公司企業(yè)薪酬管理制度

1、XX制藥有限公司薪酬制度第一章 總則第一條 目的本制度旨在建立適合企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策，規(guī)范工資報(bào)酬管理，構(gòu)筑有企業(yè)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。第二條 基本原則工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是：1. 業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則 把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則 公司不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向公司的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合

2、理的回報(bào)。3. 可持續(xù)發(fā)展原則 工資報(bào)酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三條 分配比例公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)可直接衡量的職位或職位族，采用“考核工資+獎(jiǎng)金”或“計(jì)件工資”的工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第四條 管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。

3、綜合管理部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門都必須嚴(yán)格地執(zhí)行公司的工資報(bào)酬政策。第二章 薪酬等級(jí)第五條 薪酬等級(jí)確定員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類職位對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。第六條 職位族劃分公司所有職位中，劃分管理、技術(shù)、專業(yè)、行政和計(jì)件、業(yè)務(wù)等六個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：管理族：包括公司領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管等（即公司的中高層管理人員）。技術(shù)族：包括研發(fā)、QA、QC等技術(shù)崗位。專業(yè)族：包括營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理和質(zhì)檢、維修等擁有專業(yè)技能的職位。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦

4、公室文員、接待、行政事務(wù)、保安等職位。計(jì)件族：包括一線生產(chǎn)及其他參加計(jì)件的崗位。業(yè)務(wù)族：銷售一線業(yè)務(wù)人員。第七條 職位等級(jí)依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對(duì)各類職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級(jí)”。公司各類職位共分為八個(gè)職等，不同職位族中形成不同的職級(jí)，具體劃分如下表：職位等級(jí)管理技術(shù)專業(yè)行政業(yè)務(wù)計(jì)件8副總/總監(jiān)執(zhí)行營(yíng)銷政策執(zhí)行計(jì)件工資考核7總經(jīng)理助理6總監(jiān)助理5部門經(jīng)理技術(shù)A專業(yè)A4技術(shù)B專業(yè)B行政A3技術(shù)C專業(yè)C行政B2技術(shù)D專業(yè)D行政C1專業(yè)E行政D第八條 薪酬等級(jí)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，公司的薪酬等級(jí)共劃分為

5、八個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含4個(gè)薪級(jí)。第九條 薪酬等級(jí)區(qū)間根據(jù)職位等級(jí)的劃分以及各職位族的價(jià)值，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。如5職等（ 包括部門經(jīng)理、技術(shù)A 、專業(yè)A）的最高薪等為5等，最低薪等為4等，詳見下表： 薪等 職等一二三四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第十條 等級(jí)進(jìn)入員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)，必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)序列確定其薪酬等級(jí)。第十一條 薪酬等級(jí)表為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定薪值，形成了薪酬等級(jí)表。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的等

6、差和級(jí)差，職等越高，等差和級(jí)差越大。薪酬等級(jí)表薪等薪級(jí)一二三四五六七八1600800100015002000250030004300290011001500200025003000350060003100013002000250030004000400080004150018002500300040006000600010000第十二條 薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級(jí)的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職位族，然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)最終學(xué)歷（學(xué)位）確定其初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)詳見下表：

7、非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。類別工資標(biāo)準(zhǔn)備注中專及中專以下500600應(yīng)屆大專600700往屆大專7001000應(yīng)屆本科700900往屆本科8001000應(yīng)屆碩士10001500往屆碩士15002000博士20003000中級(jí)職稱10001500高級(jí)職稱15002000特殊人才協(xié)商確定第十三條 薪酬等級(jí)調(diào)整1. 員工工資每年年末調(diào)整一次。2. 工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低。3. 員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降

8、（等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見“各部門績(jī)效考核制度”）；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。第十四條 職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)做相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：1. 當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。2. 當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E級(jí)時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不做相應(yīng)調(diào)整（考核升級(jí)除外）

9、。第十五條 薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)起薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí)（15）級(jí)時(shí)，在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。第十六條 工資結(jié)構(gòu)1. 對(duì)于業(yè)績(jī)不可直接衡量的職位或職位族，其“固定工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)中的薪值60%、70%、80%為固定工資，按月支付。其余20%、30%、40%為績(jī)效工資，每季度根據(jù)由績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額，年終匯總考核多扣少補(bǔ)。績(jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表：考核結(jié)果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系數(shù)12. 對(duì)于業(yè)績(jī)能夠直接定量衡量的職位或職位族，采用“計(jì)件工資+獎(jiǎng)金”或按照銷售政策

10、考核工資的工資結(jié)構(gòu)。第十七條 自動(dòng)降薪當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，公司可隨時(shí)啟動(dòng)整體的或部分的自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過降低停止晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。第十八條 工資扣減員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。第十九條 稅費(fèi)處理公司在向員工支付工資欠，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由公司統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。第二十條 工資支付員工工資的支付時(shí)間為每月的10日，考核按照上月1-30日的考勤及績(jī)效結(jié)果執(zhí)行。第三章 獎(jiǎng)金 第二十一條 依據(jù)獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)

11、、績(jī)效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。第二十二條 分類公司的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第二十三條 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算方法為：季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)=月平均工資*4*季度獎(jiǎng)金系數(shù)*獎(jiǎng)金系數(shù)季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指公司季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況由公司高管會(huì)議決定。（獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)起點(diǎn)為：季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)超額完成10%以上，每增長(zhǎng)1個(gè)百分比，獎(jiǎng)金悉數(shù)增加0.5個(gè)百分比）獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定，詳見下表：考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)10第二十四條 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定是在參考公