通過(guò)影響受訓(xùn)態(tài)度影響培訓(xùn)的效果

1、通過(guò)影響受訓(xùn)態(tài)度影響培訓(xùn)的效果培訓(xùn)無(wú)疑是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中一個(gè)不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是一項(xiàng)影響到企業(yè)的 生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要投資，同時(shí)也是對(duì)員工極具吸引力的一項(xiàng)福利。但大 多 數(shù)研究偏重于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程和培訓(xùn)效果評(píng)估方法的研究，忽視了受訓(xùn)者的受訓(xùn) 態(tài) 度（受訓(xùn)的目的、動(dòng)機(jī)和愿望，對(duì)培訓(xùn) 的了解、興趣、看法和信心等 ） 對(duì)培訓(xùn)效 果的影響。其實(shí)，從培訓(xùn)效果的角度來(lái)講，受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度至少與培訓(xùn)過(guò) 程 同等重要，因此，有必要深入研究影響受訓(xùn)者受訓(xùn)態(tài)度的因素及如何通過(guò)影 響 受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度來(lái)影響培訓(xùn)的效果。受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度表現(xiàn)在受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的價(jià)值判斷 （ 培訓(xùn)對(duì)自己有用還是 沒(méi)用）和主觀感受 （自己感興

2、趣還是不感興趣 ） ，影響受訓(xùn)者這種價(jià)值判斷和主觀 感受的因素包括培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)、組織政策和管理層的態(tài)度、受訓(xùn)者的個(gè)體 差 異、 受訓(xùn)者的特點(diǎn)等，因此，可以通過(guò)影響這些因素達(dá)到影響培訓(xùn)效果的目 的。一、培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)對(duì)受訓(xùn)態(tài)度的影響 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)毫無(wú)疑問(wèn)是影響受訓(xùn)者受訓(xùn)態(tài)度的首要因素，因?yàn)槭苡?xùn)者的 一切價(jià)值判斷和主觀感受都來(lái)自于他對(duì)培訓(xùn)課程的認(rèn)知，所以，要影響受訓(xùn) 者 的受訓(xùn)態(tài)度，要精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程并巧妙地傳遞培訓(xùn)課程的相關(guān)信息。1培訓(xùn)課程的目標(biāo)定位。這里所強(qiáng)調(diào) 的培訓(xùn)課程目標(biāo)定位不是指培訓(xùn)內(nèi)容的 目標(biāo)要求，而是指受訓(xùn)者為什么要接受這個(gè)培訓(xùn)課程，或者說(shuō)應(yīng)該如何向受 訓(xùn) 者傳 達(dá)培訓(xùn)的意圖。通

3、?？梢杂袃煞N不同的方式：一種是修正性 （ 或者說(shuō)治療性 ） 的： 因 為在某一特定的方面如工作態(tài)度、工作方法、行為模式、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù) 質(zhì) 量等存 在問(wèn)題，所以要提供相關(guān)的培訓(xùn)以改善這種狀況；另一種是發(fā)展性的 ： 因?yàn)榇蠹覟?公司的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，公司為了回報(bào)大家的努力，特地給大家 提 供一次提高工作 技能和服務(wù)技巧的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，相信對(duì)大家的職業(yè)生涯會(huì)有積 極 的幫助。顯然，除了 給它們貼的“標(biāo)簽”不一樣之外，實(shí)際上它們沒(méi)有什么 區(qū) 別。但是，可以預(yù)期，修 正性的標(biāo)簽將會(huì)導(dǎo)致受訓(xùn)者消極的反應(yīng)從而產(chǎn)生抵 觸 情緒，發(fā)展性的標(biāo)簽將會(huì)引致 受訓(xùn)者積極的反應(yīng)從而產(chǎn)生極大的熱情。比如 為 了提高服務(wù)水平和

4、服務(wù)質(zhì)量而舉辦 一次服務(wù)營(yíng)銷的培訓(xùn)，即使此次培訓(xùn) 的 直接動(dòng)因真的是因?yàn)樽罱櫩偷耐对V增 加，但在培訓(xùn)目的中直陳原因也不是 明 智的選擇，譬如我們說(shuō)，舉辦這次培訓(xùn)是因 為最近顧客的投訴率明顯增加， 表 明我們的服務(wù)態(tài)度或服務(wù)能力、服務(wù)質(zhì)量有待改 善，所以公司特地安排了這 個(gè) 課程，希望通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)幫助大家改善服務(wù)態(tài)度、提高 服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量， 這 樣，受訓(xùn)者大多會(huì)抱著消極的甚至抵觸的情緒參加培訓(xùn)， 毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)影響到 培 訓(xùn)的結(jié)果。2培訓(xùn)課程的內(nèi)容。員工培訓(xùn)與學(xué)校 基礎(chǔ)教育的最大區(qū)別就是參加培訓(xùn)的學(xué) 員有更明確、更具體，而且是與他們的工作密切相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。他們是從 工 作、 職業(yè)的實(shí)際需要、從

5、成功的培訓(xùn)和將來(lái)工作的績(jī)效，以及相應(yīng)的回報(bào)之 間 的關(guān)系 來(lái)衡量學(xué)習(xí)的價(jià)值和意義，因此，他們更關(guān)注培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)他們的工作 有 什么實(shí)際 的意義。如果學(xué)習(xí)的內(nèi)容與他們的工作需要相一致并且能夠改善他 們 的工作行為 和提高他們的工作績(jī)效；如果學(xué)習(xí)有助于他們拓展今后的職業(yè)生 涯，他們就會(huì)有更強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，爭(zhēng)取有更好的工作表現(xiàn)，從 而 有更理想的職業(yè)人生。如許多企業(yè)為職能經(jīng)理和一線管理人員 ( 統(tǒng)稱直線管理人 員) 提供“人力資源管理”培訓(xùn)，但往 往得不到共鳴，因?yàn)樵S多直線管理人員認(rèn) 為人力資源管理是人力資源部門的事情，與他們不相干。實(shí)際上，如果讓他 們 明白人力資源正在從一種單純的管理

6、職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴，人力 資 源管理者和直線管理人員通過(guò)建立伙伴關(guān)系能夠更好地實(shí)現(xiàn)各自的職能，從 而 為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并將培訓(xùn)的內(nèi)容定為直線管理人員的人力資源管理功 能 或人力資源對(duì)直線管理人員的作用，就會(huì)引起他們更大的興趣。3培訓(xùn)課程的名稱。培訓(xùn)課程的名稱 往往被認(rèn)為無(wú)關(guān)緊要而被忽視。其實(shí)受 訓(xùn)者往往主要是從培訓(xùn)課程的名稱來(lái)判斷課程的內(nèi)容和課程的價(jià)值，培訓(xùn)課 程 的名稱對(duì)受訓(xùn)者的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)和受訓(xùn)熱情有極大的影響，有時(shí)是非常微妙的影 響。 如隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的加強(qiáng)，工作伙伴來(lái)自不同國(guó) - 家、不同民族、不同文化 背景已經(jīng)相當(dāng)普遍，這為管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，許多企業(yè)都為員工提供如何

7、更 好地與不同文化背景的人一起工作的培訓(xùn)課程，但多樣化 (diversity) 這個(gè)名稱 往往引起員工不必要的抵觸情緒，他們往往只把它與種族和性別聯(lián)系一起。 因 此，一些公司已經(jīng)將這個(gè)課程的名稱改為“一起工作 ( working together) ”或 “價(jià)值的多樣性 (valuating differences) ”，可以避免與多樣化這個(gè)詞相聯(lián) 系的反感，同時(shí)也因?yàn)樗膬?nèi)涵更豐富而使課程具有更大的吸引力，還可以 暗 示成功管理多樣化是成功的管理者的必備能力，大大減少負(fù)面的反應(yīng)。但是 課 程名稱內(nèi)涵更廣并不是說(shuō)要將培訓(xùn)課程名稱定得很大，相反那是企業(yè)培訓(xùn)的 另 一誤區(qū)不少企業(yè)喜歡復(fù)制大學(xué)的課程

8、設(shè)置，如“人力資源管理”、“組織 行 為學(xué)”、“企業(yè)戰(zhàn)略管理”、“財(cái)務(wù)管理”等，對(duì)一般的企業(yè)培訓(xùn)來(lái)說(shuō)有大 炮 轟蚊子的感覺(jué)：一來(lái)，題目定得過(guò)大使受訓(xùn)者難以從名稱上把握課程的具體 內(nèi) 容；二來(lái)，受訓(xùn)者難以將培訓(xùn)與自己的工作掛鉤，容易產(chǎn)生這與我的工作無(wú) 關(guān) 或者我的工作不需要這些知識(shí)的感覺(jué)；三來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)時(shí)間往往相當(dāng)有限， 題 目定得過(guò)大往往使培訓(xùn)師蜻蜓點(diǎn)水或者使勁“填鴨”，如“人力資源管理” 這 門課程在大學(xué)的教學(xué)計(jì)劃里一般是 72 個(gè)學(xué)時(shí)，而在大多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)中一 般是 3至 4個(gè)小時(shí)(偶爾有一兩天的 ) ，有些培訓(xùn)師用了一半左右的時(shí)間來(lái)介 紹 什么是人力資源，到真正與受訓(xùn)者工作相關(guān)的內(nèi)容

9、時(shí)由于時(shí)間關(guān)系不得不草 草 收?qǐng)?，更談不上互?dòng)式教學(xué)了。二、組織環(huán)境與組織氛圍對(duì)受訓(xùn)態(tài)度的影響 員工培訓(xùn)是企業(yè)為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和綜合競(jìng)爭(zhēng)能力而進(jìn)行的一項(xiàng)投資。企 業(yè)的最終目的是希望通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的利益，但是企業(yè)的利益又取 決 于受訓(xùn)員工是否學(xué)到尤其是是否在工作中應(yīng)用這些知識(shí)、技能、行為和態(tài)度 。 因此，受訓(xùn)者的受訓(xùn)態(tài)度是影響企業(yè)培訓(xùn)投入的實(shí)際產(chǎn)出的一個(gè)重要因素。 根 據(jù)維克托.弗魯姆(Victor H . Vroom)的期望理論，人們行為的動(dòng)機(jī)取決于他 們對(duì)這個(gè)行為最終能夠滿足自己什么樣的需要，以及能夠在多大程度上滿足 這 種需要的判斷。員工不僅把培訓(xùn)看作是一種權(quán)利和一種福利，而且把

10、培訓(xùn)看 作 是自身發(fā)展、工作行為改善、工作效率提高、更好的福利和待遇、職務(wù)的升 遷 的重要途徑，所以，受訓(xùn)者受訓(xùn)的動(dòng)機(jī)首先取決于通過(guò)培訓(xùn)改善工作行為能 為 自己從組織爭(zhēng)取到什么樣的利益或者好處、能夠?yàn)樽约簬?lái)什么樣的滿足，以及這種利益和滿足對(duì)自身的吸引力的大小。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)的效果不僅 取 決于培訓(xùn)本身的成敗，還取決于員工對(duì)培訓(xùn)與自身利益的關(guān)系的基本判斷。 影 響這種判斷的一個(gè)重要因素就是企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)、員工知識(shí)與技能提高、創(chuàng)新 、 工作績(jī)效改善的相關(guān)政策和規(guī)定，以及管理者尤其是高層管理者表現(xiàn)出來(lái)的 對(duì) 培訓(xùn)的態(tài)度、對(duì)培訓(xùn)的支持程度 （ 如學(xué)員參加培訓(xùn)的時(shí)間安排等 ） 、為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 提供的條

11、件和幫助，因?yàn)榻M織的相關(guān)政策和高層管理人員對(duì)培訓(xùn)重視與否往 往 是員工判斷培訓(xùn)的重要程度的一個(gè)重要指標(biāo)。因此，組織和組織的管理者要 旗 幟鮮明地支持和鼓勵(lì)員工將新知識(shí)、新技能、新方法應(yīng)用到工作中去，鼓勵(lì) 員 工努力提高工作績(jī)效，并通過(guò)相關(guān)政策明確地對(duì)積極創(chuàng)新并為組織創(chuàng)造一定 效 益的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，在整個(gè)組織中營(yíng)造一種鼓勵(lì)不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的環(huán)境 和 氛圍。在這里，特別強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者的直接上司的態(tài)度的重要性。直接上司是參訓(xùn)員工 的最直接的管理者和溝通者，其態(tài)度和行為對(duì)受訓(xùn)員工的受訓(xùn)態(tài)度有著最直 接 的影響，主要表現(xiàn)在：能否為員工提供受訓(xùn)時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間的便利；能否與 員 工一起分析受訓(xùn)對(duì)工作的意義和幫

12、助；能否與員工一起根據(jù)工作的需要確定 學(xué) 習(xí)和轉(zhuǎn)化的目標(biāo)；能否為員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化提供資源上的支持等。現(xiàn)代社會(huì)，人與人之間的相互作用和相互依賴越來(lái)越強(qiáng)，企業(yè)的 32 作環(huán)境和 人文環(huán)境 （ 主要是企業(yè)文化 ） 對(duì)員工的態(tài)度和行為的影響不可低估。因此，企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)一種開明、寬容、鼓勵(lì)創(chuàng)新的價(jià)值觀和企業(yè)精神，營(yíng)造一種對(duì)積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的人給予支持鼓勵(lì)而不是冷嘲熱諷、配合合作而不是漠視甚至從中作梗、寬裕諒解而不是指責(zé)埋怨、欣賞而不是嫉妒的企業(yè)文化，使所有置身其中的員工都深受感染：不僅自己努力進(jìn)取，而且支持、鼓勵(lì)、配合別人的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。三、受訓(xùn)者的個(gè)體差異對(duì)受訓(xùn)態(tài)度的影響在教育理論上一直強(qiáng)調(diào)因材施教，即

13、教育要關(guān)注受教育者的個(gè)體差異，企業(yè) 員工培訓(xùn)同樣應(yīng)該遵循這個(gè)原則。但實(shí)際上的員 212 培訓(xùn)卻極少關(guān)注到受訓(xùn) 者 的個(gè)體差異對(duì)受訓(xùn)態(tài)度的影響：或者是培訓(xùn)的組織者和管理者不重視或無(wú)暇顧及這種差異；或者是缺乏這種差別化培訓(xùn)設(shè)計(jì)的能力，只是簡(jiǎn)單復(fù)制大學(xué)或別的企業(yè)的課程，根本不可能進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)；或者是一些培訓(xùn)師缺乏這種差別化培訓(xùn)的能力，面對(duì)什么樣的受訓(xùn)個(gè)體都是同樣的內(nèi)容、同樣的方式；或者是一些中小企業(yè)由于員工數(shù)量限制而難以做到區(qū)別化培訓(xùn)；又或者是出于對(duì)培訓(xùn)成本的考慮，希望一次投入能夠使盡可能多的人受益，不難看到，許多企業(yè)往往無(wú)視課程的內(nèi)容、性質(zhì)和特點(diǎn)，將不同職務(wù)、不同崗位、不同文化層次的員工安排在

14、一起受訓(xùn)，形成從部門經(jīng)理 （ 甚至總經(jīng)理 ） 到部門員 32、從車間工人 到營(yíng)銷人員、從技術(shù)人員到普通 32 人、從大學(xué)畢業(yè)生 （ 甚至研究生 ）到初中畢業(yè) （ 甚至小學(xué)畢業(yè) ） 文化程度的員工濟(jì)濟(jì)一堂的“壯觀”景象。實(shí)際上，這種無(wú)差別化 （無(wú)視員工的個(gè)體差異 ）的培訓(xùn)大大削弱了培訓(xùn)的效果，使培訓(xùn)投資難以實(shí)現(xiàn)最大的收益，結(jié)果反而造成最大的浪費(fèi)。受訓(xùn)者的個(gè)體差異對(duì)受訓(xùn)態(tài)度的影響主要表現(xiàn)在： 1不同性別、不同年齡、不同工作崗 位和不同職務(wù)的員工對(duì)培訓(xùn)課程的興趣 點(diǎn)和期望值都有一定的差別。根據(jù)在兩個(gè)民營(yíng)企業(yè)所作的抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)女性與男性相比，女性更傾向于課程的實(shí)用性，希望培訓(xùn)課程能夠針對(duì)實(shí)際需要，提

15、供即時(shí)的幫助，男性則更傾向于課程的前瞻性，希望培訓(xùn)課程能夠針對(duì)今后發(fā)展的需要，提供學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新的技能的機(jī)會(huì)；女性更注重課程內(nèi)容的確定性和單一性，男性則更注重課程內(nèi)容的廣泛性和包容性；女性更喜歡人際交流與人際溝通類型的培訓(xùn)，男性則更喜歡技術(shù)、技能及管理技巧方面的培訓(xùn)；女性較熱衷于課堂式的教學(xué)，男性則更喜歡操作性、實(shí)踐性的教學(xué)；另外女 性 比男性更關(guān)心受訓(xùn)時(shí)間的靈活性。而管理人員與一線工作人員 （ 工人） 相比，管 理人員更注重課程內(nèi)容的廣泛性、發(fā)展性，更渴望參加關(guān)于管理方式、管理 能 力、管理技巧、溝通能力、協(xié)調(diào)能力的培訓(xùn)，希望培訓(xùn)能夠解決他們管理中 碰 到的實(shí)際問(wèn)題；工人則更注重課程的實(shí)用

16、性和應(yīng)用性，希望接受與工作相關(guān) 的 技術(shù)、技能或者人際交流、人際溝通方面的培訓(xùn)，希望通過(guò)培訓(xùn)改善自己的 工 作行為和工作績(jī)效。2不同文化基礎(chǔ)的受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力 和對(duì)培訓(xùn)課程的要求、期待和參與程度 也有較大的差別。一般來(lái)說(shuō)，文化層次越高學(xué)習(xí)能力相對(duì)越強(qiáng)，對(duì)培訓(xùn)課程的期望和要求也越高，這不僅體現(xiàn)在他們對(duì)培訓(xùn)課程的興趣和投入程度，而且還體現(xiàn)在他們對(duì)培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)上，在培訓(xùn)效果調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者的文化程度與受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的滿意度往往呈反比關(guān)系。所以，當(dāng)文化基礎(chǔ)相差較遠(yuǎn)的員工集中在一起受訓(xùn)時(shí)，如果培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)上是面向較高文化層次的員工，往往會(huì)給文化層次較低的受訓(xùn)者帶來(lái)學(xué)習(xí)上的困難，甚至?xí)靷麄兊膶W(xué)

17、習(xí)熱情和學(xué)習(xí)積極性；如果培訓(xùn)課程在設(shè)計(jì)上是面向較低文化層次的員工，對(duì)文化層次較高的員工而言往往是一種時(shí)間、精力和金錢的浪費(fèi)，必然大大地影響他們的受訓(xùn)態(tài)度和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。由于不同員工對(duì)培訓(xùn)的期望值不一樣，在培訓(xùn)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)實(shí)踐中應(yīng)該充分考 慮到受訓(xùn)者個(gè)體的差異，盡可能使培訓(xùn)更有針對(duì)性、能滿足不同的員工對(duì)培 訓(xùn) 課程的不同需要，更好地激發(fā)受訓(xùn)者的受訓(xùn)愿望和受訓(xùn)激情，提高受訓(xùn)者對(duì) 培 訓(xùn)的參與度，提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意度，從而達(dá)到較理想的培訓(xùn)效果。四、受訓(xùn)者的認(rèn)知能力對(duì)受訓(xùn)態(tài)度的影響 一個(gè)人對(duì)某一特定事件的認(rèn)知是他對(duì)與這個(gè)事件相關(guān)因素及其價(jià)值、意義的 認(rèn)識(shí)和判斷，所反映出來(lái)的是他個(gè)人的認(rèn)識(shí)能力、認(rèn)識(shí)

18、水平、個(gè)人的知識(shí)、 閱 歷、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等的一種主觀認(rèn)識(shí)，是一個(gè)主觀的認(rèn)識(shí)和判斷過(guò)程。同一 件 事情，不同的人會(huì)得出不同的認(rèn)知結(jié)果。人力資源從業(yè)人員尤其是培訓(xùn)管理人員，往往誤認(rèn)為只要為員工提供相應(yīng)的 培訓(xùn)，就一定能夠產(chǎn)生相應(yīng)的效果，都會(huì)得到組織所期待的反應(yīng)。其實(shí)不然 受 訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的認(rèn)知往往受到許多個(gè)體因素的影響，與一般的學(xué)校教育相 比， 企業(yè)培訓(xùn)的學(xué)員學(xué)習(xí)的背景相對(duì)較為復(fù)雜，他們一般都有來(lái)自家庭、經(jīng)濟(jì)、 社 會(huì)的各種因素的干擾，培訓(xùn)對(duì)他們而言不再是生活的全部，而是一種額外的 、 辛苦的、要付出大量的時(shí)間和精力、會(huì)影響到他的社會(huì)交往、家庭生活、甚 至 經(jīng)濟(jì)狀況的事情，他必然要反復(fù)地權(quán)衡利弊

19、得失：投入與產(chǎn)出之比、培訓(xùn)對(duì) 人 生目標(biāo)和職業(yè)生涯的意義、培訓(xùn)能帶來(lái)的近期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益等等。也就是 說(shuō)， 他對(duì)培訓(xùn)的主觀認(rèn)知在這里起著相當(dāng)重要的作用，有時(shí)甚至起著決定性的作 用。所以，培訓(xùn)課程應(yīng)該適應(yīng)不同認(rèn)知能力的受訓(xùn)者的要求。1在設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的結(jié)構(gòu)時(shí)要關(guān)注不 同受訓(xùn)者認(rèn)知能力差異。不僅要根據(jù)受 訓(xùn)者的具體情況進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)的定位，而且要根據(jù)受訓(xùn)者的具體情況確定培訓(xùn)課程的名稱和內(nèi)容以影響受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)課程的價(jià)值和實(shí)用性的判斷，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作實(shí)際和工作需要有更緊密的聯(lián)系，避免復(fù)制正規(guī)學(xué)校教育的知識(shí)體系、理論體系和課程結(jié)構(gòu)，而是將知識(shí)或技能細(xì)分為一個(gè)個(gè)具體的模塊，如可以將“管理心理學(xué)”和“組織行為學(xué)”這樣的課程細(xì)分為“管理溝通”、“員工激勵(lì)”、“危機(jī)與沖突處理”、“心態(tài)調(diào)節(jié)”、“心理壓力管理”、“行為控制”等培訓(xùn)課程，突出針對(duì)性和實(shí)用性，使每一個(gè)模式都可 以 在一個(gè)或兩三個(gè)單元內(nèi)完成，而且是非常直觀地將培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作 聯(lián) 系起來(lái)。2在確定培訓(xùn)的具體模式和培訓(xùn)方法 時(shí)也要考慮到受訓(xùn)者認(rèn)知能力的差異。 通常，員工培訓(xùn)有密集化培訓(xùn)和間隔性培訓(xùn)兩種模式，它們各有優(yōu)劣，選用哪種模式除了受培訓(xùn)內(nèi)容的完整性、學(xué)習(xí)時(shí)間的限制外，還應(yīng)該取決于受訓(xùn)者的認(rèn)知能力和認(rèn)知水平，避免使受訓(xùn)者產(chǎn)生畏難和厭倦