裝飾公司薪酬激勵制度

1、江蘇裝飾薪酬激勵制度管理咨詢有限公司2010年 12月目錄第一章總則 3第二章薪酬組織與職責分工 4第三章崗位等級 5第四章薪酬結構 6第五章職能、管理部門薪酬體系 7第六章業(yè)務部門薪酬體系 10第七章分公司總經(jīng)理薪酬體系 16第八章福利/津貼 17第九章單項獎勵 18第十章薪酬發(fā)放 20第十一章薪酬水平調(diào)整 22第十二章其他規(guī)定 23第十三章附則 24附件一全新職系崗位等級分布圖 25附件二全新管理職系工資試算表 26附件三其他裝飾無錫分公司設計部薪酬制度 27第一章 總 則第一條 為規(guī)范公司的薪酬管理工作， 特制定本制度。 本制度依據(jù)國家相關法律、法規(guī)并結合公司實際情況制定，體現(xiàn)公司效益與

2、員工利益相結合的原則。第二條 適用范圍本制度適用于在江蘇全新一品裝飾股份有限公司工作的所有與公司簽訂勞動合同的正式在崗員工。第三條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的貢獻給予合理的回報和激勵。即：（1） 使薪酬與崗位價值緊密結合；（2） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（3） 使薪酬與公司發(fā)展有效結合起來。第四條 依據(jù)崗位薪酬水平的設計建立在以3P （崗位價值、個人能力素質(zhì)、績效貢獻）為主要付酬要素的理念基礎之上。薪酬的總體水平根據(jù)董事會決策、歷史因素、當期經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展狀況及同行業(yè)薪酬市場行情綜合決定。第五條 原則在本制度的制定過程中， 遵循按勞分配、

3、 效率優(yōu)先、 兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展 的原則。使員工薪酬在內(nèi)部具有公平性、在外部具有一定競爭性。公平性原則： 薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、 內(nèi)部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二章 薪酬組織與職責分工在薪酬管理的具體過程中，各相關部門 / 崗位有明確的相關職責：第十四條成立公司薪酬績效管理委員會， 由以下人員組成： 總裁、 高級副總裁、執(zhí)行副總裁、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、運營總監(jiān)、總裁辦主任、

4、管理顧問等組成。薪酬績效管理委員會負責提出公司薪酬政策方向， 人力資源管理部門據(jù)此負責具體方案的制定， 并在每年年度業(yè)績考評結束后組織薪酬調(diào)整工作會議， 薪酬績效管理委員會為公司非常設機構。第十五條薪酬調(diào)整工作會議為薪酬績效管理委員會的年度工作會議， 會議主要討論公司下一年度總體薪酬結構、 水平的調(diào)整， 崗位工資級別調(diào)整、 績效獎金調(diào)整、 福利調(diào)整和特殊獎金發(fā)放等有關薪酬激勵的問題。 薪酬調(diào)整工作會議的決議報總裁審批后執(zhí)行。第十六條薪酬的臨時性重大調(diào)整或爭議由薪酬績效管理委員會集體討論解決，總裁批準后執(zhí)行。第十七條人力資源管理部門負責落實相關薪酬決議的執(zhí)行，并負責具體的員工工資級別調(diào)整和各項薪

5、酬發(fā)放的組織工作。第十八條人力資源管理部門負責根據(jù)公司員工的具體考評結果， 制定薪酬發(fā)放方案和員工工資表，報總裁審批通過后執(zhí)行。第十九條人力資源管理部門負責全公司的工資總額測算并編制年度工資計劃，報總裁審批后執(zhí)行。第三章崗位等級第二十條 根據(jù)崗位評估的結果將公司員工崗位等級分為 4類（管理類/M類、 專業(yè)類/A類、行政類/P類、操作類/O類）10個崗位等級，每個崗位等級設置 9 檔。具體涉及到每個崗位應設置的等級，詳見附件。M美I管彤OP類（專螺）A類（行政類1 0類（揉作類）嬲頻職銜職銜等吸職銜職銜集團分公司大門店口店設計類工蝮10總裁9M8副總載8M7息陳大區(qū)總經(jīng)理7可向其他類別體系發(fā)展M

6、6副總監(jiān)總蠲6M5高吸經(jīng)理副總鈿理54M4經(jīng)理經(jīng)理店面經(jīng)理P5首席設計師研究工程師M3副經(jīng)理副經(jīng)理副經(jīng)理門店經(jīng)理P4主任設計師家裝工程師營銷講師A4資深文員04資深技工3M2主管主管主管主管P3解阿雕項目經(jīng)理譽肖專員A3高級文員03高級技工2Ml實習主售買習主管實R王管買習主管P2主鼎設計師工程巡檢家裝膜間A2小02虹1F1助理設計師實習生實習生Ai實習職員01工人第四章薪酬結構第十三條 全新一品裝飾員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位工作方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的結構組合。(1)基本工資：主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力 和素質(zhì)確定的個性化工

7、資單元。包括學歷職稱工資、工齡工資、津補貼等。(2)崗位工資：是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的任職資格方面體 現(xiàn)了員工的價值。員工崗位工資的高低主要取決于各崗位工作責任大小、 工作所涉及的經(jīng)濟風險的高低、工作內(nèi)容的繁簡以及工作量的多少。 在工 作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依 據(jù)，采取崗位分級、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資包含績效考核工資，績效考核主要考核員工的工作過程、工作能 力、工作態(tài)度等。(3)獎金：是依據(jù)員工或團隊的工作績效和結果等確定的薪資單元，包括月度獎金、年度獎金、管理獎金、團隊競爭獎金、單項獎金等形式。(4)提成：是依據(jù)

8、員工的簽單業(yè)績、利潤業(yè)績等確定的薪資單元，包括個人累 計業(yè)績提成、KPI考核提成、團隊提成等。(5)福利/津貼：是全新一品裝飾正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括交通補貼、午餐補貼、通訊補貼、節(jié)日慰問金、社會保險、補充保險、培訓、 旅游等。第十四條 全新一品根據(jù)不同的崗位類別實行三種薪資體系：年薪制：適用于高層管理級別；提成工資制：適用于市場類、銷售類、工程類崗位；結構工資制：適用于職能管理、業(yè)務管理、行政保障序列的崗位。薪資體系年薪制(高管層)提成工資制(業(yè)務層)結構工資制(職能層)適用范圍總裁、副總裁、其他 高管等。設計部 營銷部 客戶部等人力資源部、行政部、 總裁辦公室、財務部、 材料部

9、、研發(fā)部、客服 部、工程部等第五章 職能、管理部門薪酬體系結構工資制薪酬由以下幾大部分構成：基本工資、崗位工資、獎金、福利 / 津貼、社會保險與住房公積金及其他。其中獎金根據(jù)公司目標任務完成情況決定 具體標準額度。（福利津貼、社保等見第八章）第十五條基本工資基本工資構成：基準工資+學歷工資+司齡工資A、基準工資（全公司統(tǒng)一標準：500元）B、學歷工資（學歷以國家教委承認的畢業(yè)學歷為準，非國家教委承認以及 結業(yè)、肆業(yè)的學歷不予計發(fā)學歷津貼；職稱以國家人事部承認和公司公開 評選出的職稱為準，包括人事部門評審認可或通過統(tǒng)一考試取得的職稱。 自考、夜校、電大、函授等學位降一級處理。公司內(nèi)部的職稱包括：

10、設計師一一助理設計師、主案設計師、優(yōu)秀設計師、 主任設計師和首席設計師；項目經(jīng)理一一可分為三級，資深（ A級）、高 級（B級）、一般（C級）學歷職稱工資標準中專、高中及以下學歷0元大專及同等學歷初級（員）100元本科生及同等學歷助理職稱200元碩士及同等學歷中級職稱300元博士及以上高級職稱500元C、司齡工資（每年50元遞增）：連續(xù)在公司工作滿一年（新進公司員工第一年按10個月計算），次年一月開始享受工齡工資 50元/月，每年1 月份統(tǒng)一調(diào)整工資，工齡工資上限為 500元。第十六條崗位工資崗位工資一共分為7檔，每半年參加公司半年度考核以確定是否調(diào)整薪 檔，調(diào)整后的崗位工資執(zhí)行新的崗檔工資。崗

11、位工資包含績效考核工資，不 同崗位的崗位工資考核比例不同，具體如下：類別中高層中層行政辦公層崗位工資考核比例70%60%50%第十七條崗位工資確定的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）崗位責任與任職資格相結合；（三）崗內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗級調(diào)整相結合；（四）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長第十八條崗位工資標準表崗位工資標準表崗檔123456789年薪試算崗級、檔幅 級差、80%85%90%95%100%105%110%115%120%最低值基準最高值高管十級45001312013940147601558016400172201804018860196

12、80157440196800236160高管九級350095201011510710113051190012495130901368514280114240142800171360高管八級2600672071407560798084008820924096601008080640100800120960中層七級1800464049305220551058006090638066706960556806960083520中層六級1300320034003600380040004200440046004800384004800057600中層五級80021602295243025652700283

13、5297031053240259203240038880中層四級5001520 161517101805 19001995209021852280182402280027360基層三級300112011901260133014001470154016101680134401680020160基層二級200880935990104511001155121012651320105601320015840基層一級7207658108559009459901035108086401080012960第十九條基本工資、崗位工資、獎金的額度基本工資根據(jù)個人學歷、職稱、司齡、全勤有所不同。崗位工資按照崗位所

14、在等級、個人崗位所在檔次、個人績效等相關因素綜合確定，根據(jù)崗位等級不同與具體薪酬額度的不同，確定一定的獎金比例/額度。獎金根據(jù)各分公司完成月度、年度目標情況而定。第二十條薪值的確定以崗位評估結果作為主要依據(jù)確定崗位排序， 根據(jù)其崗位等級確定各崗位薪 等后，根據(jù)在具體崗位任職員工的個人能力、歷史薪酬、工作表現(xiàn)等因素，確定 該員工所處薪等的具體薪檔，最終確定薪值。第二十一條 全新一品獎金主要分為兩類：月度獎金、年度獎金月度獎金年度獎金獎勵對象1、管理層2、職能崗位員工1、管理層2、職能崗位員工分公司根據(jù)目標完成率，將利潤額的 20%作為獎金發(fā)放，發(fā)放方式分為兩種：月度獎金和年度獎金。其中月度發(fā)放每

15、月利潤額的12%,年度發(fā)放總利潤額的8%總公司將利潤額的5%,作為獎金發(fā)放，發(fā)放方式分為兩種：月度發(fā)放每月利 潤額的3%,年度發(fā)放年度利潤額的2%0【注釋：本方案中涉及目標完成率，均必須大于等于60%目標完成率低于60%勺則不發(fā)放相應獎金或提成?！抗惊劷鹂傤~度無錫分公司無錫分公司獎金總額為無錫分公司利潤額的 20%其中：分公司總經(jīng)理為利潤額的 5%, 15%為其他管理人員及職能部門員 工獎金（乘以目標完成率）其他分公司其他分公司獎金總額為分公司利潤額的 20%其中：總經(jīng)理為利潤額的10%, 10%為其他管理人員及職能部門員工獎金（均乘以目標完成率）總公司總公司獎金總額為總公司利潤額的 5%,

16、獎勵給總監(jiān)級及以下員工 副總裁、總裁級高管由董事會決定獎金發(fā)放額度第二十二條月度獎金公司在耳 J 丁 P發(fā)放對象發(fā)放額度發(fā)放方法無錫分公司1總經(jīng)理月利潤額的3%目標完成率財務部核算額度，由人力資源 部提交總裁批準后發(fā)放2其他管理人員及職 能崗位人員月利潤額的9%目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報 總部人力資源部、總裁批準后 進行發(fā)放。外埠分公司3總經(jīng)理月利潤額的6%x目標完成率財務部核算額度，由人力資源部提交總裁批準后發(fā)放4其他管理人員及職 能崗位人員月利潤額的6%x目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報 總部人力資源部、總裁批準后 進行發(fā)放。5總監(jiān)及以上集團董事會研究決定總公司6其他管理人員

17、及職 能崗位人員獎金總額為總公司月利潤額的3%由集團人力資源部擬定具體發(fā) 放方案，報總裁批準后進行發(fā) 放。第二十三條年度獎金公司在耳J 丁 P發(fā)放對象發(fā)放額度發(fā)放方法無錫分公司1總經(jīng)理年利潤額的2%目標完成率財務部核算額度，由人力資源 部提交總裁批準后發(fā)放2其他管理人員及職 能崗位人員年利潤額的6%目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報 總部人力資源部、總裁批準后 進行發(fā)放。外埠分公司3總經(jīng)理利潤額的4父目標完成率財務部核算額度，由人力資源 部提交總裁批準后發(fā)放4其他管理人員及職 能崗位人員年利潤額的4%目標完成率由總經(jīng)理自行制定方案，并報 總部人力資源部、總裁批準后 進行發(fā)放?？偣?總監(jiān)及以

18、上集團董事會研究決定6其他管理人員及職 能崗位人員獎金總額為總公司年利潤額的2%由集團人力資源部擬定具體發(fā) 放方案，報總裁批準后進行發(fā) 放。第六章業(yè)務部門薪酬體系不同業(yè)務部門的提成比例和第二十四條 業(yè)務部門的薪酬結構采取提成工資制, 管理獎金不同。1、 適用范圍：設計部、營銷部等業(yè)務部門2、 社保、福利/交通津貼等：見第八章第二十五條 業(yè)務部門管理崗位營銷部經(jīng)理、設計部主管、店面經(jīng)理等薪酬結構為：基本工資+崗位工資+管理獎金(1)基本工資：同前，含基準工資、學歷工資和司齡工資(2)崗位工資：根據(jù)崗位工資基準表和崗位價值評估等因素確定其具體崗位工資，其中60斷績效考核工資(3)管理獎金崗位管理獎

19、金說明營銷部經(jīng)理營銷部業(yè)績的0.5% (目標達標)，未達標按照0.4%結算設計部主管1、設計部一主管：東方廣場總營業(yè)額的1.5 %相標完成率2、設計部二主管：裝飾文化博覽館營業(yè)額的1.5 %用標完成率店向經(jīng)理1、東方廣場、博覽館等大門店：上門以及電話、網(wǎng)絡營銷客戶營業(yè)額的0.1%2、小門店：營業(yè)額的1%X目標完成率第二十六條設計部萬案一：(一)設計師設計師薪酬結構：底薪+業(yè)績提成+績效提成+年終業(yè)績獎金+設計費(1)設計師底薪設計師底薪設計如下：職稱底薪助理設計師1000 元主案設計師1200 元優(yōu)秀設計師1500 元主任設計師2000 元首席設計師2800 元（2）設計師業(yè)績提成設計師每月業(yè)

20、績提成按照如下比例進行，客戶簽訂合同后按月進行發(fā)放每月累計業(yè)績獎金比例（占簽單額比例）15萬以下0.5%15萬一30萬0.75%3050 萬1%50萬以上1.25%（3）設計師績效工資 （提點總基數(shù)統(tǒng)一為1%,根據(jù)設計師的實際得分情況按定比例提成，具體提成見下表）設計師績效工資根據(jù)每單客戶滿意度 KPI考核得分進行提成；每單績效考核由客戶評分（50%）、審圖員評分（10%）、上級評分（占20%）、項目經(jīng)理評分（占20%）構成；KPI績效提成構成如下：KPI考核得分提成比例實際提成60分以下50%0.5%6069 分70%0.7%7079 分80%0.8%8089 分90%0.9%90100 分

21、100%1%設計師當月的績效工資為：每單績效提成累加所得即為其當月所得；績效提成發(fā)放按照以下方式進行： 每單工程竣工后，按照客戶打分情況進行 提成發(fā)放。（4）年終業(yè)績獎金如設計師類完成總共100萬元以上客戶帶單量，則相應提成總帶單量的0.5%;如客戶帶單量低于100萬元，不再享有年終業(yè)績提成。萬案一：設計師薪酬結構：基本工資+崗位工資+業(yè)績提成+年終業(yè)績獎金（1）基本工資：同前，含基準工資、學歷工資和司齡工資（2）崗位工資：（用來進行KPI績效考核的部分）職稱崗位工資標準首席設計師2500主任設計師1800優(yōu)秀設計師1200主案設計師800助理設計師500(3)業(yè)績提成:每月累計業(yè)績獎金比例(

22、占簽單額比例)15萬以下1%15萬一30萬1.5%3050 萬2%50萬以上2.25%(3)年終業(yè)績獎金：如設計師類完成總共100萬元以上客戶帶單量，則相應提成總帶單量的0.5%;如客戶帶單量低于100萬元，不再享有年終業(yè)績提成。(二)設計組組長設計組組長薪酬結構：基本工資+崗位工資業(yè)績提成+績效提成+年終業(yè)績獎金+管理獎金(1)基本工資：同前，含基準工資、學歷工資、司齡工資；(2)崗位工資：同首席設計師標準(用來進行 KPI考核的部分)(3)業(yè)績提成、績效提成、年終業(yè)績獎金：同設計師；(4)管理獎金：根據(jù)團隊平均考核得分得到相應管理獎金。計算方法如下:管理獎金二當月團隊簽單額 冽隊提點團隊K

23、PI考核平均得分團隊提點(占團隊總簽單額比例)60分以下0.5 %6069 分0.75 %。7079 分1 %o8089 分1.25 %90100 分1.5 %第二十七條營銷部1、業(yè)務員業(yè)務員薪酬結構：底薪+業(yè)務提成(1) 底薪：1000元/月2） 業(yè)務提成 ： 15萬以內(nèi)提成1%； 15-30萬提成1.5%； 30 萬以上提成2%2、片區(qū)主管片區(qū)主管薪酬結構：底薪+ 業(yè)務提成 +管理獎金（ 1） 底薪： 1500 元/月（ 2） 業(yè)務提成： 同業(yè)務員（ 3） 管理獎金： 當月片區(qū)小組完成總業(yè)績的0.2%（目標達標）或0.15%（目標未達成）3、電話營銷員電話營銷員薪酬結構：底薪+業(yè)務提成+季

24、度冠軍獎金（ 1）底薪：1200元/月（2）業(yè)務提成：月度簽單30 萬以下享受業(yè)務提成0.5%， 30萬以上享受業(yè)務提成 1%，當月發(fā)放70%， 30%完工后支付；（ 3）季度冠軍獎金：季度按照客戶邀約量和簽單情況，評選簽單冠軍1 名，獎勵 5000 元，一次性發(fā)放。評選標準：個人起評總分不得少于115 分。個人不滿115 分，無參評資格，參評總?cè)藛T不得少于5 人；邀約 1 名新客戶計1 分，簽單 1 個客戶計 10 分，季度積分最高者，為季度冠軍；積分相同，按照季度合同產(chǎn)值計算，同等積分情況下，簽單合同金額累計最高者為季度冠軍。4、電話營銷組長電話營銷組長薪酬結構：底薪+個人業(yè)務提成+小組獎

25、勵（ 1） 底薪： 1500 元（ 2） 個人業(yè)務提成：同電話營銷員（3）小組獎勵：按小組合同產(chǎn)值2%獎勵（小組長個人業(yè)績不重復計算）；發(fā)放方式：當月發(fā)放70%， 30%完工后發(fā)放；小組總上門客戶數(shù)量不得少于100名，成員總數(shù)(含組長)5人以內(nèi)。低于100名，小組獎勵按照對應的比例發(fā)放。低于 50名，取消小組長獎勵；小組產(chǎn)值優(yōu)勝，另獎勵500元小組獎勵。5、網(wǎng)絡營銷專員網(wǎng)絡營銷組長薪酬結構：底薪+個人業(yè)務提成(1) 底薪：1200元(2)個人業(yè)務提成：為個人總合同的0.5%6、網(wǎng)絡營銷組長網(wǎng)絡營銷組長薪酬結構：底薪+個人業(yè)務提成+小組獎勵(3) 底薪：1500元(4)個人業(yè)務提成：為個人總合同

26、的0.5%(5)小組獎勵：按小組合同產(chǎn)值1%。獎勵(組長個人業(yè)績不重復計算)；第七章分公司總經(jīng)理薪酬體系第二十八條分公司總經(jīng)理薪酬結構為：基本工資+崗位工資+利潤獎金(福利津貼、社保等見第八章)廳P方案描述力殺(1)基本工資：全公司，含基準工資、學歷工資、司齡工資(2)崗位工資：按照崗位工資標準表定具體薪資，其中60%為績效工資(2)利潤獎金：無錫分公司總經(jīng)理：總額為凈利潤的 5%X目標完成率發(fā)放方式：月度發(fā)放3%,年終發(fā)放2% (均乘以目標完成率)外埠分公司總經(jīng)理：總額為凈利潤的 10%X目標完成率發(fā)放方式：月度發(fā)放6%,年終發(fā)放4% (均乘以目標完成率)力殺(1)基本工資：同上(2)崗位工

27、資：按照崗位工資標準表定具體薪資，其中60%為績效工資(3)利潤獎金：分公司總經(jīng)理根據(jù)公司凈利潤額度提取相應額度獎金。公司凈利潤(萬元)0-20 萬50萬以下50-100 萬100-300 萬300-500萬500-1000萬1000萬以上獎金額度(萬元)0萬5萬8力兀15萬25萬40萬50萬力殺(1)基本年薪：由集團總部根據(jù)分公司凈利潤目標額度制定總年薪 萬元，結構分為：基本工資與績效工資，基本工資：績效工資 =1:3。基本工資按月平均發(fā)放；(2)月績效工資=利潤工資系數(shù)X當月凈利潤=(年績效工資/年目標凈利潤額度)X當月凈利潤X目標完成率；(3)年終獎勵：超過目標利潤額度(萬元)0-50

28、萬50-100 萬100-300 萬300-500 萬500萬以上獎金比例()1%超過部分2%超過部分2.5%超過部分3%超過部分2%第八章福利/津貼第二十九條福利性津貼包含：午餐補貼、通訊補貼和交通補貼、車補等，按如下標準執(zhí)行津貼類別職位類別補貼標準午餐補貼全體員工每人每月200元交通補貼（后車補者 除外）總監(jiān)及以上每人每月200元總監(jiān)以下經(jīng)理級以上每人每月100元基層員工每人每月50元通訊補貼經(jīng)理以下每人每月100元總監(jiān)以下經(jīng)理（含）以上每人每月200元總裁、副總裁、總監(jiān)、總經(jīng)理每人每月300元車補總監(jiān)、總經(jīng)理每人每月500元副總裁每人每月1000元總裁每月1500元以上人員住市外者可酌情

29、增加標準。第三十條其他福利1 .帶薪休假，公司正式員工按照國家和公司相關規(guī)定享受帶薪休假，具體見公司相關規(guī)定；2 .在固定福利項之外的靈活安排的一些項目，如職業(yè)培訓、旅游等;3.節(jié)日慰問金：節(jié)日春中秋、國慶節(jié)元旦員工生日合計慰問金額200元200元100元100元600元第三十一條法定保險員工的法定保險按國家與地方有關法律法規(guī)結和公司具體規(guī)定執(zhí)行，詳見如下：月基數(shù)個人承擔公司承擔合計1583174.13490.73664.861734190.74537.54728.282313254.43717.03971.46第九章單項獎勵第三十二條 為體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的原則，為全體員工樹立學習榜樣，特設立各種

30、獎勵制度，獎勵為公司做出巨大貢獻的員工。 激勵獎金屬于月度獎勵的，于次月25號發(fā)放，屬于年度獎勵的于次年一月份發(fā)放1、設計小組團隊PK 獎： 各設計組實行競爭機制，東方廣場、博覽館等各門店設計組每月進行簽單業(yè)績及客戶滿意度考核PK,每月評選出前三甲。對前三甲設計小組進行獎勵，月度冠軍獎勵 5000 元，亞軍獎勵3000 元，季軍獎勵 2000元，獎金于次月 25 日之前發(fā)放；2、個人業(yè)績累計獎勵 ：營銷部門（營銷部/設計部）個人年度簽單業(yè)績達到600 800萬元的，年終獎勵2萬元，達到8001000萬元的，年終獎勵3萬元，達到 1000 萬元以上的，年終獎勵5 萬元。項目經(jīng)理、施工監(jiān)理年度所有

31、工地考核在90 95 分的，年終獎勵3 萬元，達到 95 分以上的，年終獎勵5 萬元。個人業(yè)績累計獎金于次年一月份發(fā)放或于公司年度大會上當眾發(fā)放！3、競爭獎勵 ：營銷部門（營銷部/設計部）個人月簽單量在4 單以上且簽單業(yè)績達 80 萬元以上并排在分公司第一名的， 當月績效考核得分達90 分以上的， 獎勵5000元！4、挑戰(zhàn)獎勵：營銷類員工可向分公司或總公司相應最高業(yè)績指標發(fā)起挑戰(zhàn)，如挑戰(zhàn)月最高簽單量、月最高簽單額、月最大簽單額，當該員工挑戰(zhàn)成功后，分公司或總公司根據(jù)挑戰(zhàn)目標難易度設置挑戰(zhàn)獎金， 挑戰(zhàn)難度越大獎金越高， 獎金金額參考前次獎金金額。5、 創(chuàng)新獎 ： 員工在工作方法、 工作思路或開拓

32、業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻， 由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。6、優(yōu)秀建議獎 ：對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。7、 伯樂獎 ： 為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級， 由部門中報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。8、特殊貢獻獎 ：公司年度優(yōu)秀員工、對公司做出特

33、殊貢獻員工、公司核心員工、其他公司認為需要激勵的人員。 獎金金額由分公司或總公司根據(jù)貢獻程度進行設置，最終由分公司總經(jīng)理或總裁進行核準。第十章 薪酬發(fā)放第三十三條 員工月度基本工資、崗位工資發(fā)放日為次月的 15 日，以法定貨幣（人民幣）支付。遇休假日，則提前至最近工作日支付。第三十四條 月度獎金發(fā)放日為次月 25 日，年度獎金根據(jù)年度目標完成情況在次年 1 月底下發(fā)。第三十五條 員工工資與獎金由人力資源部統(tǒng)計、計算，財務部會審、發(fā)放。具 體發(fā)放流程如下：公司薪酬發(fā)放流程工資發(fā)放獎金發(fā)放分公司人力行政部于次月 5日前完成績效考 核，8日前核算出工資發(fā)放額度，報分 公司總經(jīng)理處確認，由集團人力資源

34、總 監(jiān)和財務總監(jiān)簽字會審后，財務部應于 次月15日前支付工資。財務部應于次月18日前將各分公司凈利潤額 及各分公司應得總體獎金額度核算出來，人 力行政部根據(jù)總體獎金額度于22日前核算員 工個人所得獎金額度，報總經(jīng)理處確認，由 集團人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)簽字會審后， 財務部于次月25日前支付獎金?？偣救肆Y源部于次月5日前完成績效 考核，8日前核算出工資發(fā)放額度， 由人力資源總監(jiān)確認、財務總監(jiān)會 審、總裁準后，集團財務部應十次 月15日前支付工資。財務部應于次月18日前將各分公司利潤額及 各分公司應得獎金額度核算出來，集團人力 資源部根據(jù)總體獎金額度于22日前核算員工 個人所得獎金額度，由人力

35、資源總監(jiān)確認、 財務總監(jiān)會審、總裁才匕準后，集團財務部應 于次月25日前支付獎金。第三十六條 薪酬計算期間內(nèi)中途聘進的人員，當月薪酬的計算工資如下:實發(fā)工資=月工資標準X（實際工作日數(shù)/規(guī)定月工作日數(shù)）第三十七條 下列各款項須直接從薪資中扣除1 .員工個人薪資所得稅；2 .應由員工個人繳納的社會保險及住房公積金；3 .與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；4 .法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從薪資中扣除的款項；5 .司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項；6 .其他應由員工個人承擔的部分。第三十八條各類假別薪酬支付標準正常出勤工資=基本工資+崗位工資+補貼（業(yè)務人員用底薪計算）1

36、. 法定假期：員工享受的法定假期，法定假期為有薪假期，按正常出勤支付。2. 年假：為帶薪假期，工資按正常出勤支付。3. 產(chǎn)假：按照正常出勤工資的 80%進行支付。4. 探親假：工資按正常出勤支付。5. 婚假：為帶薪假期，工資按正常出勤支付。6. 護理假：（配偶分娩）工資按正常出勤支付。7. 喪假：直系有血緣關系的親屬離逝，可享受帶薪假2 天，公司將致送奠儀金200 元。8. 哺乳假：享受社保部門支付的生育金，公司不再支付工資。9. 工傷假：按勞動鑒定委員會結果執(zhí)行，公司不再另外支付工資。10. 普通病假： 具有縣 （區(qū)） 級以上的病假證明， 且不超過 3 天可享受工資的 85%的病假薪資，超過

37、3-15 以內(nèi)可享受工資的60%為病假薪資，病假15天需有市級以上醫(yī)院證明，工資按50%工資發(fā)放。不符以上規(guī)定之病假手續(xù)，公司不予承認，按事假處理。11. 事假：事假按無薪處理，公司將按休假天數(shù)，按該員工的日薪標準，從該員工當月薪水中扣除相應薪酬。針對集團公司副總裁以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。12. 其他假期按國家及地方相關規(guī)定處理。第十一章薪酬水平調(diào)整第三十九條公司薪酬調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結合。 整體調(diào)整原則上一年調(diào)整一次。第四十條公司薪酬調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司發(fā)展情況、 勞動

38、力市場水平 綜合決定， 公司人力資源部每年根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、 社會物價水平變動情況提出薪酬政策、 薪酬結構和薪酬水平的調(diào)整建議， 還可以根據(jù)經(jīng)營管理的需要提出考核系數(shù)的調(diào)整建議以及福利的調(diào)整建議， 由薪酬績效管理委員會審議， 經(jīng)總裁批準并報總部批準后執(zhí)行。第四十一條薪酬的個別調(diào)整指員工具體薪酬水平的調(diào)整。 它根據(jù)員工個人年度考核結果、工齡、學歷、崗位等的變動而決定。1. 參考年度綜合考評結果，進行調(diào)檔，經(jīng)薪酬績效管理委員會審議，總裁審批后執(zhí)行。2. 參考累計績效考評結果， 經(jīng)過薪酬績效管理委員會的綜合審議對員工進行薪等的調(diào)整并定檔，由總裁審批后執(zhí)行。3. 根據(jù)崗位變動的調(diào)整。員工崗位發(fā)生變動，按照

39、新崗位所在薪等，由公司組成評審小組進行人員評估后定檔。第十二章其他規(guī)定第四十二條 因經(jīng)營需要特聘的特殊人員薪酬水平以市場價格為基礎，由人力資源部形成建議， 按公司有關規(guī)定報總裁審批。 當特聘人員的薪酬水平超過現(xiàn)有薪酬體系時，由設定的特殊崗位津貼補足差距部分。第四十三條試用期薪酬1. 員工被聘用時， 由人力資源部根據(jù)員工的工作學習經(jīng)歷和面試表現(xiàn)提出用工薪酬定等定檔建議，報公司總裁批準后執(zhí)行；2. 試用期員工原則上按照所定工資總額 （基本工資+ 崗位工資） 的 80%發(fā)放 （但不低于最低工資標準），員工在試用期內(nèi)不計發(fā)績效獎金；3. 員工被正式錄用后， 由人力資源部根據(jù)員工試用期間的工作表現(xiàn)提出用

40、工薪酬定等定檔建議，并報公司總裁審批后執(zhí)行。第四十四條大學畢業(yè)生薪酬（1） 大學畢業(yè)生由公司另行制定薪酬標準， 不入崗位等級， 成為正式員工并參與第一次考核后根據(jù)具體表現(xiàn)定級入檔。（3） 試用期工資標準， 試用期間畢業(yè)生按照其薪酬標準的 70%發(fā)放， 試用期滿后，經(jīng)考核合格，則維持該薪酬標準，如果不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。（4） 試用期滿后，按照其薪酬標準的100%發(fā)放。（5） 新接收畢業(yè)生應參加工作當年的年度考核。第四十五條 員工由于績效考評不合格或崗位工作不勝任，調(diào)崗培訓待分配期間，不計發(fā)績效工資。被公司辭退或擅自離職者，不計績效工資和獎金。第四十六條加班工資遵照勞動法和員工手冊相關規(guī)

41、定。第四十七條對于全新一品裝飾公司駐外員工，按照駐外人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行。第十三章 附則第四十八條本制度由人力資源部制定， 報總裁批準后頒布執(zhí)行， 公司人力資源部為本制度的修訂與維護責任部門，由人力資源部負責解釋本制度的具體條款。第四十九條本制度自 年 月 日開始執(zhí)行。附件一 全新職系崗位等級分布圖類別 級別管理系列業(yè)務系列行政系列操作 系列十級總裁九級高級副總裁、執(zhí)行副總裁八級財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、技術研發(fā)總 監(jiān)、運營總監(jiān)、總裁辦主任、無錫分 公司總經(jīng)理、管理顧問（編外）七級外埠分公司總經(jīng)理、無錫營銷副總經(jīng) 理、無錫工程副總經(jīng)理、副總監(jiān)六級（集團）薪酬與績效經(jīng)理、行政經(jīng)理、 財務經(jīng)理、戰(zhàn)略

42、執(zhí)行經(jīng)理、信息情報經(jīng) 理、技經(jīng)部經(jīng)理、品牌推廣經(jīng)理、營銷 督導經(jīng)理、全新會客服經(jīng)理、拓展經(jīng)理五級（分公司）人力行政經(jīng)理、全新會客服 經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、工程部經(jīng)理、店面 經(jīng)理、質(zhì)控部經(jīng)理（集團）副經(jīng)理工程研究工程師、設計 研究工程師、首席設計 師、軟件工程師四級（分公司）副經(jīng)理、小門店經(jīng)理、設計 部主管、客戶部主管主任設計師、營銷講 師、水電工程師主辦會計、資深文員資深三級財務主管、招聘主管、培訓主管、預算 主管、工藝主管、監(jiān)察主管、電話營銷 組長、企劃主管、材料主管、工程主管、 設計主管、客戶主管優(yōu)秀設計師營銷專員項目經(jīng)理片區(qū)主管戰(zhàn)略執(zhí)行督導 工程監(jiān)察專員 高級文員 總裁秘書高級二級主案設計師

43、 家裝顧問 工程巡檢 業(yè)務員公共關系專員、行政專員、司機、 材料會計、財務會計、結算會計、 出納、招聘專員、人事專員、戰(zhàn)略 策劃專員、信息情報專員、IT信息 專員、預算專員、內(nèi)勤、公關策劃 專員、平面設計專員、營銷督導專 員、全新會策劃專員、客戶服務專 員、拓展專員、活動策劃專員、效 果圖專員、前臺接待、網(wǎng)絡營銷專 員、經(jīng)理助理、電話營銷專員、企 劃專員、訂單員、庫房保管等（普通水電工 泥工 木工 油漆工一級助理設計師 實習設計師實習生工人附件二 全新管理職系工資試算表（不含獎金、提成、社保）崗位名 稱基本工資崗位基 準工資福利津貼月工資年工資 合計基準 工資學歷 工資工齡 工資小計午餐 補助

44、父通 補助通訊 補助車補小計高管 十級50010050650164002003001500200019050228600高管 九級50010050650119002003001000150014050168600高管 八級500100506508400200300500100010050120600中層 七級500100506505800200100200500695083400中層 六級500100506504000200100200500515061800中層 五級500100506502700200100200500385046200中層 四級50010050650190020050100350290034800算包三級50010050650140020050100350240028800算包二級50010050650110020050100350210025200附件三其他裝飾無錫分公司設計部薪酬制度、各級別設計師薪金制度工資總額=底薪+崗位工資（有簽單情況下享用）+工程提成+設計費提成十主材提成+年終獎勵（完成一定限額情況下）1、工資及浮動提成業(yè)績?nèi)コ鰷p項后底薪崗位10萬以下（含）15萬以下 （含）22萬以下 （含）22萬以上高級設計師12008002.2%2.8%3.2%3.8%主任設計師