如何提高企業(yè)員工積極性

1、精品如何提高企業(yè)員工積極性我們無論做何事情，干什么工作，只要團結(jié)一致，齊心協(xié)力，事情才能做好，工作任務才能圓滿的完成。而要做到這一點，領(lǐng)導者、管理者就必須采取行之有效的辦法，充分調(diào)動員工的積極性。一般來說，調(diào)動員工的積極性的方法有如下幾點：一、加強員工政治思想教育教育員工熱愛企業(yè)，熱愛本職崗位，以公司為家，發(fā)揚主人翁精神。只有員工熱愛自己的公司，才能使員工們團結(jié)一心，積極工作，效力于公司。二、實行民主集中領(lǐng)導者、管理者在處理工作中存在的問題時，要充分發(fā)揚民主作風，耐心傾聽員工意見和建議。對所提意見和建議,無論正確與否，有益與否，作為領(lǐng)導者都得認真聽取，這樣才使員工對領(lǐng)導產(chǎn)生信賴感。領(lǐng)導者聽取員

2、工們所提意見和建議，然后集中員工們的智慧，做由正確的決定。它可以調(diào)動員工們的積極性，使員工產(chǎn)生對事業(yè)的責任感，從而自覺地完成各項任務。相反地，如果一名領(lǐng)導者、管理者不注重傾聽員工意見和建議，而高高在上，獨斷專行的話，那么員工們就會心灰意冷，對公司就會漠不關(guān)心，工作積極性就會受到挫傷。那么員工們就會事不關(guān)己，高高掛起，做任何事情就會敷衍塞責。三、尊重員工，相信員工領(lǐng)導者要充分信任員工，積極支持員工放開手腳工作，做員工們的"贊助人"。一般來說，領(lǐng)導者不要隨便干預員工職責范圍內(nèi)的工作，否則，將會影響員工的積極性和主動性。如果員工在工作中出現(xiàn)差錯和失誤，作為領(lǐng)導者應勇于承擔領(lǐng)導責任

3、，這樣員工們會十分感激你，以后在工作中他會服從你的領(lǐng)導，服從你的調(diào)配，工作積極性也必然高漲。如果員工一旦出現(xiàn)失誤，領(lǐng)導者將責任統(tǒng)統(tǒng)推給員工，并一味指責，員工就會產(chǎn)生消極情緒，以后工作起來就不夠大膽，畏手畏腳，甚至消極怠工。四、關(guān)心員工利益作為領(lǐng)導者必須關(guān)心員工的切身利益。諸如工作條件、勞動報酬、衣食住行、文化娛樂等等一切。經(jīng)常與員工談心,了解員工需求，詢問其疾苦，積極熱情地幫助他們解決各種困難。使自己真正成為員工達到貼心人，這樣你達到威信得到提高，企業(yè)的凝聚力也得到增強，員工們哪有不努力工作的道理呢？五、辦事公道，為人正派做為一個領(lǐng)導者做人處事，行為舉止，一定要公道正派,光明正大，心底無私，不

4、分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至會把對你的不滿發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。六、獎罰分明領(lǐng)導者對員工的工作，必須獎罰分明，堅持有貢獻者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時兌現(xiàn),如果拖拖拉拉，就收不到應有達到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導者在處罰員工時，必須以理服人，做到嚴而不苛，厲而不疏，使其真正認識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達到教育效果。七、以身作則領(lǐng)導者在管理工作中，應帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀守法。在工作中既要當好指

5、揮員，又要當好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務。以身作則，身先士卒，這是一個領(lǐng)導者具備的美德。1：有一個領(lǐng)導的樣子現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時髦的，也非常受我們這個年齡段的人歡迎。如果你一個項目負責人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實行強制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個領(lǐng)導最好在工作的時候有一個領(lǐng)導的樣子。2：合理的分配工作在工作

6、分配的時候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因為他和我的關(guān)系不好，就把重的，多的任務給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會在工作的時候遇到什么樣的問題，進行充分的估計。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。3 ：合理的利用工作時間在工作的時候，盡量做到一天一個會議，進行討論當天的工作進展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時修改。及時調(diào)整工作計劃。4：多預計一下會在工作中出現(xiàn)的困難在項目開始的時候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項目開始的時候出現(xiàn)也容易對付。5 ：吃飯或旅游在項目開始的時候，或項目結(jié)束的時

7、候，公司拿出一部分錢來讓參加項目的人吃個飯，或旅游，這樣使他們在玩的時候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。6 ：項目總結(jié)在項目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項目進行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進步。關(guān)于如何調(diào)動員工的積極性今天我就說這么多，以后我會繼續(xù)討論。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權(quán)等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障

8、，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。職級體系：薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設(shè)定職務級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個人的價值。因此職級體系的設(shè)計是薪酬改革的基石。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定?？冃Э己酥贫龋嚎冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整

9、體的考核，對業(yè)務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標，根據(jù)不同的業(yè)務單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強的財務指標和非財務指標。其次

10、要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時間和財力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標針對不同職級的人員設(shè)計不同的績效考核表。此外還應確定考評的領(lǐng)導機構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務部和其他相關(guān)部門）之間的職責劃分。在考評的執(zhí)行階段，首先應該明確該次考核的領(lǐng)導機構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓所有將對他人進行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀錄（可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進行相應的獎懲。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下年度考評計劃和體系，使考評制度趨于完善。激勵不能靠錢買如果企業(yè)想要

11、員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？事實證明，錢并不能解決所有的問題。研究認為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個好工作做?！蹦愕墓咎峁┝撕芎玫慕】涤媱?、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)由一流業(yè)績。你應該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價

12、值越大，所享受的福利待遇就越好?，F(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達到你想要的激勵效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費點心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強激勵，因為它們沒有與員工業(yè)績直接桂鉤。員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費分文。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導所有員工受激

13、勵。員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素：*企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會議；* 在員工中推行內(nèi)部競爭；* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；*容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；*對待員工不公正；*未能充分發(fā)揮員工能力。利用人的愿望要

14、利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應該專注于如何在公司內(nèi)部進行一些有效的改革，以贏取員工的激勵。* 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣；* 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做；* 在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；* 鼓勵員工之間的互動與協(xié)作；* 允許在學習中犯錯。避免粗暴批評；* 提高員工工作中的自主權(quán)；* 為所有員工建立目標和挑戰(zhàn)；* 多加鼓勵；* 日常閑談中多表示贊賞；* 設(shè)立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。一、通過祛除非

15、激勵因素：增加無成本激勵因素，你即可利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。對了，不要費勁去一個一個地改變個人。應該努力去改變你的公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調(diào)動員工的本能實現(xiàn)自我激勵。二、針對知識型員工的激勵：企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型的員工來實現(xiàn)。美國學者彼得德魯克發(fā)明這個術(shù)語時，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！痹诮裉?，知識型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。知識型員工的特點，用一句話來概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多的來自工作的內(nèi)在

16、報酬本身。知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約占總量的34）、工作自主（約占31）、業(yè)務成就（約占28）、金錢財富（約占7）。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長為主。在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機

17、結(jié)合。在激勵的時間效應上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應。在激勵報酬設(shè)計上，當今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制。面向未來的人力資源投資機制企業(yè)不可能奢望知識型員工對企業(yè)的永遠忠誠，而更多的是要求他在為企業(yè)服務期內(nèi)保持忠誠，因此企業(yè)向合同期內(nèi)的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。以SMT（自我管理式團隊）為代表的創(chuàng)新授權(quán)機制通過授權(quán)，將一個個員工經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導，確定其工作的程序和目標，并利用信息技術(shù)來制定他們認為的最

18、好的工作方法。這種SMT組織結(jié)構(gòu)，已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位。這種組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)經(jīng)營管理者把對人的關(guān)注、人的個性發(fā)揮自主需求的滿足放在前所未有的中心地位。多元化的分配要素在當今社會，價值分配的內(nèi)涵遠遠超出了薪酬本身。比較而言，機會是激勵知識型員工創(chuàng)造、應用知識更具有影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，象參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。三、關(guān)于團隊精神：要讓團隊有效地運作起來，企業(yè)必須付出不懈的辛勤努力。如果企業(yè)不能將團隊意識貫徹到其經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)中，企業(yè)的大量心血都將

19、付諸東流。在許多企業(yè)，團隊最終取得的成果與人們的初衷相差甚遠。其中的主要障礙是如何設(shè)計一套保持團隊發(fā)展勢頭、加固團隊架構(gòu)的薪酬制度。成功的團隊取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、部門經(jīng)理與團隊成員之間建立的伙伴關(guān)系。如果無視這種伙伴關(guān)系中的主要設(shè)計因素，就很可能導致團隊失敗。每個最優(yōu)秀的團隊都必須做好如下7方面互相關(guān)聯(lián)的工作：領(lǐng)導藝術(shù)；價值觀念和文化；工作流程和業(yè)務系統(tǒng)；組織架構(gòu)、團隊和工作設(shè)計；個人和團隊的能力；管理的流程和系統(tǒng)；獎勵與表彰。當然，在所有環(huán)節(jié)上對以上挑戰(zhàn)都能應付自如，真是再好不過。但事實上，企業(yè)組織通常只會著眼于一點，然后再逐步擴展至其它方面。團隊薪酬制對薪酬規(guī)劃和管理的最大貢獻是，

20、促使企業(yè)組織采用更為整體觀的薪酬方式。企業(yè)組織必須重新審視它們付薪金的目的和方式。最佳的團隊薪酬方案要求企業(yè)組織將員工個人業(yè)績與成長的衡量標準與以市場為基礎(chǔ)的競爭性薪酬水準結(jié)合起來，迫使企業(yè)組織在建立其薪酬架構(gòu)時應考慮多種因素。團隊成員能夠參與主宰自己的命運，因而得以看清所在團隊的努力與公司目標之間的聯(lián)系。通過參與管理，員工可以直面人力資源的規(guī)劃問題。在莫種意義上，他們賦予其經(jīng)理一套嶄新的工具。團隊協(xié)作、跨職能合作、更快的決策使團隊的業(yè)績蒸蒸日上。每一方面的管理都基于這一原則。同樣，團隊的業(yè)績管理為員工的個人規(guī)劃、輔導、評估和獎勵開辟了新路。團隊成員的個人規(guī)劃先從培養(yǎng)團隊環(huán)境中的自覺意識開始。

21、團隊成員必須自問：“我怎么做才算是富有效率的團隊成員？”、“對我的業(yè)績有何期望？”因此，企業(yè)需要定由這方面的標準，如核心行為特性與能力模式等，讓團隊成員明確必須做什么及如何做。反饋對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展、業(yè)績管理及獎勵不可或缺。它通過強化良好業(yè)績來建立員工自尊，通過讓他們更深入了解自己的優(yōu)缺點借以提高自我認識。通過多方面得來的反饋可全面反映團隊成員的業(yè)績。不過，要使反饋起作用，流程中的每個人都必須相信它確實能帶來不同。級段式薪酬許多企業(yè)采用寬松級段式薪酬原則，在團隊薪酬項目中產(chǎn)生了良好的效果。一方面，“級段”最終是用來獎勵奧一角色的業(yè)績的；另一方面，作為每個具體位置外殼的“崗位”則是級段的構(gòu)成元素。

22、企業(yè)通過確定各崗位在技能、知識和能力方面的相關(guān)貢獻，便能為各崗位設(shè)置一個值。團隊中最常見的崗位可以與另一個最常見的崗位比較。如果多數(shù)團隊設(shè)計人員認為二者之間差別很大，它們可能屬于不同的級段。反之，則可能屬于同一級段。如此繼續(xù)比較下去，直到設(shè)計團隊考察了所有崗位。多數(shù)流程團隊只在一、兩個級段設(shè)置崗位，如特殊級段和非特殊級段。多方反饋是在同一級段流動的基礎(chǔ)。經(jīng)理人可用它來獎勵發(fā)展自我能力和技能的員工，而不受薪酬等級、薪酬限額和折中點控制的制約。以團隊為基礎(chǔ)的管理需要正確的領(lǐng)導。通過將人視作企業(yè)組織變革的關(guān)鍵，經(jīng)理人得到前所未有的機會，在發(fā)展和實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中扮演重要角色。但是，只有采取全新

23、的管理方法，經(jīng)理人才能扮好這一角色。他們既可以是錨，阻止企業(yè)的發(fā)展，也可以是引擎，推動不斷變革的企業(yè)快速有效地前進。團隊協(xié)作的重要意義在工資中得到有效的反映職業(yè)技能很多以團隊為基礎(chǔ)的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎(chǔ)的獎金。但這只是團隊薪資的一部分。對于那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。就象藍十字保險公司那樣，根據(jù)團隊的成績來確定獎金數(shù)額。員工的薪金中基本工資應占多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎(chǔ)的獎金應占多大比例？“傳統(tǒng)經(jīng)驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數(shù)額，至少也要達到基本工資的5%至10%?！眴T工要想拿到基本工資，必須積累職業(yè)技能。當他

24、在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業(yè)道路上得到晉升。這種在不同等級、工作團隊和工作任務中的變化不一定馬上體現(xiàn)在薪水上。相反，員工在職期間應該處于一種薪金曲線上。加薪或升職的關(guān)鍵在于知識、經(jīng)驗的增加和職業(yè)技能的提高。員工每年的基本工資應該根據(jù)他表現(xiàn)出來的技能做相應調(diào)整。四、關(guān)于員工忠誠管理顧問RobertSwain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感?！苯⒕哂芯礃I(yè)精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。事實證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕

25、處逢生。 設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。新澤西一位管理顧問CraigSchneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會?！?經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在豉里。沒有什么比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。解決辦法是，公開你的帳簿。要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法?？▋?nèi)基顧問公司行政總監(jiān)StuartLevine(萊文)每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題

26、，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。 授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。 提供經(jīng)濟保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司(Honeywell)允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的

27、心理?；裟犴f爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監(jiān)MachaelBondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術(shù)服務員獎（獎金1000美元）。 輔導員工發(fā)展個人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認準發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道?；旧?，員工更愿意為那些能給他們以指導的公司賣命?！傲糇∪瞬诺纳?/p>

28、策是，盡力在公司里扶植他們，”AlliedVanLines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管DebraSieckman（黛布拉）說道。,教育員工。在信息市場中，學習決非耗費光陰，而是一種切實需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。一家促銷代理商，EinsonFreeman（愛森公司）為其員工開設(shè)了一間“午間大學”，當中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業(yè)務有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。該公司的行政總監(jiān)JeffreyMcIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育

29、中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式?！被萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學到這些。也許有些人來到我們公司時并無大學文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實力了。我們愿資助他們的教育?！毕礈鞕C械姜進補充：就我分析現(xiàn)在貴企業(yè)的方向沒有問題（員工管理）關(guān)鍵問題由在了政策的建立和實施上。政策的建立可以參考其他的企業(yè)的成功案例，但實施卻不是照搬條例，復制模式可以解決的，正所謂家家有本

30、難念的經(jīng)！要根據(jù)自己的實際情況而定。今天的主意其實并不重要，關(guān)鍵是在迷茫的時候別人提醒你一下！應該有獎有罰，每月也可以評選一位優(yōu)秀員工，也可以看哪位員工表現(xiàn)的好，有能力就給予他權(quán)利，讓他來幫你管理，這樣有什么問題他也可以及時向你反映，老板直接管理員工會讓員工覺得有苦沒地方訴，有什么事你稍微處理不當，員工就會對你這位老板產(chǎn)生很大的意見，員工對您這位老板不滿，那你覺得他們還會為你盡心盡力的去工作嗎？所以要讓他人來幫你管理，如果員工心里有不平衡的事情，或?qū)芾碚叩奶幚聿粷M的時候，至少他們還有老板，可以找老板去訴說，去解決，老板就是要給予員工信心和希望的不是嗎？簡單的做法是給他們加薪，但那樣做是沒有底的，也永