年終績(jī)效考核的內(nèi)容范文

1、年終績(jī)效考核的內(nèi)容學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 明確年終績(jī)效考核的基本內(nèi)容； 了解年終績(jī)效考核的方式方法； 掌握年終獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)及分配的有效方法； 理清企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路。  年終績(jī)效考核的內(nèi)容一、年終績(jī)效考核的基本內(nèi)容1.年終績(jī)效考核與月度、季度考核的區(qū)別年終績(jī)效考核包含了被考核者的業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力等多方面多維度的內(nèi)容，它與季度、月度績(jī)效考核的區(qū)別并不只是時(shí)間上的延伸。在季度、月度績(jī)效考核中，業(yè)績(jī)維度占主要地位，而年終績(jī)效考核在考察工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，也要關(guān)注被考察者的能力、工作態(tài)度兩方面。兩者在考核的目的、對(duì)象、內(nèi)容和方式上都有明顯的區(qū)別。 考核目的

2、季度、月度績(jī)效考核。季度、月度績(jī)效考核的主要關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。業(yè)績(jī)維度在年終績(jī)效考核里僅占一定權(quán)重，這也是月度、季度績(jī)效考核與年終績(jī)效考核的最大差異點(diǎn)。年終績(jī)效考核。年終績(jī)效考核的主要指導(dǎo)思想是回顧過(guò)去、審視現(xiàn)在以及展望未來(lái)。進(jìn)行考核時(shí)，除業(yè)績(jī)維度之外，態(tài)度、能力維度都會(huì)被納入考核范圍，并且要占到一定的比重。在年終績(jī)效考核時(shí)，一些組織會(huì)采用專(zhuān)門(mén)的評(píng)估方法，例如：對(duì)管理者的360度評(píng)估，對(duì)部門(mén)之間服務(wù)的質(zhì)量、滿(mǎn)意度調(diào)查等。年度績(jī)效考核中，被測(cè)評(píng)者的能力與工作態(tài)度將會(huì)占到一定比重。 考核對(duì)象季度、月度考核。季度、月度考核的重點(diǎn)更多在人的層面上，在于對(duì)員工個(gè)體的考核。年終績(jī)效考核。

3、年終績(jī)效考核包含對(duì)部門(mén)的考核，而不僅僅是針對(duì)個(gè)人的考核。它的邏輯順序是從部門(mén)到個(gè)人、從上級(jí)到下級(jí)。停留在個(gè)體的考核，會(huì)因?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)、尺度把握的差異，導(dǎo)致整個(gè)考核系統(tǒng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。在現(xiàn)代考核制度中，會(huì)涉及一個(gè)概念名詞“二次考核”，它的邏輯是先部門(mén)再個(gè)人。這兩個(gè)維度的結(jié)合，才會(huì)構(gòu)成評(píng)判年終員工獎(jiǎng)金分配額度的指導(dǎo)依據(jù)。通常情況下，在對(duì)集團(tuán)公司考核時(shí)，需要先考核其子公司；在對(duì)子公司考核時(shí)，先對(duì)其部門(mén)進(jìn)行考核；在部門(mén)內(nèi)部考核時(shí)，才會(huì)涉及個(gè)人層面上的考核。 考核內(nèi)容季度、月度考核。季度、月度考核的關(guān)注重點(diǎn)基本上是業(yè)績(jī)指標(biāo)。年終績(jī)效考核。年終績(jī)效考核的內(nèi)容包括被考評(píng)者的能力、態(tài)度等。例如，對(duì)于管

4、理者人員在對(duì)其能力考評(píng)之外和會(huì)對(duì)其態(tài)度、價(jià)值觀等進(jìn)行考評(píng)。 考核方式季度、月度考核。季度、月度考核是上級(jí)或更高級(jí)別的管理層對(duì)下級(jí)的評(píng)估、審核。在對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方面，月度、季度考核的結(jié)果多作為對(duì)下一月度、季度工作計(jì)劃調(diào)整的依據(jù)。年終績(jī)效考核。年終績(jī)效考核在評(píng)估時(shí)會(huì)開(kāi)展大量評(píng)估會(huì)議，每個(gè)人的成績(jī)都是由小組評(píng)估得出，會(huì)大量涉及一個(gè)人的能力、態(tài)度等維度相關(guān)的內(nèi)容。在年終績(jī)效考核組織設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)考核的方式需要進(jìn)行深入探討，需要一定的納入考核方式，例如360°評(píng)估、服務(wù)態(tài)度的滿(mǎn)意度調(diào)查等，而不僅是業(yè)績(jī)分值的計(jì)算。因?yàn)闃I(yè)績(jī)分值的計(jì)算僅是整體考核方式中的一部分內(nèi)容。在對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方面，

5、年終績(jī)效考核，一方面作為年終獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面用于探討個(gè)人未來(lái)發(fā)展方向、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、IDP設(shè)計(jì)落實(shí)等問(wèn)題。年終績(jī)效考核與季度、月度考核的側(cè)重點(diǎn)各不相同，其內(nèi)容、方式等都有所區(qū)別。2.年終績(jī)效考核員工的三個(gè)方面一般來(lái)說(shuō)，年終績(jī)效考核依據(jù)的三個(gè)維度是業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力。年終考評(píng)必須涵蓋這三方面，但三者的考核方式是完全不同的：業(yè)績(jī)維度主要是運(yùn)用KPI進(jìn)行考核，而態(tài)度與能力維度一般采用評(píng)估小組的形式進(jìn)行考核。 業(yè)績(jī)維度業(yè)績(jī)維度，即個(gè)人對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，包含數(shù)量、效率、品質(zhì)、成本、時(shí)間和個(gè)人創(chuàng)新能力等。業(yè)績(jī)維度考核多通過(guò)KPI考核表單完成，業(yè)績(jī)指標(biāo)的形式有KPI類(lèi)指標(biāo)和GS類(lèi)指標(biāo)。一般而

6、言，對(duì)業(yè)務(wù)能力的考評(píng)，需要從以下方面入手：KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，就是對(duì)公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)有強(qiáng)支撐性的指標(biāo)。所謂強(qiáng)支撐性指標(biāo)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是它們之間有因果關(guān)系。該指標(biāo)在操縱上有一定難度，內(nèi)容結(jié)果上也可能產(chǎn)生爭(zhēng)議，但這部分指標(biāo)可以體現(xiàn)出人力資源管理的專(zhuān)業(yè)水平?？傮w來(lái)說(shuō)，KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)分解有多種方法：第一，關(guān)鍵成功因素法。關(guān)鍵成功因素法，是指在公司目標(biāo)確定后，對(duì)完成目標(biāo)有細(xì)致、周全、明確的計(jì)劃步驟。這是是最核心的一種方法，重點(diǎn)關(guān)注尋找因果聯(lián)系。第二，魚(yú)骨圖。目標(biāo)確定后，要明確各個(gè)步驟之間的因果內(nèi)在聯(lián)系，將影響這個(gè)目標(biāo)的因素考慮周全，例如：人員因素、設(shè)備因素、方法因素、環(huán)境因素等。第三，

7、因果樹(shù)。因果樹(shù)與魚(yú)骨圖的原理基本一致。第四，平衡計(jì)分卡。它與關(guān)鍵成功因素法最大的區(qū)別是，將需要考慮的因素固定。例如：企業(yè)要完成一個(gè)目標(biāo)，需要從財(cái)務(wù)維度、客戶(hù)維度、內(nèi)部流程維度以及員工成長(zhǎng)維度四個(gè)維度考慮。各維度之間應(yīng)該是強(qiáng)支撐的關(guān)系，不能孤立地提取指標(biāo)。在平衡計(jì)分卡中有一種戰(zhàn)略地圖法，即畫(huà)出組織部門(mén)的戰(zhàn)略地圖，通過(guò)圖上關(guān)系提取具有強(qiáng)支撐力的指標(biāo)，這樣才能保證正確的因果邏輯關(guān)系。從財(cái)務(wù)的維度而言，要想完成目標(biāo)，或是增加收入，如老客戶(hù)花錢(qián)、新拓展市場(chǎng)；或是降低成本，這是兩大最基本的策略。從客戶(hù)的維度來(lái)講，客戶(hù)買(mǎi)東西大概有三方面原因，一是產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)價(jià)低，二是客戶(hù)很忠誠(chéng)，與客戶(hù)的關(guān)系好，三是自身的品牌形

8、象。平衡計(jì)分卡的適用性有一定限制，例如，它不一定適合快速成長(zhǎng)的中小型企業(yè)，或是快速成長(zhǎng)期需要進(jìn)行單點(diǎn)突破的企業(yè)。第五，流程法。流程法主要強(qiáng)調(diào)節(jié)點(diǎn)控制，在研發(fā)等連續(xù)性作業(yè)的領(lǐng)域應(yīng)用較多，如中小式化工企業(yè)、批量生產(chǎn)等。總之，制定KPI時(shí)，應(yīng)做到簡(jiǎn)單為主，即保證其因果關(guān)系上的強(qiáng)支撐性。 【案例】開(kāi)門(mén)七件事國(guó)內(nèi)一家著名網(wǎng)絡(luò)公司在企業(yè)內(nèi)部推行績(jī)效考核。該公司人力資源部的總經(jīng)理是一位在美國(guó)學(xué)習(xí)人力資源方向?qū)I(yè)的MBA，最初，他編輯了大量復(fù)雜的指標(biāo)體系庫(kù)，但在實(shí)際操作時(shí)遇到了較大困難。后來(lái)他進(jìn)行了改進(jìn)，采取了一種名為“開(kāi)門(mén)七件事”的考核方法。在每個(gè)季度初期，他和公司高管討論該季度需要完成的七件事，

9、包括五個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)、兩個(gè)管理指標(biāo)，每位與會(huì)高管都提出自己的想法，以是否支撐階段戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，由小組會(huì)議討論指標(biāo)的合理性。確定之后，每位總經(jīng)理再與自己的部門(mén)經(jīng)理以同樣的標(biāo)準(zhǔn)討論指標(biāo)合理性，如此層層向下分解。人力資源部門(mén)在制定過(guò)程中始終充當(dāng)一個(gè)參謀的角色，提供思路、方法以及邏輯支撐。使用這種方式半年之后，收到了理想的效果。 由此可見(jiàn)，企業(yè)制定KPI時(shí)，應(yīng)盡力挖掘因果關(guān)系，堅(jiān)持以因果關(guān)系為制定的基本方法。GS（目標(biāo)設(shè)定類(lèi)指標(biāo)）。在很多時(shí)候，GS是為了完成KPI而出現(xiàn)的，也就是說(shuō)很多崗位的GS是為了支撐重要的KPI的完成而設(shè)計(jì)的過(guò)程控制指標(biāo)。這部分指標(biāo)多以定性的形式出現(xiàn)，主要目的是支撐KPI

10、。例如：一家公司將今年的業(yè)務(wù)目標(biāo)增長(zhǎng)定到年均40%以上，但通過(guò)目標(biāo)分解，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有條件已不支持實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要采用新的戰(zhàn)略手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，如擴(kuò)大地域、擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域等。企業(yè)在開(kāi)設(shè)分公司、開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)時(shí)，核心問(wèn)題是該分公司的領(lǐng)導(dǎo)層，因此人力資源部門(mén)的主要任務(wù)就是選拔與培養(yǎng)人才，這可以被看作支撐KPI的工作目標(biāo)設(shè)定。在做GS（目標(biāo)設(shè)定）類(lèi)指標(biāo)時(shí)，要注意其一般是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而獲得的重要的工作思想，一般來(lái)自：一是戰(zhàn)略目標(biāo)，二是個(gè)人職責(zé)，可以通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)提前設(shè)定工作指標(biāo)，這是企業(yè)最擅長(zhǎng)做的事情，三是臨時(shí)安排的重要工作事項(xiàng)。GS制定的基本技巧，即GS設(shè)定的四個(gè)維度：數(shù)量（完成的工作數(shù)量是否準(zhǔn)確？）、時(shí)間（

11、完成主要工作是否及時(shí)？）、質(zhì)量（各主要工作的質(zhì)量如何？）、成本（完成主要工作時(shí)的費(fèi)用支出是否合理？）。通過(guò)這些就可以基本上界定一些工作目標(biāo)，設(shè)定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一些初步績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)對(duì)每個(gè)流程關(guān)鍵控制要點(diǎn)的分析，對(duì)相關(guān)的控制要點(diǎn)，在其中也可以看出這四個(gè)維度。如表1所示。 表1  初步績(jī)效指標(biāo)體系表 時(shí) 間成 本風(fēng) 險(xiǎn)結(jié) 果新產(chǎn)品設(shè)計(jì)新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)按時(shí)完成率新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)平均成本 年度新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)總數(shù)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)促銷(xiāo)活動(dòng)按時(shí)完成率營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 新業(yè)務(wù)用戶(hù)認(rèn)知度采購(gòu)管理辦公用品采購(gòu)周期采購(gòu)成本預(yù)算達(dá)成率違規(guī)采購(gòu)的次數(shù)采購(gòu)質(zhì)量問(wèn)題發(fā)生次數(shù)招聘管理年度大學(xué)生招聘

12、按時(shí)完成率招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 用人單位對(duì)招聘人員符合要求的滿(mǎn)意度預(yù)算管理預(yù)算編制按時(shí)完成率 未按預(yù)算流程控制的次數(shù)公司整體預(yù)算達(dá)成率行政管理重點(diǎn)任務(wù)物資保證按時(shí)完成率食堂管理費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率 員工對(duì)后勤管理的滿(mǎn)意度 在以上的四個(gè)維度以外，指標(biāo)分解還有一些小技巧能量化的量化，不能量化的細(xì)化，不能細(xì)化的可將其過(guò)程化或流程化。即判斷一個(gè)指標(biāo)是否可以被量化，假如無(wú)法被量化，就采取細(xì)化考慮完成的過(guò)程和其階段性節(jié)點(diǎn)。 要點(diǎn)提示GS設(shè)定的四個(gè)維度： 數(shù)量； 質(zhì)量； 時(shí)間； 成本。  工作態(tài)度工作態(tài)度，包含個(gè)人的積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)協(xié)

13、作能力、遵守公共紀(jì)律的意識(shí)等。工作態(tài)度與工作能力的考核都可以通過(guò)評(píng)估小組的形式完成。 工作能力工作能力，也稱(chēng)業(yè)務(wù)能力，包含個(gè)人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃能力、組織能力、控制能力、激勵(lì)能力以及溝通能力等。國(guó)內(nèi)很多優(yōu)秀企業(yè)在年終對(duì)管理人員的管理能力考評(píng)上采用例如360度評(píng)估等評(píng)估方法。每年年末在內(nèi)網(wǎng)上做該評(píng)估，每個(gè)人可以查閱自己的考核結(jié)果，這些考核結(jié)果可以反映一個(gè)人過(guò)去一年的計(jì)劃能力、戰(zhàn)略思維能力、管理能力以及他的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。通過(guò)這樣一種方式，每個(gè)被考評(píng)者都能了解自己的強(qiáng)弱所在，同時(shí)這也是人力資源部門(mén)對(duì)其來(lái)年在變革管理培訓(xùn)方面需要加強(qiáng)或改進(jìn)的評(píng)判依據(jù)。此外，對(duì)于管理者的年末考核，應(yīng)該再加上一個(gè)

14、價(jià)值觀維度。眾所周知的“有德有才，破格重用”，這實(shí)際上就是表明只有個(gè)人認(rèn)同公司價(jià)值觀，才能為整體業(yè)績(jī)做出貢獻(xiàn)。此外，價(jià)值觀還包括一個(gè)人未來(lái)的成長(zhǎng)潛力等維度。二、年終績(jī)效考核的方式與方法1.績(jī)效考核的兩個(gè)維度 業(yè)績(jī)導(dǎo)向與行為導(dǎo)向 在績(jī)效考核中，基本的指導(dǎo)思想是崗位的業(yè)務(wù)特性與職責(zé)層級(jí)不同，在行為規(guī)范與工作業(yè)績(jī)兩者之間的側(cè)重也不同。如果被考評(píng)者級(jí)別越高，則更加強(qiáng)調(diào)以他的業(yè)績(jī)導(dǎo)向?yàn)橹?；被考評(píng)者級(jí)別越低，則是以其行為導(dǎo)向?yàn)橹鳌?#160;團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向與個(gè)人導(dǎo)向崗位的業(yè)務(wù)特性與職責(zé)層級(jí)不同，在團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的側(cè)重也不同。被考評(píng)者的級(jí)別越高，則以團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)為主。高層考核的指標(biāo)是整個(gè)公司的業(yè)

15、務(wù)指標(biāo)，以業(yè)績(jī)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)為主，這是指公司的利潤(rùn)銷(xiāo)售或極大戰(zhàn)略版塊的核心指標(biāo)。作為部門(mén)經(jīng)理或總監(jiān)，在年終考核時(shí)應(yīng)多以業(yè)績(jī)導(dǎo)向作為考核維度為主。作為高層管理團(tuán)隊(duì)，最核心的任務(wù)是管理，即通過(guò)別人將任務(wù)完成，部門(mén)的業(yè)績(jī)也包括管理者自身的工作內(nèi)容，因此，在對(duì)其個(gè)人進(jìn)行年度考核時(shí)，他的部門(mén)的業(yè)績(jī)應(yīng)成為考核重點(diǎn)。在一些較為成熟的企業(yè)中，其某地區(qū)分公司的總經(jīng)理的考核指標(biāo)中約60%是整個(gè)集團(tuán)公司的指標(biāo)，40%是他的地區(qū)分公司的指標(biāo)。這種指標(biāo)的劃分強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊(duì)的重要性。在考核中，需要分清業(yè)務(wù)的性質(zhì)是個(gè)人業(yè)務(wù)為主還是團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)為主。在很多大型外資企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)是重點(diǎn)考察對(duì)象。一個(gè)成熟企業(yè)應(yīng)該逐漸淡化個(gè)人對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)

16、的影響。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核就是一種弱化個(gè)人影響的方式。具體考核導(dǎo)向的選擇是由企業(yè)的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)形式?jīng)Q定的，但基本指導(dǎo)思想是：對(duì)于高層的考核以業(yè)績(jī)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)?yōu)橹?；?duì)于基層的考核以行為導(dǎo)向、個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)橹?。考核?dāng)中具體的權(quán)重分劃可以具體問(wèn)題具體分析。2.績(jī)效考核的基本方法具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的基本方法包括： 敘述評(píng)價(jià)法敘述評(píng)價(jià)法，是指評(píng)估者以一篇簡(jiǎn)潔的記敘文的形式或者通過(guò)賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”，以評(píng)語(yǔ)來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)，類(lèi)似述職考評(píng)。述職考評(píng)對(duì)于公司中高級(jí)以上級(jí)別的管理人員而言是值得推廣的，其好處包括：第一，述職報(bào)告需要參與考評(píng)者積極思考，是一個(gè)能夠鍛煉思維技巧、思維能力的有效方法

17、；第二，通過(guò)納入述職考評(píng)，可以有一個(gè)面對(duì)面的溝通、咨詢(xún)環(huán)節(jié)，管理人員的溝通技巧也會(huì)通過(guò)這種方式得到培養(yǎng)與提高；第三，可以互相分享經(jīng)驗(yàn)。在年終績(jī)效考核中，應(yīng)該有述職考評(píng)這樣的環(huán)節(jié)，并且應(yīng)盡可能正規(guī)化，而不是僅停留于寫(xiě)報(bào)告的層面。人力資源應(yīng)該對(duì)述職報(bào)告的質(zhì)量進(jìn)行認(rèn)真控制，做到規(guī)范化、模板化。 量表測(cè)評(píng)法量表測(cè)評(píng)法，是指用一系列標(biāo)準(zhǔn)的量表，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并按統(tǒng)計(jì)分析規(guī)律進(jìn)行綜合分析，得出考核評(píng)價(jià)結(jié)果，把握有關(guān)人員的情況和狀態(tài)的方法。例如，使用KPI、態(tài)度行為指標(biāo)評(píng)價(jià)、能力指標(biāo)評(píng)價(jià)等。態(tài)度行為指標(biāo)評(píng)價(jià)。一個(gè)基礎(chǔ)性的工作，有多重方式來(lái)對(duì)其進(jìn)行考核。量表評(píng)定法。由主動(dòng)性差到積極主動(dòng)，不同的程度細(xì)

18、分為5個(gè)等級(jí)?；旌蠘?biāo)準(zhǔn)尺度法。個(gè)人對(duì)內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系處理上的基本方法。關(guān)鍵事件法。記錄觀察員工的“突出”行為。在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考評(píng)人員需要有事實(shí)依據(jù)控制對(duì)分?jǐn)?shù)的加減。這些年度的事實(shí)依據(jù)基本來(lái)自于個(gè)人的相關(guān)月度記錄等。這種方法有利于考核人員對(duì)被考核人員的績(jī)效面談順利開(kāi)展，同時(shí)也能準(zhǔn)確衡量員工的行為表現(xiàn)。這也是過(guò)程管理的一部分內(nèi)容。行為觀察法。列出關(guān)鍵事件或行為后，用“從不、偶爾、有時(shí)、經(jīng)常、總是”量化。 工作標(biāo)準(zhǔn)法工作標(biāo)準(zhǔn)法，是指把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，以確定員工業(yè)績(jī)的方法。工作標(biāo)準(zhǔn)法與量表測(cè)評(píng)法相類(lèi)似。 每日評(píng)成記錄法每日評(píng)成記錄法適用于考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)比較明

19、確，工作內(nèi)容相對(duì)比較簡(jiǎn)單，可以通過(guò)設(shè)定幾項(xiàng)固定的績(jī)效指標(biāo)，如工作強(qiáng)度、工作難度、工作數(shù)量等進(jìn)行每日評(píng)價(jià)。 在以上四種主要的年終績(jī)效考核方式方法中，敘述評(píng)價(jià)法應(yīng)該得到重視，尤其在中高層管理團(tuán)隊(duì)中更加應(yīng)該得到廣泛應(yīng)用。如在其中再加入一個(gè)質(zhì)詢(xún)環(huán)節(jié)，則可以更加有效地利用管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)，幫助一個(gè)部門(mén)分析其在過(guò)去一年中的得失，同時(shí)對(duì)其未來(lái)一年的發(fā)展進(jìn)行計(jì)劃。3.管理人員年終績(jī)效考核的內(nèi)容和形式對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的最基本的三個(gè)方面是業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)分別是干得怎么樣、能不能干、是不是愿意干。對(duì)于中層管理干部的考核，主要?jiǎng)澐譃闃I(yè)績(jī)測(cè)評(píng)、綜合素質(zhì)以及滿(mǎn)意度。 業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的著重點(diǎn)在于被測(cè)評(píng)者

20、對(duì)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)占考核權(quán)重的70%，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容，而在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)中，上級(jí)主管一年內(nèi)打分的平均分占到40%，年終業(yè)績(jī)占60%，這表明是結(jié)果與過(guò)程的關(guān)系，可以總結(jié)為“432法則”“4”指所有考核指標(biāo)都構(gòu)成時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)維度；“3”指能量化量化，不能量化就細(xì)化，不能細(xì)化就過(guò)程化；“2”指考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成里需要考慮到結(jié)果的過(guò)程。 綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括管理能力與個(gè)人品德，占到考核權(quán)重的20%。測(cè)評(píng)時(shí)由上級(jí)、同級(jí)和直接下級(jí)打分，可采用360度測(cè)評(píng)（圖1）方法，通過(guò)對(duì)被考核對(duì)象的上級(jí)、下屬、供應(yīng)者、同事以及服務(wù)對(duì)象全方位地滿(mǎn)意度調(diào)查，按照不同權(quán)重，最終統(tǒng)計(jì)出測(cè)

21、評(píng)結(jié)果。需要注意的是，360度測(cè)評(píng)是一個(gè)評(píng)價(jià)工具而非考核工具，因此評(píng)價(jià)結(jié)果不宜直接與獎(jiǎng)懲分配等問(wèn)題掛鉤，同時(shí)在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)要根據(jù)自身的考核意圖進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。  圖1  管理人員管理行為的360度反饋示意圖 如圖1所示，二維分析是將考核結(jié)果放在績(jī)效與綜合能力兩個(gè)維度中進(jìn)行分析。通過(guò)在這兩個(gè)維度中的分析，考察一個(gè)人的業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)以及發(fā)展?jié)摿?，從而可以針?duì)人才的不同特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行管理。例如，有些人才在成長(zhǎng)潛力方面已經(jīng)無(wú)法再挖掘，但是他有較好的工作業(yè)績(jī)，因此作為管理者應(yīng)該充分利用他對(duì)相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)；對(duì)于一些仍有潛力可以挖掘，只是暫時(shí)遭遇瓶頸的人才，可以通過(guò)適當(dāng)施壓

22、，以充分挖掘他的潛力。年終時(shí)，針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)兩部分的考核結(jié)果進(jìn)行業(yè)績(jī)的排名，進(jìn)行二維分析。如圖2所示。  圖2  二維分析績(jī)效與能力綜合分析  滿(mǎn)意度滿(mǎn)意度在整個(gè)管理人員的年終考核中占了10%的權(quán)重。管理人員的工作績(jī)效、工作素質(zhì)都有優(yōu)劣之分。在中國(guó)文化傳統(tǒng)的設(shè)定中，有德有才破格重用，無(wú)德無(wú)才堅(jiān)決不用，對(duì)有才但是綜合素質(zhì)不高的人應(yīng)限制使用，對(duì)綜合素質(zhì)很高但工作業(yè)績(jī)不強(qiáng)的應(yīng)培養(yǎng)使用。因此，作為人力資源部門(mén)，應(yīng)該制作出個(gè)人考評(píng)表格，從而對(duì)不同人所屬的位置有一個(gè)清晰的判斷，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行一些引導(dǎo)或是潛力的挖掘。例如，對(duì)于一些在工作上略顯疲態(tài)的人可以適當(dāng)施壓等。因此，二維分析不僅是一個(gè)簡(jiǎn)單排名，而是作為年終考核的結(jié)果形成一個(gè)分析報(bào)告，其中考核方法、考核體系以及最終排名等都應(yīng)該體現(xiàn)在分析報(bào)告中?？己说淖罱K結(jié)果可以作為評(píng)判其管理方式、管理技巧的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也能用于恒定對(duì)其應(yīng)有的獎(jiǎng)懲。 述職管理是一種一對(duì)多的管理方式，是面對(duì)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)而言的，可以取代原有的書(shū)面報(bào)告的述職方式。管理者述職管理的特點(diǎn)包括：第一，適當(dāng)制造壓力；第二，是一個(gè)分享