中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀探析及對策

1、中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀探析及對策摘要：人才是左右中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，本文分 析了目前中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，并有針對性地提出了對策 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才管理;對策中圖分類號:c96文獻標識碼：a文章編 號：1673-0992(2010)07a-0058-0221世紀是人才競爭的社會，對于企業(yè)而言更是如此，企 業(yè)只有想方設(shè)法留住人才，用好人才，才有可能使企業(yè)在激 烈的市場競爭中發(fā)展壯大。人才對大企業(yè)來說重要，對中小 企業(yè)來說更是如此，但是由于中小企業(yè)天生的缺陷，使得中 小企業(yè)在吸引、留住人才方面困難重重，人才流出不流進，人 才流失嚴重一、影響中小企業(yè)人才管理的因素1薪酬水平。工作最原始的目的是

2、資金回報，關(guān)注工資 是一種很普遍的現(xiàn)象。通過對比，許多員工一有機會就會選 擇工資水平比較髙的公司工作。由于中小企業(yè)實力相對薄弱, 缺乏公平、合理的薪酬制度極易造成人才的流失。對于目前 絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來說，薪酬福利毫無疑問是決定員 工去留的最重要最直接的因素。當員工的能力及所產(chǎn)生的績 效得不到相對公平的薪酬回報時，企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭 在所難免2. 企業(yè)提供的培訓機會和發(fā)展空間。人才非常看重企業(yè) 能否提供知識增長的機會，也看重自己在企業(yè)中的學習機會和發(fā)展空間，看自己在企業(yè)中的價值能否實現(xiàn)。中小 企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個人利益 和個性化發(fā)展，不重視或顧不上人力資源的

3、儲備與開發(fā)，導 致員工除了在實際工作中的經(jīng)驗積累之外，很難有專業(yè)意義 上的培訓3. 管理者對企業(yè)的管理方式。中小企業(yè)大多未形成一套 完整的選人用人機制，用人觀念相對滯后，在人才的配置與 選拔上存在隨意性，招聘進來的人才很難被分配到合理的位 置上，沒有達到人才的優(yōu)化組合。另外,在中小企業(yè)家族式管 理模式下，決策缺乏民主，老板一人說了算，對引進的人才不 放心、不放手，缺乏責任權(quán)利相結(jié)合的授權(quán)管理機制，特別容 易造成人才流失4. 企業(yè)的規(guī)模與效益。由于受自身發(fā)展現(xiàn)狀的局限性, 中小企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力各方面，都 要小于大企業(yè)。企業(yè)效益是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。對于效益 不是太好的中小企

4、業(yè)來說，相當一部分企業(yè)是重生產(chǎn)，輕培 訓；重使用，輕開發(fā)。甚至對人力資源開發(fā)根本無力顧及。不 少中小企業(yè)的人事制度比較隨意，用人缺少規(guī)劃，感到缺人 時就招聘挖人，人才進入后從事何種工作，擔負何種職責隨 意性很大,使人才缺乏歸宿感和安全感5. 企業(yè)文化建設(shè)薄弱。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營 活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè) 文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。但現(xiàn)實是，大 多數(shù)中小企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設(shè)，或者是短期內(nèi)難以 形成頗具特色的企業(yè)文化，員工缺乏共同的價值觀念，對企 業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的經(jīng)營理 念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人

5、才的一個重要 原因二、人才流失對企業(yè)造成的不利影響人才是“企業(yè)最重要的資本”，中小企業(yè)無法留住人 才就意味著資產(chǎn)的損失，許多中小企業(yè)已為此付出了巨大代 價。其不良影響主要表現(xiàn)在：1. 企業(yè)成本損失。企業(yè)對人才流失付出的成本，一方面 是對原職位工作人員進行招聘、培訓、離職辦理及補償?shù)犬a(chǎn) 生的費用；另一方面，是對接任者的招聘、培訓等方面產(chǎn)生的 費用。在所有的損失中效率的損失、士氣的波動是影響最大 的2. 對企業(yè)的戰(zhàn)略、商譽等無形資產(chǎn)的影響。企業(yè)高級管理人員的流失或職員的大量流動，對于企業(yè)的整體戰(zhàn)略、企 業(yè)商譽這些無形資產(chǎn)的影響是深遠的。集體跳槽或是高層人 才的流失，對流出企業(yè)的人員士氣是一個很大的

6、打擊，并可 能引發(fā)后續(xù)性的人員流失。在日益講究團隊意識、團隊凝聚 力的今天，企業(yè)人員流失過頻，對企業(yè)傷害極大，并直接影響 到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)整體戰(zhàn)略的延續(xù)3. 企業(yè)機密流失。企業(yè)人才的流動，還容易導致商業(yè)機 密的流失，使得企業(yè)在競爭過程中形成的優(yōu)勢不復存在。企 業(yè)核心技術(shù)人員往往是競爭對手挖空心思獵取的對象，而部 分技術(shù)人員根據(jù)自己所掌握的知識，到新企業(yè)進行二次開發(fā), 沒有法律約束，不承擔法律后果。一些缺乏職業(yè)道德者，流出 時帶走核心技術(shù)、機密信息和重要資料，使企業(yè)的生產(chǎn)或銷 售大大受損4. 降低顧客滿意度和忠誠度。員工在一個企業(yè)中工作的 時間越長，就越了解該企業(yè)顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營

7、 運作情況和業(yè)務(wù)工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供 優(yōu)質(zhì)服務(wù)。這些員工一旦離開該企業(yè)，可能導致企業(yè)產(chǎn)品和 服務(wù)質(zhì)量的下降，影響顧客的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系 可能隨之破裂。一些老客戶可能會隨流失的員工一起流入至 競爭對手，進一步削弱企業(yè)的競爭力三、積極創(chuàng)造用人留人的工作機制1靈活運用薪資、福利制度。薪酬是企業(yè)對員工給予企 業(yè)所做貢獻的一種回報或答謝，包括工作績效、經(jīng)驗技能、 學識等，是企業(yè)必須支付的人力資本，也是企業(yè)留住人才吸 引優(yōu)秀人才的手段。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬既有 保健因素，又具有激勵功能，能夠滿足人才尊重、自我實現(xiàn)等 較高層次的需求。工資薪酬及福利并不是中小企業(yè)的優(yōu)勢。

8、 中小企業(yè)要考慮到自身的實力和實際條件，制定一套有自己 特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模 式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距 不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取 不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生 活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提 供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。中小企業(yè)也不能 忽視對員工的福利制度，可以向員工提供一些“軟福 利”一一即那種能夠進一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各 種便利，如有的企業(yè)在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項生活 服務(wù)，以及免費早餐等看起來不起眼的福利，這為員工提供 了極大的方便

9、。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào) 查的員工都非常珍視這一點。這樣既有利于增加中小企業(yè)對 人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件2.提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展平臺企業(yè)留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。根本途徑 在于向人才提供干事創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺，促使優(yōu)秀人才脫穎 而出。每個人在每個階段都會有不同的需求目標，這是隨著 工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。中小企業(yè)要有 明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，讓每一個員工都感到企業(yè)有希望、有 發(fā)展、有方向，讓每一個員工都有自己的明確的工作（任務(wù)） 目標，并盡可能地考慮下面兩點：一是要考慮員工的興趣和 特長，二是要考慮有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。另外，中小企業(yè)也

10、要幫助人才保持并不斷提升其能力，并在企業(yè)內(nèi)部建立人才 培養(yǎng)和流動機制，以實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于目前流動 率逐年攀升的人才市場，應(yīng)該比薪酬等措施更具有吸引力3給予充分的培訓機會。教育培訓是培養(yǎng)企業(yè)人才的重 要方式，通過各種教育培訓使員工不斷更新知識，提高技能, 使員工感受企業(yè)文化，增強員工對公司的向心力和忠誠度。 這對企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的 競爭是極其必要的。在將來，教育培訓投資的重要性會愈加 明顯。人才的教育、培訓是最有效的投資，可以使企業(yè)以極 小的投入換來無盡的收益，同時通過人才的能力提升讓他們 感覺到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻也有價值體現(xiàn)，從而更加 忠實于企業(yè)4

11、.建立良好的工作環(huán)境。良好的環(huán)境是注重人情味和感 情的投入，給予員工家庭式的情感撫慰.索尼公司董事長盛 田昭夫認為，“一個日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇 員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和 所有雇員同甘苦、共命運的情感”。惠普公司創(chuàng)始人比爾? 休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，?所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一 點。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接 受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都 重要。環(huán)境，包括硬性的物質(zhì)環(huán)境和軟性的環(huán)境（精神層面 的）。中小企業(yè)在工作物質(zhì)條件上優(yōu)勢不多，在環(huán)境這方面要 著重優(yōu)化

12、軟性的環(huán)境，營造團結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際 氛圍；倡導盡職盡責、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人 際關(guān)系。中小企業(yè)往往人數(shù)不多，易于溝通理解，易于把個體 之間的私人情感，變成群體之間的友善環(huán)境。在共同的目標、 平等的規(guī)則、統(tǒng)一的利益、相互的協(xié)作下，大家既可保持言 行獨立、思想自由，也可以保持協(xié)作團結(jié)、人格平等?，F(xiàn)在， 許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會、聯(lián)歡會、生日慶祝會、舞會 等，通過這些活動，不但可以加強員工之間的聯(lián)系，管理者還 可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議。經(jīng)常組織集體活動, 加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員 工有明顯的歸屬感。盡管物質(zhì)條件艱苦，但只要有寬松、民 主、

13、協(xié)作、融洽的工作環(huán)境，相信中小企業(yè)也會吸引和留住 人才。5企業(yè)文化留人。企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思 想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍 的總和，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色 的精神財富的總和。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導向作 用、激勵作用、凝聚作用和約束作用。為了充分發(fā)揮人才的 創(chuàng)造性，企業(yè)就應(yīng)當培育一種積極向上、自主與協(xié)作并存的 企業(yè)文化，使人才在企業(yè)中既能充分自主地、充滿活力地工 作，又能緊密地圍繞著企業(yè)的目標任務(wù)，為提高企業(yè)的競爭 優(yōu)勢努力工作。樹立尊重人、關(guān)心人的觀念，從物質(zhì)精神等 各個角度去滿足員工不同層次的要求，設(shè)計出多樣化、多層 次的激勵措施。

14、除了給予員工一定的物質(zhì)滿足之外，還應(yīng)通 過企業(yè)文化的塑造滿足其作為社會一員的精神需要，使他們 的自我價值得到體現(xiàn)。一句話，以人為本，真正把員工當作財 富。既然把員工看成是一種資源，就應(yīng)該把他們看作是公司 的財富。管理者要著重創(chuàng)建以共同價值觀、事業(yè)觀、利益觀、 發(fā)展觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，用健康向上的企業(yè)文化營造和諧 的工作氛圍，形成“尊重知識，尊重人才”的科學發(fā)展觀，用 自己獨特的企業(yè)文化理念來吸引人才、留住人才，并引導員 工為實現(xiàn)企業(yè)愿景努力奮斗6開展?jié)M意度調(diào)查，滿足人才的多樣性需求。企業(yè)要參 與到社會當中，了解當今的社會形態(tài)，了解周邊的企業(yè)對人 才的吸引和管理方式。企業(yè)要從內(nèi)部做起，才能有效地

15、預防 人才的外流。只有公平地對待每一個員工，才能使得人才有 效地工作；只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣。 企業(yè)要發(fā)揮人才工作的積極性,應(yīng)該讓每一位人才盡可能管 理自己；提高員工的適應(yīng)能力，要在未來的社會環(huán)境中生存 和發(fā)展，一個人的適應(yīng)能力是相當重要的，企業(yè)有責任幫助 員工提高適應(yīng)能力。只有做到這些，才能夠使得企業(yè)人才在 面對外界的誘惑時，不至于離開，才能使得企業(yè)留住有用之 人,保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展7運用法律的手段規(guī)范人事管理制度。一是簽訂用人勞 動合同。盡管2008年新勞動合同法頒布以后，簽訂勞動 合同有了強制性規(guī)范，加大了對不簽訂勞動合同的用人單位 的處罰力度，但是很多單位尤其是中小企

16、業(yè)還是如此，不愿 意和勞動者簽訂勞動合同，怕增加企業(yè)的用人成本，因為不 簽訂合同可以不給勞動者參加社保統(tǒng)籌。但是不簽訂勞動合 同就導致勞動者對企業(yè)不太放心，不能實心實意的為企業(yè)服 務(wù)，人心不穩(wěn)，就更能導致人員的流動，想留住人才更是不容 易。簽訂勞動合同可以使企業(yè)的員工對企業(yè)更有認同感，也 增加了對企業(yè)的忠誠度。二是簽訂培訓協(xié)議或保密協(xié)議或者 竟業(yè)避讓協(xié)議。用法律的手段來規(guī)范企業(yè)員工，尤其是接觸 到企業(yè)商業(yè)機密的員工，一定要簽訂保密協(xié)議和竟業(yè)避讓協(xié) 議，保證本企業(yè)的商業(yè)機密和企業(yè)的高級技術(shù)人員不被其他 競爭對手所用。以及一旦出現(xiàn)商業(yè)機密受到侵犯，或者高管 跳槽到競爭對手處，損害到企業(yè)利益的時候就可以利用法律 的手段，保護自己的合法權(quán)益隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和經(jīng)濟開放程度的提高，中小企 業(yè)面臨的競爭也越來越大。人才已成為所有行業(yè)包括中小企 業(yè)核心資源，'重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。 在人才的引進和使用管理方