績效考核章程

1、精品資料績效考核管理章程第一章：總則：第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條：適用范圍：三易實(shí)業(yè)有限公司的所有職、員工均需參加考核。公司職員分成 4 個(gè)職能部門，即管理、行政事務(wù)、銷售、生產(chǎn)、品質(zhì)。考核對象具體分為管理層；行政事務(wù)；銷售；生產(chǎn)；品質(zhì)等。第三條：考核目的：職、員工考核的目的在于評價(jià)和開發(fā)。評價(jià)的目的為了正確估價(jià)職、員工的行為和績效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高職、員工的素質(zhì)，如更新職、員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高職、員工的績效，從而有效提升公司的整體績

2、效。第四條：考核原則：（一）以提高職、員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開。第五條：考核用途：考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；可編輯修改精品資料（三）崗位調(diào)動(dòng)；（四）職、員工培訓(xùn)。第二章：考核組織和管理第六條 :考核周期 :考核分為月度考核、季度考核和年度考核。其中月度考核于次月二十號完成、季度考核于各季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條：考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、行政、財(cái)務(wù)部組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1 、最終考核結(jié)果的審批；2 、中層管

3、理人員考核等級的綜合評定；3 、職、員工考核申訴的最終處理。（二）行政部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：1 、制定考核原則、方針和政策；2 、擬定考核制度和考核工作計(jì)劃；3 、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4 、對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5 、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6 、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；7 、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；可編輯修改精品資料8 、對各部門考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；9 、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；10 、為每位職、員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)；（三）各部門 主任的職責(zé)在考核工作

4、中起主要作用的是各部門經(jīng)理/ 主任，主要負(fù)責(zé)：1 、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2 、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3 、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4 、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定月度、季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5 、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6 、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7 、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第三章：考核程序第八條 :績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條：考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、 部門負(fù)責(zé)人考核、 行政 / 總經(jīng)理考核。 不

5、同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第四章：考核方案第十條 :見績效考核評定表。1. 考核設(shè)自評分、上級（部門）逐級評定制。可編輯修改精品資料2. 自評：即對自身綜合表現(xiàn)的評審及自身不足的認(rèn)識、認(rèn)知、修正等。注明：為保證自評分的合理性，自評分不可高于上級評分或上級評分的平均值。如高出此值，請當(dāng)事人向部門負(fù)責(zé)人對自己的自評分理由作出陳述，陳述通過及獲得部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，即可維持原自評分值；如未能通過則自評分降至上級評分或上級評分的平均值。3. 上級評分：即直接上司或部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被評核人綜合表現(xiàn)評審。4. 扣分：為包含考勤（含請假）、 5S 、儀表、等項(xiàng)目違規(guī)產(chǎn)生的扣分。5. 最終評定：平均得分 -綜合扣

6、分后所得分?jǐn)?shù)， 經(jīng)行政部、財(cái)務(wù)、總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人最終審核、合議，所得出結(jié)果 為最終績效評定結(jié)果。第十一條：扣分1. 請假、曠工扣分；2. 儀容不整扣分；3. 違反生產(chǎn)管理制度扣分；4. 違反各部門現(xiàn)場管理制度扣分；5. 違反考勤制度扣分；6. 違反 5S 規(guī)范扣分；7. 品質(zhì)不良退貨 / 返工扣分；8. 工作延誤扣分；詳見生產(chǎn)管理制度、現(xiàn)場管理制度、考勤管理制度、5S 管理制度、品質(zhì)管理制度等等。第五章：考核標(biāo)準(zhǔn)可編輯修改精品資料第十二條：生產(chǎn)部： 1. 產(chǎn)能 * 單價(jià) =計(jì)件工資 *績效 =員工應(yīng)得工資；2. 績效扣分轉(zhuǎn)化總金額為集體績效獎(jiǎng)金總額；3. 個(gè)人績效得分 / 集體績效總分，為個(gè)

7、人所得績效比例；4. 個(gè)人所得比例 * 績效獎(jiǎng)金總額 +其他補(bǔ)助 =個(gè)人實(shí)際工資。例：目前車間人數(shù)為 10 人，月產(chǎn)能 360 噸，預(yù)計(jì)計(jì)件工資 4800 元。員工 A 績效評定為 93 分*計(jì)件工資 4800 元= 應(yīng)得工資 4464 元。被扣 7 分*4800元=336 元?jiǎng)t納入當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。全員被扣分總金額為11136元為集體績效獎(jiǎng)金總額；全員績效總分為771 分，員工 A 績效 93 分 /771=0.12062257（公式核算），再乘以 11136得出員工 A 所得績效獎(jiǎng)金為1343 元；因此，員工 A 當(dāng)月工資為 4464+1343=5807元+補(bǔ)助 800 元=6607元。而員工

8、 J 績效僅 64.7 分，無崗位補(bǔ)助，當(dāng)月工資僅為4040元。示例：可編輯修改精品資料第十三條：車間主任工資構(gòu)成及績效評定方案：一、崗位考評公司相關(guān)考核部門每月對車間主任的工作績效與崗位職責(zé)進(jìn)行考評，考評滿分為 100 分，實(shí)際考評分?jǐn)?shù)與其當(dāng)月崗位系數(shù)掛鉤。當(dāng)月考評工作于當(dāng)月 25 日前進(jìn)行。1 、考評內(nèi)容生產(chǎn)任務(wù)完成及返工進(jìn)度控制（占 40% ）、生產(chǎn)調(diào)度（占 8% ）、生產(chǎn)質(zhì)量控制（占 22% ）、安全生產(chǎn)管理（占 5% ）、 5S 生產(chǎn)管理（占 5% ）、生產(chǎn)設(shè)備管理（占 10% ）、生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新（占 5% ）、規(guī)章制度落實(shí)（占 5% ）、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)及部門協(xié)作能力（占 10% ）、對

9、領(lǐng)導(dǎo)的服從性（占 10% ）。 2 、參與考核部門（副）總經(jīng)理、生產(chǎn)部、車間、辦公室、財(cái)務(wù)部、技術(shù)部、質(zhì)檢部、銷售部3 、考評形式（1 ）考核部門報(bào)辦公室匯總評分（2 ）車間無記名投訴落實(shí)4 、考評細(xì)則生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率（共15 分）。以產(chǎn)品批次為單位，以成品（合格品）入庫為準(zhǔn)，未按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，每延誤一個(gè)班次扣4 分；未達(dá)成月度總生產(chǎn)目標(biāo)扣可編輯修改精品資料10 分。 對領(lǐng)導(dǎo)工作安排的服從性（共10 分）。不服從領(lǐng)導(dǎo)安排或找借口不完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)酌情扣1-8 分。態(tài)度惡劣的扣 10 分。生產(chǎn)調(diào)度（共 10分）。因調(diào)度問題造成窩工扣3 分；車間計(jì)劃銜接不力卻不及時(shí)協(xié)調(diào)扣2 分；因調(diào)度問題造成的

10、工人工作態(tài)度不積極、怠工扣3 分；因調(diào)度不公平造成人力資源利用率低下 3 分，對生產(chǎn)進(jìn)度、 產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響者扣 6 8分；其他因調(diào)度造成的問題酌情扣分。生產(chǎn)質(zhì)量控制（共 10 分）。產(chǎn)品終檢出現(xiàn)可彌補(bǔ)性錯(cuò)誤按數(shù)量多少酌情扣2-5 分；同種錯(cuò)誤產(chǎn)品超過三次扣 10 分；產(chǎn)品終檢出現(xiàn)不可彌補(bǔ)的質(zhì)量問題扣10 分，造成客戶退貨扣 5 分。安全生產(chǎn)管理（共10 分）。員工違章操作，每例扣2 分；員工因不規(guī)范操作造成設(shè)備損壞，每例扣 5 分；員工不規(guī)范操作造成人身傷害， 每例扣 10 分；員工因不規(guī)范操作造成公司財(cái)產(chǎn)損壞的，每例扣 5 10 分。車間內(nèi)有工人抽煙， 每發(fā)現(xiàn)一例扣 4 分。 5S 生

11、產(chǎn)管理（共 5 分）。車間用料、工具、耗材、成品、小型設(shè)備不按5S 標(biāo)準(zhǔn)歸類整理存放，每發(fā)現(xiàn)一例扣2 分；車間通道或叉車通行道內(nèi)出現(xiàn)閑置物品妨礙生產(chǎn)，每發(fā)現(xiàn)一例扣3 分；車間衛(wèi)生不按要求打掃，每發(fā)現(xiàn)一次扣2 分。生產(chǎn)設(shè)備管理（共 5 分）。不按公司設(shè)備管理要求管理、保養(yǎng)設(shè)備，每發(fā)現(xiàn)一例扣 3 分；設(shè)備損壞卻不及時(shí)維修扣 3 分；因設(shè)備沒有得到及時(shí)保養(yǎng)而造成其使用不便，每例扣 4 分；設(shè)備調(diào)試不正確或欠修卻不及時(shí)調(diào)整或修復(fù)，造成生產(chǎn)錯(cuò)誤，每例扣 3 分，錯(cuò)誤不可逆扣 5 分；因設(shè)備調(diào)試、維修不及時(shí)導(dǎo)致延誤工時(shí)、貽誤工序扣 5 分；設(shè)備損壞難以修復(fù)，卻瞞情不報(bào)或延時(shí)上報(bào)，每例扣 6 分。 團(tuán)隊(duì)建設(shè)

12、及部門協(xié)作能力（共 5 分）。不積極參與或組織新員工面試、考試，每次扣 1 分；不定期開展員工培訓(xùn)或培訓(xùn)內(nèi)容不全面，每發(fā)現(xiàn)或投訴一次扣 2 分；包庇員工錯(cuò)誤，不及時(shí)糾正，每例扣 2 分；在車間內(nèi)拉幫結(jié)派，可編輯修改精品資料搞小團(tuán)體主義扣5 分。協(xié)助質(zhì)檢、辦公室、財(cái)務(wù)、技術(shù)、倉庫等部門在車間順利開展技術(shù)指導(dǎo)、質(zhì)量檢驗(yàn)、定額管理、考勤、紀(jì)律、衛(wèi)生、績效考核、日工資核算、員工獎(jiǎng)懲、領(lǐng)料、領(lǐng)工具、成品入庫等工作。態(tài)度消極或不配合，每次扣 3 分；態(tài)度強(qiáng)硬、蠻橫無理扣5 分；其它部門每投訴一次扣1 分， 3 次以上（含 3 ）次扣 5 分。生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新（共5 分）：每月必須對車間最不完善項(xiàng)目做出改善并實(shí)

13、施。無改善此項(xiàng)計(jì)分為0 ，凡革命性創(chuàng)新（提出改進(jìn)意見）一例得到公司核實(shí)，按照創(chuàng)新貢獻(xiàn)大小獎(jiǎng)勵(lì)2 10（超出上限部分為額外獎(jiǎng)勵(lì)） 。規(guī)章制度落實(shí)（共5 分）。車間工人出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象，每例扣0.5 分；礦工一例扣 1 分；車間員工違反車間管理制度或生產(chǎn)車間管理規(guī)定，每例扣 1 分；假傳、誤傳、漏傳公司指令或工作要求，每次扣4 分；在員工內(nèi)部妖言惑眾、損壞公司形象每次扣5 分；自己出現(xiàn)遲到、早退一次扣2 分，曠工可編輯修改精品資料一次扣 5 分。二基本工資 +崗位績效工資1 ）、基本工資公司根據(jù)車間主任的工作性質(zhì)及工作內(nèi)容對其發(fā)放基本工資，車間主任的基本月工資為車間工人的月平均工資，每月一次發(fā)放

14、。 2 ）、崗位系數(shù)工資以充分調(diào)動(dòng)工作積極性為原則，公司根據(jù)車間主任的工作績效和崗位職責(zé)履行情況對其發(fā)放崗位績效工資，即車間主任工資 =當(dāng)月績效系數(shù)×車間工人當(dāng)月平可編輯修改精品資料均工資。崗位系數(shù)與其當(dāng)月績效考核及崗位考評掛鉤。具體系數(shù)及對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)見下表：列： A 車間月產(chǎn)能為 360 噸，員工平均計(jì)件工資為4800 元，即 A 車間主任當(dāng)月基本工資為 4800 元；如當(dāng)月 A 車間主任績效評定為98 分，則考評系數(shù)為1.7 ，如是： 4800*1.7=8160，得出 A 車間主任該月工資為8160 元；若績效分?jǐn)?shù)為 80 分，則考評系數(shù)為1.2,得出 4800*1.2=5760，那

15、么 A 車間主任該月工資僅 5760 元。另： 1. 無績效情況下，車間主任保底工資不低于5000 元/ 月。2. 連續(xù) 3 個(gè)月考評 70 分以下者以勸離論處?？删庉嬓薷木焚Y料第十四條：管理部：公司管理人員擔(dān)負(fù)著公司日常管理的重要職責(zé)。公司管理人員的績效管理是公司整個(gè)績效管理體系的重要組成部分。為科學(xué)、客觀地評價(jià)管理系統(tǒng)職員工的工作業(yè)績和管理效能，提高管理部門的管理水平，特制定本實(shí)施方案。考核范圍： 公司管理系統(tǒng)的職能部門，包含財(cái)務(wù)、行政、倉庫、品質(zhì)在內(nèi)的一般管理人員；工資結(jié)構(gòu)：保底工資 +績效獎(jiǎng)金 +其他（具體標(biāo)準(zhǔn)見工資方案）績效方案如下：1. 本職工作：即本部門、崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作項(xiàng)

16、目。 （20 分）因各部門工作性質(zhì)內(nèi)容的不同，考核時(shí)因根據(jù)部門崗位的不同進(jìn)行客觀評審。2. 執(zhí)行力：指的是有效利用資源， 按時(shí)保質(zhì)保量完成任務(wù)達(dá)成既定目標(biāo)的能力。（15 分）3. 學(xué)習(xí)能力：即學(xué)習(xí)新技能、常識、理念的意識與行為；對新的文化、制度、流程的理解及領(lǐng)悟能力。（ 15 ）4. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：在團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)上 與別人溝通、交流及與旁部門協(xié)調(diào)合作的能力。 （15 ）5. 5S ：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。以及5S 的貫徹執(zhí)行。（ 10 分）6. 組織能力： 是指組織人員完成既定目標(biāo)的能力；或?yàn)榱擞行У貙?shí)現(xiàn)目標(biāo)，靈活地運(yùn)用各種方法，把各種資源合理地組織和有效地協(xié)調(diào)起來的能力。（15 分）7

17、. 企業(yè)文化：熟讀公司的政策規(guī)章、經(jīng)營理念；明確公司的經(jīng)營理念、愿景使命及核心價(jià)值觀；貫徹實(shí)施公司的管理制度與服務(wù)宗旨等。（10 分）可編輯修改精品資料第十五條 :銷售部工資結(jié)構(gòu)：底薪 *績效 +提成績效方案（扣分制）：1. 銷售額達(dá)成率：即銷售目標(biāo)完成率，月度銷售額最低達(dá)到 x 元或 x 噸，達(dá)成即滿分， 未達(dá)成則按比例扣分。 （20 分）2. 銷售增長率：銷售額度較之上月度需增長5% 以上 :達(dá)成則滿分；持平扣1 分；每低 10% 扣 2分。（10 分） 3. 回款率：指公司實(shí)收的銷售款與銷售收入的總額的比率; 當(dāng)月及累計(jì)貨款全額回收計(jì)滿分；回款率每下降5% 扣 1 分。（ 15 分） 4. 新客戶開發(fā)：包含老客戶回訪及維護(hù)。每月最低新增意向客戶2名；降低 1名扣2分，無意向客戶扣五分；老客戶回訪率達(dá)40 % ，不達(dá)標(biāo)扣兩分；老客戶流失扣5分。 （15 分） 5. 客戶投訴解決率：每月客戶服務(wù)投訴率為0 ，投訴一例扣 2分。品質(zhì)投訴率不超過% ，解決率 100%