民營企業(yè)留住核心員工的策略分析

1、民營企業(yè)留住核心員工的策略分析摘要：企業(yè)從小到大，從弱到強(qiáng)，都需要公司員工的共同努力。對公司而言，人力資源乃是最寶貴的財(cái)富，尤其是企業(yè)的核心員工，更是企業(yè)的瑰寶。核心員工作為企業(yè)最為寶貴的活資源，他們的難以替代性和巨大價(jià)值性構(gòu)筑了企業(yè)發(fā)展的脊梁，創(chuàng)造了財(cái)富的大廈。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；核心員工；激勵(lì)；發(fā)展。目 錄一、目前民營企業(yè)核心員工使用的現(xiàn)狀及存在的問題1（一）企業(yè)對內(nèi)部核心員工的重視度不夠1（二）企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)性工作2（三）企業(yè)間相互爭奪核心員工激烈3（四）企業(yè)核心員工缺乏一種歸屬感4（五）由于核心員工流失給企業(yè)帶來了損失4二、影響民營企業(yè)留住核心員工的因素6（一）影響企業(yè)留住核

2、心員工的社會環(huán)境因素6（二）影響企業(yè)留住核心員工的內(nèi)部因素6（三）影響企業(yè)留住核心員工的個(gè)人因素8三、民營企業(yè)留住核心員工的對策9（一）采用情感留人9（二）建立合理的薪酬激勵(lì)體制9（三）完善企業(yè)的績效管理制度10（四）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化10（五）合理的培訓(xùn)計(jì)劃與明確的職業(yè)生涯規(guī)劃11（六）設(shè)計(jì)和保持一個(gè)公正、合理，和諧的工作環(huán)境12結(jié)束語12參考文獻(xiàn)13企業(yè)員工合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力，但是如果流失率過高，企業(yè)將不僅蒙受直接的損失，而且直接影響企業(yè)工作的連續(xù)性和其他人員的穩(wěn)定性。其中核心員工流失所帶來的影響尤其嚴(yán)重。核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線，他們不僅是企業(yè)最重要的人力資源，而且

3、是企業(yè)能否取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。一、目前民營企業(yè)核心員工使用的現(xiàn)狀及存在的問題核心員工是指能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的員工。核心員工一般具有較高的知識或技能，是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器。提高核心員工對企業(yè)的忠誠度，不讓核心員工跳槽，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，是企業(yè)應(yīng)該著力探討的問題。一般來說，每個(gè)企業(yè)都擁有一些核心員工，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和保持、提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，而我國民營企業(yè)在管理上存在一些誤區(qū)，對核心員工重視度還不夠，不能夠有效的激勵(lì)和留住其核心員工，導(dǎo)致核

4、心員工成為人才市場上主要的爭奪對象，本文就民營企業(yè)核心員工的使用的現(xiàn)狀及存在的問題總結(jié)如下：（一）企業(yè)對內(nèi)部核心員工的重視度不夠雖說核心員工是企業(yè)的寶貴資源，越來越受到民營企業(yè)的重視與青睞，但還是有很多企業(yè)在核心員工管理上存在一些誤區(qū)，沒有正確識別企業(yè)核心員工、沒有意識的到核心員工重要性、沒有為核心員工提供良好的工作環(huán)境。核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，我們需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時(shí)對核心員工的工作進(jìn)行評價(jià)。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全面

5、準(zhǔn)確的評價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。整個(gè)績效評估體系中最重要的是要建立評價(jià)會見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。薪酬已不再是激勵(lì)核心員工的最重要因素，但員工仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因?yàn)檫@也是衡量自我價(jià)值的尺度之一。（二）企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制建立的基礎(chǔ)性工作1忽視非物質(zhì)性激勵(lì)在成長期的民營企業(yè)對該階段核心人才的特征和需求認(rèn)識不足。核心員工所獲得的激勵(lì)動(dòng)力更多地來自工作的內(nèi)在價(jià)值和滿足感，而金錢等外部激勵(lì)因素則退居相對次要的位置。企業(yè)普遍只采用物質(zhì)刺激形式，缺乏精神上激勵(lì)，導(dǎo)致多

6、數(shù)員工缺乏責(zé)任感和歸屬感。2核心員工激勵(lì)缺乏差異性在企業(yè)的成長時(shí)期，對不同工作性質(zhì)的核心員工缺乏針對性的激勵(lì)。許多企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施，沒有根據(jù)核心員工的價(jià)值、核心員工的需求等進(jìn)行評價(jià)和分類，而采取“一刀切”的方式對所有核心人才采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果事與愿違，激勵(lì)效果很差。導(dǎo)致核心員工產(chǎn)生不公平感（三）企業(yè)間相互爭奪核心員工激烈21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，能為企業(yè)創(chuàng)造利潤的是具有知識和技能的核心人才，在同一競爭領(lǐng)域里愈演愈烈。1 核心員工是各大企業(yè)爭奪的目標(biāo)現(xiàn)在各大中小型企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭。各企業(yè)競爭激烈，而作為競爭優(yōu)勢的核心員工一般具有較高的知識或技能，能不斷地為企業(yè)提供高額的利潤。核

7、心人才作為企業(yè)在市場競爭優(yōu)勢中的法寶，也就必然成為各大企業(yè)之間爭奪的對象。2 高薪聘請核心員工企業(yè)間的人才爭奪，核心員工最為關(guān)鍵。為了取得競爭優(yōu)勢，企業(yè)當(dāng)然會根據(jù)需要付出更大代價(jià)獲得寶貴資源核心員工。當(dāng)前核心員工仍是稀缺資源，不少企業(yè)都會以高薪聘請或是其他誘惑等方式而獵取這類稀少人才，使之成為一種普遍現(xiàn)象。然而隨著社會物質(zhì)文化水平的提高，優(yōu)厚的薪水已不再是企業(yè)調(diào)動(dòng)核心員工積極性的主要手段，其他的如福利、住房補(bǔ)助、員工持股計(jì)劃等起了一段時(shí)間的促進(jìn)作用后也日趨平淡。企業(yè)如何為核心員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成長的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會，將成為企業(yè)留住核心員工的關(guān)鍵措施。（四）企業(yè)核心員

8、工缺乏一種歸屬感員工歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感。當(dāng)企業(yè)核心員工缺乏對其歸屬感，則會給企業(yè)帶來不利影響。1沒有把員工當(dāng)家人，團(tuán)隊(duì)缺乏“感情”企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒能把員工真正看待成家人，員工也不會把公司看成家庭，企業(yè)只是員工工作場所，員工在思想、心理上不能對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、安全感和使命感，難以為企業(yè)效力。2工作消極怠慢企業(yè)員工缺少歸屬感表現(xiàn)在工作上，他們就會覺得止血藥把工作做完就好，沒有把工作做的更好或給企業(yè)能帶來高的利益為前提。對于企業(yè)的未來，他們就是一股破壞性的力量。企業(yè)核心員工一旦缺少歸屬感，不僅會影響工作效率，還會產(chǎn)生一些附屬影響。核

9、心員工在企業(yè)內(nèi)部會有一定的影響力，他們的消極工作態(tài)度會直接影響其他員工的工作情況，從而造成整體工作消極怠慢。（五）由于核心員工流失給企業(yè)帶來了損失員工流失和個(gè)別核心員工的流失在現(xiàn)在的市場環(huán)境里，已經(jīng)是屬于比較正常的，人才的正常流動(dòng)還有利于保持企業(yè)的活力，但是如果是核心人才的高比例流失那就有問題了，企業(yè)往往會因?yàn)樗麄兊碾x去而元?dú)獯髠?造成企業(yè)人力資本損失（1）招聘成本。核心員工流失就會有職位空缺,招聘新員工必然要產(chǎn)生一定的招聘費(fèi)用，包括發(fā)布招聘信息的媒體、場所使用費(fèi)，廣告圖片、文字等信息制作費(fèi)，付給獵頭公司的中介費(fèi)，負(fù)責(zé)招聘的員工加班費(fèi)，因招聘而產(chǎn)生的通訊費(fèi)、伙食費(fèi)、交通費(fèi)等管理費(fèi)用。（2）培

10、訓(xùn)費(fèi)用。核心員工流失后，企業(yè)通過招聘獲得新的員工，在一開始不可能像老員工一樣熟悉工作的流程和具體業(yè)務(wù)，企業(yè)為了使新員工盡快上崗，熟悉崗位，培養(yǎng)新員工的企業(yè)忠誠度，也必須對新員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)與培訓(xùn)，這些都是由于核心員工流失給企業(yè)帶來的人力資本損失。2影響公司正常運(yùn)營核心員工往往掌握尖端的專業(yè)技術(shù)，可以引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入行業(yè)領(lǐng)先水平;核心員工有高超的管理水平和決策能力，可以讓企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定高效地運(yùn)轉(zhuǎn)；核心員工有敏銳的商機(jī)洞察力，可以指引企業(yè)搶占市場先機(jī)等等。核心員工離職導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而新員工也需要一段時(shí)間適應(yīng)工作環(huán)境，這難免會影響企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展的連續(xù)性、工作質(zhì)量。3使公司競爭能力的降低，損

11、失客戶關(guān)系核心員工一般熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，了解企業(yè)的客戶資源，掌握核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，這些員工的流失帶走了企業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)遭受損失，削弱了企業(yè)的核心競爭力。如果核心員工跳相到競爭對手企業(yè) ，不僅削弱了企業(yè)的核心竟?fàn)幠芰?，還增強(qiáng)了競爭對手的優(yōu)勢，對企業(yè)而言是致命的打擊。二、影響民營企業(yè)留住核心員工的因素當(dāng)科技發(fā)展的如今，科技不斷的創(chuàng)新，所有的價(jià)值都由人來創(chuàng)造，所以許多員工也會不斷通過跳槽來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高。人才流失的原因是多方面的，但往往也是幾個(gè)因素起綜合作用。綜合來說，主要是有社會環(huán)境因素，企業(yè)內(nèi)部因素，個(gè)人因素等。（一）影響企業(yè)留住核心員工的社會環(huán)境因

12、素在當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高科技發(fā)展迅速，企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現(xiàn)在人才和技術(shù)的較量上，這一大環(huán)境為核心員工的流動(dòng)創(chuàng)造了條件。1核心員工的稀缺性,使其成為眾多企業(yè)爭奪的對象市場經(jīng)濟(jì)要求人力資源合理配置，而“核心員工的短缺”的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,獵頭公司發(fā)展迅速,更是加劇了核心員工的流動(dòng)。企業(yè)間的競爭,其實(shí)質(zhì)就是對人才,特別是對核心員工的競爭。企業(yè)愿花費(fèi)很大代價(jià)獲得具有才能的人,在客觀上為核心員工的流動(dòng)提供了廣闊的空間。2國家提高人才效率的政策隨著國家鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)的政策出臺，激勵(lì)著越來越多的企業(yè)核心人才大膽嘗試自主創(chuàng)業(yè)，自主創(chuàng)業(yè)所需要的資金較少、風(fēng)險(xiǎn)較低，并且國家給予的政策相當(dāng)優(yōu)惠，因此信息產(chǎn)業(yè)核心人才的流

13、動(dòng)率更大，且選擇自主創(chuàng)業(yè)的人更多。（二）影響企業(yè)留住核心員工的內(nèi)部因素從企業(yè)方面來看，企業(yè)制度不規(guī)范，人力資源管理不善，導(dǎo)致核心員工流失，其原因主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：1工作不再具有挑戰(zhàn)性企業(yè)內(nèi)核心員工由于工作內(nèi)容單調(diào)而得不到成就感的滿足，工作任務(wù)無挑戰(zhàn)性，員工才能得不到發(fā)揮，無法實(shí)現(xiàn)自己的理想，因而核心員工在某個(gè)職位做到一定時(shí)間就會對所做的工作失去興趣，使其創(chuàng)造力開始下降，積極性不高，影響企業(yè)的發(fā)展和員工的情緒。2企業(yè)文化建設(shè)的完善度企業(yè)文化是一種共有的價(jià)值觀，只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可，并與員工的價(jià)值觀盡量保持一致，才能增強(qiáng)員工的歸屬感與滿意度。一些企業(yè)雖有口號、標(biāo)語，但企業(yè)文化與員工的切

14、合度較低，重形式、內(nèi)容，理念與行為相背離。一些目標(biāo)不切實(shí)際等，得不到核心員工的認(rèn)可，員工沒有歸屬感和職業(yè)安全感，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工不斷流失。3企業(yè)內(nèi)部管理缺乏科學(xué)性（1）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。就我國大多企業(yè)的情況來看，導(dǎo)致核心員工流失的因素中，對薪酬的不滿意已成為許多核心員工選擇離職的最重要因素之一。（2）考核激勵(lì)機(jī)制的不健全。企業(yè)缺乏嚴(yán)格科學(xué)的績效考評體系，忽視對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)率，導(dǎo)致薪酬等不能體現(xiàn)核心員工的價(jià)值；精神獎(jiǎng)勵(lì)制度欠缺等導(dǎo)致核心員工對工作滿意度低。（3）對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理重視度不夠。許多民營企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃最多只是一個(gè)規(guī)劃的思路，并沒有根植于本企業(yè)的具體管理工作及員工的激

15、勵(lì)體系與之相配套，而導(dǎo)致許多員工工作一段時(shí)間以后感覺沒有希望而最終選擇另謀高就。（三）影響企業(yè)留住核心員工的個(gè)人因素企業(yè)核心員工流失有社會環(huán)境影響、企業(yè)內(nèi)部管理不善影響，另外還有核心員工個(gè)人因素的影響。1自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望相對于一般員工，核心員工很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，渴望充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；他們高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，他們更渴望看到工作的成果；他們格外注重他人、組織、及社會的評價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重，如果得不到自我實(shí)現(xiàn)，受不到應(yīng)有的尊重，核心員工會選擇離開。2人際關(guān)系不協(xié)調(diào)對工作環(huán)境的滿意度較低、人際關(guān)系較緊張、與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通

16、渠道、不良的人際關(guān)系都是導(dǎo)致員工離職的重要因素。還有公司或部門人際關(guān)系復(fù)雜、與上司、同事關(guān)系處理不好也會導(dǎo)致員工離職。此類核心員工的不太成熟，可能會為上級一句批評的話或同事的一點(diǎn)“冒犯”而負(fù)氣離開。三、民營企業(yè)留住核心員工的對策（一）采用情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細(xì)致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。（二）建立合理的薪酬激勵(lì)體制對民營企業(yè)核心員工實(shí)施有效的激勵(lì)制度，對于它們健康地成長提高工作的積極性和創(chuàng)造性有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1建立規(guī)范的激勵(lì)制度企業(yè)應(yīng)因人

17、而異，實(shí)現(xiàn)差別激勵(lì)。不同員工的需求不同，即便是同一員工，在不同時(shí)間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以，激勵(lì)要因人而異，并且因員工不同時(shí)期的需求而異。堅(jiān)持公平的原則。在工作中要一視同仁，不能有任何不公平的激勵(lì)行為。員工的獎(jiǎng)懲要根據(jù)實(shí)際工作效率而定。激勵(lì)的時(shí)效性。激勵(lì)要把握好時(shí)機(jī)，激勵(lì)越及時(shí)就能越促進(jìn)人積極的發(fā)揮，使積極行為不斷得到強(qiáng)化。這樣就利于穩(wěn)定核心員工2激勵(lì)方式多樣化 （1）目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)為員工設(shè)置不同的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)會把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，調(diào)整員工的價(jià)值觀，根據(jù)員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機(jī)會做自己喜歡做的事，能發(fā)揮自身的潛能，

18、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在工作中有盼頭。（2）任務(wù)激勵(lì)。企業(yè)在為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬挪呗?，把以外部招聘為主轉(zhuǎn)化成以內(nèi)部培養(yǎng)為主。讓核心員工肩負(fù)起與其才能相適應(yīng)的重任，如職位的晉升，使個(gè)人獲得成就和發(fā)展的機(jī)會，激發(fā)其獻(xiàn)身精神，滿足其事業(yè)心與成就感。（3）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最為直接有效是激勵(lì)方式，企業(yè)對員工大多采用的都是物質(zhì)激勵(lì)。（三）完善企業(yè)的績效管理制度核心員工一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己的工作能夠得到企業(yè)的及時(shí)認(rèn)可，在事業(yè)上有成就感和滿足感。因此，需要建立一套完整的員工績效評估體系，及時(shí)對核心員工的工作進(jìn)行客觀公正、全面準(zhǔn)確的評價(jià)，讓員工及時(shí)了解自己的業(yè)績情況，清楚自己的長處和短處，達(dá)到進(jìn)一步提高自己的目的，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。（四）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)