人力資源管理簡(jiǎn)答題匯總

1、人力資源管理師（國(guó)家二級(jí)）職業(yè)資格考試課后簡(jiǎn)答題分析第一章人力資源規(guī)劃1. 請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。答：1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服 從戰(zhàn)略。（錢德勒）2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采 用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。 為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?？v向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整 合戰(zhàn)略。此

2、時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和 市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。2. 請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。答：1. 政治和法律環(huán)境2. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境3. 科技環(huán)境4. 社會(huì)文化環(huán)境5. 自然環(huán)境3. 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式。答一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響 因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)

3、整組織結(jié)構(gòu)。二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定 性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的 企業(yè)。此模式適用范圍較小。以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括： 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。優(yōu)點(diǎn) 是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)， 管理費(fèi)用多。一般在大型企業(yè)中采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之 中，如某些跨國(guó)公司

4、。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用， 缺乏明確性，實(shí)用性差。4. 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。答一、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過(guò)調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。主要調(diào) 查資料有工作崗位說(shuō)明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、 級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、 權(quán)限及其相 互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖。管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。二、組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案 打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

5、略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？ 哪E些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 分析各種職能的性質(zhì)及類別。三、組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)四、組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予 何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？5. 簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式答： 為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)企 業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下： 一、組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：組

6、織結(jié)構(gòu)調(diào)查： 通過(guò)調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題。 主要調(diào)查 資料有 工作崗位說(shuō)明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖組織結(jié)構(gòu)分析： 通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題， 并為提出改進(jìn)方案打 下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。1. 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職 能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？2. 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3. 分析各種職能的性質(zhì)及類別。 組織決策分析：其要考慮的因素有 決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析：二、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓

7、住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。 征兆主要有以 下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力： 由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能， 使他們失去 工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然 趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采 取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、 診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性 和變革的責(zé)任感。大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃， 使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和 技能，適

8、應(yīng)變革后的工作崗位。大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在 的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。6. 簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)及過(guò)程。答企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要 求。因?yàn)榻?jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必 然產(chǎn)生出各自不同的要求。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾及相互間的 重復(fù)交叉和沖突，組織成員間還會(huì)出現(xiàn)離散現(xiàn)象，這就需要通過(guò)有效的綜合或整 合，使企業(yè)組織上下暢通、左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程

9、：擬定目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動(dòng)階段 控制階段7. 簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用答企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指 企業(yè)人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有人員配備計(jì)劃、 人員補(bǔ)充計(jì)劃、 人員晉 升計(jì)劃廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的計(jì)劃有， 除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì) 劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（員工勞動(dòng)組織計(jì)劃、 員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等） 企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1. 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2. 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。3. 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。

10、4. 提高企業(yè)人力資源的利用效率。5. 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。8. 請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析。答有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上。 人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu) 和質(zhì)量等?？萍辑h(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等 文化法律因素， 個(gè)人的基本信念、價(jià)值觀、 政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、 最低工 資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)9. 簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用答 原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 企業(yè)人力資源預(yù)

11、測(cè)內(nèi)容分為： 企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源存量 （企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)） 與增量（隨著企業(yè) 規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求）預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè) 企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求， 采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主 要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。10. 分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素。答1. 顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）2. 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3. 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4. 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5. 追加培訓(xùn)的需求6. 每個(gè)工

12、種員工的移動(dòng)情況7. 曠工趨向（或出勤率）8. 政府方針政策的影響9. 工作小時(shí)的變化10. 退休年齡的變化11. 社會(huì)安全福利保障11. 列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。答可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類一、定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法： 是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料， 根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)， 結(jié)合本公司特 點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)。 可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級(jí) 主管提出用人要求和建議， 征得上級(jí)同意； 自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公 司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃。 描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān) 因素的變化進(jìn)行描述

13、或假設(shè)， 從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人 力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。德?tīng)柗欠ǎ?又稱專家評(píng)估法， 一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式， 聽(tīng)取專家對(duì)企業(yè)未來(lái) 人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見(jiàn)。 第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見(jiàn)。 第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（ 25 個(gè)為宜），交付專家組討 論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見(jiàn)。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)， 在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上， 請(qǐng)專家提出最后意見(jiàn)及 依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需 求，他的目標(biāo)是通過(guò)綜

14、合專家們的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對(duì)人 力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。、定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法 分為：工作定額分析法、 崗位定員法、 設(shè)備看管定額定員法、 勞動(dòng)效率定員法、比例定員法計(jì)算機(jī)模擬法12. 列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法。答分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)：人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解 聘等信息，能確切反應(yīng)員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理 才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型13. 如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分

15、析？答 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi) 部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定 資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃， 在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)， 應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定， 制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成， 提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率， 形成機(jī)器代替人力資源 的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如

16、返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法有： 辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。減少工作時(shí)間，降低工資水平。 降低工作完成量，降低工資水平14. 簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序。答原則：確保人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。保持適度流動(dòng)性的原則制定程序調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀 況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。

17、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上， 采用定性和定量相結(jié)合，以 定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的 調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。15. 簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。答人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：一、技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以下資料：?jiǎn)T工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員

18、工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)二、管理才能清單，集中反應(yīng)管理者的管理才能及管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng) 決策提供相關(guān)信息。其主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職 責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更 加合理有效的使用人力資源。第二章招聘與配置1 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型和主要原則答一、原理：個(gè)體差異原理 人與人不同工作差異原理 崗與崗不同人崗匹配原理 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與 員工 貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配

19、、崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：選拔性測(cè)評(píng) 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)：a.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。b.測(cè)評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)剛性。 c. 測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性。 d. 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。 e. 結(jié)果體現(xiàn) 為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開發(fā)性測(cè)評(píng) 目的：以開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng) 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)： a. 測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛。 b. 結(jié)果不公開。 c. 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y(cè)評(píng) 目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度 特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果 要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則： 客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合 定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合 分

20、項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合二 . 簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。答：一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式： （具體內(nèi)容看書 P76 選擇題）一次量化與二次量化 類別量化與模糊量化 順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化（權(quán)重）二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系： （具體內(nèi)容看書 P79-84 理解） 素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記 3 個(gè)要素 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成， 分為橫向和縱向結(jié)構(gòu) 2 方面（內(nèi)容看書 P81-82 選擇） 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型，：a.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系，是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與目的而形成 的標(biāo)準(zhǔn)體系， 一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 b. 常模參照性指標(biāo)體 系，是對(duì)測(cè)評(píng)客體

21、外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。答：1. 品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方法。問(wèn)卷法，采用問(wèn)卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。 (16PF、 EPQ、MMP)I投射技術(shù)測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c. 反應(yīng)的自由性。2. 知識(shí)測(cè)評(píng)：是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知 目標(biāo)由低到高分為 6 個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3. 能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)四. 簡(jiǎn)述素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整

22、和綜合分析的步驟和方法。 答：1. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素 質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。 c. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo) 準(zhǔn)。選擇合理的測(cè)評(píng)方法 通常采用 4 個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成 本。2. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員 測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序 包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)， 直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過(guò)程 (看 書 P89)3. 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1) 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2) 暈輪效應(yīng)3) 近因誤差4) 感情效應(yīng)5) 測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足

23、 測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1) 集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2) 離散趨勢(shì)分析3) 相關(guān)分析4) 因素分析 測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述 員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2 種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3 種1) 要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。2) 綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。3) 曲線分析法五 . 說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序。答1. 面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)

24、先設(shè)計(jì) 好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。其特點(diǎn)： 以談話和觀察為主要工具 面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程面試具有明確的目的性 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的2. 面試的類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面 試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要 求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。 根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。 根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。3. 面試的發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣 從單

25、獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié) 構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 提問(wèn)的彈性化 面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展4. 面試的基本程序 面試的準(zhǔn)備階段1) 制定面試指南2) 準(zhǔn)備面試問(wèn)題3) 評(píng)估方式確定4) 培訓(xùn)面試考官 面試的實(shí)施階段1) 關(guān)系建立階段2) 導(dǎo)入階段3) 核心階段4) 確認(rèn)階段5) 結(jié)束階段 面試的總結(jié)階段1) 綜合面試結(jié)果 a. 綜合評(píng)價(jià)。 b. 面試結(jié)論(看書 P106)c.2) 面試結(jié)果的反饋 a. 了解雙方更具體的要求。 b. 關(guān)于合同的簽訂。對(duì) 未被錄用者的信息反饋。3）面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為

26、下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備六 .簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。答1. 面試中常見(jiàn)的問(wèn)題：面試目的不明確面試標(biāo)準(zhǔn)不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理 面試考官的偏見(jiàn) 第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力2. 面試的實(shí)施技巧（看看 P109-110） 充分準(zhǔn)備、靈活提問(wèn)、多聽(tīng)少說(shuō)、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干 擾、不帶個(gè)人偏見(jiàn)、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考、注意肢體語(yǔ)言溝通七 . 簡(jiǎn)介結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開發(fā)方法。 （開發(fā)方法未總結(jié)） 答:1. 構(gòu)建素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。 對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，

27、列出招聘崗位素質(zhì)表 將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2. 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 擬定素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) 請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，形成問(wèn)卷。 將問(wèn)卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 要求考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí) 要求考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn) 要求考官掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù) 要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)5. 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6. 決策八 .簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求1. 行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過(guò)行為描述面試要了解 2 方面信息。一是應(yīng)聘 者過(guò)

28、去的工作經(jīng)歷。二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式。其實(shí)質(zhì)如下：1) 用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2) 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3) 探測(cè)行為樣本2. 行為描述面試的假設(shè)前提1) 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)其未來(lái)的行為。2) 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。3. 行為描述面試的要素1) 情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)。2) 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3) 行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4) 結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果， 包括積極的和非積極的結(jié)果， 生產(chǎn)性的和非生產(chǎn) 性的結(jié)果。九 . 簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。答1. 建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)

29、驗(yàn)豐 富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的 評(píng)價(jià)權(quán)重。2. 實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3. 作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。十 .簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。答1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人 (69人)，在規(guī)定時(shí) 間內(nèi)(約 1 小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者 給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分。2. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論。 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：

30、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng) 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測(cè)評(píng)效率高4. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能十一. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程。答1. 前期準(zhǔn)備： 編制討論題目（工作分析 -素質(zhì)界定 -編制試題） 設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍） 編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一） 對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分） 選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）確定討論小組（ 6-9 人 同質(zhì) 陌生）2. 具體實(shí)施階段： 宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范） 討論階段（觀察與討論）3

31、. 評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感十二 .簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程。答1. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型： 開放式問(wèn)題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？ 兩難式問(wèn)題 兩條信息上報(bào)一條 排序選擇型問(wèn)題 （多項(xiàng)選擇問(wèn)題，如遇險(xiǎn)問(wèn)題） 資源爭(zhēng)奪型題目 6 城市申辦城市運(yùn)動(dòng)會(huì) 實(shí)際操作型題目 搭積木2. 設(shè)計(jì)題目的原理： 聯(lián)系工作內(nèi)容 難度適中 具有一定的沖突性3. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程： 選擇題目類型 編寫初稿1）團(tuán)隊(duì)合作2）廣泛收集資料 a. 與人力部門溝通 b. 與直接上級(jí)溝通 c. 查詢相關(guān)信 息調(diào)查可用性 重要在

32、于確認(rèn)是否廣為流傳 向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容：1）題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。2）如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例能否均衡。3）題目是否需要繼續(xù)修改完善 試測(cè) 題目的難度 平衡性 反饋、修改、完善1）參與者的意見(jiàn)2) 評(píng)分者的意見(jiàn)3) 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果十三 . 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 答1. 背景性問(wèn)題2. 知識(shí)性問(wèn)題3. 思維性問(wèn)題4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5. 情境性問(wèn)題6. 壓力性問(wèn)題7. 行為性問(wèn)題 十四 . 簡(jiǎn)述員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 答1. 簡(jiǎn)歷并不能代表本人2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3. 不要忽視求職者的個(gè)性特征4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表

33、現(xiàn)機(jī)會(huì)6. 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工8. 慎重做決定9. 面試考官要注意自身形象第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法： 答1培訓(xùn)需求分析 目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 方法測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距2、工作崗位說(shuō)明目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) 方法觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)3、工作任務(wù)分析目標(biāo) 明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難 方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 方法界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)編制目標(biāo)手冊(cè)方法

34、 任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容 方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法方法 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策 8設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo) 選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)方法采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià) 9、試驗(yàn)驗(yàn)證目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)方法征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善 2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略

35、5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正二、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則和程序答1、培訓(xùn)課程的要素1）課程目標(biāo) 2 ）課程內(nèi)容 3 ）課程教材 4 ）教學(xué)模式 5 ）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7 ）教學(xué)組織 8 ）課程時(shí)間 9 ）課程空間 10 ）培訓(xùn)教師 11）學(xué)員2、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā) 3、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1） 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃課程系統(tǒng)計(jì)劃 培 訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析

36、，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5） 課程內(nèi)容的確定，包括內(nèi)容的選擇內(nèi)容的制作 內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂 三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求答1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)3、價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求 四、介紹培訓(xùn)教師的來(lái)源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)，各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn) 答1、企業(yè)外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)： 1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資2）可帶來(lái)許多全新的理念3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力4）可

37、提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)： 1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵4）聘用成本較高開發(fā)途徑： 1 ）大中專院校教師2）專職培訓(xùn)師3）顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)4）聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者5）通過(guò)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)： 1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果 2）與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢 3）培訓(xùn)相對(duì)易于控制4）成本較低缺點(diǎn)： 1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍 3）看待問(wèn)題受環(huán)境影響，不易上升高度

38、3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具5）具有良好的交流與溝通能力6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問(wèn)題10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望五、簡(jiǎn)述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法答1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力4、評(píng)估手段的可行性六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法（不好總結(jié)自己看書 P172P173）七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效

39、果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟1概念：培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益 培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過(guò)程2、形式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估3、培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用：可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到 原定的目標(biāo)和要求 受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn) 的本身 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置 可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估 培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估 培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估4、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本

40、步驟 作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a. 評(píng)估的可行性分析 b. 確定評(píng)估的目的 制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a. 選擇評(píng)估人員 b. 選擇評(píng)估對(duì)象 c. 建立評(píng)估數(shù) 據(jù)庫(kù) d. 選擇評(píng)估形式 e. 選擇評(píng)估方法 f. 確定方案及測(cè)試工具 收集整理和分析數(shù)據(jù) 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 a. 培訓(xùn)管理人員 b. 高層領(lǐng)導(dǎo)者 c. 受訓(xùn)員工 d. 受 訓(xùn)者的直接主管八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)答層次體系的特點(diǎn)：反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高 學(xué)習(xí)評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種 壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程

41、和講議。缺點(diǎn)：評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度 有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo) 行為評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效 果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問(wèn)卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素 干擾結(jié)果評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)：a.時(shí)間長(zhǎng)b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不 好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系 九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法答1、定性評(píng)估方法 是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的 經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)

42、效果作出評(píng)價(jià)的方法 優(yōu)點(diǎn) 簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過(guò) 程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。 缺點(diǎn) 評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、 理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的 評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題可能作出不同的判斷。 評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等2、定量評(píng)估方法（看書 P193P201）十、簡(jiǎn)介培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求答1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的 歸納 要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)

43、人員的 積極性。 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。2、撰寫評(píng)估報(bào)告的步驟 導(dǎo)言 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程 闡明評(píng)估結(jié)果 解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn) 附錄 報(bào)告提要第四章績(jī)效管理一. 簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類答概念：效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或組織的績(jī)效應(yīng)該達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別：1.特征性效標(biāo)：即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。2 行為性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”。這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3. 結(jié)果性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工

44、作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其 工作成效如何？”二. 具體說(shuō)明行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、 特 占八、和實(shí)施要點(diǎn)答行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，包插排列法、選擇排列法、成對(duì)比 較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選 擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法 ，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接標(biāo)準(zhǔn) 法、勞動(dòng)定額法、成績(jī)紀(jì)錄法。綜合型績(jī)效考評(píng)方法 ，主要有圖解量表法、日清日結(jié)法、合成考評(píng)法、評(píng)價(jià)中心 法。合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)合成考評(píng)法 是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)

45、人進(jìn) 行考評(píng)的一種方法。它的 特點(diǎn) 是：1它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。2考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人 潛能的分析與開發(fā)。3表格簡(jiǎn)單便于填寫。4考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。 日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)日清日結(jié)法即OECM（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高” 。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒” 嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。 恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則” ，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變” 的法則

46、。三個(gè)原則是：閉環(huán)原則（PDCA原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則。 結(jié)構(gòu)式敘述法 ：屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu) 性表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方 法。該方法簡(jiǎn)單易行，但可靠性和準(zhǔn)確性不高，考評(píng)結(jié)果受主觀因素影響。強(qiáng)迫選擇法 ：是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法?？荚u(píng)者必須從 34 個(gè)描述員工 某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。可避免趨 中、過(guò)寬、暈輪及其它偏誤。但難以在人力資源管理中發(fā)揮作用，因結(jié)果不會(huì)反 饋給員工。短文法 ：屬結(jié)果導(dǎo)向型方法。能減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)及趨中或過(guò)寬誤差。但下屬 眾多時(shí)無(wú)法推行

47、。僅用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工間比較及 人事決策，適用范圍很小。成績(jī)紀(jì)錄法 ：結(jié)果導(dǎo)向型方法，適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用。 因需要聘請(qǐng)外部專家，使時(shí)間、人力等成本較高。有很強(qiáng)的適用性和有效性，特 別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果將更好。勞動(dòng)定額法 ：結(jié)果導(dǎo)向型方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法 ，屬綜合型績(jī)效考評(píng)方法。首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選 擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素。其次，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考 評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成 59 等，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度作出具體說(shuō)明。最后制 成專用的考評(píng)量表。具有廣泛適用性，簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯

48、總快 捷。極容易產(chǎn)生暈輪及集中趨熱等偏誤。日清日結(jié)法的具體實(shí)施程序和步驟是：1設(shè)定目標(biāo)。2控制3考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù) 評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。 1實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。2自主式小組討論3個(gè)人測(cè)驗(yàn)4面談評(píng)價(jià)5管理游戲6個(gè)人報(bào)告三. 說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì) 20 種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。答1. 分布誤差寬厚誤差 即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良 .苛嚴(yán)誤差 即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布， 大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。 集中趨勢(shì)和中間傾向2暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定 得詳細(xì)、具體、明確

49、。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。3個(gè)人偏見(jiàn)4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。6后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另 一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總。7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因。四、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟 答內(nèi)容：1適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系 組織績(jī)效考評(píng)體系 個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系 品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系。原則：1 針對(duì)性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計(jì)

50、方法 :1. 要素圖示法 2.問(wèn)卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法 4.面談法 5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6. 頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計(jì)程序1. 工作分析 （ 崗位分析 ）2. 理論驗(yàn)證 3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查 ,確定指標(biāo)體系4. 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整五說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類 . 設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法 . 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè) 計(jì)要求 答設(shè)計(jì)原則 :1. 定量準(zhǔn)確的原則 2. 先進(jìn)合理的原則 3. 突出特點(diǎn)的原則 4. 簡(jiǎn)明 扼要的原則 種類 :1. 綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 2. 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分方法 :1. 單一要素的計(jì)分方法 2. 多種要素綜合計(jì)分法 考評(píng)量表分類 :1 .名稱量表2.等級(jí)量表3. 等距量表4. 比率量表六 . 說(shuō)明關(guān)

51、鍵績(jī)效指標(biāo)的定義 , 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的 , 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 , 平 衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn) , 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則 .答關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 是檢測(cè)并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績(jī)效考評(píng)方法 , 它首 先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo) , 經(jīng)過(guò)層層分解后 , 提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目 標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多 個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。建立 KPI 體系的意義：1使 KPI 體系不僅成為激勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，同時(shí)還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2成為戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底改變傳統(tǒng)的以控制

52、為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別是： （自加）1從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心。2 從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層 分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。3 從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為 主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4 從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于 特定的程序。設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的 ：1從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2 對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)

53、人的績(jī)效進(jìn) 行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理 的需要。3對(duì)于被考評(píng)者 - 無(wú)論是組織還是個(gè)人來(lái)說(shuō)，有利于清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度?；咎攸c(diǎn)：（自加）1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價(jià)值。2突出員工貢獻(xiàn)率。3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的表現(xiàn)。選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則 ：1整體性 2 、增值性 3 、可測(cè)性 4 、可控性 5 、關(guān)聯(lián)性 確定工作產(chǎn)出的基本原則：1增值產(chǎn)出的原則 2 、客戶導(dǎo)向原則 3 、結(jié)果優(yōu)先原則 4 、設(shè)定權(quán)重的原 則平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)： 平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理

54、的工具，它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體 的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系， 并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)， 從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)來(lái)衡量企業(yè)的業(yè) 績(jī)。特點(diǎn)：1平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)劃” ，即一種規(guī)范化的管理制度。七、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：答1目標(biāo)分解法確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo) 進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析2關(guān)鍵分析法3標(biāo)

55、桿基準(zhǔn)法 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟 1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 2提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)SMAR原貝U:Sspecific具體的 M-measurable可度量的 A-attainable可實(shí)現(xiàn)的Rrealistic現(xiàn)實(shí)的 T time bound 有時(shí)限的3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和 準(zhǔn)確性。關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。5修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)八、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法答企業(yè)的 KPI 體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱 向分解，采用目標(biāo)手段相結(jié)合的分析