人力資源薪酬管理模型分析報(bào)告(24頁)

1、人力資源薪酬管理模型分析報(bào)告在本報(bào)告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對其進(jìn)行分析， 首先我們建立一個(gè)關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型，得 出一些可測量的且在經(jīng)驗(yàn)中得到證實(shí)的結(jié)論；其次，也是更 為重要的，我們指出特定崗位的人力資本會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)。 我們認(rèn)為這是非?，F(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，對于一些問題的研究具有很 重要的意義。薪酬關(guān)系模型建立及分析(一) 在眾所周知的理論框架內(nèi)，工作任務(wù)的分配 ( ) ，人 力資本的獲得 ( ) ，個(gè)人學(xué)習(xí) () 這三項(xiàng)內(nèi)容對組織內(nèi)部的薪 酬，激勵(lì)制度的制定產(chǎn)生著重要的影響，具有很強(qiáng)的解釋能 力。在本文中， 我們將對學(xué)校教育以及特定崗位人力資本 (包 括很有可能產(chǎn)生的同輩效應(yīng))進(jìn)行

2、定量與定性分析結(jié)合的研 究，從而晉升我們的理論認(rèn)知水平。在具體分析之前，先讓我們溫故一些基本的理論及假設(shè)：a) 工作根據(jù)重要程度以及對能力要求的不同， 分成許多 級別，所以應(yīng)該指派一些能力高的人員從事高層的工作。b) 員工的生產(chǎn)力會(huì)在其整個(gè)職業(yè)生涯中不斷增長， 并且 能力越強(qiáng)的人增長速度越快。c) 在員工進(jìn)入組織工作的初始階段， 員工的能力具有不 確定性，但是隨著時(shí)間的推移，組織會(huì)通過觀察逐漸了解員 工的能力。d) 工資變化是連續(xù)相關(guān)的。e) 職位的晉升與工資緊密相連。f) 初始工資水平高的員工工資增長速度和提拔速度也快。g) 員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力

3、資本。 一、學(xué)校教育對薪酬及晉升的影響我們從兩方面認(rèn)識學(xué)校教育帶來的效果。 第一， 學(xué)校教育 能夠增加人員的通用人力資本的起始水平，第二是學(xué)校教育 與人員工作后人力資本的積累速度正相關(guān)，尤其與開始時(shí)的 工資水平極其相關(guān)。在本部分，首先我們要建立一個(gè)關(guān)于學(xué) 校教育的模型，其次對這個(gè)模型加以分析定量的得出學(xué)校教 育對工資，以及晉升的影響作用，最后我們會(huì)將由模型得出 來的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的觀點(diǎn)進(jìn)行比較。1、模型建立假設(shè)一個(gè)員工的職業(yè)生涯持續(xù) T 個(gè)周期， (T>=3) ，工人 I 進(jìn)入勞動(dòng)市場的教育水平 (1<I<> 學(xué)校教育與實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)都 對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響， 設(shè)表示工人

4、I 在 T 階段上的人力資本值， 我們得出：(1) ().員工 I 在工作中的學(xué)習(xí)能力， 在工作 t 階段初始點(diǎn)的工作 經(jīng)驗(yàn)，我們知道，函數(shù)的一階導(dǎo)數(shù)(Z ()表示人力資本在第t 周期的增長速度，并有 f(0)>0 , f (Z >0, f (ZC <0.從中我 們可以得知，員工在工作中的學(xué)習(xí)能力越高，人力資本積累 的也就越快。我們假設(shè)一個(gè)員工的教育水平是S,那么當(dāng)概率為p時(shí)，他在工作中的學(xué)習(xí)能力是 (S) ，當(dāng)概率等于 1 時(shí)，工作中的 學(xué)習(xí)能力等于 (S) ， > ， BZ>0. 教育水平和員工在工作中的 學(xué)習(xí)能力是正相關(guān)的。簡單起見， 我們假定在一個(gè)公司內(nèi)，

5、 存在兩種不同的工作1 和 2 ，員工 I 被分配到工作 j ，那么員工的生產(chǎn)力為：( 2)()() ，和 已知的常數(shù)， GZ>0 且 GZZ <0， 是一個(gè)均值為 0， 方差為s2的波動(dòng)項(xiàng)，關(guān)鍵點(diǎn) hZ表示員工在工作1和工作2 中產(chǎn)出相等時(shí)的崗位人力資本的值，在這點(diǎn)時(shí) d1122h. 我 們假設(shè)c2>c1>0并且d2<D1hZ時(shí)，指派工作2，當(dāng)h<時(shí)， 指派工作 1。當(dāng)員工開始工作時(shí)他的教育水平是已知的，但 是員工的學(xué)習(xí)能力 Q對于公司和個(gè)人都是未知的，在工作的 每個(gè)周期末當(dāng)工人的生產(chǎn)力被企業(yè)觀測到后才能夠了解員 工的學(xué)習(xí)能力，而公式( 2)中的波動(dòng)項(xiàng) p

6、 恰說明這個(gè)了解 的過程是逐漸的。令()()f()()f().即為員工的工作中的人力資本減去由于學(xué)校教育獲得的人力資本，我們稱作員工在 t 周期 內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。讓表示工人 I 在 t 周期里的預(yù)期崗位中學(xué) 習(xí)能力， (?， . ， 1) ，從而我們推算出員工 t 周期的預(yù) 期崗位人力資本：(3)()例如，員工I教育水平為s，進(jìn)入t周期，則(1)()f(0) 。2、分析模型 我們首先明確一個(gè)關(guān)于企業(yè)如何分配任務(wù)給員工以及如 何支付工資給員工的通用結(jié)論，即每個(gè)員工在每個(gè)工作周期 都依據(jù)其最大的預(yù)期生產(chǎn)力分配工作，并依據(jù)此最大預(yù)期的 生產(chǎn)力給予相應(yīng)的工資。令 = 工人 I 在 t 周期的平均工資(

7、 1)通常情況下，我們應(yīng)根據(jù)以下兩種方式分配任務(wù)及 薪酬i) 如果 ，則員工 I 應(yīng)被分配到工作 1，工資為 "d1()1)如果3hC，則員工I應(yīng)被分配到工作2,工資為2( )2 這個(gè)結(jié)論告訴我們，員工的工作分配遵循一個(gè)簡單的原 則，只有當(dāng)預(yù)期的崗位人力資本超出關(guān)鍵值hC,的時(shí)候，員工才能夠被分配到高層的工作。只有預(yù)期的崗位人力資本對 工作分配產(chǎn)生影響,公式內(nèi)的其他部分不對工作的分配產(chǎn)生 任何影響,這是因?yàn)樵谌魏喂ぷ髦猩a(chǎn)力是崗位人力資本的 線性函數(shù),而學(xué)習(xí)認(rèn)知的速度與工作任務(wù)的分配是無關(guān)的。拓展開來，這個(gè)模型說明了 3 個(gè)問題，第一，它說明了員工工資水平連續(xù)增長的原因，這是由于工人

8、在工作中的學(xué) 習(xí)能力越來越高，與未來的工資增長有密切的關(guān)系。第二， 員工在某一層次工作中的工資水平的大幅度增長與他被迅 速晉升到更高層的工作有密切的聯(lián)系；我們可以這樣理解其 中的邏輯關(guān)系，在工作 1 中一個(gè)大幅度的工資增長很大程度 上說明員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這也就意味著員工的崗位 人力資本增長很快從而得到晉升。第三，這個(gè)模型說明了晉 升與大幅度的工資增長之間的關(guān)系，一個(gè)員工如果得到晉升 是因?yàn)閷W(xué)習(xí)能力得增強(qiáng)導(dǎo)致其預(yù)期的崗位人力資本值也會(huì) 大幅度增加。研究發(fā)現(xiàn)相鄰層次的工作之間有一部分工資水平是重 疊的， L 層工作中工資最高的員工的工資比 1 層的工資最低 的員工工資水平要高，通過這個(gè)模型

9、我們就能夠很好的說明 這個(gè)問題，因?yàn)橐粋€(gè)員工的工作分配只取決于預(yù)期的人力資 本，但是他的工資水平不僅依賴于他的預(yù)期的人力資本值， 而且還依賴于其教育水平，這就導(dǎo)致了工資重疊的區(qū)域。一 般情況下，相鄰的崗位上，工作級別低而工資水平高的員工 的教育水平要比工作級別高但是工資水平低的員工要高。我們還可以推導(dǎo)出以下結(jié)論： 推論一：員工在工作的初始階段獲得的工資是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)一般我們分析這個(gè)問題主要考慮的是宏觀環(huán)境，根據(jù)企 業(yè)內(nèi)部工資水平比例關(guān)系，如果初始工資水平提高，整個(gè)序 列的工資水平必然要向上延伸，即各個(gè)等級的工資水平都要 增加，形成一種連鎖反應(yīng)。這個(gè)模型能夠更好得對微觀(員 工)進(jìn)行解

10、釋，員工最初獲得的工資是關(guān)于教育水平的遞增 函數(shù)有兩個(gè)原因，第一，員工的教育水平越高，意味著通用 的人力資本值越高，所以工資水平也越高；第二，因?yàn)锽C >0, 所以員工的教育水平越高，他的人力資本也越高。令p(X , S)表示經(jīng)驗(yàn)為X,教育水平為S的員工從事 高層工作的比率我們可以得出推論二推論二：假定對所得的(X , S), 1 £ X£ 1并且S£ 1,則p(X , 1)3p(X , S)，當(dāng)X無窮接近1時(shí)等式成立。因?yàn)榻逃脚c人力資本的獲得速度相關(guān)， 經(jīng)驗(yàn)一定的情 況下，教育水平越高，在工作中的學(xué)習(xí)能力越高，那么 1 教 育水平的員工預(yù)期的崗位人力資

11、本值應(yīng)該大于 S 教育水平的 員工，那么 1 層員工從事高層工作的比率相對也要高。在我們的模型里， 所有的員工都是從底層的工作做起， 這 個(gè)模型于是告訴我們，教育水平高的員工晉升的幾率也越 大。在我們的模型里，教育水平通過他和員工學(xué)習(xí)能力的相 關(guān)關(guān)系來影響晉升概率。但是經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，還可能有一 些其他的因素影響晉升，當(dāng)我們把這些其他的因素作為調(diào)節(jié)變量添加到模型中后，教育水平對晉升的影響力會(huì)相應(yīng)的減 弱。令w(x S)表示經(jīng)驗(yàn)為x,教育水平為s的員工的平均工 資，我們可以得到推論三推論三：如果降級的可能性很小，假定所有的X,都有0£X£ 2W(1, S)(X , S)是教育

12、水平S的遞增函數(shù)。假設(shè)所有的 X，1 經(jīng)驗(yàn)水平的員工都分配到底層的工作崗 位上，員工的教育水平越高，他們的平均學(xué)習(xí)能力也越高， 當(dāng)他們積累經(jīng)驗(yàn)的過程中，教育水平越高的員工崗位人力資 本的增長速度也越快。一個(gè)分配到底層工作的員工將會(huì)經(jīng)歷 一個(gè)工資的變化，變化工資等于一個(gè)系數(shù) c 乘以崗位人力資 本的變化值，因?yàn)檫@個(gè)值的變化程度是遞增函數(shù)，所以員工 的教育水平越高，相同經(jīng)驗(yàn)增長程度的工資增長率也越高。令(X , S)經(jīng)驗(yàn)為X,教育水平為S的員工從事工作j獲得 的平均工資，假設(shè)直接由于接受教育而具有的生產(chǎn)能力 G(S)(S)，其中1>0 , gC>0,且gCC <0。得出推論四：推

13、論四：假定其他參數(shù)值不變， 如果 l 很大，則有 (X，1)(X ，S)>0，0£X£1，S£1。可以這樣解釋這個(gè)結(jié)論， 因?yàn)閱T工在工作開始之前由于接 受教育具有通用的人力資本，可以創(chuàng)造一定價(jià)值，由于在以 后工作的過程中，這一部分是不變的，所以這一部分不會(huì)影 響到工作的分配，也就不會(huì)影響到將來的生產(chǎn)力和工資。接著考慮，因?yàn)閱J的教育水平意味著較咼的通用人力資本起始 水平，那么相應(yīng)的生產(chǎn)能力也較高，入越大，由于教育水平不同引起的初始人力資本和工資水平的差距也就越大，這一 點(diǎn)說明即使在經(jīng)驗(yàn)和工作層次不變的情況下，工資也是教育 水平的增函數(shù)，即經(jīng)驗(yàn)和工作種類同樣的前

14、提下，教育水平 高的員工工資也高。薪酬關(guān)系模型建立及分析（二）上一次我們研究了員工的學(xué)歷水平對薪酬的影響，并建 立了一系列的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行了一些分析，得出了相關(guān)的結(jié) 論，通過與事實(shí)的比照，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)模型所得到的結(jié)論以 及我們所作的推論基本符合事實(shí)。下面我們將研究由于崗位 人力資本所導(dǎo)致的同步效應(yīng)。在這一部分中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動(dòng)態(tài)的 提升會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)的原因。首先我們會(huì)列舉一些研究同輩 效應(yīng)的書籍，這些書籍的內(nèi)容及觀點(diǎn)完全是從實(shí)際的人力資 源管理經(jīng)驗(yàn)中得到，它們會(huì)給我們一個(gè)啟示，即基于崗位的 人力資本能夠減少同輩效應(yīng)，當(dāng)然包括我們曾經(jīng)提到的現(xiàn)貨 市場的框架范圍；其次，我們會(huì)在上一篇文

15、章中建立的薪酬 關(guān)系模型中增加一個(gè)變量，并且證明它產(chǎn)生了同輩效應(yīng)；最 后，我們將通過分析新的模型，得到一些關(guān)于崗位人力資本 的延伸。我們對于基于崗位的人力資本的認(rèn)識是與基于職業(yè) 和行業(yè)的人力資本密切相關(guān)的，每一種人力資本都是針對工 作，而不是公司，所以隨著資本的積累，越來越多的公司重 視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價(jià)值都會(huì)在工 人的薪資中得到反映?；趰徫坏娜肆Y本和針對職業(yè)和行 業(yè)的人力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如何在現(xiàn)實(shí)中得 到應(yīng)用。我們研究的焦點(diǎn)在于崗位人力資本的存在如何影響 了提升的進(jìn)程，但是職業(yè)和行業(yè)人力資本忽視了對員工的激 勵(lì)。一、同輩效應(yīng)所謂“同輩效應(yīng)”是指具有相同心

16、理結(jié)構(gòu)的人不知不覺地受到他人的影響，而在知覺、判斷、行動(dòng)及信仰上表 現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近 的人們中，因此也有人把同輩效應(yīng)叫做同輩效應(yīng)。本文里說 的“同輩人” 一般是指年齡相差不是很大，在同一時(shí)間進(jìn)入 公司的員工，由于所處工作環(huán)境和經(jīng)歷的近似性他們會(huì)在一 定程度上保留著類似的特征，例如：進(jìn)取心，凝聚力，滿足 感，對事物的看法好惡，工作地位，薪資水平等，事實(shí)證明， 這些都深深的影響著組織的發(fā)展。我們在人力資源管理中關(guān) 注的同輩效應(yīng)主要是指員工過去的工作經(jīng)歷（主要是從事的 崗位種類及薪酬水平）對他們未來的提升以及薪酬都有很大 的影響。二、經(jīng)驗(yàn)證明以及觀點(diǎn)提出當(dāng)前，世界

17、上有兩個(gè)著名的對同輩效應(yīng)的研究，首 先是花費(fèi)了 20 多年的時(shí)間研究了一個(gè)公司里的所有的經(jīng)理 檔案記錄。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)群體最初進(jìn)如公司時(shí)的平均工資 水平對于他們未來幾年后的平均工資水平有著很大的影響， 當(dāng)然，如果是因?yàn)閱T工內(nèi)部的一些差異因素影響了工資水平 的變動(dòng)，我們是可以理解的，但是并沒有發(fā)現(xiàn)這些差異性因 素例如，性別，種族，或者是教育水平能夠影響到員工入職 多年后的薪酬水平。第二個(gè)研究是由比持和迪納多完成的，他們通過對 許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了同輩效應(yīng)的存 在。他們最早認(rèn)為員工入職當(dāng)年的社會(huì)失業(yè)率影響了員工們 第二年的工資，繼續(xù)延伸后，他們認(rèn)為從員工入職年到當(dāng)前 年份的最低的

18、年失業(yè)率和當(dāng)前年度的失業(yè)率共同影響著員 工們當(dāng)前的薪資狀況。他們把員工入職年度失業(yè)率，當(dāng)前年 度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當(dāng)作 3 個(gè)回歸量，他們每 一個(gè)都獨(dú)自發(fā)揮著重要的作用。就是說，員工工作后勞動(dòng)力 市場的狀況和環(huán)境變化對員工當(dāng)前薪資水平有著巨大的影 響作用。這個(gè)觀點(diǎn)的提出是對對于同輩效應(yīng)的一個(gè)補(bǔ)充，這 3 個(gè)要素可能會(huì)部分產(chǎn)生作用，例如，如果員工入職工資的 最高限額確定，它對員工當(dāng)前薪資的水平影響作用就會(huì)很 小。我們認(rèn)為，本論文中考慮的期貨契約框架與發(fā)現(xiàn)的 同輩效應(yīng)在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個(gè)回歸量的范圍里是不 是完全一致的，我們的觀點(diǎn)則是建立在比持和迪納多的關(guān)于 對員工進(jìn)行長期保險(xiǎn)激勵(lì)的

19、研究之上的。稍后，我們會(huì)解釋 為什么他們的研究能夠解釋提出的員工入職工資會(huì)對第二 年的工資產(chǎn)生影響。對于即將建立的模型我們要說明兩點(diǎn)： 1）經(jīng)濟(jì)形式 有好壞兩種不同狀態(tài)； 2）這里所說的人力資本的獲得是針 對崗位人力資本的，因此當(dāng)員工被提升或者指派到新的崗位 后，他在此時(shí)擁有的以前的人力資本將不再可用。當(dāng)經(jīng)濟(jì)萎 靡時(shí)，年輕的工人進(jìn)入到公司低層工作的比率將會(huì)增加。由 于人力資本是基于崗位的，被提升的工人原來的崗位人力資 本將不再可用，所以在惡劣經(jīng)濟(jì)形勢下被雇傭的群體的薪資 在次年會(huì)處于較低水平 （ 員工被指派到最高層次的崗位時(shí)同 樣適用，因?yàn)樗麄冊谶@個(gè)崗位上的時(shí)間并不長，所以生產(chǎn)力 很低） ，這

20、證明了所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了第二 年的工資水平也較低的觀點(diǎn)。因?yàn)閮煞N經(jīng)濟(jì)狀態(tài)完全的不 同，所以這個(gè)因素在我們的模型里產(chǎn)生了很大的作用，在較 壞的經(jīng)濟(jì)形勢下，有比在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)更多的進(jìn)入低層工作的 員工，以及進(jìn)入高層崗位的員工工資將會(huì)更低。一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，盡管我們認(rèn)為員工入職時(shí)的工 資決定了以后各年的工資，需要指出，這不是因?yàn)槿肼殨r(shí)的 工資水平單獨(dú)影響的，真正影響的因素是在低層崗位工作的 員工比率，它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量 和他們的生產(chǎn)力。我們的這個(gè)對于的同輩效應(yīng)的解釋是與后 來所提供的一系列證據(jù)所一致的。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒有什么差 異化因素例如民族，性別，年齡和教育水平

21、等影響人們的薪 資水平，但是他們發(fā)現(xiàn)，在 1976 年到 1985 年這一段時(shí)間， 大量的員工進(jìn)入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入職工資很 低。這恰恰是我們的觀點(diǎn)所解釋的，當(dāng)較多數(shù)人同時(shí)進(jìn)入到 公司的低層崗位時(shí)，員工的工資水平會(huì)降低，同時(shí)又因?yàn)樵?低層崗位中獲得的人力資本的可轉(zhuǎn)移性相對較差，導(dǎo)致了未 來幾年里員工的工資水平都相對較低。當(dāng)然，除了的研究，我們在現(xiàn)實(shí)中還發(fā)現(xiàn)了許多與 我們得出的結(jié)論相一致的案例。首先，有數(shù)據(jù)顯示，大學(xué)畢 業(yè)生畢業(yè)后入職工資與當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)形勢有很大關(guān)系，如果大 學(xué)生畢業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的年份，他們的工資水平會(huì)受很大影 響，不僅是當(dāng)年， 甚至可能包括他們的整個(gè)職業(yè)生涯； 其次，

22、 研究表明，大學(xué)生如果畢業(yè)后找到一個(gè)高收入的工作，那么 這將會(huì)對他 4 年后的工資水平產(chǎn)生極大影響，哪怕是他跳槽 到其他公司或崗位；最后，相關(guān)研究表明經(jīng)濟(jì)萎靡年份某一 職業(yè)的員工平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)的年份員工的平 均教育水平高，這也符合我們的論點(diǎn)，即無論是低層還是高 層工作，經(jīng)濟(jì)壞時(shí)的新雇員平均教育水平要比經(jīng)濟(jì)好時(shí)的雇 員平均教育水平高。最后還要指出，我們的分析針對于崗位人力資本如 何能夠解釋同輩效應(yīng)，其實(shí)基本的道理非常簡單：當(dāng)群體的 過去的經(jīng)驗(yàn)影響了后來員工的實(shí)際的或者可感知的生產(chǎn)力 的時(shí)候，同輩效應(yīng)就發(fā)生了。舉個(gè)例子，不去考慮崗位人力 資本，工人學(xué)習(xí)并獲得人力資本的程度依賴于這個(gè)公司

23、業(yè)務(wù) 的“繁忙”（例：工人會(huì)從更“有趣味”的工作中學(xué)到更多， 但是這樣的工作在松弛的時(shí)期很少能遇到）。于是當(dāng)公司業(yè) 務(wù)不繁忙的時(shí)候進(jìn)入到公司工作的時(shí)候初始工資會(huì)很低，因 為學(xué)到的知識很少所以后面的幾年時(shí)間工作心情也不會(huì)很 好。接著考慮，假如員工的崗位人力資本不存在，而公司業(yè) 務(wù)的“繁忙”程度無關(guān)緊要，那么由于知識程度不同而導(dǎo)致 的工作任務(wù)分配歷史的不同就會(huì)被當(dāng)作能力評判的標(biāo)準(zhǔn)。這 就是說，如果經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，有很多員工進(jìn)入了低層次 的工作崗位，只要經(jīng)濟(jì)形勢不好轉(zhuǎn)，員工被提升的可能性就 很小。如果有遠(yuǎn)見的雇主認(rèn)為員工曾經(jīng)工作的崗位是評判它 們能力的高低，但是他們在員工年輕的時(shí)候不能夠改變世界

24、經(jīng)濟(jì)的形勢，那么一個(gè)工人的同一輩員工的薪酬水平將會(huì)影 響他未來的工資增加額。三、模型建立本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對工資影響時(shí)的模型主要有 3 個(gè)不同之處，第一，我們討論的人 力資本指定為崗位人力資本。但是為了簡化模型，我們認(rèn)為 這種特定的崗位人力資本只發(fā)生在層次 2 的崗位，更確切的 說，我們認(rèn)為層次 1 的工作與我們以前研究的模型非常類似： 過于的經(jīng)驗(yàn)提升了在層次 1 崗位工作的員工的生產(chǎn)力，而他 們的生產(chǎn)力進(jìn)步的程度與他們在何種層次崗位上得到的經(jīng) 驗(yàn)是無關(guān)的，所以我們僅考慮崗位 2。我們認(rèn)為，如果員工 I 在 t 時(shí)期內(nèi)得到的經(jīng)驗(yàn)是，那么崗位 1 中的員工在這一時(shí) 期的產(chǎn)出

25、是：（ 6）111（）1t ， 這個(gè)方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對 于崗位 2 的員工，我們的假設(shè)略有不同， 當(dāng)前獲得的技能 時(shí)崗位人力資本：過去的經(jīng)驗(yàn)提升了員工在崗位 2 中的生產(chǎn) 力，但是在崗位 2 中得到的經(jīng)驗(yàn)相比在崗位 1 中得到的經(jīng)驗(yàn) 對生產(chǎn)力有更大的提升空間。所以我們假設(shè)員工 I 在 t 時(shí)期 內(nèi)獲得的經(jīng)驗(yàn)，那么他在崗位 2 的工資為（ 7） 222（21t）2t ，表示員工 I 在崗位 j 中 t 時(shí)期內(nèi)積累的工作經(jīng)驗(yàn)， 所以 12 ， 且 a?（0 ， 1） ，這個(gè)參數(shù)表示員工在崗位 1 中獲得 的經(jīng)驗(yàn)對他們在崗位 2 中生產(chǎn)力提高的影響程度。因?yàn)閱T工 獲得的人力資本

26、是崗位 2 中的特定的，當(dāng)員工從崗位 1 被提 升到崗位 2 后，原來在崗位 1 中只有 a 在方程中對崗位 2 中 的崗位人力資本產(chǎn)生作用。需要指出，由于下面的所有結(jié)論 都不需要研究教育水平的影響，所以方程 6和 7沒有包含參 數(shù) G() ，但是我們不能忽略員工受教育水平的差別性，它對 員工的工作任務(wù)分配有著非常大的影響。與上次論文中的方程第二個(gè)不同是，我們認(rèn)為當(dāng)前世界 有兩種形勢，景氣和不景氣，世界的經(jīng)濟(jì)形勢影響了生產(chǎn)力 進(jìn)而影響了工作的指派，我們假設(shè)在高層崗位中存在 2 個(gè)截 點(diǎn)，如果經(jīng)濟(jì)形勢不錯(cuò)則 d22G;如果經(jīng)濟(jì)形勢較壞則 d22B, 那么有 d2G>d2B. 我們接著假設(shè)在

27、任一時(shí)期經(jīng)濟(jì)形勢好的概 率為q,而且這種經(jīng)濟(jì)形勢的實(shí)現(xiàn)在每個(gè)周期開始由公共輿 論決定 ( 在工作任務(wù)分配和工資制定之前 ) 。在經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí) 候，令其他所有因素相抵，那么將會(huì)有更多的員工被指派到 高層次的崗位工作，因?yàn)?d2G>d2B。第三點(diǎn)不同， 因?yàn)槲覀円芯繛槭裁蠢蠁T工的工作任務(wù)分 配和工資制定受他們年輕時(shí)曾被分配的工作任務(wù)影響，所以 我們不再只分析指定所有入職員工都被分配到底層崗位的 參數(shù)，我們將研究有一些員工會(huì)在初始直接分配到高層崗位 的情況。具體說，我們認(rèn)為具有最高學(xué)歷水平 () 的員工在經(jīng) 濟(jì)景氣的年度入職時(shí)將會(huì)直接被指派到高層工作崗位，具有 最低學(xué)歷水平 (S1) 的員工

28、在經(jīng)濟(jì)不景氣的年度入職時(shí)將會(huì) 直接被指派到底層工作崗位。盡管從表面上看這個(gè)模型與我們以前的模型類似， 但是具 體的概念有著很大的不同，在以前的模型中，員工在任一時(shí) 期的生產(chǎn)力是和他以前被分配的工作無關(guān)的，這就導(dǎo)致了員 工在每個(gè)時(shí)期的工作指派很簡單：員工將按照他的最大預(yù)期 生產(chǎn)力指派工作。這個(gè)規(guī)則現(xiàn)在來看并不是很好，在這個(gè)模 型中，我們認(rèn)為當(dāng)前的工作分配是對員工預(yù)期生產(chǎn)力的一定 程度上的投資，所以最適合員工的工作崗位的要求不一定等 價(jià)于他們預(yù)期生產(chǎn)力。為了搞清楚與同輩效應(yīng)的關(guān)系，我們 令職業(yè)生涯持續(xù)兩個(gè)階段，我們在描述中用“年輕”和 “老”代替。通過對 2 個(gè)階段的職業(yè)生涯的研究我們在進(jìn)一 步分

29、析職業(yè)生涯超過兩個(gè)階段的情況。這里需要說明的是，在本研究報(bào)告里我們認(rèn)為a非常接近于 1 與/ 或 f (1)非常小，這樣提升的情況在老員工身上 就有可能發(fā)生；如果 a非常小與/或f ( 1)非常大，提升就 會(huì)變得不平衡，人力資本和提升必須相互結(jié)合，如果已獲得 的人力資本和提升沒有得到完全的結(jié)合，那么任何提升都沒 有利益可尋。四、模型分析正如我們所說，我們從 2 個(gè)周期的職業(yè)生涯的情況開始 研究。讓我們先來思考員工如何被分配工作，首先考慮一下 當(dāng)員工變老后會(huì)發(fā)生什么事情。由于有潛在的生產(chǎn)力存在， 他將會(huì)被指派到與他的預(yù)期生產(chǎn)力等價(jià)的工作崗位，可是第二個(gè)階段中工作任務(wù)的指派方法是依據(jù)員工在年輕時(shí)曾

30、經(jīng)被分配到的工作崗位，而且，某些人力資本隨著工作崗位的 提升將會(huì)失去價(jià)值，那么如果越多的年輕員工在上一階段被 指派到高層工作，當(dāng)前階段將會(huì)有越多的老員工被分配到高 層崗位。接著假設(shè)員工處于年輕階段，與老員工相反，年輕員工 的最佳工作分派不是簡單的依據(jù)當(dāng)前的預(yù)期生產(chǎn)力，還要關(guān) 注當(dāng)前階段分配的工作對于下一階段能否實(shí)現(xiàn)最佳生產(chǎn)力 的影響作用，具體說，因?yàn)榉峙淠贻p工人參與高層次工作， 如果在第二階段即變老后他仍被指派到高層工作，這將會(huì)提 升員工的生產(chǎn)力，所以對年輕員工的工作分派應(yīng)偏向于高層 工作。對于工作任務(wù)的分配(無論年輕還是老員工)還有一個(gè) 重要的觀點(diǎn)：世界經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候比不好的時(shí)候會(huì)有更多的員

31、工被指派到高層工作，這是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候高層工作比 低層工作能夠產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。我們將把以上的三中論點(diǎn)匯總，得到結(jié)論1，令 (S) 表示q關(guān)鍵值，假如年輕工人I的教育水平是S,在t時(shí)期時(shí) 如果q(S)，員工將被指派到高層崗位，如果q < (S),員工將被指派到低層崗位，其中，B表示第T個(gè)時(shí)期時(shí)世界經(jīng)濟(jì)形勢。類似的，讓 q ， J(S) 表示 q 的關(guān)鍵點(diǎn)，如果員 工I的教育水平為S,在t時(shí)期，如果q >q , J(S)，員工將被分配到高層崗位，如果q <q , J(S)，員工將被分配到低層崗位，其中，B,表示第T個(gè)時(shí)期時(shí)世界經(jīng)濟(jì)形勢， 1，2 表示員工在第 1時(shí)期分配的工

32、作級別。最后，我們令 探(S)表示q的關(guān)鍵點(diǎn)，假設(shè)一個(gè)年輕員工在 K形勢下被指 派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位，又令表示q的關(guān)鍵點(diǎn)，假設(shè)一個(gè)老員工在K形勢下被指派到當(dāng)前最大生產(chǎn)力的崗位，員 工在上一周期被指派到 j 水平的工作崗位，則得到：結(jié)論 1：如果 2，則工作分派滿足以下四種情況：(1) 對于任何教育水平，且或B,有(S)"(2) 對于任何教育水平，任何(K, J)排列組合，或B, 1或2,都有(S)=探(3) 對于任何教育水平，有(S) v (S)對于任何教育水平和1或2，有(S) v (S)(4) 對于或B,有現(xiàn)在我們把注意力轉(zhuǎn)向同輩效應(yīng), 令表示經(jīng)濟(jì)形勢為 K 時(shí)，員工的平均工

33、資；，KC .表示當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢為 K時(shí)，上 一時(shí)期經(jīng)濟(jì)形勢為 KC時(shí)員工的平均工資。有結(jié)論 2:結(jié)論 2: 假設(shè) 2,令其他所有參數(shù)不變,存在這樣的一個(gè)值d2G(Z,如果d2G(Zvd2G，有下列等式1)>.2),G>,B,B.結(jié)論 3告訴我們， 如果 d2G 足夠大，這個(gè)模型將會(huì)體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個(gè)群體最初進(jìn)入工資時(shí)的工資越高，那么隨 著這些員工年齡的增加，他們的工資增加的越快。要搞清楚 為什么會(huì)這樣，首先考慮員工老后，有什么事情發(fā)生了。令 經(jīng)濟(jì)形勢不變，那么經(jīng)濟(jì)形勢好時(shí)比經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)老員工群 體的平均工資要高（因?yàn)榫皻獾哪甓葧?huì)有更多得年輕員工被 指派到高層崗位工作，而在高層崗位

34、工作將會(huì)增加他們在成 為老員工后在高層崗位的生產(chǎn)力）。現(xiàn)在考慮一個(gè)群體最初進(jìn)入勞動(dòng)力市場時(shí)遇到的情況， 在景氣經(jīng)濟(jì)年度的早期，相對于經(jīng)濟(jì)不好的年度，有更多的 員工被分配到高層工作崗位。年輕員工的工資在經(jīng)濟(jì)形勢好 的情況高還是在經(jīng)濟(jì)形勢不好時(shí)的情況高受兩個(gè)要素制約。 首先，高層工作在經(jīng)濟(jì)好時(shí)的生產(chǎn)力也大，所以對于無論在 何種經(jīng)濟(jì)形勢下指派到高層工作的員工，其工資在經(jīng)濟(jì)景氣 的年度自然都高；第二，還是因?yàn)楦邔庸ぷ髟诮?jīng)濟(jì)好時(shí)的生 產(chǎn)力也大，對于只有在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)才能指派到高層工作的員 工，由于生產(chǎn)力高，他們的工資或多或少也要高于不景氣時(shí) 的工資，但是，也有工資低的情況，如果員工考慮到在高層 崗位工作積

35、累的人力資本對他們將來的前途非常有益的時(shí) 候，他們可能會(huì)接受較低的工資而從時(shí)高層的工作。換句話 說，就是經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候，員工的崗位級別上升，他們的工 資卻又可能降低。 d2G 足夠大的前提條件第一個(gè)影響因素占 決定性作用，從而這個(gè)模型能夠展示出同輩效應(yīng)即無論群體 年輕還是老，好的經(jīng)濟(jì)形勢都會(huì)刺激工資上升。正如我們以前所談到的，發(fā)現(xiàn)的一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，盡 管一個(gè)群體年輕時(shí)的工資與年老時(shí)的工資相關(guān)，但是這個(gè)群 體年輕時(shí)的工資僅僅是一個(gè)表面現(xiàn)象，內(nèi)在的本質(zhì)是群體內(nèi) 員工在年輕時(shí)積累的人力資本在發(fā)揮作用。這一點(diǎn)很重要， 因?yàn)?，第一，從比較的角度看，群體年輕時(shí)的工資影響群體 年老時(shí)的工資有些不可理解，但

36、是人們很容易理解一個(gè)群體 在年輕時(shí)積累的人力資本對未來的工資會(huì)產(chǎn)生重要影響；第 二點(diǎn)，的這種解釋方法是與他們的另一個(gè)由實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié) 來的觀點(diǎn)一致，即在他們的數(shù)據(jù)顯示，如果某公司員工入職 工資很低，那么分配到低層工作崗位的員工將會(huì)很多。下面我們考慮T>2的情況，這里肯定某一特定的崗位 人力資本存在，我們將研究同輩效應(yīng)以及工資和提升這幾個(gè) 方面的動(dòng)態(tài)變化情況。結(jié)論3:假設(shè)T>2,則有下列3種情況(1) 假設(shè)其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個(gè)值d2G(Z ,如果d2G(Zvd2G, 個(gè)群體在年輕時(shí)的工資與預(yù)期的對前1個(gè)時(shí)期內(nèi)的補(bǔ)償(工資提升程度)正相關(guān)；(2) 假設(shè)除a以外的參數(shù)不變，aC表示a的最大值，對于所有(0) £q£ (N)都有d11(1)32G2(a C)，如果a<則 存在最小值；p t C時(shí)期內(nèi)得到任何提升機(jī)會(huì)；<t C£ 1,任何 在最初的t C時(shí)期內(nèi)從事工作1的員工將不會(huì)在他未來的 >（3）這里有一些員工得到提升但導(dǎo)致薪酬水平降低的參 數(shù)。結(jié)論三告訴我們當(dāng)T> 2時(shí)會(huì)產(chǎn)生三種結(jié)果，第一，很 簡單，當(dāng)d2G非常大時(shí)，模型仍然