第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià)

1、第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 第十章人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)第十章人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià) 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 內(nèi)容提要內(nèi)容提要 l評(píng)價(jià)與控制的作用評(píng)價(jià)與控制的作用 l評(píng)價(jià)與控制的要求評(píng)價(jià)與控制的要求 l評(píng)價(jià)與控制的過程評(píng)價(jià)與控制的過程 l評(píng)價(jià)與控制的主要方法評(píng)價(jià)與控制的主要方法 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) l評(píng)價(jià)是一門技術(shù)。評(píng)價(jià)是一門技術(shù)。 l評(píng)價(jià)是一個(gè)過程。評(píng)價(jià)是一個(gè)過程。 l評(píng)價(jià)是一種權(quán)威性的判斷。評(píng)價(jià)是一種權(quán)威性的判斷。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) l人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)的基本目的，就人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)的基本目的，就 是保證組織最初所制定的人力資源規(guī)

2、劃與其具體實(shí)是保證組織最初所制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí) 施過程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)。施過程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)。 l人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的基本內(nèi)容包括：選擇人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的基本內(nèi)容包括：選擇 人力資源規(guī)劃關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵監(jiān)控與評(píng)估點(diǎn)，確人力資源規(guī)劃關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵監(jiān)控與評(píng)估點(diǎn)，確 立評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則，監(jiān)測(cè)評(píng)估關(guān)鍵控制點(diǎn)的立評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則，監(jiān)測(cè)評(píng)估關(guān)鍵控制點(diǎn)的 實(shí)際變化及變化趨勢(shì)，選擇實(shí)施適度的控制力和正實(shí)際變化及變化趨勢(shì)，選擇實(shí)施適度的控制力和正 確的控制方法，調(diào)整偏差。確的控制方法，調(diào)整偏差。 l人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的工具一般包括：人力資人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與

3、控制的工具一般包括：人力資 源管理信息系統(tǒng)、預(yù)算法、定量分析等等。源管理信息系統(tǒng)、預(yù)算法、定量分析等等。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 第一節(jié)評(píng)價(jià)與控制的作用第一節(jié)評(píng)價(jià)與控制的作用 l人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力 資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資 源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn) 行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。 l 人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人 力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)

4、力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào) 節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的 過程。過程。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 一、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的必要性一、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的必要性 l組織內(nèi)部的非均衡性組織內(nèi)部的非均衡性 l人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性 l人力資源規(guī)劃本身的不全面性人力資源規(guī)劃本身的不全面性 l人力資源本身的能動(dòng)性人力資源本身的能動(dòng)性 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 二、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的作用二、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的作用 l人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地保障人力資源規(guī)劃的滾人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)

5、與控制能有效地保障人力資源規(guī)劃的滾 動(dòng)實(shí)施動(dòng)實(shí)施 l人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的 缺陷缺陷 l人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地將人力資源規(guī)劃和人力人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地將人力資源規(guī)劃和人力 資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行無(wú)縫隙銜接，彼此良性互動(dòng)資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行無(wú)縫隙銜接，彼此良性互動(dòng) l人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作 成績(jī)成績(jī) l人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于生成支持人力資源管理決人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于生成支持人力資源管理決 策的信息策的信息

6、 l人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于掌握人力資本的保值增值人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于掌握人力資本的保值增值 現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，保證人力資本的合埋開發(fā)、配置與利用現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，保證人力資本的合埋開發(fā)、配置與利用 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 第二節(jié)評(píng)價(jià)與控制的要求第二節(jié)評(píng)價(jià)與控制的要求 一、評(píng)價(jià)與控制的特征一、評(píng)價(jià)與控制的特征 l循序漸進(jìn)性循序漸進(jìn)性 l交互聯(lián)動(dòng)性交互聯(lián)動(dòng)性 l系統(tǒng)性系統(tǒng)性 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 控制系統(tǒng)的四要素控制系統(tǒng)的四要素 l控制點(diǎn)控制點(diǎn) l控制基準(zhǔn)。控制基準(zhǔn)。 l反饋比較反饋比較 l調(diào)整控制。調(diào)整控制。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 二、評(píng)價(jià)與控制的要求二、評(píng)價(jià)

7、與控制的要求 l1 1客觀性。客觀性是指人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制客觀性。客觀性是指人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制 必須做到誠(chéng)實(shí)、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非必須做到誠(chéng)實(shí)、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非 個(gè)人性。個(gè)人性。 l 2 2一致性。一致性強(qiáng)調(diào)在組織實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，一致性。一致性強(qiáng)調(diào)在組織實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)， 不應(yīng)該出現(xiàn)目標(biāo)和政策方面的矛盾。不應(yīng)該出現(xiàn)目標(biāo)和政策方面的矛盾。 l 3 3協(xié)調(diào)性。協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是指在評(píng)價(jià)與控制人力資源協(xié)調(diào)性。協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是指在評(píng)價(jià)與控制人力資源 規(guī)劃的時(shí)候，既要分析和考察人力資源的某個(gè)方面規(guī)劃的時(shí)候，既要分析和考察人力資源的某個(gè)方面 的發(fā)展趨勢(shì)，如未來組織內(nèi)部人力資

8、源的流失情況，的發(fā)展趨勢(shì)，如未來組織內(nèi)部人力資源的流失情況， 還必須分析和考察整個(gè)人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)還必須分析和考察整個(gè)人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī) 劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢(shì)。劃以及人力資源開發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢(shì)。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) l 4 4可行性?？尚行允侵溉肆Y源規(guī)劃的評(píng)可行性?？尚行允侵溉肆Y源規(guī)劃的評(píng) 價(jià)與控制是否能成功地貫徹組織的戰(zhàn)略以價(jià)與控制是否能成功地貫徹組織的戰(zhàn)略以 及人力資源規(guī)劃，同時(shí)必須做到技術(shù)上、及人力資源規(guī)劃，同時(shí)必須做到技術(shù)上、 方法上、環(huán)境適應(yīng)上、經(jīng)濟(jì)上可行。方法上、環(huán)境適應(yīng)上、經(jīng)濟(jì)上可行。 l 5 5有利性。有利性是指組織實(shí)

9、施人力資源有利性。有利性是指組織實(shí)施人力資源 規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制系統(tǒng)的最終目的是為組織規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制系統(tǒng)的最終目的是為組織 創(chuàng)造和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育組織獨(dú)特的核創(chuàng)造和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育組織獨(dú)特的核 心競(jìng)爭(zhēng)力，通過實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相心競(jìng)爭(zhēng)力，通過實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相 對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)組織的可對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)組織的可 持續(xù)發(fā)展。持續(xù)發(fā)展。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 第三節(jié)評(píng)價(jià)與控制的過程第三節(jié)評(píng)價(jià)與控制的過程 l一、評(píng)價(jià)與控制的過程一、評(píng)價(jià)與控制的過程 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (一一) )制定人力資源規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn)制定人力資源規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn) l 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)

10、與控制過程的第一步就人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制過程的第一步就 是根據(jù)預(yù)期的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)或計(jì)劃制是根據(jù)預(yù)期的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)或計(jì)劃制 定出應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略效益，確定科學(xué)、實(shí)定出應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略效益，確定科學(xué)、實(shí) 事求是的效益標(biāo)準(zhǔn)。事求是的效益標(biāo)準(zhǔn)。 l組織常用的人力資源規(guī)劃的衡量標(biāo)準(zhǔn)有：組織常用的人力資源規(guī)劃的衡量標(biāo)準(zhǔn)有： 求職率、員工流失率、員工結(jié)構(gòu)比率、勞求職率、員工流失率、員工結(jié)構(gòu)比率、勞 動(dòng)市場(chǎng)人員供給、招聘成本、企業(yè)招聘美動(dòng)市場(chǎng)人員供給、招聘成本、企業(yè)招聘美 譽(yù)度、員工素質(zhì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等等。譽(yù)度、員工素質(zhì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等等。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (二二) )衡量分析實(shí)際人力資源

11、規(guī)劃效益衡量分析實(shí)際人力資源規(guī)劃效益 l 在人力資源規(guī)劃的第二步中，組織主要是在人力資源規(guī)劃的第二步中，組織主要是 判斷與衡量實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃效益的實(shí)際判斷與衡量實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃效益的實(shí)際 條件。條件。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (三三) )定量定性評(píng)價(jià)實(shí)際人力資源規(guī)劃效定量定性評(píng)價(jià)實(shí)際人力資源規(guī)劃效 益狀況益狀況 l在這一步中，組織管理人員通過將實(shí)際的在這一步中，組織管理人員通過將實(shí)際的 人力資源規(guī)劃實(shí)施效益和計(jì)劃的規(guī)劃效益人力資源規(guī)劃實(shí)施效益和計(jì)劃的規(guī)劃效益 相互比較，解析出二者之間的差異以及差相互比較，解析出二者之間的差異以及差 異的方向。異的方向。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià)

12、 ( (四四) )修整措施利應(yīng)變手段修整措施利應(yīng)變手段 l組織采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方組織采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方 式：式： l第一種方式為常規(guī)方式。組織按照以前程序性的第一種方式為常規(guī)方式。組織按照以前程序性的 處理方法來對(duì)付出現(xiàn)的差異，這種方式也是組織處理方法來對(duì)付出現(xiàn)的差異，這種方式也是組織 在實(shí)施人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制采用最多的一種在實(shí)施人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制采用最多的一種 方式。方式。 l第二種方式為專題解決方式。組織管理人員專門第二種方式為專題解決方式。組織管理人員專門 針對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐中出現(xiàn)的問題或者機(jī)會(huì)進(jìn)針對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐中出現(xiàn)的問題或者機(jī)會(huì)進(jìn)

13、 行專題分析、突擊解決。此方法能做到反應(yīng)迅捷。行專題分析、突擊解決。此方法能做到反應(yīng)迅捷。 l第三種方法為專家模型方式。組織根據(jù)其他組織第三種方法為專家模型方式。組織根據(jù)其他組織 實(shí)施人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)和本組織的具體情況，實(shí)施人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)和本組織的具體情況， 組織有關(guān)專家對(duì)可能出現(xiàn)的問題建立專家應(yīng)急模組織有關(guān)專家對(duì)可能出現(xiàn)的問題建立專家應(yīng)急模 型當(dāng)有關(guān)問題真的出現(xiàn)時(shí)，組織能及時(shí)響應(yīng)。型當(dāng)有關(guān)問題真的出現(xiàn)時(shí)，組織能及時(shí)響應(yīng)。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) l應(yīng)變手段是指組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)應(yīng)變手段是指組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng) 價(jià)與控制過程中，在出現(xiàn)最嚴(yán)重問題和困價(jià)與控制過程中，在出現(xiàn)最

14、嚴(yán)重問題和困 難時(shí)，組織需備有應(yīng)變手段。這種手段實(shí)難時(shí)，組織需備有應(yīng)變手段。這種手段實(shí) 際是一種補(bǔ)救措施，幫助組織管理人員處際是一種補(bǔ)救措施，幫助組織管理人員處 理棘手或不熟悉的情況。理棘手或不熟悉的情況。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 二、評(píng)價(jià)與控制的內(nèi)容二、評(píng)價(jià)與控制的內(nèi)容 l一般而言，組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與一般而言，組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與 控制的內(nèi)容包括二個(gè)層面：人力資源規(guī)劃控制的內(nèi)容包括二個(gè)層面：人力資源規(guī)劃 制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、 人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 人力資源

15、規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面 l形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否形成人力資源規(guī)劃的過程是否經(jīng)過充分考慮和醞釀，是否 有具體的數(shù)據(jù)支持，對(duì)關(guān)鍵性的問題是否有針對(duì)性：有具體的數(shù)據(jù)支持，對(duì)關(guān)鍵性的問題是否有針對(duì)性： l對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)是否充分、徹底和客觀；對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)是否充分、徹底和客觀； l組織是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證；組織是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證； l組織的管理能力和實(shí)施能力能否有保障；組織的管理能力和實(shí)施能力能否有保障； l 組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)能否測(cè)量，組織中是否人人知曉組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)能否測(cè)量，組織中是否

16、人人知曉 公司的戰(zhàn)略；公司的戰(zhàn)略； l 所有等級(jí)制層次上的經(jīng)理們能否有效地和持續(xù)地理解和所有等級(jí)制層次上的經(jīng)理們能否有效地和持續(xù)地理解和 實(shí)施規(guī)劃；實(shí)施規(guī)劃； l 組織的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配：組織的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配： l 企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突；企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突； l 組織的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有效；組織的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有效； l 人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度：人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度： l 控制手段和意識(shí)能否達(dá)成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)?？刂剖侄魏鸵庾R(shí)能否達(dá)成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。 第十章人力資源規(guī)劃

17、控制與評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面 l經(jīng)理們是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門；經(jīng)理們是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門； l工作的職責(zé)、具體現(xiàn)定和描述是否清楚；工作的職責(zé)、具體現(xiàn)定和描述是否清楚； l實(shí)際與預(yù)測(cè)雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀、預(yù)測(cè)的人口需求實(shí)際與預(yù)測(cè)雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀、預(yù)測(cè)的人口需求 量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距；量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距； l所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致：所有的單位、部門、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致： l人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到；人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到； l實(shí)際人力資源規(guī)劃的

18、實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益實(shí)際人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益 狀況；狀況； l 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力；人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力； l 人力資源規(guī)劃實(shí)施所需要的信息種類是否齊全、是否具有暢通的信息交人力資源規(guī)劃實(shí)施所需要的信息種類是否齊全、是否具有暢通的信息交 流渠道；流渠道； l是否需對(duì)實(shí)施人員進(jìn)行培訓(xùn)；是否需對(duì)實(shí)施人員進(jìn)行培訓(xùn)； l人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施人員對(duì)自身上作的熟悉和重視程度；人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施人員對(duì)自身上作的熟悉和重視程度； l管理高層對(duì)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見的重視管理高層對(duì)人力

19、資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見的重視 和利用程度；和利用程度； l人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用 l價(jià)值。價(jià)值。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) 人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面 l人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)技術(shù)是否能針對(duì)本企業(yè)的實(shí)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)技術(shù)是否能針對(duì)本企業(yè)的實(shí) 際情況際情況 l人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍；人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍； l人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)(HRIS)的實(shí)用性與有效性。的實(shí)用性與有效性。 第十章人力資源規(guī)劃控

20、制與評(píng)價(jià) 第四節(jié)人力資源控制與評(píng)價(jià)的方法第四節(jié)人力資源控制與評(píng)價(jià)的方法 一、評(píng)價(jià)與控制的主要方法一、評(píng)價(jià)與控制的主要方法 l人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資 源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、 人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽(yù)、人力資人力資源調(diào)查問卷、人力資源聲譽(yù)、人力資 源審計(jì)、人力資源規(guī)劃案例研究、人力資源源審計(jì)、人力資源規(guī)劃案例研究、人力資源 成本控制、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利成本控制、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利 潤(rùn)中心等方法。潤(rùn)中心等方法。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) （一）人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)

21、與控制法（一）人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法 l人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法曾盛行于人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法曾盛行于2020世紀(jì)世紀(jì) 6060年代末年代末7070年代韌，年代韌，8080年代一度衰落，但最年代一度衰落，但最 近這種方法又被人們重新采用。人力資源會(huì)近這種方法又被人們重新采用。人力資源會(huì) 計(jì)評(píng)價(jià)與控制法是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)，給計(jì)評(píng)價(jià)與控制法是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)，給 出員工價(jià)值，采用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)原理去評(píng)價(jià)員工出員工價(jià)值，采用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)原理去評(píng)價(jià)員工 價(jià)值的變化。價(jià)值的變化。 l它是它是個(gè)有關(guān)識(shí)別、評(píng)價(jià)人力資源并交流有個(gè)有關(guān)識(shí)別、評(píng)價(jià)人力資源并交流有 關(guān)信息以實(shí)現(xiàn)有效管理的過程。關(guān)信息以實(shí)現(xiàn)有效管理的

22、過程。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (二二) )人力資源關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)與控制法人力資源關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)與控制法 l這種評(píng)價(jià)與控制方法是用一些測(cè)評(píng)組織績(jī)這種評(píng)價(jià)與控制方法是用一些測(cè)評(píng)組織績(jī) 效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來說明人力資源規(guī)劃的效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來說明人力資源規(guī)劃的 工作情況。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、工作情況。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、 平等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評(píng)估和開發(fā)、生平等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評(píng)估和開發(fā)、生 涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、 勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo) 均需給出可量化的若干指標(biāo)，均需給出可量

23、化的若干指標(biāo)， 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) (三)人力資源效用指數(shù)評(píng)價(jià)與控制法 l人力資源效用指數(shù)是一種試圖用一個(gè)衡量人力資人力資源效用指數(shù)是一種試圖用一個(gè)衡量人力資 源工作效用的綜合指數(shù)來反映企業(yè)人力資源工作源工作效用的綜合指數(shù)來反映企業(yè)人力資源工作 狀況及其貢獻(xiàn)度的評(píng)估方法。人力資源效用指數(shù)狀況及其貢獻(xiàn)度的評(píng)估方法。人力資源效用指數(shù) 是使用人力資源系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)來評(píng)估選才、招是使用人力資源系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)來評(píng)估選才、招 聘、培訓(xùn)和留用等方面的人力資源工作，但由于聘、培訓(xùn)和留用等方面的人力資源工作，但由于 其過分龐雜，加上指數(shù)與組織績(jī)效之間的相關(guān)性其過分龐雜，加上指數(shù)與組織績(jī)效之間的相關(guān)性

24、仍不明確，有不少研究者并不看好它，操作上過仍不明確，有不少研究者并不看好它，操作上過 于復(fù)雜和關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)導(dǎo)致人力資源效用指數(shù)評(píng)價(jià)于復(fù)雜和關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)導(dǎo)致人力資源效用指數(shù)評(píng)價(jià) 與控制人力資源規(guī)劃活動(dòng)有很大的局限性。與控制人力資源規(guī)劃活動(dòng)有很大的局限性。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (四四) )人力資源指數(shù)評(píng)價(jià)與控制法人力資源指數(shù)評(píng)價(jià)與控制法 l 人力資源指數(shù)是由美國(guó)著名學(xué)者舒斯持教人力資源指數(shù)是由美國(guó)著名學(xué)者舒斯持教 授開發(fā)而成，由薪酬制度、組織溝通、合授開發(fā)而成，由薪酬制度、組織溝通、合 作、組織環(huán)境等作、組織環(huán)境等1515個(gè)因素綜合而成。人力資個(gè)因素綜合而成。人力資 源指數(shù)不僅說明企業(yè)人

25、力資源績(jī)效而且反源指數(shù)不僅說明企業(yè)人力資源績(jī)效而且反 映企業(yè)的環(huán)境氣氛狀況，包括的內(nèi)容較為映企業(yè)的環(huán)境氣氛狀況，包括的內(nèi)容較為 廣泛。廣泛。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (五五) )投入產(chǎn)出分析評(píng)價(jià)與控制法投入產(chǎn)出分析評(píng)價(jià)與控制法 l 將投入產(chǎn)出分析方法運(yùn)用于人力資源管理將投入產(chǎn)出分析方法運(yùn)用于人力資源管理 評(píng)估，計(jì)算人力資源成本與其效益之比，具評(píng)估，計(jì)算人力資源成本與其效益之比，具 有較高信度。在企業(yè)個(gè)案研究中，投入產(chǎn)出有較高信度。在企業(yè)個(gè)案研究中，投入產(chǎn)出 分析是較為成功的。一般而言，人力資源項(xiàng)分析是較為成功的。一般而言，人力資源項(xiàng) 目的成本是可以計(jì)量的，但問題是項(xiàng)目收益目的成本是可

26、以計(jì)量的，但問題是項(xiàng)目收益 的確認(rèn)，尤其是確認(rèn)無(wú)形收益時(shí)，則較為困的確認(rèn)，尤其是確認(rèn)無(wú)形收益時(shí)，則較為困 難。投入產(chǎn)出分析在評(píng)估人力資源單一項(xiàng)目難。投入產(chǎn)出分析在評(píng)估人力資源單一項(xiàng)目 時(shí)，還是有效的，但是在評(píng)估整個(gè)人力資源時(shí)，還是有效的，但是在評(píng)估整個(gè)人力資源 工作時(shí)則顯得力不從心。工作時(shí)則顯得力不從心。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (六六) )人力資源調(diào)查問卷評(píng)價(jià)與控制法人力資源調(diào)查問卷評(píng)價(jià)與控制法 l這種評(píng)估方法將員工態(tài)度與組織績(jī)效相聯(lián)這種評(píng)估方法將員工態(tài)度與組織績(jī)效相聯(lián) 系來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的評(píng)價(jià)。一系來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的評(píng)價(jià)。一 般而言，員工態(tài)度與組織績(jī)效之間存在正般

27、而言，員工態(tài)度與組織績(jī)效之間存在正 相關(guān)，相關(guān)， 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (七七) )人力資源聲譽(yù)評(píng)價(jià)與控制法人力資源聲譽(yù)評(píng)價(jià)與控制法 l有些專家認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作的效用判斷，有些專家認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作的效用判斷， 可以通過員工的主觀感受來對(duì)企業(yè)人力資源可以通過員工的主觀感受來對(duì)企業(yè)人力資源 規(guī)劃工作進(jìn)行評(píng)估。員工的反映及企業(yè)人力規(guī)劃工作進(jìn)行評(píng)估。員工的反映及企業(yè)人力 資源規(guī)劃工作的聲譽(yù)對(duì)人力資源規(guī)劃管理評(píng)資源規(guī)劃工作的聲譽(yù)對(duì)人力資源規(guī)劃管理評(píng) 價(jià)與控制是比較重要的。但根據(jù)實(shí)證分析和價(jià)與控制是比較重要的。但根據(jù)實(shí)證分析和 研究發(fā)現(xiàn)，這種評(píng)價(jià)與控制和組織績(jī)效之間研究發(fā)現(xiàn)，這種評(píng)價(jià)與

28、控制和組織績(jī)效之間 的直接相關(guān)度不高的直接相關(guān)度不高。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (八八) )人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)與控制法人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)與控制法 l審計(jì)是客觀地獲取有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和事項(xiàng)的審計(jì)是客觀地獲取有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和事項(xiàng)的 數(shù)據(jù)，通過評(píng)價(jià)弄清實(shí)際業(yè)績(jī)和標(biāo)數(shù)據(jù)，通過評(píng)價(jià)弄清實(shí)際業(yè)績(jī)和標(biāo)準(zhǔn)之間準(zhǔn)之間 的符合程度，并將結(jié)果報(bào)知有關(guān)方面的過的符合程度，并將結(jié)果報(bào)知有關(guān)方面的過 程。程。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (九九) )人力資源規(guī)劃案例研究評(píng)價(jià)與控制法人力資源規(guī)劃案例研究評(píng)價(jià)與控制法 l人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引人力資源規(guī)劃案例研究近年來被廣泛地引 入人力資源管理評(píng)估實(shí)踐中，

29、成為一種低入人力資源管理評(píng)估實(shí)踐中，成為一種低 成本的評(píng)估方法。通過對(duì)人力資源工作績(jī)成本的評(píng)估方法。通過對(duì)人力資源工作績(jī) 效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、效的調(diào)查分析，與人力資源部門的顧客、 計(jì)劃制定者進(jìn)行訪談，研究一些人力資源計(jì)劃制定者進(jìn)行訪談，研究一些人力資源 項(xiàng)目、政策的成功之處并將其報(bào)告給選定項(xiàng)目、政策的成功之處并將其報(bào)告給選定 的聽眾。的聽眾。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) （十（十) )人力資源成本控制評(píng)價(jià)與控制法人力資源成本控制評(píng)價(jià)與控制法 l普通的人力資源成本可包括每一雇員的培普通的人力資源成本可包括每一雇員的培 訓(xùn)成本、福利成本占總薪資成本的比重以訓(xùn)成本、福利成本占總薪資

30、成本的比重以 及薪酬成本等。這種人力資源成本控制方及薪酬成本等。這種人力資源成本控制方 法是對(duì)傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成法是對(duì)傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成 本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開發(fā)、本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開發(fā)、 薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān)系、安全薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān)系、安全 和健康、人力資源整體成本等。和健康、人力資源整體成本等。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (十一十一) )人力資源競(jìng)爭(zhēng)基難評(píng)價(jià)與控制法人力資源競(jìng)爭(zhēng)基難評(píng)價(jià)與控制法 l 競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法也在人力資源部門中得到運(yùn)用并競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法也在人力資源部門中得到運(yùn)用并 將其作為評(píng)估人力資源規(guī)劃工作的方法。首

31、先將將其作為評(píng)估人力資源規(guī)劃工作的方法。首先將 人力資源工作的關(guān)鍵產(chǎn)出列出來，然后再將此與人力資源工作的關(guān)鍵產(chǎn)出列出來，然后再將此與 同行業(yè)中的佼校者進(jìn)行比較，從而進(jìn)行評(píng)估。這同行業(yè)中的佼校者進(jìn)行比較，從而進(jìn)行評(píng)估。這 種用競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控種用競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控 制，用本企業(yè)人力資源規(guī)劃工作情況與那些制，用本企業(yè)人力資源規(guī)劃工作情況與那些“表表 現(xiàn)最好現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)推進(jìn)行比較。當(dāng)這一方的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)推進(jìn)行比較。當(dāng)這一方 法用于人力資源規(guī)劃工作時(shí)，它可使人力資源部法用于人力資源規(guī)劃工作時(shí)，它可使人力資源部 門的員工了解到，他們的工作業(yè)績(jī)與其他企業(yè)

32、相門的員工了解到，他們的工作業(yè)績(jī)與其他企業(yè)相 比到底處在什么樣的水平。運(yùn)用參照標(biāo)推對(duì)人力比到底處在什么樣的水平。運(yùn)用參照標(biāo)推對(duì)人力 資源規(guī)劃管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制，可以促進(jìn)各資源規(guī)劃管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制，可以促進(jìn)各 方面的工作。方面的工作。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (十二十二) )人力資源目標(biāo)管理評(píng)價(jià)與控制法人力資源目標(biāo)管理評(píng)價(jià)與控制法 l運(yùn)用目標(biāo)管理的基本原理，根據(jù)組織目標(biāo)運(yùn)用目標(biāo)管理的基本原理，根據(jù)組織目標(biāo) 要求確立一系列的目標(biāo)來評(píng)價(jià)人力資源要求確立一系列的目標(biāo)來評(píng)價(jià)人力資源 工作。在這種方法中，關(guān)鍵是目標(biāo)合理、工作。在這種方法中，關(guān)鍵是目標(biāo)合理、 可評(píng)估，有時(shí)效性，富有挑戰(zhàn)性

33、且又合乎可評(píng)估，有時(shí)效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎 實(shí)際，能被所有參與者理解。同時(shí)，目標(biāo)實(shí)際，能被所有參與者理解。同時(shí)，目標(biāo) 又必須是達(dá)到高水平管理所要求的。當(dāng)然，又必須是達(dá)到高水平管理所要求的。當(dāng)然， 這些目標(biāo)應(yīng)盡可能量化，且必須與組織績(jī)這些目標(biāo)應(yīng)盡可能量化，且必須與組織績(jī) 效相聯(lián)系。效相聯(lián)系。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (十三十三) )人力資源利潤(rùn)中心評(píng)價(jià)與控制法人力資源利潤(rùn)中心評(píng)價(jià)與控制法 l利潤(rùn)中心評(píng)估方法是當(dāng)代管理理論和實(shí)踐利潤(rùn)中心評(píng)估方法是當(dāng)代管理理論和實(shí)踐 將人力資源部門視為能夠帶來收益的投資將人力資源部門視為能夠帶來收益的投資 場(chǎng)所的體現(xiàn)。人力資源部門作為利潤(rùn)中心場(chǎng)所的體現(xiàn)。

34、人力資源部門作為利潤(rùn)中心 運(yùn)作時(shí)，可對(duì)自己所提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng)運(yùn)作時(shí)，可對(duì)自己所提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng) 目收取費(fèi)用，典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)日有目收取費(fèi)用，典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)日有 培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目、福利管理、招聘、安全培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目、福利管理、招聘、安全 和健康項(xiàng)目、調(diào)遣項(xiàng)目、薪資管理項(xiàng)目和和健康項(xiàng)目、調(diào)遣項(xiàng)目、薪資管理項(xiàng)目和 避免工會(huì)糾紛等。避免工會(huì)糾紛等。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) ( (十四十四) )運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究進(jìn)行評(píng)價(jià)運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究進(jìn)行評(píng)價(jià) 與控制與控制 l通過運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究，對(duì)企業(yè)內(nèi)外通過運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究，對(duì)企業(yè)內(nèi)外 的各種人力資源記錄資料進(jìn)行析：從而確的各種人力資源記錄資料進(jìn)行析：從而確 定已往和當(dāng)前人力資源規(guī)劃實(shí)踐措施的可定已往和當(dāng)前人力資源規(guī)劃實(shí)踐措施的可 行性、有效性。行性、有效性。 第十章人力資源規(guī)劃控制與評(píng)價(jià) （十五十五) )利用離任交談方式進(jìn)行人力資利用離任交談方式進(jìn)行人力資 源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制 l 調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這一調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這一 方法可用于許多方面，離任交談就是一種被廣泛采方法可用于許多方面，離任交談就是一種被廣泛采 用的評(píng)價(jià)與控制