組織行為學案例分析

1、關于“感謝不需要理由”的分析報告 王有杰 PB12001074據(jù)調查顯示，大部分公司管理層人士做不到對職員說一句極其簡單的“謝謝”,雖然來自公司層的贊揚和認可是非常重要且明顯的激勵經驗。這樣很容易導致員工積極性受挫而對公司整體業(yè)績造成嚴重影響。究其原因，大抵是管理者認為對一些普通職工進行表揚之類的沒有必要，他們認為員工與老板之間存在著顯然的責任利益關系，員工所作出的貢獻和努力是應該做的，這些只需要反饋在員工的工資和獎金福利中即可。而且雖然贊賞是明顯的激勵工具，但是僅僅贊賞是無法真正調動員工的積極性的，當今社會雇傭確實是需要用實質性的獎勵，比如更多的薪酬，去促進雇員的積極性。即言語獎賞也是需要員

2、工重視的一些切實利益與之相配合的，畢竟還是要用金錢說話。同時我們需要思考的是我們作為一名管理者會采取什么獎勵措施。對我而言，當看到員工表現(xiàn)不錯時，首先言語贊賞或通過發(fā)放精美卡片表彰都是必要的，其次我會采取積分制的形式，積分達到一定數(shù)值可以按照該員工的需求進行實物或者一定數(shù)量金錢獎勵，并且在公示欄等地方進行相關公示，以此來進行員工之間的競爭機制來促使大家的工作更加緊張充實。通過這種形式的獎勵可以更好的了解并滿足每個員工的需求，并且很好得調動大家的工作熱情和積極性。至于言語獎勵的弊端，大多情況下不會出現(xiàn)不利的一面，不過，如果是在下面這種情形下也許會產生不良反應，因為不同人對于上司的夸獎的考慮是不同

3、的，假如有些員工受到夸獎后突然產生強烈的責任感，下定決心要再次創(chuàng)造佳績，當然這種結果在一般情況下是極好的，但正如IT行業(yè)，對于一個新任務的攻關是相當艱難的，如果某位程序員受到夸獎后出現(xiàn)上述“受刺激”的現(xiàn)象，也許他就會進入一個“死胡同”，在攻關或設計程序失敗后所帶來的負面效果是極其慘痛的。為了防止這種情況的發(fā)生，我們需要去認清個體差異，不同人的思維是不同的，針對不同的人我們需要適時進行思想溝通交流之類的，以防某些員工陷入死胡同而事與愿違。最后，我們針對公平性進行分析，顯然我們不能保證事事公平公正，獎勵不可能做到分配恰到好處。也許兩人做出同樣的貢獻，但僅僅處于不同部門或者不同職位，二者獲得的獎勵有所差異；抑或是二人得到相同價值的獎勵，但其實其中一人做出的努力和貢獻更多之類的不公平現(xiàn)象。我們怎么做才能更好得去保證公平性和公正性呢？我想，與其說保證公平，不妨說努力去極大程度上得避免不公平因素，比如根據(jù)該員工此次努力使得公司多出的盈利額來分發(fā)獎金或福利，也可以通過每周積分制的形式觀察每位員工平時的努力和作為，并以此作為一定