司工作人員及臨時聘請的稽查人員在車門口叫門 未開，遂至從車窗爬進車內，從方慶后座處收得夾子一把及現(xiàn)金 13.5 元。而后，根據車票 票款統(tǒng)計總額中缺 13.5 元。同日，大周揚子巴士有限公司依照本單位員工守則第三章 第二十九條第 6 項關于“司乘人員在無人售票車投幣箱內 （包括役幣箱口） 偷盜票款者，一 律罰款 10000 元，并解除勞動合同予以辭退”的規(guī)定對方慶作出大周揚子巴字200425 號處罰通知： “一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動合 同予以辭退?！狈綉c不服，于 3 月 13日向公司申請復議，然未果

23、。同年 4 月 13 日方慶向該 市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷處分決定，恢復勞動關系，補發(fā)停工期間工資。2006年 11月 17日，該會作出裁決，認定原告竊取票款的證據不足，但對雙方是否恢 復勞動關系，被告是否應補發(fā)工資未作裁決。原告不服此裁決，遂于 2006 年 12月 15 日向 法院提起訴訟。 請求法院判令大周揚子巴士有限公司繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同， 并補發(fā) 工資 12000 元。大周揚子巴士有限公司辯稱： 方慶在駕駛公車期間盜取票款， 其行為不容否 定，大周揚子巴士有限公司對方慶的處分合乎法律規(guī)定。 大周揚子巴士有限公司解除勞動合 同后，方慶沒有上班， 不存在補發(fā)工資，

24、故應維持大周揚子巴士有限公司對方慶的處分決定， 駁回方慶的訴訟請求。本期問題：大周揚子巴士有限公司是否能夠同方慶解除勞動合同，并對其進行10000 元的罰款，理由是什么？專家點評 本案公正處理的關鍵是對大周揚子巴士有限公司關于對方慶于的處理決定 的合法性進行全面的審查，著重應把握以下幾個方面的問題：1、處理決定所依據的事實是否存在。企業(yè)對職工作出行政處分的前提是客觀存在的違紀事實，只有職工嚴重違反勞動紀律，才能分別情況給予行政處分或經濟處罰。本案爭議的主要焦點，也就是本案認定事實所不可忽視的一個重要問題，就是方慶于竊取票款的行為是否存在。對此，被告大周揚子巴士有限公司僅憑其工作人員及臨時聘請的

25、稽查人員從原告處 本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！違法搜得的夾子和現(xiàn)金，就認定原告具有竊取票款的行為顯然不能成立。大周揚子巴士有限公司作出處理決定的事實依據是不存在的。2、罰款10000元是否合法。企業(yè)對勞動者違反勞動規(guī)章制度的行為進行罰款屬于用人 單位對職工的懲罰權。企業(yè)職工獎懲條例（國發(fā) 198259號）規(guī)定了企業(yè)對職工違紀 行為的懲罰包括紀律處分和經濟處罰，但第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的20% ”顯然，本案中，即使原告有違法亂紀的行為應該受到紀律處分與經濟處罰，但由于大周揚子巴士有限公司員工守則規(guī)定的“罰款10000元”的處罰幅度遠遠超出條

26、例規(guī)定的標準，這一規(guī)定因違反有關法律應認定是無效的， 故也不能參照這一條進行處罰。案例1用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同是否合法？為什么？案例：2007年2月4日，張某通過勞動中介公司在一家公司找到工作，并與該公司口頭商定：張 某的試用期為1個月，月工資為1600元錢。試用期滿后，張某多次向該公司提出簽訂書面 勞動合同，該公司一直拖延不簽訂勞動合同。2008年3月，因為交通不便，本人年齡已大，張某向公司提出辭職，并要求公司結清當月的工資， 公司提出張某與公司沒有簽訂勞動合同， 拒絕結清當月工資。雙方發(fā)生糾紛。（1 ）在本案中，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同是否合法？為什么？（2 ）在本案

27、中，勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，發(fā)生爭議是否可以申請勞動仲裁？為 什么？ 分析：在現(xiàn)實中，用人單位憑借自己的優(yōu)勢和現(xiàn)今就業(yè)難的狀況，通常不與勞動者簽訂書面的勞動合同，一旦發(fā)生爭議的時候，勞動者因沒有勞動合同，合法權益難以保障，而用人單位也借此逃避責任。勞動合同法針對這個問題，作出了特別的規(guī)定：用人單位為按該法與勞動者訂立書面勞動合同法的，存在以下法律后果：一、 自其用工之日起滿一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二、 自其用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已經與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同；三、其不按本法與勞動者訂立無固定期限勞動合

28、同的，自應當訂立無固定期限勞動合同法之日起向勞動者每月支付二倍的工資。法條：第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”。第十四條”用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位 與勞動者已訂立無固定期限勞動合同“。第八十二條”用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”案例2勞動

29、者能否在醫(yī)療期內提出辭職案例：1995年1月，孫某到某金屬制品廠做鍛造工，雙方簽訂了為期15年的勞動合同。2008年3月，孫某被診斷為結核病。之后，該廠給予其12個月的醫(yī)療期。當醫(yī)療期至第 7個月其病情有好轉時，孫某找到了一份既輕松，工資又更高的工作。但孫某沒有將此實情告知工廠，而是向工廠遞交了一份辭職申請。申請稱，因其身體原因不能勝任工作，故提出與該廠解除勞動合 同，并要求給予10個月工資作為經濟補償金。工廠方面則認為，孫某在醫(yī)療期內不應當提出解除勞動合同；若非要解除勞動合同，則無權要求用人單位支付其經濟補償金。由此發(fā)生爭 議。孫某向勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，要求裁決雙方簽訂的勞動合同于2

30、008年10月1日起解除，并責令工廠支付其經濟補償金。經調解，雙方達成一致意見：自調解生效之日起，孫某與工廠簽訂的勞動合同自行解除；調解生效當日，工廠一次性給付孫某經濟補償金6000元。分析：本案的爭議焦點有兩個：一是醫(yī)療期內勞動者的辭職權問題。二是醫(yī)療期內勞動者提出解除勞動合同經濟補償金的給付問題。醫(yī)療期內，勞動者能否提出辭職呢？回答是肯定的。勞動法第29條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第 26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：（三） 患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的”此條款是法律對用人單位解除勞動合同權的限 制，并非對勞動者辭職權的剝奪。另外，其它法律法規(guī)也沒有對勞動者

31、在醫(yī)療期內提出辭職 作出禁止性規(guī)定。法律規(guī)定，當事人可以對自己的權利作出放棄，只要這種放棄符合我國民法通則第55條之規(guī)定，即只要行為人具有相應的民事行為能力、意思表示真實且不違反法 律或社會公共利益的行為均是有效行為。 因此，只要用人單位給職工講清了其在醫(yī)療期應享 有的權利，勞動者仍要辭職，是應當準許的。那么， 醫(yī)療期內勞動者提出辭職，用人單位是否必須給付經濟補償金呢?當然不是。 勞動者提出辭職并非用人單位的過錯所致， 因此，雙方勞動合同的解除應視為合同當事人協(xié)商 一致情形下的解除。 根據原勞動部 關于實行勞動合同制度若干問題的通知 （ 勞部發(fā)1996354號）第20條規(guī)定，勞動者按照 勞動法

32、第24條的規(guī)定，主動提出解除勞動合 同的，用人單位可以不支付經濟補償金。案例中，顯然是勞動者主動提出解除勞動合同的， 本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！本來不需給付其經濟補償金。 但考慮到其它情形， 經勞動爭議仲裁委員會調解， 用人單位給 予勞動者一定的經濟補償金，不僅不違背法律規(guī)定，更有利于社會和諧。案例 3.可否用電子郵件辭職案 例： 王小姐是一家廣告公司的銷售主管，由于在一筆銷售提成款的問題上與公司產生分歧， 她一氣之下于 2009年4月20日向公司發(fā)送了一封電子郵件： “我決定今天辭職， 希望公司可 以安排交接人員于 5月19日前將我的工作交接完畢。 ”人力資源部門直到 5月10日才

33、作出接受 辭職的答復。 王小姐十分意外， 本以為公司會挽留她， 沒想到公司竟然同意了自己的辭職請 求。深感懊悔的王小姐向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請。 她認為， 電子郵件的辭職 申請只是自己一個意向表示， 應當是書面申請才能構成正式的辭職信。 公司發(fā)出的這一決定 顯然是單方面終止與自己的勞動關系，因此要求公司繼續(xù)履行原勞動合同。那么，電子郵件的辭職申請具有法律效力嗎?辭職申請以什么形式最合適 ?分 析：電子郵件作為即時通訊的一種形式，具有證據特點中的“關聯(lián)性”。通過技術手段獲取，或者通過公證機關對電子郵件內容及源代碼等進行公證取證，電子郵件就具備了證據的“客觀性”與 “合法性”。 具備了

34、 “三性”的證據在法律上具備合法效力，也可以在訴訟中作為證據使用。 本案中， 王小姐在郵件中明確作出解除勞動合同的意思表示， 自此意思表 示送達公司時即產生了法律效力。 因此， 王小姐的這封郵件完全可以起到書面辭職申請的效 力。根據 勞動合同法的規(guī)定，員工提出解除勞動合同的，需要提前 30天以書面形式通 知用人單位， 無需用人單位批準， 30天后勞動合同即可解除。 王小姐的郵件在到達公司或者 公司作出回復之前，她并未作出任何修改或者撤回的行為，因此，即使公司沒有在5月10日發(fā)出批復，王小姐的辭職決定也將在5月20日產生解除勞動合同的法律效力。需要注意的是， 如果用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定了辭職必

35、須向公司提供紙質書面申請書 或辭職信， 那么以收到員工發(fā)送的電子郵件就認定雙方勞動合同已經解除，對用人單位來說可能會存在辭職手續(xù)不完備的風險。另外， 作為電子郵件辭職申請這一尚需探討方可認定其效力的解除勞動合同方式，用人單位應當在收到電子郵件時及時作出反應。 如果用人單位不能馬上決定的， 應要求員工提交 紙質并具有親筆簽名的辭職信。 在此推薦一種較為穩(wěn)妥的辭職方式， 即要求辭職員工簽署公本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！同事或同事家屬施加暴力、威脅或重大侮辱行為， 的勞動關系。王某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委申請仲裁， 公司以員工之夫的個人行為辭退員工于法無據， 倍經濟補償金標準向其支付賠償金

36、。予以開除。 ”因此， 公司決定解除與王某訴稱自己沒有指使丈夫與任何人發(fā)生沖突，系違法解除勞動關系， 請求裁決公司按照雙司制作的辭職協(xié)議文本， 文本中載明離職流程、 離職時員工可領取的全部費用、 公司扣除社 會保險和個人所得稅以及其他公司有權代扣代繳的費用、員工須遵守的保密和競業(yè)禁止義 務、所有公司物品已交接完畢的承諾以及勞動關系解除的確切日期等內容。案例 4.規(guī)章制度對員工家屬有約束力 ?案 例：王某為某公司檢驗組檢驗員。 2008年8月 29日，王某因工作事由與檢驗組組長殷某發(fā)生 爭執(zhí)。 當日下班途中，殷某相遇王某之夫周某并與其發(fā)生口角，隨后周某毆打殷某，該事件 經派出所介入當天處理結束。

37、幾天后，公司公布一份員工工作獎懲公告。公告稱， 王某指使 丈夫周某辱罵、毆打殷某，違反了公司 員工手冊相關規(guī)定： “員工或員工家屬對公司本案的焦點在于， 用人單位的規(guī)章制度對員工家屬是否具有約束力 分 析：規(guī)章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利并在單位 范圍內適用的規(guī)則。 從制定程序上來說，法律并未要求職工家屬參與規(guī)章制度的制定 ; 從內 容上來說， 規(guī)章制度規(guī)定的是與員工工作相關的權利義務等內容。 員工家屬不是用人單位成 員，不享有用人單位的任何權利， 自然也不應在規(guī)章制度中規(guī)定其義務， 更不能規(guī)定因員工 家屬不遵守制度而由員工承擔責任。在基于民事合同所形成的法律

38、關系中， 基于夫妻關系的特殊性和出于對第三人的合理性 保護需要， 司法實踐中對夫妻一方實施的某些行為視為具有代理權的雙方共同行為， 這也并 非一概而論， 主要體現(xiàn)在某些情形下的財產處分行為上， 而非具有一定人身依附性的勞動關 系行為中。 當然， 若員工與家屬之間對某一嚴重違紀行為具有共同故意， 該行為存在一方被 另一方所指使或雙方共同實施等情形， 則可以依據規(guī)章制度要求員工承擔不利后果， 但用人 單位需承擔舉證責任。本案中，用人單位必須對其主張的 “王某指使其丈夫周某盯梢、毆打”充分舉證 （ 如 派出所對案件處理過程中的筆錄 ） ，才能對王某作出處理。事實上，這樣處理所體現(xiàn)的并非 是用人單位的

39、規(guī)章制度對員工家屬具有約束力， 依然是對員工的約束力。 因為家屬系在員工 教唆、 雙方合謀下實施的行為， 員工的行為作為雙方共同故意所實施行為的組成部分， 與行 為結果之間存在因果關系， 單位可以要求員工對其行為承擔責任。 同類情形中， 縱使行為的 實施者不是員工家屬而是其他人，對員工的約束力也是一樣的。本案中， 公司雖辯稱王某對其丈夫進行了指使， 但不能舉證證實， 周某作為完全民事行 為能力人， 其行為后果自然不能由其配偶王某承擔。 從另一個角度來說， 若公司直接以周某 毆打殷某和周某系王某配偶為由辭退王某， 亦會因該條制度的不合法而不能被支持。 故仲裁 委認定用人單位違法解除勞動關系，裁決

40、公司按照雙倍經濟補償金的標準向王某支付賠償XtZ o本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！案例 5.勞動合同如何解除案 例：何某是某市造紙廠生產部門的一線員工， 與該企業(yè)簽訂了 5 年的勞動合同。 在勞動合同 履行期間， 受當?shù)卣哟蟊Ｗo自然遺產規(guī)劃的影響， 該企業(yè)的生產部門不得不從 a 市遷移 到 b 市，只有銷售部門留在 a 市。企業(yè)征求何某的意見， 希望何某到 b 市繼續(xù)從事原有工作， 而何某基于各種考慮希望留在 a市。雙方經協(xié)商最終未能達成一致意見，于是，企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經協(xié)商未能達成一致” 為由， 作出了解除勞動合同的決定。 何某認為企業(yè)的

41、決定侵害了自己的權益， 遂向勞動爭議仲裁委員會 提出申訴。 經審理， 勞動爭議仲裁委員會支持了企業(yè)解除勞動合同的決定，裁決企業(yè)向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。分 析：勞動合同法第 40 條規(guī)定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使 勞動合同無法履行， 經用人單位與勞動者協(xié)商， 未能就變更勞動合同達成協(xié)議的， 用人單位 可以提前 30 日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。那么，該條款中的“致使勞動合同無法履行的客觀情況”該怎樣理解呢 ?本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷， 屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行的情形。 因此， 企

42、業(yè)與何某無法就變更勞動合同達成一致意見， 依據 解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。根據勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明的規(guī)定，“致使勞動合同無法履行的客觀情況” 是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或者部分條款無法履行 的其他情況。主要包括：企業(yè)遷移、資產轉移、企業(yè)改制、部門撤并、經營方向或經營戰(zhàn)略 重大調整、企業(yè)產品結構調整等。 在此，需要強調的是，適用勞動合同法第40 條的關鍵在于 “客觀情況的發(fā)生導致勞動合同無法履行。 ”如果沒有達成“無法履行”的程度，則 應繼續(xù)履行而不能適用本條的規(guī)定。 例如， 用人單位變更名稱或法定代表人 （ 負責人 ）、企業(yè) 內部承包、企業(yè)分立或被

43、兼并等情況雖然屬于“客觀情況發(fā)生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發(fā)生變化。另外，當出現(xiàn)“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單 位并不能直接解除勞動合同， 而應當與勞動者協(xié)商變更勞動合同， 雙方經協(xié)商未能達成一致 時，才可以依據規(guī)定解除雙方的勞動合同。案例 1.被擊傷能否認定為工傷案情介紹黃某在某公司從事壓鑄車間拋光工作。 2004年7月1日13時 20分鐘左右， 工作中因天氣炎 熱，黃某踏在搬來的凳子上， 伸手去調校安裝在鐵柱上的電風扇方向， 左手中指不幸被風扇 葉片擊中受傷。 受傷后公司立即送黃某到銀川市某醫(yī)院救治。 受傷害后， 黃某向當?shù)貏趧颖?障部門提出工傷認定申請。當?shù)貏?/p>

44、動保障局經過調查、綜合分析事故原因，根據工傷保險條例第十四條第一項“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定， 作出黃某受傷屬于工傷的認定決定。 用人單位不服， 以黃某不是因工作原因受傷為由向同級 人民政府提出行政復議，復議機關維持了勞動保障部門作出的工傷認定決定。本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！爭議焦點 本案焦點在于黃某調校風扇的行為是否屬于工作原因。評析黃某在氣溫相對較高的工作時間和工作場所內， 在管理人員和其他員工沒有不同意見的 情況下， 對大功率電風扇的方向進行調校， 其目的只是改善局部的工作環(huán)境， 更有利于工作， 其調校行為與其工作有著客觀的聯(lián)系。 黃某自行調校運

45、轉中的大功率電風扇， 雖然不符合安 全操作規(guī)程， 但不存在傷害的故意， 且黃某的這一行為， 也與公司提供的勞動衛(wèi)生保護設施 不足有關。公司認為不是工作原因，未能舉證，理由不充分。七月份氣候炎熱，加上壓鑄車 間的特殊生產環(huán)境 （將鋅錠熔化后定型 ） ，車間的高溫是事實。 因此，黃某的傷害具備三大要 素即工作時間、工作場所、工作原因，應當認定為工傷。案例 2.員工辭職后沒有用完的調休怎么辦案情介紹小林在一家外資企業(yè)工作， 盡管薪水頗豐但工作任務卻非常繁忙， 她經常放棄休息日到 公司加班， 每次加班都按照規(guī)定在行政部門填寫加班單， 經領導批準后換取一張調休單， 一 年下來小林累積了 25天的調休單，

46、想在需要時休假。不久， 小林由于個人原因想跳槽，就向公司提交了辭職報告， 公司負責人極力挽留，但 小林去意已決， 公司只得同意了她的辭呈， 隨后公司為小林辦理了離職手續(xù)。 待小林辦好工 作移交手續(xù)后， 想起自己還有 25天的調休單沒有用完。 這些調休單都證明了她在休息日加過 班的事實，于是，小林要求公司根據勞動法按200%的標準支付 25天的休息日加班工資。公司認為調休單是給員工用來調休的，且應在公司任職期間使用完畢?，F(xiàn)在小林已經離職， 并且手續(xù)均已辦妥， 所以調休單已作廢， 不同意再支付加班工資。 于是，小林一紙訴狀將公 司告上仲裁庭，要求公司按調休單的天數(shù)折算后支付其加班費。庭審答辯庭審中

47、， 小林向仲裁委員會出示了 25張調休單， 每張調休單上寫明了小林于某月某日加 班一天，給與調休一天， 并附有經理和行政部相關人員的簽名。小林認為， 這些調休單記載 了其加班的日期， 并由公司相關人員的簽名確認， 證明了她存在 25個休息日加班的事實， 公 司應當支付加班工資。公司在核對 25 張調休單后認為， 雖然小林在休息日加班是事實， 但是公司已經給予了調 休單， 小林應當使用調休單自行休息。 現(xiàn)小林辭職了， 在辭職之前沒有享受調休是其對調休 權利的放棄，故不同意折算成加班工資支付。勞動仲裁勞動爭議仲裁委員會在查明事實的基礎上認為： 公司對加班的員工開具調休單， 是一種 安排補休的方式，

48、 也是在按法律的規(guī)定操作。 小林可以使用調休單安排休息以補償休息日額 外付出的勞動，所以，公司的行為符合勞動法的規(guī)定。小林向公司提出辭職時，未想到 及時使用調休， 其責任不在公司。 故小林要求公司再以 200%的標準支付其加班工資， 缺乏合 理性，仲裁委員會難以認可。但考慮到上述調休單確實證明了小林在正常的勞動時間外付出的勞動， 仲裁委員會作了 一定的調解工作。最后， 在綜合考慮事實和雙方的責任后，公司同意協(xié)商解決，支付小林部 本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！分調休單的費用，小林也表示滿意。案件評析本案是典型的勞動者索要休息日加班工資的案件。 因勞動者對 勞動法 的有關規(guī)定并 不完全理解，

49、 所以，簡單的認為只要公司要求員工休息日加班， 就應該支付 200%的加班工資。根據勞動法 的條文規(guī)定， 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當支付不低 于工資 200%的報酬。 可見， 在休息日安排員工加班后， 用人單位首先應當考慮的是安排勞動 者補休。 而每個公司對補休也是有不同規(guī)定的， 勞動者在拿到調休單時應當留意一下調休單 的使用說明， 有效期等， 有些企業(yè)會在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定調休單的使用方法， 勞動者也應 當注意。所以， 勞動者因加班而拿到調休單不可以就此認為就拿到了尚方寶劍，200%的工資已入囊中。勞動者應當及時使用調休單， 以免調休單失效而使原本應有的權益因自己的疏忽大意

50、而失去，拿這一大疊調休單“秋后算賬”的方法并不可取。案例 3.病假工資如何計算的案例案情介紹王軍在一家貿易公司從事行政工作多年， 每月工資 3000元。合同已續(xù)簽多次， 最后一份 合同簽至 2007年 12月底。2007年1月的一天，王軍感到身體不適，去醫(yī)院看病，醫(yī)院開出一周的病假單，因身體 仍未見好，王軍連續(xù)向公司遞交了一個月的病假單，直至身體狀況好轉。一個月后， 王軍到銀行刷卡時發(fā)現(xiàn)打進工資數(shù)為 2100元。王軍認為 2006年公司的平均收 入是 4000元，根據病假工資的計算方法， 可得病假工資 2800元，現(xiàn)公司少發(fā)了病假工資，應 當補回。 在與公司協(xié)商未果的情況下， 王軍向區(qū)勞動爭議

51、仲裁委員會申請仲裁， 要求貿易公 司支付病假工資差額。庭審答辯仲裁審理中，王軍稱，據了解公司 2006年的平均工資為 4000元，其中包括獎金等在內， 所以病假工資的發(fā)放應以此為計算基礎，現(xiàn)在公司少發(fā)了自己的病假工資，應當補發(fā)。公司辯稱，公司有時根據經營狀況發(fā)放獎金或者過節(jié)費等，但不是職工的固定月工資， 是屬于月工資外的一塊收入。 王軍將獎金等收入一并納入病假工資內， 以此為標準進行計算 并不妥當， 其在公司工作滿八年， 公司按照國家有關病假規(guī)定的計算方法對其支付病假工資 并無不妥。勞動仲裁仲裁委在庭審時查明，王軍每月工資 3000元，分為基本工資 2500元和津貼 500元。王軍 所稱的平均

52、收入包括了 2006年度中領取的過節(jié)費、 年終獎等各類獎金。 王軍稱其不清楚固定 月工資的數(shù)額，但根據仲裁委調查，貿易公司有發(fā)放工資條款的慣例。庭審中， 公司向仲裁委提供了王軍的工資單。 另查明， 王軍和貿易公司未約定假期工資 基數(shù)，王軍在該公司工作已八年。仲裁委認為，根據勞動法相關規(guī)定， 職工病假工資根據假期工資基數(shù)和職工在本單 位工作年限確定。 現(xiàn)當事人和貿易公司未約定假期工資基數(shù)， 病假工資可按其正常出勤的月 工資的 70%確定。王軍在公司工作多年，應當清楚本人的工資組成，其每月正常出勤可得的 月工資為 3000元，現(xiàn)貿易公司按照他的工作年限支付病假工資2100元并無不當。 故對于王軍的

53、申訴請求仲裁委難以支持。本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！案件評析本案爭議的焦點是王軍的病假工資究竟以何為計算基礎 ? 按照上海市勞動和社會保障局關于病假工資的有關規(guī)定， 職工病假工資在合同里有約定 如何支付的，按約定。沒約定的，按照職工正常情況下實得工資的70%計算。從王軍的情況來看， 公司對他的病假工資計算方法并無不妥。 王軍在本企業(yè)工作年限已 八年，在其正常月工資的基礎上按照基數(shù)70%的比例計算為 2100 元。其他的計算為零。 （ 不滿八年的按日期算 ） 但王軍要求按照公司上一年度的平均工資為計發(fā)數(shù)，沒有法律依據。案例 4.要競業(yè)限制須支付經濟補償案例介紹小楊是一家計算機編程公司的程

54、序員， 與單位簽有三年的勞動合同， 勞動合同中約定了 小楊在離職后兩年內不得從事同行業(yè)與本單位有競爭關系的工作。 2005 年 9 月，勞動合同 到期后， 小楊和單位沒有續(xù)簽勞動合同。 小楊離職時， 單位一再強調要求其履行競業(yè)限制的 規(guī)定。小楊在此后的半年多時間里一直履行她與單位的競業(yè)限制約定， 但因脫離本專業(yè)她沒有 其他行業(yè)的相關工作經驗， 所以也一直沒找到工作， 生活慢慢變得越來越艱難。 小楊越想越 覺得這種約定不公平， 于是她咨詢了專業(yè)律師。 這才知道， 根據法律規(guī)定原單位應當在她離 職時開始為她履行競業(yè)限制義務買單， 即支付競業(yè)補償金。 如果單位拒不支付， 她可以不履 行競業(yè)限制義務。

55、交涉無果。她在 2006 年 1 月向區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求單 位按其每月 3000 元工資的標準支付其兩年的競業(yè)限制補償金。案例分析本案是典型的競業(yè)限制爭議， 許多技術性企業(yè)經常使用競業(yè)限制的方式保護本單位的商 業(yè)秘密以保障自身的競爭力， 但在保護企業(yè)自身利益的同時， 也應當依法辦事， 不侵害員工 的合法權益。一、競業(yè)限制約定有規(guī)定競業(yè)限制又稱競業(yè)禁止，是指對權利人（一般是用人單位 ）對有特定關系的義務人 （一般指勞動者 ）特定競爭行為 （自營或者為他人經營與原用人單位有競爭 的業(yè)務 ）的禁止 。競業(yè)限制是凈化市場環(huán)境、保護公平競爭秩序、協(xié)調市場主體之間（特指雇主與雇員之間 ）權

56、益的一項重要法律制度。在市場經濟運行過程中，以高薪挖墻腳，以不正 當方式獲得他人的商業(yè)秘密等情況時有發(fā)生， 損害了相關市場主體的合法權益， 危害市場經 濟的健康發(fā)展。為此，國家制定了一系列規(guī)定如反不正當競爭法 、公司法，其中對經 理、董事等高級管理人員任職期間的競業(yè)行為作出了相應要求。 但這些都是法律要求競業(yè)對 象承擔的競業(yè)行為， 屬于法定競業(yè)。 而勞動法里規(guī)定的競業(yè)限制則屬于勞資雙方約定的競業(yè) 限制，且只有那些負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者才能約定競業(yè)限制 。勞動者競業(yè)限制的依據是其與用人單位簽訂的競業(yè)條款或競業(yè)協(xié)議，競業(yè)限制的期限和權利義務也是通過雙方約定而產生的，但競業(yè)限制的約定不

57、得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 根據上海市勞動合同條例規(guī)定，競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年 ，法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。 而且， 勞動合同雙方當事人約定競業(yè)限制的， 不得再約定解除勞動合同 的提前通知期。二、放棄競業(yè)限制要求須提前通知 競業(yè)限制約定是對勞動者自由擇業(yè)權的限制， 用人單位應當就此給予勞動者相應的經濟 補償。上海市勞動合同條例明確規(guī)定： 本文檔如對你有幫助，請幫忙下載支持！“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務的勞動者， 勞 動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款， 并約定在終止或者解除勞 動合同后，給予勞動者經濟補償。 ”本案中單位與小楊簽訂的勞動

58、合同中對競業(yè)限制期限及 內容以競業(yè)條款的形式做了相關約定， 但卻未對給小楊的競業(yè)經濟補償做出約定， 并且在其 離職時單位也未支付相應的競業(yè)補償。根據關于實施上海市勞動合同條例 若干問題的通知 （二 ），競業(yè)限制協(xié)議對經濟補償金的標準、支付形式等未作約定的，勞動者可以要求 用人單位支付經濟補償金。 雙方當事人由此發(fā)生爭議的， 可按勞動爭議處理程序解決。 用人 單位要求勞動者繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議的， 應當按勞動爭議處理機構確認的標準及雙方約定 的競業(yè)限制期限一次性支付經濟補償金，勞動者應當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務;用人單位放棄對剩余期限競業(yè)限制要求的， 應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分

59、的經濟 補償金。 本案中， 單位在勞動仲裁時明確放棄對剩余部分的競業(yè)限制期限要求， 這種放棄是 允許的， 但根據相關法律的規(guī)定， 競業(yè)限制協(xié)議生效前或者履行期間， 用人單位放棄對勞動 者競業(yè)限制的要求， 應當提前一個月通知勞動者。 因此， 法院酌情根據小楊履行競業(yè)義務的 時間及其工資狀況判決單位支付相應的競業(yè)經濟補償。案例 5.受欺詐而辭職是否有效 案情介紹 裁判要旨在解除勞動合同中， 如果一方采取欺詐、 威脅的手段， 致使對方違背真實意思而實施的 民事行為，為無效民事行為。案情李 X 是河南省煙草公司 Z 市公司 （ 以下簡稱 Z 煙草公司 ） 的一名合同制工人， 1982年1月， 李到 Z

60、 煙草公司上班后，與該公司簽訂勞動合同期限至1994年12月底。 1993年， Z 煙草公司以煙葉面積下滑、企業(yè)內部要進行改革為由，出臺了相關裁員方案。該公司采取每月為李 X 發(fā)放50元生活費，讓李交納5000元風險抵押金的方式，迫使李X于1993年7月提出辭職，并承諾公司形勢好轉時，再通知李X回公司上班等。之后，李X從Z煙草公司領取了安家費1000 元、紀念品 100元、工資補助 1368元、養(yǎng)老金 1006元。雙方當時沒有辦理解除勞動合同手續(xù)， Z 煙草公司也沒有給李 X 出具解除勞動合同證明書，沒有按規(guī)定將檔案移交有關部門。李X離開公司后，沒有再就業(yè)。2005年，當李X聽說Z煙草公司形勢