人力資源部工作計劃資料講解

1、2016 年工作計劃（初稿）根據(jù) 2016年公司經(jīng)營目標(biāo)計劃： 1、產(chǎn)量實現(xiàn) 720 萬的目標(biāo)；2、 員工總?cè)藬?shù)控制在 1450 人； 3、實現(xiàn)集團(tuán)管控模式的組織機構(gòu)； 4、 加強干部人員的履責(zé)能力。 為了使公司人力資源管理工作更好的服務(wù) 于公司的經(jīng)營和計劃， 確保公司以上總目標(biāo)的實現(xiàn)， 同時加強人力資 源管理工作的計劃性，基于 2015 年工作的不足之處，結(jié)合公司經(jīng)營 管理的現(xiàn)狀，確定 2016 年人力資源管理工作的整體思路和工作計劃。針對目前存在的問題， 2016 年度人力資源部將圍繞以下幾方面 開展工作：一、公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整為了順利實現(xiàn)公司產(chǎn)能目標(biāo)， 整合集團(tuán)公司資源， 實現(xiàn)集團(tuán)公司

2、管控模式， 人力資源部擬計劃對公司組織結(jié)構(gòu)做出調(diào)整， 與各部門緊 密合作，清除冗余人員，補充完善相應(yīng)的部門職能和崗位職責(zé)；配合 生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減 少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。二、積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)， 形成較為規(guī)范的人事 管理體系，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容；2、修改和補充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容；3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內(nèi)容；5、修改、完善和補充人力資源管理相關(guān)表格；6、建立形成基于人力資源管理制度的公司人力資源資源管 理制度工作手

3、冊；三、初步形成內(nèi)容員工培養(yǎng)機制，包括儲備、新入職和在職人員 教育培訓(xùn)體系。1、根據(jù)崗位任職要求，員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容集中在崗位任職資 格培訓(xùn)、履職能力培訓(xùn)和崗位職務(wù)提升培訓(xùn)： 進(jìn)一步普及行業(yè)基礎(chǔ)知識，使員工達(dá)到應(yīng)知應(yīng)會； 加強各條線員工對本專業(yè)知識、 技能和能力的應(yīng)知應(yīng)會， 提高 工作效率； 著重對中層管理人員進(jìn)行管理知識的普及教育及管理技能、 管 理工具、方法的培訓(xùn)，達(dá)到視野國際化、專業(yè)化水平； 對新員工注重實踐能力的訓(xùn)練， 并為其設(shè)計清晰明確的職業(yè)發(fā) 展通道。 建立公司圖書室，擴(kuò)大員工知識面和豐富員工文化生活。2、創(chuàng)新培訓(xùn)形式，增強培訓(xùn)效果。擬以“課程梯度化、形式多樣化、評估標(biāo)準(zhǔn)化”為主要

4、原則，開 展“視頻、全員集中、區(qū)域集中及支行自主進(jìn)行” 等多種方式的培訓(xùn)， 積極推行“普及類、提升類、深化類梯度課程”大講堂，建立巨江學(xué) 習(xí)中心微信群，將精彩內(nèi)容與素材供大家下載學(xué)習(xí)。3、加強培訓(xùn)師資力量，完善培訓(xùn)管理隊伍建設(shè)。積極培養(yǎng)和建設(shè)內(nèi)部講師隊伍， 將對員工提供在職的輔導(dǎo)與培訓(xùn) 納入每一位講師的工作職責(zé)，與培訓(xùn)講師費用掛鉤，配合“講師資格 認(rèn)證”、“講師輔導(dǎo)”、“講師績效考核”等相關(guān)制度，帶動學(xué)習(xí)型組織 建設(shè)。4、加大培訓(xùn)投入。明年的培訓(xùn)總費用保持在工資總額的 1%以上； 同時，擬建立個人培訓(xùn)賬戶制度，保證培訓(xùn)資源優(yōu)化配置，引導(dǎo)員工 由被動學(xué)習(xí)到主動學(xué)習(xí)。5、加強各項培訓(xùn)后的跟蹤，及時

5、準(zhǔn)確的進(jìn)行培訓(xùn)后的評估，為 不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作。6、建立人才“蓄水池” 人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員 的一項長期人才培養(yǎng)計劃。 建立后備體系一方面是面向企業(yè)內(nèi)外遴選 優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位開始實習(xí)，通過各部門崗位培養(yǎng)，使 其熟悉公司業(yè)務(wù)模式與運作， 從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務(wù)或管理 骨干力量；另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才 參與公司經(jīng)營管理中， 形成人才梯隊資源庫。 通過這兩方面 “儲備”， 使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展要求。 在實施過程中，制定人 員入池、培養(yǎng)、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池， 建立

6、五級人才培養(yǎng)體系， 即職員主管經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理職業(yè)生 涯規(guī)劃，并根據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施， 建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制。三、根據(jù)崗位特點，建立干部任用管理機制，打造職業(yè)化的管理 團(tuán)隊。2016 年擬建立后備干部培養(yǎng)制度，明確規(guī)定選拔原則、選拔條 件和資格、選拔范圍及程序、培養(yǎng)層次和計劃措施、后備和在職干部 的管理、任用等系列流程， 并以管理能力和業(yè)務(wù)專長為主要依據(jù)，建 立巨江特有領(lǐng)導(dǎo)力模型， 實施各層次的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)， 實現(xiàn)管理人員梯 隊培養(yǎng)，使我公司干部管理工作趨向科學(xué)化、規(guī)范化。同時進(jìn)行人力 資源部將對各部門的干部進(jìn)行測評，認(rèn)真聽取基層一線人員的意見， 促

7、使中層管理干部正確定位，增強了職務(wù)危機感。擬計劃在 2016 年 3月份針對中基層管理干部實行競聘上崗，在干部的使用上，始終遵 循“能者上，庸者下”的原則，努力把那些能力強、業(yè)務(wù)精、綜合素 質(zhì)高的員工及時提拔到管理崗位上來。五、加大重點人才引進(jìn)的力度，提高企業(yè)綜合管理水平1、完成公司各部門各職位的工作分析， 制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書， 建立各崗位勝任力模型， 形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫， 為人才招募與評定薪資 提供科學(xué)依據(jù)。2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。3、針對重點崗位和關(guān)鍵崗位進(jìn)行重點關(guān)注和引進(jìn)，提升公司整 體的管理水平。4、2016 年的招聘工作將嚴(yán)格依照經(jīng)過公司批準(zhǔn)的定崗定編標(biāo)準(zhǔn)

8、執(zhí)行，重點針對技術(shù)研發(fā)人員、崗位空缺人員、離職補充人員進(jìn)行招 聘。5、超出定崗定編計劃外的招聘需求，必須填寫書面申請單交由 公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后才實施招聘。6、除網(wǎng)絡(luò)招聘外，對于基層操作人員的招聘需求，主要采取老 員工介紹、本地招聘為主。對于技術(shù)類、管理類人員招聘，將以網(wǎng)絡(luò) 招聘和結(jié)合浙江省各大人才市場現(xiàn)場招聘，以提高招聘成功率。7、2016年將有計劃地與外部獵頭公司合作，或通過人際關(guān)系網(wǎng) 絡(luò)，尋找符合公司需求的高端技術(shù)研發(fā)、管理人才，以提升公司技術(shù) 研發(fā)團(tuán)隊和管理團(tuán)隊的總體水平，推動公司競爭力的提升。六、薪酬改革根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢， 目前的薪酬管理體系將有可能制 約公司的人才隊伍建設(shè)，

9、 從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不良的影響。 通 過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的分析， 公司將薪酬管 理體系進(jìn)行改革、 使之更加科學(xué)合理勢在必行。 但是由于公司現(xiàn)有薪 酬管理體系因為長期運作、 結(jié)構(gòu)復(fù)雜等原因， 因此改革的工作也不宜 急進(jìn)和同時全面展開，先小范圍推廣試點后在逐步全面實施。針對不同的人才層次和業(yè)務(wù)特點實行不同的薪酬管理制度。 首先 為了調(diào)動高層經(jīng)營者的積極性， 實行高層管理者所負(fù)責(zé)的部門業(yè)績與 公司利潤掛鉤， 根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營協(xié)議， 固定部分按月發(fā) 放，其余根據(jù)完成目標(biāo)情況發(fā)放；針對銷售人員，根據(jù)部門承包經(jīng)營 指標(biāo)，實行銷售獎勵提成制；其他技術(shù)人員、后勤科室人員等

10、絕大部 分員工采用崗級薪點制， 按照崗位基薪、 業(yè)績獎金和在司工齡工資的 形式發(fā)放。在 2016年年初高管實行業(yè)績與薪酬掛鉤， 2017 年中層管 理人員業(yè)績與薪酬掛鉤。七、績效管理體系的推行與實施通過建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系， 確定員工的薪酬水平和范圍， 進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場競爭力。 公司目標(biāo)是是：“考核什么， 就得到什么 ”。對公司經(jīng)營目標(biāo)而言，要的是利潤 ;對管理者來說，要 的是業(yè)績 ;對員工來說，要的是個人發(fā)展和個人價值的實現(xiàn)。而這一 切的基礎(chǔ)都取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 因此，公司對員工關(guān)鍵績 效的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定，對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對考核權(quán)重的選 擇將直接體現(xiàn)公司

11、的經(jīng)營理念和管理思想， 并直接作用于公司對員工 的激勵方式。我們可以通過對員工個人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、 工作績效等多方面對員工進(jìn)行量化考核，規(guī)范月度的基礎(chǔ)考核指標(biāo)， 加強考核計劃與過程的控制， 強化公司獎優(yōu)罰劣、 重在激勵的利益分 配制度，使之成為公司激勵員工成長的重要激勵制度。從 2016 年年 底導(dǎo)入績效管理體系，公司層面基于BSC分解經(jīng)營目標(biāo)，部門層面和 個人基于KPI落實經(jīng)營指標(biāo)，同時對個別核心和特殊人才采用包干或 項目制的績效考核方式。八、基于 IPO 的人力資源規(guī)范化管理1、制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。2、研究勞動合同的約定與有效履行，例如勞動合同期限、崗位

12、 名稱、薪酬待遇、工作時間等3、做好各類不同性質(zhì)人員勞動合同的簽訂形式。4、人力資源關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險控制社保個稅方面：基于公司IPO，應(yīng)及時關(guān)注國家、地方有關(guān)政策 的調(diào)整，及時調(diào)整公司相關(guān)政策。個稅需要與財務(wù)進(jìn)行溝通，制定最優(yōu)化的方案合理避稅。5、建立員工退出機制，保證人員的合理性流動，防止公司內(nèi)部 管理結(jié)構(gòu)與人員僵化。九、員工關(guān)系管理 為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團(tuán)隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性， 關(guān)心員工的工作與生活， 穩(wěn)定員工心態(tài)， 穩(wěn)定關(guān)鍵崗位人員的流動率。 2016年員工關(guān)系的維護(hù)擬開展以下幾個方面的工作：1、強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與 員工的面談方面做得不夠深入，

13、沒有真正了解員工的心態(tài)、 對公司的 意見和建議等，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪或其他 因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進(jìn)行， 平時人力資源部也將有針對性地 與員工進(jìn)行面談。 對每次面談進(jìn)行文字記錄， 面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r 及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋， 以便于根據(jù)員工思想狀 況有針對性做好工作。2、利用互幫互帶“結(jié)對子”的形式，讓高管與部門形成“一對 一”服務(wù)，同時定期月度或季度召開員工懇談會，從而達(dá)到調(diào)節(jié)整個 團(tuán)隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，解除員工實際問題，起到提高 凝聚力的作用。3、策劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過 去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能

14、夠重視， 員工的生活比較單調(diào)， 因此為了提升員工對公司的認(rèn)可和歸宿感， 完全有必要舉行多樣化的 文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工 的穩(wěn)定性。 2016 年計劃主要以體育活動、文娛活動、讀書月活動為 主。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。 盡量從這些方面 去滿足員工的精神需求，以達(dá)到穩(wěn)定隊伍的目的。4、員工工傷妥善處理，預(yù)計 2016年工傷次數(shù)與 2015 年持平， 和諧處理員工工傷糾紛。十、企業(yè)文化建設(shè)1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度 目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊 伍，但是由于現(xiàn)在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工， 無

15、法獲知各 部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。 2016 年 通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭 建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起 較為專業(yè)的品牌形象。2、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化 企業(yè)文化載體是上傳下達(dá)的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、GTT企業(yè)QQ、宣傳欄，2016 年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后， 保證微信、報紙、宣傳欄、 GTT企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運營。3、塑造標(biāo)桿文化，匯編集團(tuán)公司優(yōu)秀人物事跡樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用。 通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事， 在內(nèi)部

16、廣泛宣傳，塑造標(biāo)桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進(jìn)行內(nèi)部傳播。4、提煉、完善企業(yè)文化理念，逐步編制公司企業(yè)文化手冊。 企業(yè)文化理念是企業(yè)文化建設(shè)的靈魂，目前公司現(xiàn)沒有完整的 理念，在完善現(xiàn)有企業(yè)文化理念的基礎(chǔ)上， 把各個理念細(xì)化并進(jìn)行廣 泛宣貫，同時， 結(jié)合公司優(yōu)秀員工的勵志故事，逐步編制公司企業(yè)文 化手冊，用于傳播公司文化，塑造品牌形象。5、企業(yè)文化活動豐富化公司目前內(nèi)部活動基本為零， 2016 年逐步增加員工活動，通過 組織不同類型的活動，活躍內(nèi)部氛圍，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員 工對公司的歸屬感和認(rèn)同感。6、企業(yè)文化環(huán)境建設(shè) 參與辦公環(huán)境的設(shè)計，維護(hù)和更新各樓層

17、宣傳欄，同時對空白 墻面進(jìn)行策劃和設(shè)計， 并進(jìn)行不定期更新， 達(dá)到展示公司典型項目和 內(nèi)部文化的目的。7、建立、建設(shè)企業(yè)文化素材庫完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司 重要活動、會議的影像資料。十一、人力資源部門團(tuán)隊建設(shè)。1、完善部門職能，大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按 照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求， 將人力資源工作從簡單的人事管理 提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次。2、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培 訓(xùn)的同時，應(yīng)著力對部門人員的素質(zhì)提升。所以，我部門計劃 2016 年對部門人員進(jìn)行工作培訓(xùn)，從而使部門的綜合能力得到提高。3、提高部門的團(tuán)隊運作效率， 保證本部門的關(guān)鍵職能的有效性， 用以滿足及支持公司發(fā)展的需求。擬建立以組織發(fā)展、薪酬與績效、 人事基礎(chǔ)服務(wù)為三支柱的人力資源服務(wù)模式。4、加大對人力資源專業(yè)人才和高手的引進(jìn)力度，實現(xiàn)外部招聘 與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合， 使整個公司的人力資源管理能夠支撐公司業(yè)務(wù)發(fā) 展的需求。繼往開來，公司人力資源部門的