民營企業(yè)人力資源管理狀況

1、連云港職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢 業(yè) 論 文題 目： 淺析民營企業(yè)的人力資源管理狀況 作 者： 顧 晶 學(xué) 號： 院 、系： 公共管理學(xué)院 專業(yè)班級： 人力資源管理071 指導(dǎo)老師： 朱 春 江 二一 年 六 月 二 日淺析民營企業(yè)的人力資源管理狀況摘 要21世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，知識將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。目前我國的民營企業(yè)人力資源管理在管理理念、管理機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)制等方面存在的問題已成為制約民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素，本文對當(dāng)前我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題，產(chǎn)生的原因予以敘述并給出了相應(yīng)的對策,本文對民營企業(yè)人力資源管理的研究具有

2、重要的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 問題 原因 對策 On Status of Human Resource Management of Private Enterprises AbstractSince 21st Century, Business Management will be the focus from material resources management to human resources management. Knowledge will become the company's key resources, and talent will be

3、 the basis of business competition. At present, China's private enterprises in the management of human resources management philosophy, management agencies, training system and other aspects of the problem has restricted the importance of long-term development of private enterprises. This paper

4、describe the corresponding countermeasures for the current human resource management of private enterprises in China's current situation and problems. The paper has important practical significance for private enterprise human resource management research.Key Words: private enterprises; human re

5、source management; Problem; Reason; countermeasure目 錄摘 要IAbstractII第一章 引言1第二章 民營企業(yè)在我國的發(fā)展的現(xiàn)狀及其研究意義2第三章 民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題33.1缺乏正確的人力資源管理觀念33.2人力資源管理機(jī)構(gòu)不系統(tǒng)、不健全43.3許多民營企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不健全4第四章 民營企業(yè)人力資源管理問題原因分析64.1老板自身因素的制約64.2傳統(tǒng)家族式管理的制約64.3缺乏保障制度64.4追求效益迅速膨脹的短期行為6第五章 改善民營企業(yè)人力資源管理的對策與建議85.1強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念85.2建立科學(xué)的人力資源管

6、理制度85.3建立健全企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制9結(jié)語10參考文獻(xiàn)11致 謝12第一章 引言中國的經(jīng)濟(jì)事業(yè)的支柱是企業(yè)。而民營企業(yè)又是我國企業(yè)的重要組成部分。截至2008年9月,全國登記注冊的私營企業(yè)達(dá)到643.28萬戶,注冊資金達(dá)到11.26萬億元；2008年,民營經(jīng)濟(jì)占我國GDP比重已超過65%；在稅收貢獻(xiàn)方面,2000年以來,我國民營經(jīng)濟(jì)稅收連年保持40%以上的高增長,2008年民營企業(yè)納稅占我國稅收總額近60%1。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，人力資源已經(jīng)成為決定一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵資源，企業(yè)一切資源都必須通過“人力資源”的作用才能發(fā)揮其自身的作用。我國民營企業(yè)要想在激烈的國際競爭中發(fā)展壯大、立于不

7、敗之地，就必須在企業(yè)管理上下功夫，尤其要高度重視人力資源的管理，更新理念、提高認(rèn)識，建立健全科學(xué)的企業(yè)人力資源管理體制。第二章 民營企業(yè)在我國的發(fā)展的現(xiàn)狀及其研究意義從改革開放30多年至今，我國在建設(shè)有中國特色的社會(huì)主義道路上不斷壯大，中國的發(fā)展在世界人民面前是有目共睹的。在美國、日本以及歐洲等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，民營企業(yè)都已占到了企業(yè)總數(shù)的90%以上，是其整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，很多民營企業(yè)也早已將步伐邁出本國國門，成立了跨國公司，產(chǎn)業(yè)遍及全球各地，影響并改變著全世界人民的生活。中國在加入WTO之后，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的步伐，我國的民營企業(yè)面臨著全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，民營企業(yè)勢必要更多的參與到國際競

8、爭的范圍中去，因而民營企業(yè)肩負(fù)著既要發(fā)展壯大自身，又要承載發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的使命。但是，由于歷史原因及文化背景等因素的影響，加之我國民營企業(yè)發(fā)展歷史時(shí)間短、經(jīng)驗(yàn)少，在現(xiàn)階段仍存在著許多的問題，影響并制約著企業(yè)的成長和壯大。這其中尤為突出的一個(gè)問題就是我國民營企業(yè)的人力資源管理問題2。現(xiàn)在民營企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了很大作用，在某些領(lǐng)域中有的已經(jīng)起到了支柱作用。民營企業(yè)作為我國當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分，是發(fā)展生產(chǎn)力的一支重要力量3。自2003年以來，民營企業(yè)對我國經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率已超過65%，民營經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)總值占GDP的比率超過41%，民營企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)已達(dá)到50

9、00萬以上4。由此可見，如果沒有民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)將難以取得持續(xù)高速增長的佳績，如果沒有民營企業(yè)的發(fā)展，社會(huì)的剩余勞動(dòng)力將嚴(yán)重過剩，給社會(huì)帶來更多的問題。民營企業(yè)無論在增加就業(yè)、創(chuàng)造稅收、提供財(cái)富、穩(wěn)定社會(huì)方面都起到很大作用，而且發(fā)揮的作用越來越大。所以，民營企業(yè)在保持我國國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長、解決就業(yè)問題以及促進(jìn)社會(huì)和諧等方面都發(fā)揮著重要的作用。第三章 民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題目前，我國的大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理方面還很不完善，成為影響民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)重要因素，主要有以下幾點(diǎn)：3.1缺乏正確的人力資源管理觀念西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本” 5。也就是

10、說企業(yè)最重要的資產(chǎn)不是資金或別的一些東西，而是能夠被企業(yè)靈活所用的人力資源。我國以“仁”為本，雖然把人放在管理的中心地位，但卻不重視人的個(gè)體價(jià)值，不太尊重人的獨(dú)立人格。在企業(yè)管理中就體現(xiàn)出對人管的過嚴(yán)、過死，缺乏靈活創(chuàng)新的企業(yè)氣氛，而卻對基層員工不能給予充分的尊重。在企業(yè)管理者看來，只要有錢，什么人才都可以吸引進(jìn)來；只要給錢，需要他們做什么他們就該做什么。所以，許多民營企業(yè)即使高薪聘請到了高技術(shù)人才也會(huì)因?yàn)椴粫?huì)使用而人才浪費(fèi)或流失。企業(yè)骨干人員的流失，帶走的不僅僅是技術(shù)、市場及其它資源，遺留下來的還有企業(yè)員工的不安全感和不穩(wěn)定感，這會(huì)使員工們的心態(tài)不穩(wěn)，更可怕的是還會(huì)影響員工的穩(wěn)定性和效忠性，

11、進(jìn)而引發(fā)企業(yè)員工一系列的“跳槽”現(xiàn)象，加大流失了整個(gè)員工隊(duì)伍，甚至導(dǎo)致高層管理人員過快的流失6，嚴(yán)重影響了整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的氣氛及士氣。據(jù)有關(guān)資料表明，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，而我國民營企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá)50%以上7，我國民營企業(yè)的員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，對民營企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的危害。嚴(yán)重影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，由此，企業(yè)需要再次招聘人員。這種不良循環(huán)一方面加大了企業(yè)人力資本的損耗，使人力成本上升；另一方面企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序難以維持，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，損害了企業(yè)的形象。據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，大部分民營企業(yè)工人存在著超時(shí)、超強(qiáng)度勞動(dòng)的經(jīng)歷，企業(yè)員工加班，經(jīng)常是象征性地

12、發(fā)一些加班工資，有的甚至是不發(fā)加班工資。有些企業(yè)的相關(guān)人員由于企業(yè)的工作需求，不得不一天24小時(shí)開著手機(jī)以確保能夠隨叫隨到8。顯然，這些企業(yè)員工比一般國有企事業(yè)單位的勞動(dòng)強(qiáng)度大的多，所以，即便企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上對員工進(jìn)行一定的補(bǔ)償，但長此以往，員工的身心難以承受，必然會(huì)選擇離開企業(yè)。所以，企業(yè)應(yīng)該積極的配合每個(gè)員工，而不是純粹的利用他們，這是任何企業(yè)都不能忽視的，但我國的民營企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識誤區(qū)。3.2人力資源管理機(jī)構(gòu)不系統(tǒng)、不健全目前，我國許多民營企業(yè)要么沒有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也只是一些規(guī)章制度，如工資制度、人員調(diào)配、晉升等常規(guī)性的工作計(jì)劃，而沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制

13、定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等的全面、系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣不但使企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時(shí)發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且，現(xiàn)有的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德素質(zhì)等得不到發(fā)展，難以調(diào)動(dòng)其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)民營企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃，沒有系統(tǒng)進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，導(dǎo)致企業(yè)人才嚴(yán)重青黃不接。民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

14、并且由于大部分民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，企業(yè)最為擔(dān)心的是企業(yè)外部人才對企業(yè)或老板的忠誠。一方面，企業(yè)感到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)的能力、學(xué)識和素質(zhì)已難以勝任企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮到從外部選聘的人才是否與自己一條心，能否忠于企業(yè)。在這種心理影響下，企業(yè)便以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財(cái)務(wù)到人事等核心部門布滿本家族人員，從而造成近親繁殖。相應(yīng)地，則把引進(jìn)的外來人才放在各種條條框框的控制內(nèi)。在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配與安排上，不是以員工的能力與實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，而是將外聘人員當(dāng)作“外人”，一律拒之門外，使外來企業(yè)人員自身潛力得不到發(fā)展。3.3許多民營企業(yè)的培

15、訓(xùn)機(jī)制不健全許多民營企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫。一方面很多民營企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)自己人才的中長期計(jì)劃意識，認(rèn)為人是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進(jìn)行投資；另一方面許多民營企業(yè)只用人卻不培養(yǎng)人，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。希望最好招來就能為企業(yè)做貢獻(xiàn)，對人才培養(yǎng)缺乏自信。許多民營企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，投入了人力、物力到頭來卻沒有回報(bào)，自己開發(fā)培養(yǎng)人才卻最后白白送給了別的競爭企業(yè)，到頭來豈不是自己得不償失、人財(cái)兩空。抱著這種思想觀念，無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平，不能有效地挖掘員工潛能，而且對員工積極性和創(chuàng)造性造成極大的挫傷，其后果必定極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)

16、展。即使有的民營企業(yè)進(jìn)行人員培訓(xùn)，也只有在覺得需要的時(shí)候才考慮到。培訓(xùn)往往也是老板說了算，什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人沒有規(guī)劃，。上下級之間的溝通也是民營企業(yè)人力資源管理中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。企業(yè)管理者大多忙于日常的生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)內(nèi)部缺乏良好的溝通渠道和機(jī)制，使員工的情感需求得不到滿足。長此以往，勢必挫傷員工的工作積極性，產(chǎn)生消極情緒。中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面沒有整體規(guī)劃，培訓(xùn)機(jī)制的不健全使其很難獲得真正的人才。第四章 民營企業(yè)人力資源管理問題原因分析4.1老板自身因素的制約改革開放后我國第一代民營企業(yè)的老板,大部分文化水平不高,受社會(huì)傳統(tǒng)觀念的影響較深。雖然這部分人有很強(qiáng)的開

17、拓創(chuàng)新意識與接受新知識、新觀念的意愿,但由于傳統(tǒng)文化教育以及傳統(tǒng)思想意識的制約,這部分人接受新知識、新理論的能力及其有限。直到目前,大多數(shù)民企老板對人力資源管理理論的接受也只是處于認(rèn)識階段,難以達(dá)到對人力資源管理理論本質(zhì)上的融會(huì)貫通。所以,大多數(shù)民企老板缺乏“人力資源管理是第一資源”的思想觀念,不重視人力資源管理和人力資本的投資。4.2傳統(tǒng)家族式管理的制約民營企業(yè)發(fā)展初期,家族管理模式曾風(fēng)靡一時(shí)。但企業(yè)到達(dá)一定規(guī)模后,家族式管理的弊端日漸暴露，任人唯親、打擊和排斥外來人員的做法在這種有著血緣關(guān)系的家族管理中比比皆是9?，F(xiàn)代化的管理理念和方法與專權(quán)制企業(yè)體制格格不入,大小事情均是按老板的意旨行事

18、,企業(yè)老板往往對引進(jìn)的人才存在戒備心理,不能給予他們相應(yīng)的職位職權(quán),許多高級企業(yè)人才在民營企業(yè)得不到應(yīng)有的地位和尊重,最終導(dǎo)致人才外流10。4.3缺乏保障制度在國有企業(yè)推行以養(yǎng)老、醫(yī)療、勞動(dòng)保險(xiǎn)等為核心內(nèi)容的保障制度,在民營企業(yè)里被大部分缺乏遠(yuǎn)見的企業(yè)管理者所拒絕。受聘的人員得不到基本保障，或多或少的存在著許多后顧之憂, 存在臨時(shí)打工的思想，即使一時(shí)被聘到企業(yè)中,一有機(jī)會(huì),便悄然離開。另一方面,企業(yè)管理者忽視了人員穩(wěn)定的重要性,對于部分人員的辭聘存在著較大的隨意性,甚至有的企業(yè)管理者為降低企業(yè)成本,定期更換新人。由于企業(yè)本身缺乏保障制度,人員的更替又頻繁,進(jìn)一步導(dǎo)致在職人員的情緒波動(dòng),很難形成

19、良好的企業(yè)環(huán)境。4.4追求效益迅速膨脹的短期行為大部分民營企業(yè)管理者只看重眼前利益的最大化, 受強(qiáng)烈的金錢欲望的沖擊,只追求眼前利益,采取不負(fù)責(zé)的短期行為,看不到企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。第五章 改善民營企業(yè)人力資源管理的對策與建議民營企業(yè)要在激烈的競爭中生存和發(fā)展，在全球化的環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，就必須進(jìn)一步完善其人力資源管理。5.1強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念 “以人為本”就是把人當(dāng)成是企業(yè)最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的資源11。為此，首先，民營企業(yè)的管理者需要重新認(rèn)識人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，人力不是成本，而是資源，是能創(chuàng)造更多價(jià)值的資源。所以，管

20、理者應(yīng)該將如何開發(fā)人力的潛能放在首位，使人力發(fā)揮更大的作用，營造更大的企業(yè)效益。其次，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理模式，尊重、關(guān)心員工，為他們創(chuàng)造一種輕松愉悅的工作環(huán)境，來吸引以及留住更多更好的人才。美國心理學(xué)家詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)工作積極性很高的人，其工作能力可以發(fā)揮出80%90%；而工作不積極的人，其工作能力只能發(fā)揮出20%30%。因此，作為人力資源的主人，企業(yè)員工是企業(yè)知識資源的利用者和發(fā)揮者12。如德力西集團(tuán)為了提高企業(yè)的競爭力，建立了嚴(yán)格科學(xué)的企業(yè)管理制度，經(jīng)過近20年的不斷摸索和創(chuàng)新實(shí)踐，基本形成了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的管理制度體系。但是，制度可以把人的操作精確到分秒，可制度永遠(yuǎn)涉及不到人的內(nèi)

21、心世界，需要通過感情交流來調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以彌補(bǔ)制度管理的不足。德力西的管理者正是認(rèn)識到了這一點(diǎn)，為此，擺正了制度和人情的關(guān)系，如每逢節(jié)日，公司都要設(shè)宴招待員工，員工的生日都要送上精美禮品，集團(tuán)總裁還經(jīng)常參加員工的集體生日晚會(huì)，每年除夕向留守在工作崗位的員工拜年，贏得了所有員工的認(rèn)可和贊同13。企業(yè)的發(fā)展與各方面的人才是分不開的，所以要想吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的聰明才智，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富，就要樹立“以人為本”的管理思想，建立一種善于傾聽的組織氛圍，靠理解、尊重和溝通建立起管理者與員工之間的橋梁。5.2建立科學(xué)的人力資源管理制度 我國民營企業(yè)要想得到

22、長足的發(fā)展需要完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，建立起科學(xué)的人力資源管理制度。首先要加強(qiáng)人力資源管理者人力資源管理的理念和知識的培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門并培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使人力資源管理走上科學(xué)化、規(guī)范化的道路。其次要重視企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制定出個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工感到在企業(yè)里有明確的發(fā)展方向，并為之努力，發(fā)揮出個(gè)人潛力，開發(fā)出各種知識與技能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的雙贏。另外要建立完善的激勵(lì)機(jī)制。第三，管理的精華在于有效的激勵(lì)，對于民營企業(yè)來說，報(bào)酬的高低是衡量員工在企業(yè)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的工資不僅能使員工的物質(zhì)需求得到滿足，同時(shí)還可以滿足員工的心理需要，對員工有很大

23、的激勵(lì)作用，所以提高員工的工資、福利待遇相當(dāng)重要。其次在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，精神激勵(lì)也是一種巨大的動(dòng)力，因此，企業(yè)還需要建立一種完善的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感。5.3建立健全企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制培訓(xùn)使人才充滿活力，也是提高人才水平的最佳途徑。由于民營企業(yè)與其他企業(yè)在人才競爭中處于相對劣勢，很難吸引先進(jìn)的專業(yè)人才，因此對民營企業(yè)來說彌補(bǔ)人才不足最有效的手段是員工培訓(xùn)。我國民營企業(yè)需要建立健全的培訓(xùn)機(jī)制，首先民營企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源的投入，給員工提供接受相關(guān)教育與提高自身水平的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而使其自身的理論水平與技術(shù)能力更好的運(yùn)用到企業(yè)中去。為此，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出企業(yè)員工的培訓(xùn)方案

24、，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)等形式，使人才不斷獲得新知識。其次，民營企業(yè)要建立適合員工的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)是手段，使用是目的，“重培訓(xùn)，輕使用”是民營企業(yè)對員工培訓(xùn)中的一大忌諱。這就需要企業(yè)將培訓(xùn)和后續(xù)使用有機(jī)地結(jié)合起來，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效益最大化。在這個(gè)過程中，要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展的意愿，為其提供富發(fā)展機(jī)會(huì)，創(chuàng)造開拓發(fā)展其才能的最大空間，讓員工能夠隨民營企業(yè)的成長及貢獻(xiàn)，獲得公平的回報(bào)、職位升遷等。結(jié)語總之，人力是資源而不是成本14。人力資源是企業(yè)發(fā)展的根基，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，人對企業(yè)的一切活動(dòng)起到關(guān)鍵性作用。所以，民營企業(yè)應(yīng)重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用?？偟膩碚f只要民營企業(yè)能夠正視人力資源管理中出現(xiàn)的問題，尋找適合民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結(jié)合，就能有效地吸引人才、留住人才，才能保證我國民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，使其立于不敗之地。參考文獻(xiàn)1 鄭海波.我國民營企業(yè)人力資源管