中國企業(yè)人才競爭面臨的挑戰(zhàn)與對策

1、中國企業(yè)人才競爭面臨的挑戰(zhàn)與對策前言進入21世紀(jì)，國際形勢正在發(fā)生廣泛而深刻的變化，世界多極化趨勢不可逆轉(zhuǎn)，經(jīng)濟全球化進程加快，科技進步日新月異?？茖W(xué)技術(shù)的進步使自然資源對經(jīng)濟和社會發(fā)展的支撐力逐步下降，而人才資源的作用正在不斷上升。知識經(jīng)濟時代的到來更加速了各國對人才，特別是高科技人才的需求。綜觀世界各國之間以經(jīng)濟、科技、國防實力為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭，歸根到底是人才的競爭。自20世紀(jì)90年代以來，世界范圍內(nèi)的人才爭奪戰(zhàn)此起彼伏、連綿不斷、愈演愈烈，人們稱之為一場沒有硝煙、沒有邊界、沒有戰(zhàn)爭宣言的戰(zhàn)爭。人才競爭被視為經(jīng)濟社會發(fā)展的先導(dǎo)，而掌握尖端科技的創(chuàng)新型人才和經(jīng)營管理的復(fù)合型人才更將

2、成為21世紀(jì)國際人才爭奪戰(zhàn)的焦點。在人才需求層次出現(xiàn)多樣化的同時，需求者的構(gòu)成也趨于多元化，使得人才競爭呈現(xiàn)多渠道、多層次、多領(lǐng)域的局面。伴隨經(jīng)濟全球化、一體化進程的加快和信息時代的到來，人才市場化和國際化的趨勢日益突出。換句話說，人才是全球培養(yǎng)，人才在全球流動，人才被全球爭奪；國際間人才轉(zhuǎn)移和智力流動將不斷增強，國際性人才資源的爭奪日趨激烈。與此同時，國際人才市場規(guī)則正不斷出臺并得到完善，運作機制也更加靈活機動。隨著中國加入WTO,中國企業(yè)正面對一個發(fā)生重大變化的市場環(huán)境。目前國內(nèi)市場主要呈現(xiàn)以下幾個特點，即市場國際化、競爭激烈化、規(guī)則大變化。加入WTO意味著中國企業(yè)不得不遵循新的國際市場競

3、爭規(guī)則。市場面前，人人平等。傳統(tǒng)依靠行政干預(yù)、政策保護形成的行業(yè)壟斷和吃“獨食”現(xiàn)象將一去不復(fù)返。毋庸質(zhì)疑，加入WTO對于中國企業(yè)是把雙刃劍給我們帶來機遇的同時也帶來挑戰(zhàn)。機會只被那些有準(zhǔn)備的人抓住，而挑戰(zhàn)則是無處不在，實實在在的不速之客，只能面對，不能避忌。西方有諺語：天下沒有免費的午餐。對于中國企業(yè)，面對激烈的市場競爭，也不能指靠天上掉餡餅。機會處處有，但需要我們通過自身的努力去創(chuàng)造、去爭取。入世后，我國各行各業(yè)都將面臨來自方方面面的競爭。僅就企業(yè)而言，產(chǎn)品質(zhì)量、價格、服務(wù)、創(chuàng)新能力、投資強度、反應(yīng)速度、規(guī)模、交貨期等都將是我們競爭的焦點。然而，如果將產(chǎn)品視為企業(yè)的肉體，那么企業(yè)的靈魂則是

4、人才；入世后中國企業(yè)首先面臨的挑戰(zhàn)將是嚴(yán)酷的人力資源競爭。企業(yè)的興衰成敗決定于一個企業(yè)的管理水平，而管理水平的高低又取決于人才素質(zhì)的好壞。換句話說，一個企業(yè)的命運前途取決于其是否擁有一流的企業(yè)家、一流的人才、一流的管理者、一流的團隊。眾所周知，與發(fā)達國家相比，當(dāng)前我國在人才競爭大戰(zhàn)中仍處于明顯的劣勢：從數(shù)量上看，我國人才總量已居世界第四位，但仍存在質(zhì)量不夠高；結(jié)構(gòu)不平衡；布局不合理；高科技人才流失嚴(yán)重等突出問題。我國加入WTO,一方面是跨國公司大舉進入中國,充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅國內(nèi)優(yōu)秀人才，在人才競爭中呈咄咄逼人之態(tài)，使中國企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企

5、業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。另一方面，我國傳統(tǒng)的舊的人事管理體制和人才觀念還在一定程度制約著國內(nèi)人力資源的發(fā)展。因此，如何建立現(xiàn)代人力資源管理制度、制定并實施有效的人才競爭戰(zhàn)略以及保持人才競爭優(yōu)勢已成為我國國民經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵，并成為國家有關(guān)部門和企業(yè)深入研究和關(guān)注的焦點。對于中國企業(yè)而言，在如火如荼的人才競爭戰(zhàn)中已沒有任何回頭路可言，只有積極準(zhǔn)備，直面挑戰(zhàn)，才能占得先機，贏得主動。一、我國人才競爭現(xiàn)狀及存在的問題由于歷史的原因，我國在人事管理體制、機制和制度等方面存在很多不利于人才培養(yǎng)、使用和流動的因素，在一定程度影響了我國人力資源整體素質(zhì)以及人力資源管理和開發(fā)水平的提高，

6、造成我國人力資源目前不理想的現(xiàn)狀和同西方發(fā)達國家在人才競爭中存在的差距。問題主要表現(xiàn)在：（一）市場化程度低，開放程度不夠我國的人才市場從改革干部人事制度起步，雖然在行政力量的推動下有一定的發(fā)展，但是與人才市場化的要求還有很大的距離。一是高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才沒有完全進入市場，職業(yè)經(jīng)理隊伍還沒有形成，未能建立一種勞動力價位真正由市場決定的機制（人才流動的自由度以及工資的市場化程度大約只在50%至65%之間）；二是人才中介機構(gòu)不健全、不規(guī)范，中介服務(wù)還處于粗放服務(wù)階段，社會化程度和專業(yè)化水平都比較低；三是人才市場信息分散，信息管理手段落后，與社會需求之間存在很大矛盾；四是現(xiàn)行的人事檔案制度以及

7、戶籍制度限制了人才的流動與競爭，阻礙了人力資源的市場化配置，制約了合理的人才競爭機制的形成。（二）人才總體素質(zhì)不高，人才構(gòu)成不合理目前我國專門人才總量為6075萬名，在專業(yè)技術(shù)崗位工作的為2870萬，而本科以上專門人才僅占全國專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的17%;形成大專以下層次人才供大于求，而高新技術(shù)人才大量短缺的矛盾。同時我國的人才隊伍還存在結(jié)構(gòu)不平衡；布局不合理；高科技人才流失嚴(yán)重等突出問題。由于人才總體素質(zhì)不高，盡管我國人力資源極其豐富，但勞務(wù)出口僅占世界勞務(wù)出口貿(mào)易額的0.1%,而且是以低技術(shù)含量的臟累險工種居多。產(chǎn)品競爭的背后是人的競爭，是人的素質(zhì)的較量。我國目前出口的工業(yè)制品中勞動密集型產(chǎn)品

8、占72.3%,資本和技術(shù)密集型產(chǎn)品只占23.7%。而發(fā)達國家正好相反。面對入世的挑戰(zhàn)，當(dāng)務(wù)之急是努力提高我國人力資源的整體素質(zhì)。（三）人才競爭嚴(yán)峻，人才外流嚴(yán)重早在1986年鄧小平就指出，我國體制的最大弊端就是組織人事制度。由于長期施行僵化的人事制度和組織機構(gòu)，很大程度上阻礙了我國人才的培養(yǎng)、使用和吸引。而發(fā)達國家則充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優(yōu)厚待遇和環(huán)境，吸引了大批中國優(yōu)秀人才，造成我國人才的外流與回流嚴(yán)重失衡。美國“國家科學(xué)基金會”最近統(tǒng)計顯示：在19891998的10年中，中國公民在美國獲得自然科學(xué)及工程技術(shù)類博士學(xué)位的共2萬余人，占外籍人士獲同類學(xué)位總數(shù)的22%,其中大部分留

9、在了美國。瑞士“洛桑國際開發(fā)研究院”發(fā)表的2000年度國際競爭力的報告中，中國科技競爭力繼從1998年的第13位下滑到1999年的第25位后，2000又下降到第28位。改革開放以來，我國出國留學(xué)人員將近40萬人，而學(xué)成回國的只有1/3。據(jù)統(tǒng)計，20多年來我國流失學(xué)子20多萬，等于失掉了好幾個美國“硅谷”。（四）相關(guān)法律法規(guī)尚待完善，社會保險制度尚待健全首先，人才競爭的日趨激烈使傳統(tǒng)的薪酬激勵已不能完全滿足員工，尤其是企業(yè)高級管理人員和核心骨干的激勵需求。股票期權(quán)、智力資本參與分配等新的分配形式正被發(fā)達國家廣泛采用并取得較好的效果。黨的第十五屆四中全會指出，搞好國有企業(yè)改革，必須重視研究企業(yè)經(jīng)營

10、者的激勵問題，允許管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。隨著我國證券市場的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，對企業(yè)經(jīng)營者進行長期激勵，特別是利用經(jīng)營者持股的方式使企業(yè)所有者與經(jīng)營者的利益趨同，已成一種必然之勢。但我國政策和法律還存在滯后性，加上企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不健全、缺乏有效的考核與約束機制，使具體操作遇到很多政策和法律障礙，急需得到解決。其次，我國雖然正逐步放寬人才流動限制，但現(xiàn)實中人才流動仍然受到諸如行業(yè)、地域、戶籍等限制，未能建立真正意義上的完全開放的人才市場和依靠市場機制確定人才的價值機制。再次，由于受到經(jīng)濟發(fā)展水平和企業(yè)承受力等限制，我國尚未建立完善的社會保障體系和勞動爭議仲裁問題，不利于我國人才

11、流動和人才資源優(yōu)化配置。綜上分析，從總體上看，目前我國在國際人才競爭中處于相對劣勢的地位，形勢也很嚴(yán)峻。但同時也要看到，堅冰已經(jīng)被打破，我國人力資源管理與開發(fā)已初顯輪廓。經(jīng)過20年改革開放和人事制度改革的探索，我國在人力資源管理與開發(fā)上取得了一定的發(fā)展，正逐步形成很多有利的人才競爭優(yōu)勢，具體表現(xiàn)在：第一，中國雖然整體來說還是個發(fā)展中國家，但北京、上海、廣州、深圳等發(fā)達城市，無論是基礎(chǔ)設(shè)施，還是資本市場、信息市場、技術(shù)市場等都已達到了相當(dāng)?shù)乃?，在吸引人才方面具有一定的國際競爭力。第二，旅居海外的留學(xué)人員仍然是中國潛在的寶貴人才資源。他們中的絕大多數(shù)人都懷有愛國之情，報國之志，渴望回國一展宏圖，

12、我們可以善加利用。李光耀在今年北京舉行的“他1己論壇”上演講時就說：“目前在國外的留學(xué)生對中國未來的發(fā)展有重要意義，這些年輕人在美國或歐盟國家工作時間越長，知識就越深，聯(lián)絡(luò)網(wǎng)就越廣，這些均是建立新工業(yè)不可缺少的重要支柱?！钡谌S著中國加入WTO,中國將在更廣泛的領(lǐng)域里參與經(jīng)濟全球化進程，擴大開放。加上“科教興國”戰(zhàn)略的實施，中央和地方相繼出臺吸引留學(xué)人員回國創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠、靈活的政策措施，使我國的人才環(huán)境與創(chuàng)業(yè)條件得到迅速改善。二、我國人才競爭面臨的挑戰(zhàn)與機遇可以預(yù)見，進入21世紀(jì)，國內(nèi)人力資源開發(fā)和人才競爭同時面臨著挑戰(zhàn)和機遇。這種挑戰(zhàn)不僅是對就業(yè)結(jié)構(gòu)，而且涉及一部分企業(yè)的生存，并帶有機制性、

13、體制性特點，不僅是經(jīng)濟上的，而且是觀念、文化傳統(tǒng)甚至是政治體制方面的入世后，我國的國際交往將更加頻繁，人員來往將更加便捷，信息共享、人才共用將會表現(xiàn)得更加明顯，國際間的人才爭奪將會進一步加劇。隨著外國資本和技術(shù)大量涌進中國，國內(nèi)人才競爭也隨之“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”，成為一種零距離競爭。當(dāng)前我國人才競爭主要面臨以下挑戰(zhàn)：（一）人才競爭市場化、國際化的挑戰(zhàn)自20世紀(jì)90年代以來，我國在人才競爭中一直處于劣勢，國內(nèi)人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。由于人才頻頻跳槽而導(dǎo)致經(jīng)營失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。與此同時，西方發(fā)達國家也紛紛調(diào)整人才競爭戰(zhàn)略，出臺更有利于吸引人才的政策法規(guī)；在華跨國公司也紛紛采取本土

14、化的人才戰(zhàn)略，大量挖掘國內(nèi)高層次人才。加劇了我國國內(nèi)和國際間人才爭奪戰(zhàn)。可以說，我國面臨人才競爭市場化和國際化的雙重挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在：1 .經(jīng)濟全球化導(dǎo)致了人才跨國流動的迅速增加，而國外企業(yè)憑借優(yōu)厚的條件和待遇，正從我國及其他發(fā)展中國家吸引大量高層次人才。據(jù)調(diào)查，1995年美國科學(xué)及工程項目1200萬工作人員中，72%來自發(fā)展中國家；在美國硅谷20萬名工程技術(shù)人員中，有6萬名是中國人；在中國，最著名的兩所大學(xué)一一清華大學(xué)和北京大學(xué)涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生有82%和76%去了美國。2 .伴隨“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”，跨國公司紛紛實施人才本土化戰(zhàn)略。如摩托羅拉中國公司1997年的雇員有1.

15、5萬人，其中中國雇員1.47萬人，外國雇員300人。至IJ1999年，外國雇員降為150人。3 .高科技人才和高級管理人才成為人才競爭的焦點?！叭胧馈睅硇袠I(yè)興衰和企業(yè)的“重新洗牌”。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才過剩，以電子信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展,將形成新的增長點。因此，高科技人才和高級經(jīng)營管理人才成為人才競爭的焦點。這類人才包括：具有創(chuàng)造性的復(fù)合型人才或?qū)２?；有?chuàng)新精神和企業(yè)家素質(zhì)的管理人才；熟悉國際市場營銷、大項目管理、金融財務(wù)、資本運作等領(lǐng)域的專業(yè)人才；懂技術(shù)又熟悉大規(guī)模生產(chǎn)的生產(chǎn)管理專才。而我國恰恰存在傳統(tǒng)中低層次人才過剩，高層次技術(shù)和管理人才稀缺的矛盾和問題，尤其是一些新興領(lǐng)域的高層次

16、人才更是奇缺。（二）加快緊缺人才培養(yǎng)和引進的挑戰(zhàn)新經(jīng)濟迅速發(fā)展加劇了全球人才的短缺和競爭，特別是信息技術(shù)、軟件人才和為新經(jīng)濟及高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展服務(wù)的金融與管理人才嚴(yán)重供不應(yīng)求。根據(jù)分析預(yù)測，就宏觀層面來講，我國目前短缺的關(guān)鍵性人才主要有以下幾類：一是高新技術(shù)人才一一包括信息科學(xué)、生命科學(xué)、新能源與再生能源科學(xué)、新材料科學(xué)、空間科學(xué)、海洋科學(xué)、環(huán)?？茖W(xué)、管理科學(xué)等8大領(lǐng)域的人才。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為我國國民經(jīng)濟新的經(jīng)濟增長點，未來必將成為我國支柱產(chǎn)業(yè)之一。因此抓緊培養(yǎng)和引進高新技術(shù)人才已刻不容緩；二是高素質(zhì)、復(fù)合型的高級經(jīng)營管理人才；三是高級金融保險人才。以上幾類人才的培養(yǎng)和引進應(yīng)當(dāng)是21世紀(jì)中國人

17、才資源開發(fā)戰(zhàn)略首要考慮和解決的問題之一。（三）提高人力資源整體素質(zhì)的挑戰(zhàn)前面的數(shù)據(jù)分析告訴我們：我國的人力資源數(shù)量多但整體素質(zhì)不高。而入世對我國人力資源的素質(zhì)將會提出更新更高的要求。中國企業(yè)在21世紀(jì)能否從容地走向世界，越來越取決于國人整體素質(zhì)的提高。在整體素質(zhì)提高的同時，我國更要加強培養(yǎng)復(fù)合型或多功能型人才。復(fù)合型人才包括：知識的復(fù)合一一未來人才不僅知識面要寬，知識的融合度也要高。只有融會貫通，方能運用自如；能力的復(fù)合一一就是說要掌握多種技能。一專多能、身兼數(shù)職；智商與情商的復(fù)合一一既要提高人的智商，也要提高人的情商；智商講的是做事的本領(lǐng)，情商講的是做人的道理。隨著中國加入WTO,中國企業(yè)的

18、人力資源開發(fā)和人才競爭方面面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，但同時我們也面對著千載難逢的發(fā)展良機。直面挑戰(zhàn)，抓住機遇是歷史賦予我們的使命：首先，加入WTO為推動我國企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了契機。入世后，我國的經(jīng)濟與世界的經(jīng)濟將更加融為一體。按照國際大市場的需求，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整必然要導(dǎo)致就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，就業(yè)結(jié)構(gòu)的變化又必然要引起人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。其次，加入WTO為國內(nèi)人才施展聰明才智提供了寬廣的舞臺。中國人的勤勞與智慧世界公認(rèn)。但是，由于長時間的閉關(guān)鎖國，再加上體制和制度方面的原因，許多優(yōu)秀的人才的創(chuàng)造潛能遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到充分的

19、發(fā)揮。入世后，我們的活動空間將會大大拓展，這將給各類人才提供了一個更加寬廣的舞臺。經(jīng)濟全球化必將推動經(jīng)營國際化，一大批國際化經(jīng)營人才必將脫穎而出。最后，入世后，國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有助于學(xué)習(xí)借鑒國際上先進的經(jīng)營理念和管理方法，推動著自身的技術(shù)進步、管理創(chuàng)新和人力資源開發(fā)。入世后，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識，進而轉(zhuǎn)變觀念，突破體制約束，營造創(chuàng)新機制，增強中國企業(yè)的優(yōu)患意識，激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感，從而推動我國人才隊伍綜合素質(zhì)和國際競爭能力的提高。三、參與國際人才競爭的建議與對策新經(jīng)濟是

20、知識經(jīng)濟和創(chuàng)新經(jīng)濟，對創(chuàng)新人才的需求極為殷切，而專業(yè)人才不足已成為制約新經(jīng)濟發(fā)展的最大障礙。據(jù)有關(guān)機構(gòu)的調(diào)查顯示，美國缺少45萬名各類科學(xué)家和工程師，信息行業(yè)缺35萬人，歐盟缺少123萬IT人才，日本到2005年將短缺36萬至51萬科研與開發(fā)人員。正是意識到這一點，世界許多國家，尤其是發(fā)達國家正積極制定有利于培養(yǎng)和吸引人才的政策法規(guī)，以搶占21世紀(jì)國際人才競爭的制高點，保持人才競爭的優(yōu)勢。以美國為例：美國最近又出臺了新的政策措施：一是調(diào)整移民政策，由過去以親人團聚為主改為以市場需求為主，大幅增加名額；二是高薪攬才。據(jù)美國勞工部的統(tǒng)計，信息技術(shù)從業(yè)人員的平均年薪比低技能工種高出近三倍；三是加大培

21、訓(xùn)力度，最近美國勞工部教育部增撥1.35億美元培訓(xùn)40萬個信息技術(shù)教師。其他發(fā)達國家也緊隨其后，如英國在2000年向信息技術(shù)人才放寬了“勞動許可證”制度。發(fā)達國家除了加強教育和培育外，還通過創(chuàng)辦科技園區(qū)、聯(lián)合開發(fā)重大國家項目、跨國辦學(xué)、科研開發(fā)全球化等方法吸引人才，吸收留學(xué)生。得人才者得天下。面對新經(jīng)濟時代激烈的人才競爭，新加坡總理吳作棟先生有一句話：“我們必須使亞洲像美國對人才那樣有吸引力，我們要建立一個人才的硅谷”。而我國政府和企業(yè)又需要制定怎樣的人才戰(zhàn)略和采取什么樣的行動，才能在人才國際競爭中立于不敗之地呢？古人常說，以不變應(yīng)萬變。但在今天，只有變是永遠(yuǎn)不變的真理。所謂兵無常勢，水無常形

22、，中國企業(yè)只有順應(yīng)時勢，因地制宜地采取靈活變通的人才競爭策略，才能在未來的人才競爭之戰(zhàn)中“因敵變化而制勝”。（一）建立和完善國家人事制度，創(chuàng)造良好的環(huán)境條件1 .樹立全新的人力資源觀念要徹底摒棄那些傳統(tǒng)的舊觀念，盡快確立與當(dāng)今時代相適應(yīng)的人事、人才新觀念，包括人是資源的觀念，人才資源是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先觀念，員工與企業(yè)同步成長觀念，引才借智觀念，人才的市場配置觀念，法治管理觀念等。2 .制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略對政府來說，應(yīng)該從國際慣例的角度去研究如何適應(yīng)入世的需要，以更新觀念，制定出前瞻性、高屋建領(lǐng)的國家人才戰(zhàn)略。立足國情，從戰(zhàn)略的高度充分重視人才資源開發(fā)，改造和塑造新型領(lǐng)導(dǎo)者，培

23、養(yǎng)一批能夠在世界科技前沿占有一席之地的帥才和懂得經(jīng)營、善于創(chuàng)新的科技精英，造就一批具有科技基礎(chǔ)的高級經(jīng)營管理人才；與此同時，要抓緊對現(xiàn)有法律法規(guī)進行清理和完善，包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動與社會保障、勞動法、合同法，以及外國人力資源中介機構(gòu)準(zhǔn)入等方面。3 .深化教育體制改革長期以來，由于傳統(tǒng)應(yīng)試教育和過于統(tǒng)一的教育管理模式的束縛，嚴(yán)重妨礙了學(xué)生科學(xué)精神和科學(xué)方法的確立，影響了學(xué)生主動性、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，因此中國教育體制必須走改革與創(chuàng)新之路。具體來說，要依據(jù)社會對人才分布、知識結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)的要求，確定培養(yǎng)數(shù)量，更新教材內(nèi)容，調(diào)整專業(yè)設(shè)置，改進教學(xué)方法，改革考試制度，著力推進素質(zhì)教育。要特別重視

24、培養(yǎng)學(xué)生運用科學(xué)知識創(chuàng)新和開拓創(chuàng)業(yè)的能力;自信、自強、自立和與人合作共事的能力；組織、協(xié)調(diào)和管理能力，為全面提升我國人才的素質(zhì)，為未來人才的培養(yǎng)和儲備打下堅實的基礎(chǔ)。4 .加快人事制度改革，創(chuàng)造良好的人才環(huán)境人事制度改革是發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、留住人才的根本性制度變革。作為新經(jīng)濟中的第一生產(chǎn)要素，人才的配置是各種要素配置的首要問題。改革人事制度就是要建立和完善一個更加科學(xué)合理的、有利于選人、育人、用人的環(huán)境，包括重新認(rèn)識人力資本，建立科學(xué)的人才評價體系和用人制度，建立能夠發(fā)揮人力資本潛力的激勵機制和制度，打破“由少數(shù)人選人”和“在少數(shù)人中選人”，以及論資排輩的傳統(tǒng)用人方式，改進用人方面僵化、呆板

25、的傳統(tǒng)習(xí)慣和政策，建立不拘一格地選拔人才，形成人盡其才、才盡其用的選人用人機制，營造一個有利于人才競爭與流動的制度環(huán)境。通過調(diào)整有關(guān)不合時宜的政策法規(guī)，培育和發(fā)展人才市場和人才中介服務(wù)機構(gòu)，規(guī)范人才的引進和交流，擴大市場的開放程度，推動專業(yè)技術(shù)人才和高層經(jīng)營管理人才進入市場，促進人才的合理有序流動；建立范圍廣泛的人才信息網(wǎng)和人才信息庫，提高人才市場的透明度，使人才市場實現(xiàn)由分散、斷續(xù)的集市型向集中、經(jīng)常的信息網(wǎng)絡(luò)型的轉(zhuǎn)變；創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)投資環(huán)境，以吸引海外人才等。（二）建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)而言，在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的

26、過渡；制定適合行業(yè)和企業(yè)特點的人才戰(zhàn)略，建立起有效的培養(yǎng)、吸引、留住人才的機制。1.傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理理念和戰(zhàn)略過渡21世紀(jì)人才之爭將成為主要的資源之戰(zhàn)，員工不再是向國家負(fù)責(zé)的干部和簡單的勞動力，而是成為最有價值、最有活力的資本。樹立現(xiàn)代人力資源管理理念就是從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法。人力資源管理分由操作層、技術(shù)層、藝術(shù)層和戰(zhàn)略層組成，而傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變也正是由傳統(tǒng)的操作層向戰(zhàn)略層過渡的過程。表1.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別2.制傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理定企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略靜態(tài)動態(tài)沒有被動主動目標(biāo)就沒后滯，著眼當(dāng)前前

27、瞻，著眼未來勞資對立，從屬關(guān)系利益共同體，合作關(guān)系視員工為成本視員工為資源有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。企業(yè)要有清晰的人才戰(zhàn)略，依此判定和尋找所需人才的來源，認(rèn)清哪些是可從企業(yè)外獲取，哪些可以在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)發(fā)展而來；要使員工自身在工作中更新自己，真正了解企業(yè)使命，增強歸屬感。企業(yè)要理解不同類型員工的需求差異，并滿足其不同時期的不同需求。企業(yè)還要幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，提高員工對公司文化、價值觀和目標(biāo)的認(rèn)同感，使其在為企業(yè)創(chuàng)造最大價值的同時，實現(xiàn)個人的同步成長。上述可用一個簡單公式來描述，即：A=F*cos爐其中：A:企業(yè)目標(biāo)；F:個人目標(biāo)；爐：個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的夾角。只有爐越接近零，也就是說個

28、人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)越接近，才能更能有效地體現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。3 .有效的激勵機制建立科學(xué)的激勵機制是企業(yè)人力資源開發(fā)白重要內(nèi)容之一。知識經(jīng)濟的興起與20世紀(jì)70年代以后美國經(jīng)濟學(xué)中“人力資本理念”的形成和傳播，使人們越來越認(rèn)識到人力資本是比物質(zhì)資本與貨幣資本更重要的生產(chǎn)要素。人力資本在參與分配中不僅應(yīng)得到工資、獎金，還應(yīng)取得“剩余索取權(quán)”即股權(quán)。因此，現(xiàn)有收入分配制度需要進一步改革，在“效率優(yōu)先，兼顧公平”的基礎(chǔ)上，允許和鼓勵資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，建立產(chǎn)權(quán)激勵制度，最大限度的調(diào)動科技創(chuàng)業(yè)人員與經(jīng)營管理人才的積極性。4 .建立科學(xué)的人才評價體系和人才選拔機制為營造一個有利于發(fā)現(xiàn)

29、人才和調(diào)動人才的積極性的氛圍，僅有一套激勵機制是不夠的，惟有科學(xué)的評價體系才能產(chǎn)生良好的激勵效果。以科技人才為例，在歐美評價一個項目是否有成果，標(biāo)準(zhǔn)只有兩個：一是在實際生產(chǎn)中是否產(chǎn)生效益，二是在國際競爭中是否有地位。這種評價體系及其產(chǎn)生的激勵效果很值得我國借鑒。我國傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”四項考核指標(biāo)中，實際看重的是德和勤，特別是干部的政治素質(zhì)和責(zé)任心。此外，吸收和引進通行的CEO選擇標(biāo)準(zhǔn)以及拓寬新的人選來源，采用相應(yīng)新型激勵模式，如建立由薪酬激勵、可選擇激勵性福利激勵和股票期權(quán)激勵構(gòu)成的立體激勵體系，也值得中國企業(yè)考慮。“千軍易找，一將難求”“成亦蕭何，敗亦蕭何”這幾句話足以說明領(lǐng)軍之將是何

30、等重要。對于一個企業(yè)而言，扮演領(lǐng)軍之將角色的企業(yè)領(lǐng)袖又何嘗不難求，又何嘗不決定著一個企業(yè)的興與衰呢？很難想象，如果沒有杰克威爾奇，沒有比爾蓋茨，通用公司和微軟公司是否還能創(chuàng)造同樣的神話。有人說，中國并不缺乏杰出的企業(yè)家，中國缺乏促成企業(yè)家成長和讓企業(yè)家施展才華的環(huán)境土壤。中國企業(yè)要真正發(fā)展壯大，做大做強,必須要有象杰克威爾奇，比爾蓋茨這樣的企業(yè)領(lǐng)袖和他們領(lǐng)導(dǎo)下的優(yōu)秀團隊。因此創(chuàng)造良好的CEO的選拔、培養(yǎng)和使用環(huán)境條件，以及領(lǐng)導(dǎo)團隊的組合搭配不僅是我國企業(yè)迫切需要解決的問題，也是國家、企業(yè)和股東需要共同承擔(dān)的一種職責(zé)。5 .樹立新的人才觀，建立新型用人機制何為人才？當(dāng)我們走出“重文憑，輕能力”和“人才高消費”的誤