分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系-人力資源三級(jí)

1、? 分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系? 答： 1) 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu) 服從戰(zhàn)略。 (錢德勒 )2) 企業(yè)開展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合 的組織開展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有： 增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于開展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。 擴(kuò)區(qū)戰(zhàn)略。 隨著企業(yè)進(jìn)一步開展， 要求企業(yè)將產(chǎn)品或效勞擴(kuò)展到其他地區(qū)。 為協(xié)調(diào)這些產(chǎn) 品和效勞，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力， 企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成

2、熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況， 分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。? 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 首先應(yīng)充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這 4 方面的影響因素，選擇 最正確的組織結(jié)構(gòu)模式 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。 為各個(gè)部門選擇適宜的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)展組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。 將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。? 部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人 往往

3、只能了解自己的工作和任務(wù)， 很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。 適用于 企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用圍較小。 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門部結(jié)構(gòu)包括： 事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。 優(yōu)點(diǎn)是既有高度的 穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。 缺點(diǎn)是需設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用多。一般在大型企 業(yè)中采用 以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或工程之中， 如某些跨國(guó) 公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原那么加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。? 組織結(jié)構(gòu)診斷的容和程序. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 ：通過調(diào)查了解，掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明

4、書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以與 該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。 組織體系圖。 即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、 權(quán)限與其相互關(guān)系， 一 般采用金字塔式的體系圖。 管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。組織結(jié)構(gòu)分析 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題， 并為提出改進(jìn)方案打下根底。 分 析主要有三方面。 外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng) ?哪些舊職能可以取消或合并 ? 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能 ?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 分析各種職能的性質(zhì)與類別。組織決策分

5、析 ：其要考慮的因素有 決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面 決策者所具 備的能力 決策的性質(zhì)組織關(guān)系分析 ：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系 ?要求別人給予何種配合和服 務(wù)?他應(yīng)對(duì)其他單位提供什么協(xié)作和效勞 ? 組織變革實(shí)施的程序和方式為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境與部條件的變化，順利地成長(zhǎng)和開展，應(yīng)當(dāng)與時(shí)對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)展調(diào)整和改革。變革程序和步驟如下：1組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括： 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：通過調(diào)查了解和掌握組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題。主要調(diào)查資料有工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下根底。分析主要有三方面。

6、I外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些舊職能可以取消或合并 ？n哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。川分析各種職能的性質(zhì)與類別。 組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時(shí)間 決策對(duì)各職能的影響面 決策者所具備的能力決策的性質(zhì)? 組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)與過程企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)：結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間 協(xié)調(diào)的要求。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然 產(chǎn)生出各自不同的要求。 在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)某種程度的矛盾與相互間的重復(fù)交叉和沖 突，組織成員間還會(huì)出

7、現(xiàn)離散現(xiàn)象， 這就需要通過有效的綜合或整合， 使企業(yè)組織上下暢通、 左右協(xié)調(diào)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程：擬定目標(biāo)階段規(guī)劃階段 互動(dòng)階段 控制階段? 企業(yè)人力資源規(guī)劃的容和作用企業(yè)人力資源規(guī)劃的容：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。狹義人力資源規(guī)劃按年度編制的方案有人員配備方案、人員補(bǔ)充方案、人員晉升方案廣義人力資源規(guī)劃按年度編制的方案有，除包括狹義外還包括人員培訓(xùn)開發(fā)方案、員工薪酬鼓勵(lì)方案、員工績(jī)效管理方案、其他方案(員工勞動(dòng)組織方案、員工援助方案、勞動(dòng)衛(wèi)生與平安生產(chǎn)方案、員工職業(yè)生涯方案等)? 企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本程序企業(yè)各類人員規(guī)劃的根本程序是

8、：(1) 調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。(2) 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù) 測(cè)工作準(zhǔn)備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料。(3) 在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量 為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)展預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整 供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。(5) 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。(6) 評(píng)估人力資源規(guī)劃。? 企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境有部與外部環(huán)境之分外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響表達(dá)在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系上

9、。人口環(huán)境，其因素包括：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等?？萍辑h(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等文化法律因素，個(gè)人的根本信念、價(jià)值觀、政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。部環(huán)境包括:企業(yè)的行業(yè)特征企業(yè)的開展戰(zhàn)略企業(yè)文化 企業(yè)人力資源 管理系統(tǒng)? 人力資源預(yù)測(cè)的原理和容原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)容分為：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源存量企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動(dòng)與增量隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等開展變化帶來的人力資源上的新的需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)

10、的前提下，通過預(yù)測(cè)人員需求， 采取措施保存和吸引企業(yè)對(duì)口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其作用主要表現(xiàn)在對(duì)組織方面和對(duì)人力資源管理方面的奉獻(xiàn)上。? 人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素顧客需求的變化市場(chǎng)需求生產(chǎn)需求或企業(yè)總產(chǎn)值勞動(dòng)力本錢趨勢(shì)工資狀況勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況曠工趨向或出勤率政府方針政策的影響工作小時(shí)的變化退休年齡的變化11社會(huì)平安福利保障? 人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求的預(yù)測(cè)?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要

11、求和建議， 征得上級(jí)同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門 自行確定用人方案。描述法，是指人力資源方案人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化 進(jìn)展描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃。德爾非法，又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過屢次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題25個(gè)為宜，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見

12、。第四輪：進(jìn)展最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的根底上，請(qǐng)專家提出最后意見與依據(jù)。?這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的開展?fàn)顩r，適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。? 定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法人員比率法趨勢(shì)外推法回歸分析發(fā)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法計(jì)算機(jī)模擬法? 人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法分為部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)：人力資源信息庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息，能確切

13、反響員工的流動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型? 企業(yè)人員的供需平衡分析企業(yè)人力資源 供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織部人浮于事，耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下 ；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一 種浪費(fèi)。當(dāng)供不應(yīng)求時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以防止短缺現(xiàn)象的發(fā)生：將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位置。如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升方案， 在企業(yè)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘方案。如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，那么可以根據(jù)?勞動(dòng)法?規(guī)定，制定延長(zhǎng) 工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的方案。提高企

14、業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工方案，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工方案。? 解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。鼓勵(lì)提前退休或退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。減少工作時(shí)間，降低工資水平。降低工作完成量，降低工資水平。? 制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原那么與程序原那么：確保人力資源需求的原那么。與外環(huán)境相適應(yīng)原那么。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原那么。保持適度流動(dòng)性的原那么? 制定程序：調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。了解企業(yè)現(xiàn)有

15、人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限, 作準(zhǔn)備準(zhǔn)確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的根底上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)展預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)方案，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。對(duì)實(shí)施過程與結(jié)果進(jìn)展監(jiān)視、評(píng)估，不斷調(diào)整規(guī)劃。? 人力資源信息系統(tǒng)的容和作用人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。針對(duì)不同人員，又可分為以下兩類：技能清單，針對(duì)一般員工主要包括以

16、下資料：?jiǎn)T工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等介紹員工的技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)管理才能清單，集中反響管理者的管理才能與管理業(yè)績(jī)，為管理人員的流動(dòng)決策提供相關(guān)信息。其主要容包括：管理幅度圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對(duì)象的類型、受到 的管理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績(jī)等。人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)部人員的知識(shí)和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理、類型和主要原那么1. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理:個(gè)體差異原理人與人不同工作差異原理崗與崗不同人崗匹配原理人崗匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配、

17、工作報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。2. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：選拔性測(cè)評(píng) 目的：選拔優(yōu)秀員工 特點(diǎn)： a. 強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。 b. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性。 c. 測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。 d. 測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。 e. 結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開發(fā)性測(cè)評(píng) 目的：以開發(fā)員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng) 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)： a. 測(cè)評(píng)容或精細(xì)或廣泛。 b. 結(jié)果不公開。 c. 有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y(cè)評(píng) 目的：鑒定或驗(yàn)證是否具備的程度特點(diǎn)：a.概括性。b.結(jié)果要求有較高的信度與效度。?3. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么：客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)

18、與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合(1) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么 ?(1) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)， 就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的在規(guī)定性， 常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)化行為特征或表征 的描述與規(guī)定， 如題中的“衣著得體與行為舉止“語言組織與表達(dá)能力“知識(shí)面與文化 修養(yǎng)和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知。所謂標(biāo)度， 即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分， 常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的圍、 強(qiáng)度和 頻率的規(guī)定。如題中的“ 15%“ 20%“ 25%。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度圍、強(qiáng)度和頻率的符號(hào)表示，通常用字母A , B, C等、 漢字甲，乙，丙等 或數(shù)字 1， 2， 3 等來表

19、示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說 明標(biāo)準(zhǔn)。? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化1. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當(dāng)量量化 權(quán)重 2. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系：素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素，一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記3個(gè)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，分為橫向和縱向結(jié)構(gòu)2方面測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型,： a. 效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)體系,是依據(jù)測(cè)評(píng)容與目的而形成的標(biāo)準(zhǔn)體系, 一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象涵的直接描述或詮釋。b. 常模參照性指標(biāo)體系,是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。? 品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)1. 品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測(cè)評(píng)方

20、法。問卷法，采用問卷形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。16PF、EPQ MMPI投射技術(shù)測(cè)評(píng)法，其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性。b.容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。c.反響的自由性。2. 知識(shí)測(cè)評(píng)： 是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、 知識(shí)結(jié)構(gòu)與水平的測(cè)量與評(píng)定， 把認(rèn)知目標(biāo)由低 到高分為 6 個(gè)層次。依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3. 能力測(cè)評(píng)：分為一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)? 素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法1. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備：收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定 a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象圍和測(cè)評(píng)目的。b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參

21、照標(biāo)準(zhǔn)。 c. 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。選擇合理的測(cè)評(píng)方法 通常采用 4 個(gè)指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和本錢。2. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施：測(cè)評(píng)前的發(fā)動(dòng)測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序 包括測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至收回測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)整個(gè)過程 ( 看書 P89)?3. 素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的調(diào)整：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因1) 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2) 暈輪效應(yīng) 3) 近因誤差4) 感情效應(yīng) 5) 測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練缺乏測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法1) 集中趨勢(shì)分析 常用的有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 2) 離散趨勢(shì)分析3) 相關(guān)分析 4) 因素分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4. 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述 分為數(shù)

22、字和文字描述員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2 種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法 3 種1) 要素分析法是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果， 再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的容， 進(jìn)展要 素分析的一種方法。2) 綜合分析法是對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)展加權(quán)處理， 計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)， 綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 的一種方法。3) 曲線分析法? 面試的涵面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)， 由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序， 進(jìn)展面 談、相互觀察、相互溝通的過程。其特點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過程面試具有明確的目的性面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)展的面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的? 面試的類型根據(jù)面試

23、的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試 是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、題目結(jié)構(gòu)化、 和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。根據(jù)面試題目的容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的開展趨勢(shì)面試形式豐富多樣試。從單獨(dú)到集體面試、從一次性到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化面結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測(cè)評(píng)的容不斷擴(kuò)展面試考官的專業(yè)化面試的理論和方法不斷開展? 面試的根本程序面試的準(zhǔn)備階段1) 制定面試指南2) 準(zhǔn)備面試問題3) 評(píng)估方式確定4) 培訓(xùn)面試考官面試的實(shí)施階段1) 關(guān)系建立階段2) 導(dǎo)入階段3) 核心階段4) 確認(rèn)階段5) 完畢階段面試的總結(jié)階段1) 綜合面試結(jié)果 a. 綜合評(píng)價(jià)。 b. 面試結(jié)論c. 對(duì)未被錄用者的2) 面試結(jié)果的反響 a. 了解雙方更具體的要求。 b. 關(guān)于合同的簽訂。 信息反響。3) 面