企業(yè)精確高效選聘人才技巧

1、優(yōu)秀青年人才優(yōu)秀青年人才測評結(jié)果解析測評結(jié)果解析用人觀念必須具備立體觀用人觀念必須具備立體觀專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)勝任素質(zhì)l專業(yè)技術(shù)水平l專業(yè)知識范疇l專業(yè)經(jīng)驗(yàn)心理勝任素質(zhì)心理勝任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認(rèn)識通用能力通用能力舉例： 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題 團(tuán)隊(duì)合作 工作價(jià)值觀工作價(jià)值觀舉例： 廉潔自律 文化的認(rèn)同公平公正 工作責(zé)任心職業(yè)道德 遵紀(jì)守法 l符合公司要求行為l符合公司文化l符合行業(yè)規(guī)范l符合社會原則LCP測評測評SCP測評測評VCP測評測評PCP測評測評看人，不能只看一個(gè)維度，要看4個(gè)維度。從終身學(xué)習(xí)再看職涯發(fā)展從終身學(xué)習(xí)再看職涯發(fā)展個(gè)人產(chǎn)值年

2、齡50453530272522學(xué)習(xí)培養(yǎng)別人學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)別人學(xué)習(xí)被人領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)職業(yè)技能養(yǎng)成期磨合期成長期成熟期獨(dú)當(dāng)一面期高峰期傳承期核心能力：專業(yè)知識核心能力：經(jīng)驗(yàn)核心能力：人脈40歲之前憑能力做事，40歲之后憑資源做事。創(chuàng)新人才的特征：創(chuàng)新人才的特征：性格能力工作價(jià)值觀性格能力工作價(jià)值觀能看到事情的可能發(fā)展情況及其潛在含義 （性格能力）（性格能力）有創(chuàng)造性地解決問題的天資，能客觀地審查問題 （性格能力）（性格能力）即使在面對阻撓時(shí)也會義無反顧地去實(shí)現(xiàn)目標(biāo) （性格工作價(jià)值觀）（性格工作價(jià)值觀）對于在工作中勝任和勝出有強(qiáng)烈動(dòng)機(jī) （情緒）（情緒）標(biāo)準(zhǔn)高，工作原則性強(qiáng) （能力工作價(jià)值觀）（能力工作價(jià)值觀）堅(jiān)

3、決果斷，有高度的組織能力 （情緒能力）（情緒能力）易于像緊逼自己工作一樣去逼著別人工作 （性格工作價(jià)值觀）（性格工作價(jià)值觀）易于過分強(qiáng)調(diào)工作，從而損害了家庭的和諧 （性格工作價(jià)值觀）（性格工作價(jià)值觀）真正的冰山在水面之下真正的冰山在水面之下本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)本科以上學(xué)歷相關(guān)專業(yè)5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)權(quán)威、探討啟發(fā)下屬怎樣工作我們可以做好組織成就宏觀的、全面的權(quán)威、告訴下屬怎樣工作我可以做好個(gè)人功績具體的、細(xì)致的PCP基于職位的性格測評系統(tǒng)基于職位的性格測評系統(tǒng)（Position Character Programs）如何分析性格測評如何分析性格測評性格測評的重要性性格測評的重要性

4、傳統(tǒng)的人員任用和調(diào)配一般比較重視考察人員的知識、技能等外顯 特征，而沒有針對難以測量的核心的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)任用和調(diào)配員工。 如果任用和調(diào)配的人員不具備該崗位所需要的性格特征，可能會給企業(yè)帶來用人損失。因?yàn)橐敫淖円粋€(gè)人的性格特征是很難的。 相反，如果通過勝任性格的素質(zhì)測評幫企業(yè)物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵牡膭?dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，就可避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。PCP基于職位的性格測評報(bào)告基于職位的性格測評報(bào)告PCP基于職位的性格測評報(bào)告基于職位的性格測評報(bào)告 1、在不同的時(shí)期，人們的情緒是不一樣的。情緒高昂的時(shí)候，工作的績效也比較高。同一名員工，在不同時(shí)期的PCP測評，其性格

5、類別變化不大，但是情緒值（柱狀圖分值）可能會有較大變化。 當(dāng)一名員工不想工作、想跳槽、有抵觸情緒時(shí)，分值較低。 2、以被測評人員性格的前三項(xiàng)類別和后三項(xiàng)類別為主要分析依據(jù)，前三項(xiàng)為被測評人的強(qiáng)項(xiàng)，后三項(xiàng)為被測評人的弱項(xiàng)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注。 3、如果公司是處于成熟期，則重點(diǎn)招聘選拔實(shí)干家、專家、主席、愛開玩笑這一類性格的人才。如果公司是處于創(chuàng)業(yè)期或新項(xiàng)目開拓期，則重點(diǎn)招聘選拔實(shí)干家、創(chuàng)新人才、尋根探源、最后優(yōu)勝者、多維人才這一類性格的人才。 PCP基于職位的性格測評報(bào)告基于職位的性格測評報(bào)告 4、情緒值的滿分為100分。如果被測人員的年齡小于26歲，不論何種性格，最高百分比分值不應(yīng)超過90。如果超過9

6、0，則這個(gè)人性格比較偏激，在知識度不夠、理性認(rèn)識不足的情況下，容易做出過激的事情。 如果被測人員的年齡大于30歲，而男性最高分值低于85，女性最高分值低于75，則這類人員比較保守，適合做沒有壓力、常規(guī)性的工作；分值超過90的人員，則非常適合從事創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性、有壓力的工作，如果發(fā)揮得當(dāng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造較大貢獻(xiàn)。 5、女性由于其生理特點(diǎn)，在相同表現(xiàn)的情況下，她們的情緒值通常顯示比男性低510。情緒值在90以上的女性員工，她們的工作表現(xiàn)是非常積極主動(dòng)的。 6、不論何種性格，最高一項(xiàng)的情緒值在80以上均屬于正常狀態(tài)。如果最高一項(xiàng)的情緒值低于70，人力資源部門和他的主管需要盡快分析他情緒低落的原因，預(yù)

7、防對公司造成損失。LCP通用能力量化測評通用能力量化測評Leadership Competence Programs如何分析通用能力測評如何分析通用能力測評LCP通用能力量化測評結(jié)果通用能力量化測評結(jié)果LCP通用能力量化測評結(jié)果通用能力量化測評結(jié)果 1、 每一項(xiàng)能力滿分為100分，如果被測人員的12項(xiàng)能力中6項(xiàng)以上的能力指標(biāo)均低于25，則這位人員能力比較欠缺，需要提升。 2、如果被測人員的某幾項(xiàng)指標(biāo)均低于25，而有幾項(xiàng)指標(biāo)超過70，則說明該人員在某些方面很有特長。企業(yè)在用人時(shí)，重點(diǎn)要考慮如何揚(yáng)長避短，而不是取長補(bǔ)短，從而使企業(yè)效益最大化。 3、如果被測人員的大部分指標(biāo)均高于65，則這位人員能力

8、達(dá)到比較高的水平。 4、個(gè)人可以根據(jù)自己強(qiáng)弱項(xiàng)，進(jìn)行有目的的學(xué)習(xí)，從而迅速提高自己的能力。VCP工作價(jià)值觀量化測評工作價(jià)值觀量化測評Value Competence Programs如何分析工作價(jià)值觀能力測評如何分析工作價(jià)值觀能力測評VCP工作價(jià)值觀測評方法工作價(jià)值觀測評方法紅色：優(yōu)秀員工價(jià)值觀傾向度紅色：優(yōu)秀員工價(jià)值觀傾向度藍(lán)色：個(gè)人價(jià)值觀傾向度藍(lán)色：個(gè)人價(jià)值觀傾向度VCP工作價(jià)值觀測評方法工作價(jià)值觀測評方法 1、任何企業(yè)都存在大家公認(rèn)的優(yōu)秀員工，讓這些員工進(jìn)行VCP測評，把他們的價(jià)值觀強(qiáng)度及維度形成企業(yè)的常模。然后，其他員工進(jìn)行VCP測評，測評結(jié)果與常模進(jìn)行對比。各個(gè)維度不超過20為較為匹

9、配。 2、工作價(jià)值觀是兩兩對應(yīng)，例如：“主張團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)任”與“主張領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)任”對 應(yīng)，兩個(gè)指標(biāo)合計(jì)為100分，50：50是均衡狀態(tài)，60：40也屬于比較均衡，70：30就顯示出比較偏重一方。如果優(yōu)秀員工是30：70，另一位員工是70：30，兩者的工作價(jià)值觀差別就比較大。 3、通過相隔一段時(shí)間的對同一位員工測評，可以發(fā)現(xiàn)員工價(jià)值觀的分值變化，從而及時(shí)調(diào)整企業(yè)管理方法。各職位的最佳性格推薦（一）各職位的最佳性格推薦（一）企業(yè)職位類型企業(yè)職位類型需要完成的任務(wù)需要完成的任務(wù)團(tuán)隊(duì)需要的理想性格團(tuán)隊(duì)需要的理想性格 技術(shù)類技術(shù)類（研發(fā)、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)驗(yàn)等）（研發(fā)、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)驗(yàn)等）產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計(jì)專家實(shí)干

10、家最后優(yōu)勝者多維人才創(chuàng)新人才市場中的原型實(shí)驗(yàn)專家最后優(yōu)勝者檢驗(yàn)測試產(chǎn)品的功能、效果；制造或服務(wù)系統(tǒng)的開發(fā)專家多維人才實(shí)干家最后優(yōu)勝者隊(duì)員各職位的最佳性格推薦（二）各職位的最佳性格推薦（二）企業(yè)職位類型企業(yè)職位類型需要完成的任務(wù)需要完成的任務(wù)團(tuán)隊(duì)需要的理想性格團(tuán)隊(duì)需要的理想性格 行政管理類行政管理類 （人事、法務(wù)、行政等）（人事、法務(wù)、行政等）專家實(shí)干家最后優(yōu)勝者隊(duì)員 服務(wù)類服務(wù)類 （客服、技術(shù)支持等）（客服、技術(shù)支持等）專家實(shí)干家最后優(yōu)勝者隊(duì)員 財(cái)務(wù)類財(cái)務(wù)類 （財(cái)務(wù)、審計(jì)、稅務(wù)）（財(cái)務(wù)、審計(jì)、稅務(wù)）專家裁判員主席 生產(chǎn)運(yùn)營管理類生產(chǎn)運(yùn)營管理類 （生產(chǎn)、運(yùn)營、采購等）（生產(chǎn)、運(yùn)營、采購等）預(yù)生產(chǎn)或服務(wù)實(shí)驗(yàn)和反饋；正常的生產(chǎn)管理專家實(shí)干家最后優(yōu)勝者隊(duì)員各職位的最佳性格推薦（三）各職位的最佳性格推薦（三）企業(yè)職位類型企業(yè)職位類型需要完成的任務(wù)需要完成的任務(wù)團(tuán)隊(duì)需要的理想性格團(tuán)隊(duì)需要的理想性格 市場營銷類市場營銷類（營銷策劃、管理、銷售等）（營銷策劃、管理、銷售等）確定特有的市場專家裁判員主席開發(fā)一個(gè)市場營銷戰(zhàn)略冒險(xiǎn)家創(chuàng)新人才專家裁判員主席確定和選擇銷售網(wǎng)點(diǎn)創(chuàng)新人才專家裁判員主席尋找相關(guān)批發(fā)商和零售商尋根探源的人尋找商業(yè)銷售合作人尋根探源的人各職位的最佳性格推薦（四）各職位的最佳性格推薦（四）企業(yè)職位類型企業(yè)職位類型需要完成的任務(wù)需要完成的任務(wù)團(tuán)隊(duì)需要的理想性格團(tuán)隊(duì)需要的理想性格