高新企業(yè)薪酬制度

1、1引言1.1 研究背景隨著市場經(jīng)濟的日益完善以及知識經(jīng)濟的不斷進步，以知識和資本為核心的高1新企業(yè)，已經(jīng)成為經(jīng)濟快速發(fā)展的引擎。人力資本作為高新企業(yè)的第一資源，是其在社會發(fā)展中的核心競爭力，然而目前高新企業(yè)人才的嚴重短缺，已經(jīng)成為了一種世界性現(xiàn)象，人力資源管理作為企業(yè)的核心資源，對其進行合理化管理就顯得尤為重要。在當今社會經(jīng)濟的發(fā)展中，人才資本的開發(fā)、利用和管理不僅成為經(jīng)濟增長的決定因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭能力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。很多企業(yè)尤其是高新企業(yè)，面臨發(fā)展中的關(guān)鍵性問題，那就是人才問題。通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，他們在薪酬制度的制定與實施的過程中存在著諸多問題，如果說完善的招聘制度能夠為企業(yè)找

2、到優(yōu)秀的人才，那么完善的薪酬制度就是成功吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭歸根于人才的競爭，如何做到企業(yè)人才的資源整合是企業(yè)激流勇進的關(guān)鍵。對于人才的競爭，其核心就是企業(yè)如何留得住人才，而如何留得住人才，又在于企業(yè)人力資源管理制度尤其是薪酬制度的合理與否。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，薪酬管理具有重要的意義。合理的薪酬制度，有效的薪酬體系能夠極大地激發(fā)企業(yè)員工的潛力與忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終能夠極大地提高企業(yè)的競爭能力。薪酬制度設(shè)計是高新企業(yè)人力資源管理過程中極為重要的一環(huán)，合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發(fā)員工工作的積極性，促使員工

3、認可企業(yè)的共同愿景，能夠幫助企業(yè)在日益激烈的市場競爭中建立一支高素質(zhì)的人才隊伍?？梢姡匠曛贫鹊暮侠砘芾硎潜ＷC企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，是現(xiàn)代人力資源管理中的一項十分重要的工作。1.2研究意義在當今市場競爭日益激烈的形勢下，高新企業(yè)之所以能夠脫穎而出，其動因主要在于知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、和管理創(chuàng)新，而這種創(chuàng)新的主題和本原確實掌握知識和創(chuàng)新知識的人。因此如何有效地組織高素質(zhì)人才發(fā)揮其創(chuàng)新潛能，尋找有效的薪酬制度體系成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，對高新企業(yè)的繼續(xù)可持續(xù)發(fā)展也具有現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。0第一 , 提高高新企業(yè)的核心競爭力。吳敬璉在 2002 年論發(fā)展我國高新企業(yè)時談到，保證高新企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)

4、鍵是充分發(fā)揮人力資本的潛能。薪酬制度作為激勵人力資本發(fā)揮作用的重要制度，在整個人力資源管理制度中起著領(lǐng)導(dǎo)、支持和推動變革的作用，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵2 。第二，有利于企業(yè)留住人才，避免企業(yè)人力、物力以及財力的浪費。薪酬在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ)而且極其重要的，但由于薪酬制度的設(shè)計不僅影響到對員工的激勵效果，還影響到公司的成本及其他各項因素，例如企業(yè)在進行人才招聘前，需要投入大量的時間對招聘的渠道、方式進行研究分析，然后投入大量的人力、物力和財力以確保能夠招到高能力、高意愿的人才。薪酬的激勵效果又受到企業(yè)多種因素的影響，因此在對薪酬體系進行選擇時，需要根據(jù)各個企業(yè)不同的特點選擇適

5、合企業(yè)的薪酬體系 3 。第三，有利于薪酬制度的實施。現(xiàn)在很多高新企業(yè)之所以制定了薪酬制度，卻不容易實施其中一個原因就是企業(yè)在制定薪酬制度的同時，沒有考慮到將企業(yè)文化貫穿于其中。所謂小公司注重產(chǎn)品，大公司注重文化，文化是一個企業(yè)的核心，作為高新企業(yè)，如果將薪酬制度與企業(yè)文化進行無縫鏈接，會使企業(yè)員工更能夠融入其中，更易接受企業(yè)所制定的薪酬制度。1.3研究框架面對這樣的背景，從薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)文化、員工職業(yè)發(fā)展體系，福利制度等方向出發(fā)，對 A 企業(yè)的薪酬制度做深入的研究。人文的主要框架是：第 1 章，介紹本文的研究背景，以 A 企業(yè)的薪酬制度為研究點，闡述本文研 究此課題的意義，對其相關(guān)理論做出簡單

6、的綜述，明確本文研究課題的內(nèi)容、框架。第 2章，首先介紹薪酬制度的定義，然后介紹A 公司的狀況。第 3章詳述 A 企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀以及其在制定與實施的過程中所存在的問題，并對其存在的問題進行詳細的分析說明。第 4 章，針對 A 企業(yè)存在的問題，提出有效可行的解決方案。最后對本文進行總結(jié)。12 文獻綜述2.1薪酬制度在國 外的應(yīng)用與發(fā)展亞當 . 斯密被認為是第一個對薪酬制度 進行分析的學(xué)者，他于 1768 年開始著手著述， 1776 年出版的國民財富的性質(zhì)和原因的研究 （即國富論 ）一書中指出，對勞動者的生活必需品和便利品的價格支配著勞動的貨幣價格。他認為企業(yè)內(nèi)部和 外部都在客觀上存在著差異，

7、造成工資出現(xiàn)差異的主要有兩個因素：一個是職業(yè)性 質(zhì)差異, 另一個是工資政策差異。經(jīng)濟學(xué)家貝克爾于 1964 年初版、 1975 年再版的人力資本一書中提出人力資本是有人力資本投資所決定的，是尋找于人體中的知識、技能等的含量總和；從個人的角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率也越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也應(yīng)該更高。反之，人力資本含量低，勞動生產(chǎn)率就低，其邊際產(chǎn)品的價值越小，所得到的報酬就越低。馬歇爾在其 1890 年出版的最主要著作 經(jīng)濟學(xué)原理中以均衡價格論為基礎(chǔ)，從生產(chǎn)要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定因素。他認為，各種生產(chǎn)要素都可視為這些商品的價格。作為價格，他們都取決于

8、市場供求這兩方面的均衡力量，既取決于要素的邊際產(chǎn)出與要素供給者的邊際負效用之間的某種均等關(guān)系，以此來說明供求均衡薪酬理論。馬斯洛 1943 年在人類激勵理論一書中提出，人類的需要時分層次的，由高到低是生理需要安全需要社會交往需要尊重需要自我實現(xiàn)需要，后來他在尊重需要和自我實現(xiàn)需要之間添加了認知的需要與審美的需要。雙因素理論（ TwoFactors Theory)又稱為激勵保健理論（ Motivator-HygieneTheory)，是美國的行為科學(xué)家弗 雷德里克·赫茨伯格（ FredrickHerzberg ）提出來的。雙因素理論是赫茨伯格最主要的成就，最初發(fā)表于1959 年出版的工

9、作的激勵因素一書，在 1966 年出版的工作與人性一書中對1959 年的論點從心理學(xué)角度作了理論上的探討和闡發(fā)，1968 年他在哈佛商務(wù)評論（12 月號） 上發(fā)表了再論如何激勵職工一文，從管理學(xué)角度再次探討了該理論的內(nèi)容。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來2滿意感。2.2薪酬制度在國 內(nèi)的應(yīng)用與發(fā)展龐博于 2010 年在中小企業(yè)薪酬制度存在的問題與對策一文提出的應(yīng)對方法：依法、及時、準確是薪酬制度的核心和基礎(chǔ)：兼顧公平與效率的薪酬制度才具有競爭力；適度公開的薪酬制度有利于企業(yè)發(fā)

10、展；實時提高非貨幣薪酬比例；著 重強化績效考核與薪酬制度的聯(lián)系。湯曉丹于 2010 在中小企業(yè)薪酬設(shè)計 的制約因素探討一文中指出：根據(jù)制定薪酬策略的出發(fā)點和企業(yè)所在的發(fā)展階段，可分為激勵型、競爭型、成本型。在制 定科學(xué)的薪酬之后，中小企業(yè)也盡量發(fā)揮自身的優(yōu)勢，采取一系列的輔助性措施， 提高企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的目的，包括：因材施教，逐步完善企業(yè)的培訓(xùn)體系； 拓寬、加速員工的職能梯，為員工個人價值的實現(xiàn)提供廣闊的發(fā)展空間；營造良好 的企業(yè)文化氛圍。李曉東于 2005 年在薪酬制度設(shè)計的 基本思路指出薪酬設(shè)計的基本思路包括：1、工資制度合理設(shè)計的基本工作程序，工資應(yīng)隨著企業(yè)效益的變動及員工本人的

11、工資績效和生活指數(shù)的變化進行調(diào)整，還要考慮法律、法規(guī)、政策、當?shù)亟?jīng)濟水平和 國家發(fā)展狀況等因素； 2、工資分級定 薪金的基本方法包括：分級（排序 ) 法、崗位 分類法、要素比較法、計分法； 3、傭金的種類與制度： 5、其他福利（特殊津貼、 教育培訓(xùn)福利、假期福利 ）。董建斌于 2008 年在淺談企事業(yè)薪酬制度的激勵作用一書認為：企業(yè)必須以主動的姿態(tài)，全力打造高層次人才首選的薪酬制度；科學(xué)完善的薪酬制度是人才發(fā)展過程的制度保障；兼顧公平與效率的薪酬制度是留住人才的良好環(huán)境?？锉体?2010 年在淺談企業(yè)薪酬激 勵一文中指出實行薪酬激勵有效地原則包括科學(xué)性原則、公平原則、團隊原則、動態(tài)原則。通過

12、閱讀中內(nèi)外學(xué)者關(guān)于薪酬制度的相關(guān)研究，對其進行概括和分析，讓我對薪酬制度有了初步的認識，在此基礎(chǔ)上結(jié)合自己的理解分析A 企業(yè)薪酬制度 中所存在的問題，并對其提出合理化建議。由于他們大多是一些學(xué)術(shù)性研究，很多只是停留在理論的層面，缺乏與實際相 結(jié)合，而我本次的特色就是在理論的基礎(chǔ)上，與A 企業(yè)實際存在的問題結(jié)合在一起， 實際的考察研究之后再提出自己切實可行的建議，能夠?qū)⒗碚撝R與現(xiàn)實情況做到3更好的融會貫通。3 薪酬制度的定 義和 A 企業(yè)的概況3.1薪酬制度的定 義薪酬的定義薪酬一詞，是從國外“ Compensation”翻譯過來的, 是員工向其所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，其概念

13、有廣義和狹義兩種。廣義的薪酬包括貨幣性薪酬（ MonetaryCompensation） , 也包括非貨幣性薪酬（Non-monetaryCompensation）。其中，貨幣性薪酬包括薪酬、工資、獎金、津貼與其他間接支付，例如保險費等，非貨幣薪酬包括多種社會與心理性的報酬，如他人的認同，職位的晉升，獲得培訓(xùn)機會，尊重，以及自我發(fā)展機會等。狹義薪酬是指雇員作為雇員關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。薪和酬就象硬幣的兩面，必須同時存在，同時考慮。薪和酬，亦可以稱之為經(jīng)濟性因素和非經(jīng)濟性因素，所包含的內(nèi)容可以用下圖來做說明：薪酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的間接的工作工作環(huán)境基本

14、工資保險挑戰(zhàn)性合理的政策業(yè)績福利責任感有效的管理獎金補助褒獎的機會舒適的工作條件股權(quán)優(yōu)惠成就感彈性時間工作制紅利發(fā)展的機會縮減周工作時數(shù)各種津貼有興趣良好工作氛圍便利的交通、通訊4薪酬包括以下四大要素：（1）固定薪 酬，固定薪酬是不隨業(yè)績或工作結(jié)果變動的實現(xiàn)程度而變化的，是一種不隨意變動的薪酬；（2）浮動薪酬，它是直接績效水平或工作結(jié)果變動的實現(xiàn)程度而變化的薪酬項目；（3）短期獎勵薪酬，短期獎勵薪酬是針對一年或者一年以內(nèi)的特定的績效獎勵提供的一種薪酬計劃；（4）長期獎勵薪酬，是針對一年或者一年以 上的特定的績效提供獎勵的一種薪酬計劃。薪酬制度的定義Martoechio(2002) 提出薪酬制度

15、包括三方面內(nèi)容：（1）內(nèi)部協(xié)調(diào)體制，通過內(nèi)部協(xié)調(diào)體制明確定義公司內(nèi)部所有工作中每份工作的相對價值，薪酬管理人員通過工作分析與工作評估達到內(nèi)部協(xié)調(diào)；（2）市場競爭工作體系，薪酬管理人員根據(jù)公司戰(zhàn)略分析結(jié)果和薪酬調(diào)查制定市場工資競爭機制；（3）工資結(jié)構(gòu)體系，代表價值不同的工作的工資差異和承認不同貢獻的框架，包括工資級別和工資范圍等內(nèi)容4。高新企業(yè)薪酬制度是指以現(xiàn)代人力資源管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為主導(dǎo)，適應(yīng)高新企業(yè)薪酬制度運行規(guī)范，與相關(guān)配套改革有機銜接的員工薪酬管理體系，其特征主要表現(xiàn)為戰(zhàn)略明確、規(guī)則公正、制度規(guī)范、科學(xué)管理、分配公平。薪酬制度的科學(xué)性與合理性不是一個絕對的概念，涉及

16、組織內(nèi)外部的許多因素，借鑒余凱成的觀點，可以將這些要求歸結(jié)為五項。（一）公平性 , 員工對薪酬分配的公平 感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷與認識，是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理進的首要考慮因素，這也是“公平感” 的主觀性和相對性所決定的。薪酬的公平性可以分為三個層次：外部公平性，指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模的不同組織中類似崗位的薪酬應(yīng)當基本相同，因為對他們的5知識、技能與經(jīng)驗要求相似，他們的各自貢獻便應(yīng)相似；內(nèi)部公平性，指同一組織中不同崗位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻。只要比值一致，便是公平；個人公平性，涉及同一組織中占據(jù)相同崗位的人所獲薪酬間的比較。（二）競爭性，這是指在社會上和人才市場中，組

17、織的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他組織，招到所需人才，究竟應(yīng)將本組織擺在市場價格范圍的哪一段，當然要視本組織的財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定，但要有競爭力，至少是不應(yīng)低于市場平均水平的。（三）激勵性這便是要在內(nèi)部各類、各級崗位的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻分配的原則。平均主義的“大鍋飯”分配制度，其落后性和危害在過去我國的許多國有企業(yè)中已充分體現(xiàn)。（四）經(jīng)濟性，提高組織薪酬水平，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟性的制約。不過組織領(lǐng)導(dǎo)在對人工成本考察時，不能僅看薪酬水平的高低，而且要看員工績效的質(zhì)量水平，事實上，

18、后者對組織產(chǎn)品的競爭力的影響，遠大于成本因素。此外，人工成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。在勞動力密集型行業(yè)中，有時人工成本 在總成本中的比重可高達 70%，這時人工成本確有牽 一發(fā)而動全身之效，需 精打細算；但 在技術(shù)密集型行業(yè)中，人工成本卻只占總成本的 8%10%，而組織中科技人員的工 作熱情與革新性，卻對組織在市場中的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵的作用。（五）合法性，組織薪酬制度必須符合國家的政策法律法規(guī)符合國家及地方有關(guān)勞動用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。例如在員工提供了正常勞動的前提下，企業(yè)支付的工資不能低 于我國各省市自治區(qū)普遍執(zhí)行的最低工

19、資標準規(guī)定。3.2A 企業(yè)的概況A企業(yè)簡介A 公司是一家成立于2012 年 1 月 9 日的物聯(lián)網(wǎng)公司，專門致力于企業(yè)執(zhí)行力物聯(lián)網(wǎng)管理信息系統(tǒng)的研發(fā)和應(yīng)用。目前在合肥設(shè)立“企業(yè)執(zhí)行力物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技術(shù)研發(fā)基地 ”，在重慶設(shè)立“運營技術(shù)研發(fā)基地”，在廣州總部設(shè)立“地理信息技術(shù)與物聯(lián)網(wǎng)平臺研發(fā)基地 ”（占地 70 畝），在深圳設(shè)立“物聯(lián)網(wǎng)手機與移動終端研發(fā)基地”。6物聯(lián)網(wǎng)是繼計算機、互聯(lián)網(wǎng)與移動通信網(wǎng)之后的信息產(chǎn)業(yè)第三次浪潮，開發(fā)應(yīng)用前景巨大，目前已被列為國家五大新興戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)之一，“十二五”期間，國家投資 2 萬億重點發(fā)展的明星產(chǎn)業(yè)。集團公司經(jīng)過十年的技術(shù)積累和沉淀，擁有物聯(lián)網(wǎng)優(yōu)秀項目和優(yōu)秀產(chǎn)品專利

20、等核心技術(shù)，并在全國成立的物聯(lián)網(wǎng)項目應(yīng)用公司，旨在將物聯(lián)網(wǎng)核心技術(shù)的八大項目分別落地實施應(yīng)用，使其在全國市場乃至國際市場擁有廣泛的運營，從而形成龐大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)鏈條，為中國物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展將作出巨大的貢獻。公司主要有八大項目 : 1.企業(yè)執(zhí)行力物聯(lián)網(wǎng)，2. 農(nóng)民物聯(lián)網(wǎng)， 3.汽車物聯(lián)網(wǎng) ，4. 親子教育物聯(lián)網(wǎng)，5. 和諧社會物聯(lián)網(wǎng)，6. 旅游物聯(lián)網(wǎng)， 7.數(shù)字化城市物聯(lián)網(wǎng)， 8. 物流物聯(lián)網(wǎng) 。另外形成了獨特的與“自然法則”相吻合的企業(yè)文化，同時通過員工激勵約束機制和動態(tài)平衡、全面的績效考核制度，優(yōu)化人力資源配置，為企業(yè)的快速 發(fā)展營造了良好的氛圍。A企業(yè)組織框架作

21、為剛成立的一家高新企業(yè)，其前期的主要核心任務(wù)就是成立股東會，并鼓勵更多的優(yōu)秀人才加入其中，旗下有公司的董事會，負責公司的戰(zhàn)略決策，董事會下面有總經(jīng)理，將董事會的戰(zhàn)略方針傳達給中下層員工。公司的核心部門是人力資源部與財務(wù)部，號稱A 公司的左膀右臂。然后是招商部，負責行政部，培訓(xùn)部，招聘部，市場部，客戶見證部，客戶服務(wù)部，網(wǎng)絡(luò)維護部以及后勤部。股東會董事會總經(jīng)理人招行培招市客客網(wǎng)后財力商政訓(xùn)聘場戶戶絡(luò)勤務(wù)資部部部部部見服維部部源7證務(wù)護部部部部A企業(yè)文化A 企業(yè)一直將企業(yè)的核心競爭力定位于企業(yè)文化，通過企業(yè)文化對員工進行思維的統(tǒng)一，為此，企業(yè)制定了一系列既遵循自然法則原理又對員工具有極大吸引力的文

22、化。 PK 文化，冠軍文化公司一直在營造出一種的氛圍，不管是公司的培訓(xùn)，還是公司的會議，都會將文化融會貫通進去，使企業(yè)員工在工作中充滿激情與活力。譬如公司開會，老總想要解決員工執(zhí)行力不好的問題，他不會直接奔入主題，對出現(xiàn)問題的部門或單位進行批評指點，他會先開始講一個小故事，讓公司員工自愿分成兩隊，圍繞著故事展開，并根據(jù)故事將自己在工作中存在的問題，以及解決方案加入進去。最終，員工不僅能夠欣然接受，還會更努力地投入到以后的工作中。老板文化通過老板文化告訴員工所有的事情都是自己的事情，你的工資不是老板給的，而是自己掙的，只要你肯付出努力，公司就會給你創(chuàng)造更大的舞臺。伯樂文化公司一直為員工營造出一種

23、良好的工作氛圍，只要你將自己認為有才能的人引薦到公司，并為公司創(chuàng)造出財富，公司也會為你提供優(yōu)厚而具有持續(xù)性的的回報。企業(yè)理念：善作善成責任中國 ；企業(yè)愿景：成為改變世界造福人類的產(chǎn)業(yè)企業(yè)宗旨：讓全世界的人類處于和諧環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略：把全世界的品牌企業(yè)連在一起；企業(yè)目標：幫助中國企業(yè)成為世界級企業(yè)；企業(yè)定位：成為物聯(lián)網(wǎng)電子商務(wù)領(lǐng)軍團隊；企業(yè)使命 ：增強企業(yè)競爭力創(chuàng)造超級財富。8 A 企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的問題高新企業(yè)是以知識型員工為主體，人力資本是最關(guān)鍵的資源，因此薪酬制度的5。作為一家高新技術(shù)企業(yè)， A 企業(yè)的薪酬制度相對激勵性對高新企業(yè)來說尤為重要比較完善，但還是沿用了傳統(tǒng)的薪酬管理方法，

24、缺乏競爭性，致使員工對薪酬的滿意度較低，造成人才大量流失，制約了企業(yè)的快速發(fā)展 6 。目前 A 企業(yè)薪酬制度面臨的問題總結(jié)如下：4.1企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu) 不夠合理A 企業(yè)在薪酬制度中沒有將短期激勵機制（如年薪制）與長期激勵機制（如經(jīng)營者企業(yè)年金）相結(jié)合，從而導(dǎo)致一些關(guān)鍵職位的員工薪酬未能充分的體現(xiàn)出其價值，以致無法實現(xiàn)關(guān)鍵性員工潛能的發(fā)揮及企業(yè)目標的實現(xiàn)，對內(nèi)來看，嚴重影響員工的積極性和創(chuàng)造性，致使員工流失率不斷提高，想留的人留不住;對外看來，缺乏吸引人才的競爭性，想用的人招不來，導(dǎo)致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理，對于吸引人才、留住人才十分不利。4. 結(jié)構(gòu)單 一，缺乏科學(xué)性9薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，

25、內(nèi)在薪酬也通常稱為“精神薪酬”，主要是通過給與員工參與決策、成長機會、工作自由以及自由裁定權(quán)等內(nèi)容，使員工不斷提升主動性，積極性及挑戰(zhàn)性；外在薪酬包括基本薪資、績效獎金、津貼及福利等。A 公司比較重視外在薪酬的設(shè)計，還將外在薪酬和績效考核緊密聯(lián)系，但是在實施過程中缺乏科學(xué)性，沒有充分考慮知識、技能等方面因素，特別是忽略了依附于關(guān)鍵性員工身上的決策能力、創(chuàng)新能力這些隱性的人力資本，也沒有的具體規(guī)章制度以及相應(yīng)的制度體系，使人員與職位以及薪酬與績效的匹配度降低，抑制了知識型員工積極性的發(fā)揮，難以起到激勵人力資本經(jīng)營的目的。4. 職位分 析尚不完善A 公司作為高新技術(shù)企業(yè)存在著高投入、高風險的特點，

26、以及科技創(chuàng)新人才自身具有工作難以量化等問題，在企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理中，忽視了對職位本身的分析，缺乏對創(chuàng)新技能、工作責任、工作條件等要素的規(guī)范評價，更沒有考慮各個 工作職位的差異性和科技創(chuàng)新人才對實現(xiàn)目標的貢獻度。此外，在對科技創(chuàng)新人才進行崗位分析時，由于受工作難度和時間成本等原因的限制，企業(yè)多是執(zhí)行定性描述，缺乏定量規(guī)定，尤其是涉及工作能力等模糊要素時，職位分析往往缺乏詳細、準確的描述和清晰、合理的定位，未能充分地體現(xiàn)出科技創(chuàng)新人才的價值和潛力。這就從客觀上造成了企業(yè)的薪酬管理從職位分析開始，就未能體現(xiàn)科技創(chuàng)新人才在勞動方式、技術(shù)含量以及最終創(chuàng)造的勞動成果上的差別，給后續(xù)薪酬管理對科技創(chuàng)新人才激勵

27、效應(yīng)的發(fā)揮埋下了隱患。4. 沒有充 分考慮對優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與選 拔A 企業(yè)的薪酬制度只注重不同勞動崗位上的差別，以崗位定薪酬，沒有做到不同人員在同一崗位上的差別，沒有真正體現(xiàn)能力、業(yè)績、貢獻在分配中的主導(dǎo)作用。勞動者只有不斷地更換崗位，才有可能在薪酬上得到回報，若長時間沒有更換崗位，那么勞動者就會失去積極性，開始消極怠工或者轉(zhuǎn)投其他企業(yè)。4. 薪酬制度在先進性和遠見性上較 為缺乏A 公司在人才梯隊、人才儲備、人才的競爭性方面做得不夠，沒有長期激勵機制，缺乏費經(jīng)濟性福利，如培訓(xùn)機制、晉升機會、舒適的工作環(huán)境等，不利 于人才的選拔，不利于企業(yè)形成良性的人才流動機制。104. 對外缺乏競爭性中國企業(yè)

28、的薪酬水平普遍偏低，這不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，而且其薪酬水平 之間的差距較少， A 企業(yè)目前的薪酬制度也同樣存在對外缺 乏競爭性的問題，導(dǎo)致其在招聘的過程中處于被動的局面，尤其是對一些重要職位，難以留住優(yōu)秀人才。 針對 A 企業(yè)薪酬制度的對策研究目前高新企業(yè)人力資本的重要性日益突出，面對激烈的人才競爭，為了促使企業(yè)穩(wěn)步快速發(fā)展，高新企業(yè)的薪酬制度還大有改善的空間。A 公司作為一家高新技術(shù)企業(yè)，針對其存在的主要問題，本文提出了如下改善薪酬制度的策略。. 建立靈 活的薪酬制度機制對于管理、技術(shù)、生產(chǎn)以及輔助各類人員并存、崗位種類繁多、工作內(nèi)容差異很大及員工崗位迥異的A 企業(yè)而言，單一形式的薪酬制度無

29、法涵蓋所以人員，必然造成木某些群體薪酬制度的無效性，或者分配過度、或者分配不足，從而抑制了這些人員的潛能發(fā)揮。因此，應(yīng)根據(jù)不同的崗位性質(zhì)和個人能力設(shè)置靈活的薪酬制度是 A 企業(yè)的必然選擇。 . . 體現(xiàn)“ 全面薪酬”的理念 做到物質(zhì)薪酬（物質(zhì)激勵）與非物質(zhì) 薪酬（精神薪酬）相結(jié)合；直接薪酬（工資、獎勵）與間接薪酬（福利）相結(jié)合 ；內(nèi)部薪酬與外部薪酬相結(jié)合。11 . . 體現(xiàn)“ 寬帶薪酬”的理念 利用寬帶薪酬較之企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制 度所具有的獨到優(yōu)勢來達到：提高員工發(fā)揮個人技能的專長的積極性，避免傳統(tǒng) 薪酬制度下薪酬向上的剛性，有利于住址結(jié)構(gòu)的扁平化。 . . 體現(xiàn)“ 以人為本”的思想 在薪酬管理

30、的主導(dǎo)思想上，充分體現(xiàn) “以人為本”的思想。明確提出薪酬管理的主要目的就是引導(dǎo)員工行為、滿足員工需求、激勵員工。比如，利用薪酬來挖掘員工的內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力，注重精神激 勵機制等。 . . 體現(xiàn)“ 競爭性”的原則 薪酬應(yīng)該是在本地區(qū)、本行業(yè)具有競爭力，才能吸引人才、留住人才，在薪酬制度的設(shè)計中，也要體現(xiàn)有利于在企業(yè)內(nèi) 部員工之間形成良性競爭，這樣才能使薪酬的效能得到充分發(fā)揮。. 建立自助餐式的福利制度福利制度的自助餐設(shè)計，非常強調(diào)“員工參與”的過程，將所提供的各種福利項目制作成福利清單，在福利清單中所列出的每一個福利項目都會附一個金額，根據(jù)員工的薪水、資歷等因素來設(shè)定每一個員工的福利限額，員工

31、可以在自己的限額內(nèi)選擇購買。針對A 去也，有如下四種福利形式。 . . 附加型福利 。在現(xiàn)有的福利基礎(chǔ)上，在提供一些福利項目指在現(xiàn) 有的福利計劃之外，再提供一些福利項目或提高原有福利項目的水準，由員工自由選擇。例如在法定養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上提供補充養(yǎng)老保險供員工選擇。 . . 核心加選擇型福利。 指由核心福利項目加選擇型福利項目組成的福利計劃，核心福利項目是提供給所有員工的福利項目，不能隨意選擇。 . . 福利套餐形式。指由企業(yè)提供多種固定的福利套餐組合，員工可以自由選擇其中的某些組合，而不能自行進行組合。 . . 選擇型彈性福利。 指在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，提供幾種項目不等、程度不同的福利組合

32、供員工選擇。這些福利組合的價值，有些比原有固定福利高，有些則低，員工選擇后與原有福利值之間形成的差額，以貨幣薪酬的形式予以體現(xiàn)。12 . 建立具 有激勵機制的薪酬制度具有激勵機制的薪酬制度可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、可以為企業(yè)所用的人才，其次，可促進員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體， 最終達到雙贏。 . . 在薪酬構(gòu)成上增強激勵性因素。薪酬制度想要有激勵性，確保其公平性是必然的。公平性包括內(nèi)部公平和外在公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平相當，對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。然而僅僅保證公平是不夠的，還要提高薪酬水平，即制定可以形成對外優(yōu)勢的薪酬水平，以使員工有

33、更高的工作積極性。 . . 薪酬與績效掛鉤?？冃ЧべY制度強調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的績效，以員工工作的主動性以及貢獻度為評價標準，強調(diào)其目標達成為主要依據(jù)，通過調(diào)整績優(yōu)與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，從而使其在工作中能發(fā)揮其最大潛能的目的。在績效工資實施的過程中要注意以科學(xué)績效評估體系為依據(jù)。 . . 適當拉開薪酬層次。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者，使其建立更持久的動力。但在 實施的過程中，層次不要拉太大，對不同的員工要有不同的激勵措施。 . . 適時提高非貨幣化薪酬比例。員工的薪酬主要分為貨幣華與非貨幣化兩類，非貨幣薪酬通常是指員工的個人福利，包括法律規(guī)定企業(yè)必須按照既定標