組織績效相關(guān)研究的回顧與評價

1、組織績效相關(guān)研究的回顧與評價陳剛摘要:本文對國內(nèi)外關(guān)于組織績效的研究進(jìn)行了回顧, 指出組織績效是衡量組織目標(biāo)達(dá)成的 一種方式或方法, 是在達(dá)成組織目標(biāo)過程中體現(xiàn)出的效率和效果; 績效評估受到多種因素的 影響, 即績效評估不但受到被評估人員本身技能、 業(yè)績層面等因素的影響, 同時還受到評估 環(huán)境的影響。同時提出, 未來的組織績效研究,應(yīng)該是將現(xiàn)有的理論進(jìn)行整合、方法進(jìn)行集 成,形成一個可以指導(dǎo)實(shí)踐的理論方法體系。關(guān)鍵詞:組織績效、績效評估、非營利組織一、組織績效概念的界定組織績效的定義沒有絕對的定義, 由于組織類型、 組織績效衡量方式以及組 織績效所要達(dá)到的效果不同, 組織績效有著不同的定義。

2、但是就 “績效不是一個 概念,而是一種構(gòu)成”這一觀點(diǎn)而言,學(xué)者們持普遍贊同觀點(diǎn)。Eztoini (1964利用企業(yè)目標(biāo)來定義組織績效,由于企業(yè)目標(biāo)明確且有目 標(biāo)性, 適合用目標(biāo)的達(dá)成狀況來界定組織績效。 組織績效即是從組織目標(biāo)角度出 發(fā)的,來衡量和判斷組織達(dá)成目標(biāo)程度的構(gòu)成。Yuehtman 和 Seashore(1967 利用系統(tǒng)資源法去界定組織績效, 該種方法 強(qiáng)調(diào)組織與外部環(huán)境的關(guān)系, 其往往通過組織的競爭資源的獲取能力來判斷組織 績效。 如果一個組織的組織績效良好, 則表現(xiàn)出組織能比較快速且有效地適應(yīng)多 變激烈的外部競爭環(huán)境, 其應(yīng)對外界不確定性和不穩(wěn)定性的抗風(fēng)險程度也相對較 高。Ca

3、mpbell (1977 將組織績效視為一種結(jié)構(gòu)。 他認(rèn)為組織績效的理論模型是 基礎(chǔ), 在此基礎(chǔ)上的任意形態(tài)的都可稱為組織績效。 之所以理論模型為基礎(chǔ), 是 因?yàn)閺?qiáng)調(diào)變量與變量之間的關(guān)系,以及對其關(guān)系的測量。Steers (1977 用組織成員與組織或成員間互動行為定義績效。 績效的考量 是從組織成員與組織、 組織成員之間的互動行為去界定。 由此可見, 組織內(nèi)部的 氛圍會影響到組織績效的達(dá)成。通過對國內(nèi)外學(xué)者的研究整理發(fā)現(xiàn),組織績效的分類大致分為以下三種觀 點(diǎn):單項(xiàng)指標(biāo)以及多項(xiàng)指標(biāo); 財務(wù)指標(biāo)以及非財務(wù)指標(biāo); 主觀指標(biāo)以及客觀指標(biāo)。 Steers (1975 、陳國權(quán)(2000 、林義屏(20

4、01 、謝洪明(2005等學(xué)者 支持組織績效的多項(xiàng)指標(biāo)分類。 該觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為:組織績效的衡量可以分為兩 種,即單項(xiàng)指標(biāo)以及多項(xiàng)指標(biāo)。其中,單項(xiàng)指標(biāo)是指組織成就的指標(biāo),例如員工 滿意度、利潤、組織穩(wěn)定性、組織生產(chǎn)力等因素。多重指標(biāo)避免了單項(xiàng)指標(biāo)衡量 組織績效的片面性,從多個角度去衡量組織的目標(biāo)和組織績效。組織績效分為非財務(wù)組織績效與財務(wù)組織績效 (Kallunki et al., 2010 , 財務(wù)績效可以用諸如成本降低、 收入提升和競爭優(yōu)勢等指標(biāo)表示, 非財務(wù)指標(biāo)可 以用感覺指標(biāo)、 度量指標(biāo), 以及產(chǎn)品生產(chǎn)過程縮短時間、 勞動生產(chǎn)率變動和客戶 抱怨次數(shù)等來衡量。盧美月、張文賢(2006在企業(yè)

5、文化與組織績效關(guān)系研究中 將衡量績效分為兩個構(gòu)面 :財務(wù)績效指標(biāo),包括獲利率、資產(chǎn)報酬率、營收成 長率 ; 非財務(wù)績效指標(biāo),包括員工士氣、創(chuàng)新、產(chǎn)品或服務(wù)競爭力及生產(chǎn)力。 Dess 和 Robinson(1984 , Delaney 和 Huselid(1996等學(xué)者支持組織 績效的主觀指標(biāo)以及客觀指標(biāo)分類。 該觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為:組織績效的衡量分為兩 種, 即主觀指標(biāo)以及客觀指標(biāo)。 其中, 利用量表等相對值來評價本企業(yè)與競爭企 業(yè)的經(jīng)營業(yè)績被稱為主觀指標(biāo)。 利用真實(shí)數(shù)據(jù)等絕對值來評價本企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績被稱為客觀指標(biāo)。綜上所述, 組織績效是衡量組織目標(biāo)達(dá)成的一種方式或方法。 由于對組織目 標(biāo)的定義、

6、 內(nèi)容、 過程或類型的不同, 造成了學(xué)者們從不同角度和方式來對組織 績效的定義差異很大。 但是, 組織績效被視為在達(dá)成組織目標(biāo)的過程中, 體現(xiàn)出 的效果和效率。 所以, 組織績效作為組織價值體現(xiàn)的重要指標(biāo)之一所存在也毋庸 置疑。二、組織績效的評估丁易(2002提出,績效指標(biāo)必須以公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) (以 保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn) , 其他指標(biāo)則應(yīng)以企業(yè)價值觀念和行為準(zhǔn)則為核心 (以 推動企業(yè)文化的良性發(fā)展 ;任何管理工作均只是推動企業(yè)發(fā)展的管理手段,其 目的是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展, 因此, 在考核過程中, 更重要的環(huán)節(jié)是找出組織 存在的問題并予以改進(jìn), 切忌為了考核而考核, 使考核工作

7、流于形式; 企業(yè)應(yīng)以 外部先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)為榜樣, 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段, 不斷樹立新的 “標(biāo) 桿” , 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展新的突破 (考核標(biāo)準(zhǔn)要隨企業(yè)發(fā)展而不斷提出更高的目標(biāo) 。 龐海峰等 (2011 指出組織績效是建立在員工績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)之上的, 但個 人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。 由此可見,改進(jìn)員工的績效是提 高組織績效的前提。 組織的績效取決于員工的績效, 一方面改進(jìn)員工績效對進(jìn)一 步提高組織績效有重要作用, 另一方面, 組織的績效也受到組織的戰(zhàn)略、 結(jié)構(gòu)以 及文化等因素的影響。(一營利組織Lumpkin T(1996對于組織績效的測度,大多數(shù)研究采取了 3類指標(biāo) : 成

8、長性指標(biāo)、獲利性指標(biāo)和市場占有率等非財務(wù)指標(biāo)。 Teece (2007指出資產(chǎn)負(fù) 債表中的財務(wù)數(shù)據(jù)在區(qū)別企業(yè)能力方面是一種很糟糕的工具。 Steers(1975認(rèn)為 組織績效應(yīng)該從適應(yīng)力 /彈性、生產(chǎn)力、滿足感、獲利率、掌握資源能力、消除 壓力、環(huán)境控制、發(fā)展、效率、成長、留職率、整合、對外溝通和生存等幾方面 進(jìn)行評估。 Campbell (1977從文獻(xiàn)整理出 19種評估標(biāo)準(zhǔn),其中最常用的有五 種:生產(chǎn)力、整體績效、員工滿意度、投資報酬率、流動率。 Demirag (1997提出組織績效應(yīng)該從以下兩個方面來進(jìn)行評估:(1銷售標(biāo)準(zhǔn):市場占有率、獲 利率、成本控制和整體績效; (2技術(shù)發(fā)展:產(chǎn)品

9、設(shè)計,員工生產(chǎn)力,銷售,聲 譽(yù),顧客服務(wù)及母公司涉入的程度等 。周智紅和王二平 (2000 指出,我國組織中目前的績效評定易受感情和人際 關(guān)系等因素的影響,關(guān)系績效往往被賦予更大的權(quán)重。芮明杰等 (2005在研究領(lǐng)導(dǎo)行為, 組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新與組織績效的關(guān)系時, 將 組織績效分為利潤、研發(fā)績效和內(nèi)部績效(包括員工生涯發(fā)展和成本降低 。 邢周凌 (2009在對承諾型人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系進(jìn)行研究時, 根據(jù)平衡計分卡原理, 將組織績效分為員工滿意度、 教學(xué)科研績效、 社會滿意度 和財務(wù)績效。張德遠(yuǎn) (2002認(rèn)為對組織績效的評估應(yīng)該考慮以下內(nèi)容:公司聲譽(yù)、 產(chǎn)品利 用率、市場占有率、公司營業(yè)

10、凈剩額與增長率、公司投資報酬率與其增長率、公 司產(chǎn)品或服務(wù)種類、 公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、 公司對外界變化的適應(yīng)力、 對資源的 掌握能力、 公司的安全性、 公司對供應(yīng)商的談判力、 公共報道對公司的支持度和 公司自有資金比率。謝洪明和韓子天 (2005認(rèn)為組織績效可以從不同的角度來認(rèn)識, 并且會受到分析的級別以及戰(zhàn)略差異性的影響。 他們在研究組織學(xué)習(xí)和創(chuàng)新與組織績效的關(guān) 系時,組織績效依據(jù)其性質(zhì)分成短期績效與長期績效兩個指標(biāo)。王化成和劉俊勇 (2004將組織績效評價劃分為 3種模式, 即財務(wù)模式、 價值 模式和平衡模式。他通過對這 3 種模式的比較,認(rèn)為中國企業(yè)更應(yīng)傾向于選擇 平衡模式。胡楊成和蔡寧

11、 (2009在對非營利組織市場導(dǎo)向與組織績效的關(guān)系研究中, 根 據(jù)平衡計分卡原理,將組織績效分為顧客、財務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。 王炳成、丁浩(2012研究發(fā)現(xiàn),特質(zhì)類、行為類與結(jié)果類員工績效考核方 法都對組織績效有顯著影響,而且特質(zhì)類績效考核方法對組織績效的影響最大, 其次是行為類績效考核方法, 最后是結(jié)果類績效考核方法。 因此, 企業(yè)在具體進(jìn) 行員工績效考核時,建議特質(zhì)類、行為類與結(jié)果類方法同時采用、綜合考核,而 不應(yīng)只采取單一的考核方法。曾德明、劉忠志(2004通過對 34家高新技術(shù)企業(yè)調(diào)查分析,分析學(xué)習(xí)型 組織的各個層面與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系時,采用非財務(wù)指標(biāo)來衡量組織績 效。(二

12、非營利組織王銳蘭(2005指出,非營利組織的績效目標(biāo)不是簡單的利潤最大化,更要 考慮到組織本身的社會使命、 價值追求。 非營利組織的績效評價, 不僅是以最經(jīng) 濟(jì)的投入, 產(chǎn)出最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和公共物品, 還要考慮再生資源的最優(yōu)配置, 張揚(yáng) 社會慈善和正義力量。高向麗 (2012 非營利組織的運(yùn)作績效一方面直接反映其使命與目標(biāo)的完成 情況, 體現(xiàn)其存在的意義及價值。 另一方面則直接影響到各利益相關(guān)者對非營利 組織的滿意度, 并進(jìn)而影響非營利組織對各相關(guān)資源的獲取, 從而影響到非營利 組織的發(fā)展。非營利組織具有高度的資源依賴特性, 其委托代理關(guān)系的特殊性決定了產(chǎn)權(quán) 的公益性,不以營利為目的的組織運(yùn)營方

13、式使得其績效的評價區(qū)別于企業(yè)組織, 因此, 非營利組織必須進(jìn)行全面的績效管理, 績效管理需要與之相適應(yīng)的會計系 統(tǒng),姜宏青(2011提出非營利組織績效會計是以信息為手段的績效控制系統(tǒng), 并以此為基礎(chǔ)界定了非營利組織績效會計的目標(biāo)、 會計假設(shè)和會計對象, 提出建 立以資源、 負(fù)債、 資源剩余、 投入、 產(chǎn)出和效果為會計要素的會計確認(rèn)計量基礎(chǔ), 以績效財務(wù)會計和績效管理會計的信息整合作為績效會計的實(shí)現(xiàn)方式, 為非營利 組織利益相關(guān)者評價組織績效提供信息。系統(tǒng)工程方法中的層次分析法比較適合處理對非營利組織績效這種復(fù)雜系 統(tǒng)的評估問題。 非營利組織績效進(jìn)行綜合評價的步驟為:首先把問題條理化、 層次化,

14、構(gòu)建非營利組織績效評估的層次結(jié)構(gòu)模型。 其次,通過咨詢專家,構(gòu) 造層次結(jié)構(gòu)模型的分層判斷矩陣, 并進(jìn)行判斷矩陣的一致性檢驗(yàn)與權(quán)重向量的計 算。 接著對各種調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化。 然后計算各評價對象的單指標(biāo)評價得 分和非營利組織績效綜合加權(quán)評價得分, 最終以此為基礎(chǔ)進(jìn)行評價和排序。 (曾 媛、王婷, 2010鄧國勝(2004針對傳統(tǒng)的“三 E” (所謂“三 E”即指經(jīng)濟(jì) (Economy、效 率 (Efficiency與效果 (Effectiveness 、 “三 D” (所謂“三 D”是指診斷 (Diagnosis、設(shè)計 (Design與發(fā)展 (Development和“顧客滿意度”評估理論

15、的不足 , 提出所謂更有針對性、更適合中國非營利組織的 APC 評估理論。唐躍軍等則構(gòu)建了基本狀況、組織治理、公共責(zé)任、資金使用、信息披露、 籌資活動等 6 個一級指標(biāo)、 28 個二級指標(biāo)、 21 個三級指標(biāo)的非營利組織績效 評估指標(biāo)體系,并用層次分析法提出了權(quán)重設(shè)計的思路。劉宇喆(2005從非營利組織提供公共服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量,非營利組織自身 擁有的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的數(shù)量,公益性、信譽(yù)、融資能力、抵抗風(fēng)險能力、 評估主體等方面研究非營利組織績效評估。文宏 (2005 認(rèn)為, 一個有效的非營利組織績效評估體系應(yīng)該包括兩個層次, 一個層次是針對非營利管理組織成員個體在工作任務(wù)中的數(shù)量、 質(zhì)量、

16、效率和效 益等方面情況, 另一個是針對整個非營利組織基于政府、 社會及其自身一定的人 力、設(shè)施、資金、信息、技術(shù)和政策而產(chǎn)生的有形或無形的產(chǎn)品、業(yè)績和作為的 情況。三、簡要評價及看法目前理論界對組織績效問題的研究已經(jīng)有較多的論述, 但是對于組織績效并 沒有一個明確而廣泛被接受的理論界定。 目前的研究大都集中于高績效工作系統(tǒng) 對組織績效的影響 , 而對組織中個人的影響研究的較少。 而針對組織績效的評估 問題,在不同的研究中,有不同的考核指標(biāo),由于組織類型、組織績效衡量方式 以及組織績效所要達(dá)到的效果不同, 組織績效有著不同的定義, 在考核指標(biāo)的確 定上也不盡相同。 但是, 多樣化的考核指標(biāo), 在

17、指標(biāo)選取上的難度無疑是巨大的。 這就直接導(dǎo)致在實(shí)際人力資源管理實(shí)踐中, 組織績效的考核成為一個難題, 從而 加大了績效管理的難度與不確定性。在未來研究中, 應(yīng)著重于將績效考核指標(biāo)簡明與清晰化、 績效考核方法簡單 與規(guī)范化, 使理論研究貼合實(shí)際的需要并指導(dǎo)實(shí)踐。 非營利組織不是簡單的利潤 最大化, 同時還需要考慮到組織本身的社會使命、 價值追求, 因此非營利組織的 績效評價更加復(fù)雜,難度也更大。在國內(nèi)外管理理論研究和實(shí)際操作中 , 非營利 組織績效評價既是重點(diǎn)又是難點(diǎn)。 目前我國對非營利組織績效評價方法多屬定性 描述, 在理論和實(shí)踐方面都存在諸多問題。 未來在非營利組織績效評價研究上應(yīng) 該做到制

18、度創(chuàng)新、方法集成、內(nèi)容創(chuàng)新和加強(qiáng)組織能力建設(shè)等。一個組織的最終目標(biāo)就是提高組織效率 , 以獲得生存和發(fā)展。而企業(yè)的人、 財、 物各方面都會影響到組織效率的提高。 所以對于組織績效的研究, 可以從企 業(yè)的各個方面進(jìn)行, 未來的研究, 應(yīng)該是將現(xiàn)有的理論進(jìn)行整合、 方法進(jìn)行集成, 形成一個可以指導(dǎo)實(shí)踐的理論方法體系。參考文獻(xiàn)1.Etzioni, Amitai. Modern organizations , Prentice Hall, 1964.2.Yuehtman, Seashore, constrained learning , international studies quarterly,

19、 19673.Campbell, R.E., An Investigation of Some Organizational Correlates of Corporate Entrepreneurship:Toward a Systems Model of Organizational Innovation, Entrepreneurship, Innovation, and Change, 1995(44.Campbell , J.P , on the Natural of organizational Effectiveness, San Francisco:Jossey一 Bass ,

20、1977.5.Steers, Richard M., Organizational effectiveness: A behavioral view, Goodyear Pub. Co. 1977.6.Kallunki J.P. Laitinen E.K. Silvola H, Impact of enterprise resource planning systems on management control systems and firm performance, International Journal of Accounting Information Systems, 2010

21、.027.Dess, Robinson., A Description and Analysis in terms of Kotler s Marketing Orientation of Selected University Marketing Agencies which sell Faculty-developed non-profit Materials, Michigan State University,1984.8.Delaney S, K.Huselid , Measuring Market Orientation: A Multi-Factor, Multi-Item Ap

22、proach Journal of Marketing Management, 1996(109.Teece .J, Explicating dynamic capabilities: The nature and microfoundations of(sustainable nterprise performance, Strategic Management Journal, 200710.Lumpkin T, Dess G. , Clarifying the Entrepreneurial Orientation Construct and Linking it to Performa

23、nce , Academy of Management Review, 199613謝洪明, 市場導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與組織績效的關(guān)系研究 , 科學(xué)學(xué)研究 2005(414. 林義屏, 市場導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新與組織績效間關(guān)系之研究以科學(xué)園區(qū)信息 電子產(chǎn)業(yè)為例 ,國立中山大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系未出版博士學(xué)位論文 ,2001(05.15. 謝洪明、韓子天, 組織學(xué)習(xí)與績效的關(guān)系 :創(chuàng)新是中介變量嗎 ? 珠三角地區(qū)企業(yè)的實(shí) 證研究及其啟示 , 科研管理 2005(516. 謝洪明、陳春輝, 市場導(dǎo)向、組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系中國大陸與臺灣的比較研 究 , 科學(xué)技術(shù)管理 2005(1217. 謝洪明、 葛志

24、良、 王成, 社會資本、 組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新的關(guān)系研究 , 管理工程學(xué)報 2008(118. 陳國權(quán), 馬萌 . 組織學(xué)習(xí)現(xiàn)狀與展望 , 中國管理科學(xué) 2000(119. 芮明杰、 呂毓芳, 論領(lǐng)導(dǎo)行為 , 組織學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與績效間影響的實(shí)證研究 、 上海管理科 學(xué) 2005(220. 邢周凌, 承諾型人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關(guān)系研究 , 管理評論 2009(11 21. 曾德明、劉忠志, 企業(yè)學(xué)習(xí)型組織及其對經(jīng)營績效影響的實(shí)證分析-基于 34 家高新技 術(shù)企業(yè)的調(diào)查 , 財經(jīng)問題研究 2004(1122. 丁易, 組織績效與員工績效的有機(jī)結(jié)合 , 中國人力資源開發(fā) 2002.12陳宋生,

25、ERP 資源、企業(yè)流程與組織績效 , 第十屆中國實(shí)證會計國際研討會論文集 2011.1223. 袁慶洪, 績效管理 ,南開大學(xué)出版社24. 陳國權(quán)、周為, 領(lǐng)導(dǎo)行為、組織學(xué)習(xí)能力與組織績效關(guān)系研究 , 科研管理 2009.09 25. 張玉利、李乾文, 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、雙元能力與組織績效 , 管理科學(xué)學(xué)報 2009.02 26. 曾媛、王婷, 非營利組織績效評估體系建構(gòu)論綱 , 改革與開放 2010.0627. 姜宏青, 非營利組織績效會計的基礎(chǔ)理論初探 , 中國會計學(xué)會 2011學(xué)術(shù)年會論文集 2011.0728. 高向麗, 我國非營利組織績效測評指標(biāo)體系研究 , 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2012.0229. 周智紅、王二平, 作業(yè)績效和關(guān)系績效 , 心理學(xué)動態(tài) 2000, (0130. 王炳成、丁浩, 員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究 , 企業(yè)經(jīng)濟(jì) 2012.0331.馬衛(wèi)東、游玲杰、胡長深， 企業(yè)家精神、開拓能力與組織績效 基于蘇北地區(qū)企 業(yè)的實(shí)證分析 企業(yè)經(jīng)濟(jì)2012.08 32.王永貴,張玉利,楊永恒,李季， 對學(xué)習(xí)型組織、核心競爭能力、戰(zhàn)略柔性與企業(yè)競爭績效 的理論剖析與實(shí)證研究探索中國企業(yè)增強(qiáng)動態(tài)競爭優(yōu)勢之路 ， 南開管理評論2003 （04） 33.