中學教師薪酬管理問題及對策

1、中學教師薪酬管理問題及對策 一、中學教師薪酬管理 （一）中學教師薪酬制度的變遷 中學教師薪酬制度先后經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次具有根本性的改革。1956年將原有較大差距的工資等級改變?yōu)榫C合考慮教師才能、職務、資歷等因素的等級評定。1985年廢除了中學教師等級薪酬制，逐步開始實行結(jié)構(gòu)薪酬制，強調(diào)教師職務薪酬，同時開始實施教齡津貼。1993年中學教師薪酬制度改革后實行專業(yè)技術(shù)職務等級薪酬制，薪酬主要由教師的專業(yè)技術(shù)職務薪酬和津貼兩部分構(gòu)成。2006年中學教師薪酬改革后用崗位薪酬和薪級薪酬取代了原有的職務薪酬、津貼薪酬。經(jīng)過教師薪酬改革，中學逐步完善了教師的工資制度，包

2、括崗位工資制度、獎勵制度、津貼制度、福利制度等。四次薪酬改革使得中學教師的薪酬結(jié)構(gòu)和水平得到了改善和提高，中學教師薪酬管理上已經(jīng)不再是簡單的追求教師薪酬數(shù)額的增加，更加注重制度的規(guī)范。 （二）中學教師薪酬模式 薪酬管理的模式通常有四種，崗位津貼：以崗位定津貼、崗變津貼變；“三元”薪酬管理模式：將學校崗位分為教師崗、黨政管理崗和技術(shù)支撐崗，其薪酬依據(jù)教師所處的崗位、教師的資歷和教師績效三要素決定；當期與延期薪酬模式：當期分配是在固定時間內(nèi)完成工資分配；而延期分配則是在一段時間后進行分配；寬帶薪酬和整體薪酬模式。目前中學教師的薪酬是以上薪酬模式的一種結(jié)合。第一，中學的崗位也分為教學崗、行政崗、工勤

3、崗，不同崗位的員工其基礎(chǔ)薪酬水平不同，綜合采用了“三元”薪酬模式和薪酬分類管理模式；第二，中學采取的崗位津貼是崗變津貼變的模式，薪資隨著崗位的變化而改變；第三中學的薪酬也是當期和延期薪酬結(jié)合的模式，例如每個月的工資屬于當期薪酬，每學期期末考評后對優(yōu)秀教師的獎勵屬于延期薪酬；第四，中學的薪酬管理制度初步探索了將業(yè)績考核和薪酬等級結(jié)合起來，但是目前實施力度不到位，因此是不完全的寬帶薪酬。 （三）中學教師薪酬水平 中學教師的薪酬水平與很多因素有關(guān)，例如學校所在地區(qū)和學校性質(zhì)等因素，上海、北京、天津等發(fā)達地區(qū)比甘肅、寧夏等偏遠地區(qū)的中學教師薪酬水平要高；通常情況下民辦中學教師薪酬水平高于公辦中學教師薪

4、酬水平。盡管國家及地方政府已經(jīng)對中學教師薪酬進行了改革和調(diào)整，中學教師的薪酬水平依然偏低。首先，與其他行業(yè)相比教師行業(yè)薪酬水平較低，學校是非盈利單位，教師薪酬由教育財政撥款決定，因而薪酬水平本身就不具備行業(yè)優(yōu)勢。其次，與高等學校相比中學教師薪酬水平較低，高校教師可以通過科研項目以及提供培訓服務等獲得額外的薪酬，而中學教師卻很少具有這樣的機會。因而總體來說，中學教師的薪酬水平不具有吸引力和競爭力。 （四）薪酬管理對中學教師的影響 薪酬管理對中學教師主要產(chǎn)生三種影響：第一，薪酬影響中學教師工作敬業(yè)度。中學教師面臨較重的升學任務和超負荷的工作量，在這種情況下薪酬的激勵作用尤為重要，另教師滿意的薪酬會

5、有效增加教師的工作積極性，并投入時間和精力認真工作，相反另教師不滿意的薪酬水平及管理制度容易使教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。第二，薪酬影響中學教師身心健康。薪酬在某種程度上象征著工作價值，薪酬水平較高可以使教師擁有良好的工作認可感，相反較低的薪酬水平容易讓中學教師產(chǎn)生社會地位低的挫敗感；同時，公平的薪酬可以促進教師多勞多得的健康積極心理，相反不公平的薪酬會讓教師產(chǎn)生懷疑、焦躁、憤怒等有害情緒。第三，薪酬影響中學教師的工作選擇。滿意的薪酬可以增強教師對學校的忠誠感，使教師產(chǎn)生持續(xù)奉獻的工作行為，相反滿意度低的薪酬會讓教師產(chǎn)生更換學校甚至更換工作的心理和行為。因而薪酬管理與教師工作、身心健康以及個人發(fā)展息息相

6、關(guān)。 （五）薪酬管理對中學學校的影響 薪酬管理是學校管理中的重點，對中學產(chǎn)生多種影響：第一，薪酬影響中學的教師數(shù)量和質(zhì)量。薪酬作為吸引和留住中學教師的重要手段，高水平薪酬在吸引和留住優(yōu)秀教師方面存在優(yōu)勢，有效增加教師數(shù)量，提高教師質(zhì)量，相反薪酬水平較低就會出現(xiàn)優(yōu)秀教師引進難流失易的情況，使中學的教師數(shù)量不足、質(zhì)量不高。第二，影響中學的教師結(jié)構(gòu)與分布。合理的薪酬可以有效配置教師年齡、教師崗位、教師專業(yè)等，相反平均化薪酬容易使得年青教師流失，造成中學教師老齡化嚴重、教師避重就輕向無教學任務的管理崗流動或者選擇教學任務簡單的輔修課程，教學重擔無人承擔的趨勢。第三，薪酬影響中學文化氛圍。公平合理的薪酬

7、可以營造出教師凝聚力強、積極性高的和諧健康校園文化，相反不合適的薪酬管理會讓中學陷入公平性差、矛盾爭端多、合作能力不強、工作不認真等文化危機中，同時這種消極文化也不利于學生的身心成長。第四，薪酬影響中學升序率和社會認可度。良好的薪酬管理可以使學生能夠在一個優(yōu)秀教師富集、教師敬業(yè)度和積極性高、校園文化和諧的環(huán)境中認真學習，相反較差的薪酬管理影響了師資隊伍及校園文化的構(gòu)建，中學教學水平不高直接導致學生學習效果差，造成升學率和社會認可度下降的結(jié)果。 二、中學教師薪酬管理存在的問題 （一)教師平均薪酬水平與市場價值不匹配 教師是承擔著教育和培養(yǎng)學生重任的高素質(zhì)群體，這種高素質(zhì)來源于人力資本的高投入，從

8、人力資本理論來看，高投入應該有高回報，但事實并非如此。中學教師平均薪酬水平與市場價值不匹配問題主要表現(xiàn)在兩個方面：首先，與國家公務員的工資相比，中學教師薪資水平較低，與其他非事業(yè)單位相比，中學教師的薪酬水平更低，可見中學教師的社會地位與其所擁有的經(jīng)濟待遇十分不相稱。其次，與高等教育學校的教師相比，中學教師的薪酬水平也處于較低位置。中學教師承擔著較強的工作任務，如果中學教師的薪酬水平長期低于其他行業(yè)職工的薪酬水平，就會導致中學教師產(chǎn)生職業(yè)挫敗感和心理失衡，從而降低了中學教師的奉獻精神。 （二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理 中學教師薪酬主要由五部分夠成：薪級工資、崗位工資、獎勵工資、教齡工資、績效工資，部分地區(qū)

9、還有艱苦津貼和地區(qū)補貼。中學教師薪酬結(jié)構(gòu)中，薪級工資和崗位工資，約占70%。這兩部分工資總和差別并不大，而且差距表現(xiàn)在教師級別的高低。通常情況下，年齡大的教師由于任教時間長，具有較高的職稱，即便并沒有承擔較多的教學工作量，也比職稱低但是承受較多教學任務的青年教師工資高，這會使青年教師產(chǎn)生不公平心理?？冃匠瓯壤^低不到30%，并且沒有較好的方法來計算績效薪酬，薪酬管理者尚未對教師績效給予應有的重視程度，這使得教師的敬業(yè)度、工作勤奮程度等無法體現(xiàn)出來。獎勵工資只有在年末或者特殊工作任務后才給與一次性獎勵。教師的艱苦津貼和地區(qū)補貼沒有差距，教齡工資金額很小。所以總體來看，中學教師間的績效工資差別很

10、小，真正決定中學教師薪資水平和體現(xiàn)薪資差距的還是教師的職稱。這種結(jié)構(gòu)不利于鼓勵中學教師積極工作。 （三）教師薪酬平均主義明顯 長期以來中學教師薪酬的分配制度具有很強的平均主義色彩，內(nèi)在的不公平主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，中學教師薪酬基本上是依照差距很小的薪級工資制度實施，這種薪酬支付方式忽視了教師之間的工作貢獻差異，即使學校設(shè)置了獎勵工資，但是這部分獎金額度較小，基本上是人人都有的平均分配形式。第二，雖然施行了崗位津貼，使得不同崗位的教師薪酬上存在差距，但是對于在同崗位上的教師，其工作業(yè)績的差距卻并沒有在薪酬上體現(xiàn)。第三，核心教師、杰出教師與一般教師的薪酬水平?jīng)]有拉開。學校對能夠高質(zhì)量以及能

11、夠超標準完成教學任務的教師給予的激勵還不夠。例如，一些優(yōu)秀青年教師在學校教學和科研工作中承擔了很多挑戰(zhàn)性任務，但是沒有得到學校相應力度的激勵，也即扶優(yōu)扶青力度尚且不夠，沒有形成滿足年輕教師需求的有效支持。 （四）績效考核體系欠優(yōu) 教學質(zhì)量和教學成果是學校對教師進行考核的主要方式。目前中學對教師的考核主要參考學生的考試成績和升學成績，很少考慮教師的其他成果。很多中學教師反應，這種績效考核方式給老師帶來了很大的壓力。首先，教師提供的是創(chuàng)造性的知識和勞動，教育不僅意味著知識的教授，還意味著對學生進行意識形態(tài)的教育、培養(yǎng)學生的價值觀、訓練學生的專業(yè)技能等。學生的成績只能反映教師工作的部分成效，因此只憑

12、借學生升學率和升學成績評價教師的能力是不科學的。其次，教師的工作主要腦力勞動，工作過程不易量化，由于教學具有周期性，教學成果不易立即體現(xiàn)出來，因此按年度來考核教學成果也不是十分合理。 （五）薪酬激勵不足 目前中學教師薪酬尚未發(fā)揮應有的激勵功能，教師的工作主動性和積極性尚未被充分挖掘，教師人力資本的價值沒有得到充分體現(xiàn)。一方面，獎勵力度小，中學主要采用三種辦法來獎勵老師：第一種是對有突出貢獻的優(yōu)秀教師給予不同程度的一次性獎勵。第二種是對年度考核較為優(yōu)秀的教師發(fā)放一次性獎金。第三種是對升學率較高，升學成績較好的教師進行獎勵。對學校教師而言，突出貢獻獎勵獲取難度大，年度考核獎勵覆蓋面大，但獎勵額度小

13、，升學獎勵只有應屆班的老師才能爭取到，可見現(xiàn)有獎勵制度起不到應有的激勵作用。另一方面，學?，F(xiàn)行薪酬激勵的比例不協(xié)調(diào)，貨幣化薪酬缺乏差距，平均主義較強，而非貨幣化薪酬幾乎沒有激勵作用。首先，中學教師的福利發(fā)放和節(jié)日慰問等標準一致，教師沒有自主選擇福利的權(quán)利。其次，中學為教師提供的培訓和學習機會也沒有起到相應的激勵作用，不能提供充足的機會滿足教師不同形式或不同內(nèi)容的培訓和學習需求。 三、中學教師薪酬管理完善對策 （一）開源節(jié)流提高教師薪酬水平 中學在薪酬管理方面難以獲得額外的財力，運作空間比較狹窄。因而在經(jīng)費使用上應該更加謹慎，減少非必要開支，把經(jīng)費用于可以增產(chǎn)增值及必須支配的地方，讓有限的經(jīng)費發(fā)

14、揮出最大的效用。此外，多渠道增加學校經(jīng)費來源，如開辦學校商業(yè)街等學校產(chǎn)業(yè)來增加利潤，還可以與企業(yè)合作，既可以實現(xiàn)學校知識產(chǎn)權(quán)的增值又能夠促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。增加學校可支配經(jīng)費的額度用于提高教師薪資水平，使中學教師薪酬水平與市場價值相匹配。 （二）調(diào)整中學教師薪酬結(jié)構(gòu) 中學教師薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置應該與中學發(fā)展及教師需求相對應。通過分析中學教師薪酬管理存在的問題，融合薪酬管理理論，建議中學引入整體薪酬結(jié)構(gòu)。建立更加自主化能夠滿足教師個性化需求的整體薪酬結(jié)構(gòu)。建議從以下幾部分考慮整體薪酬內(nèi)容：保障薪酬用于保證教師基本生活；績效薪酬以教師工作數(shù)量和質(zhì)量為依據(jù)，反映教師的教學態(tài)度、教學能力和教學結(jié)果；激勵薪酬

15、以獎金為主、福利薪酬充分體現(xiàn)教師自選特性；額外津貼可以增加教師對學校的忠誠度、認同感和凝聚力；柔性薪酬包含教師的職業(yè)發(fā)展、教師生活質(zhì)量與教師心理收入。教師和中學薪酬管理者一起確定整體薪酬各部分的比例。整體薪酬既可以使得薪酬結(jié)構(gòu)合理化，教師可以自由選擇與自己匹配度高的薪酬結(jié)構(gòu)，從而真正使得績效薪酬、獎勵薪酬等發(fā)揮作用，并從根本上防止了平均主義，同時實現(xiàn)了多勞多得的基本薪酬原理。整體薪酬結(jié)構(gòu)更能滿足中學教師的需求，也會成為提高中學教學成果的重要推力。 （三）設(shè)置教師“滿意”薪酬 教師既是普通的公民也是高素質(zhì)的人才，中學在進行教師薪酬管理時，應該滿足教師三方面的需求：第一，物質(zhì)需求，教師作為社會成員

16、之一，也像普通人一樣需要物質(zhì)基礎(chǔ)來保證生存和生活。第二，價值肯定，對教師而言，薪酬不僅意味著經(jīng)濟基礎(chǔ)，更意味著對教師在崗位上做出貢獻和價值的肯定。第三，內(nèi)在滿足，中學應該注重對教師的關(guān)心，關(guān)注教師對薪酬管理的認知和態(tài)度，積極聽取教師在薪酬管理方面的合理意見，對教師的尊重和關(guān)心可以提升教師對學校認同感和忠誠度。 （四）完善績效考核體系 中學現(xiàn)有的教師績效考核是以管理者為中心，以教師所取得的成果為主的事后考核方式。而現(xiàn)代中學教師績效考核應該以管理者、教師以及學生為中心，注重過程的考核方式。重視績效對教師的開發(fā)、激勵功能，運用科學合理的方法，對教師創(chuàng)造績效的過程和結(jié)果進行考核，提高教師的滿意度和成就

17、感，實現(xiàn)中學的辦學目標。科學合理的績效考核指標體系是績效工資發(fā)揮激勵作用的關(guān)鍵。在構(gòu)建績效考核指標體系時，應充分重視以下幾點：第一，注重公正性和系統(tǒng)性。公正性是績效考核指標體系的基礎(chǔ)，同時必須系統(tǒng)，至少涵蓋教師年度考核、崗位目標考核、教學質(zhì)量考核等各項指標。第二，剛性和柔性相結(jié)合。剛性工作主要通過教學體現(xiàn)，簡單而直觀；柔性工作主要借助教學管理、學術(shù)交流、對學生的關(guān)心等體現(xiàn)，復雜且難以量化。第三，綜合質(zhì)量和數(shù)量。在進行教師績效考核時要注意教學數(shù)量和質(zhì)量的比重，處理好兩者的關(guān)系，既有利于體現(xiàn)多勞多得也有利于提高教學質(zhì)量。第四，分類考核。中學教師所從事的崗位及教學任務不同，其考核的方式和側(cè)重點也應該有所差異。 （五）提高內(nèi)在與非貨幣薪酬 提高中學教師的內(nèi)在與非貨幣薪酬從三方面入手：第一構(gòu)建良好的校園文化，校園文化是教育、教學、管理等活動長期積淀的成果，校園文化是一支無形的手，影響、規(guī)范教師的工作，引導教師的價值取向，凝聚教師的力量，激發(fā)教師的動力，