人力資源案例分析

1、1、企業(yè)工作取得一定成效的時(shí)候，老板會(huì)給員工發(fā)放一筆上千元的獎(jiǎng)金。老板本以為這樣就.可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性了，但是近年來發(fā)現(xiàn)這樣的激勵(lì)方式已經(jīng)逐漸失去了作用，員工在領(lǐng)取獎(jiǎng)金的時(shí)候反應(yīng)非常平淡，就像領(lǐng)自己的薪水一樣自然。并且在隨后的工作中也沒人會(huì)為這上千元的獎(jiǎng)金表現(xiàn)得特別努力。同時(shí)，老板還發(fā)現(xiàn)員工的抱怨也比以前有所增加，員-4ti.L為老板不重視他們的需求。給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽現(xiàn)象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。（1）該企業(yè)在獎(jiǎng)金發(fā)放方面存在什么問題？（2）你認(rèn)為應(yīng)該如何解決？2、LG培訓(xùn)的形式不僅僅限于“大家坐在教室里集中聽課”，而是相當(dāng)一部分培訓(xùn)已經(jīng)采

2、用最新的網(wǎng)絡(luò)工具來實(shí)現(xiàn)，如使用在線培訓(xùn)課堂軟件進(jìn)行遠(yuǎn)程教育等。其培訓(xùn)的新渠道是IBL課程（InternetBasedLearning的縮寫），即基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)。公司設(shè)計(jì)了以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)軟件，活用網(wǎng)絡(luò)提供的資源，以遠(yuǎn)程教育的形式營造有利的環(huán)境來促進(jìn)學(xué)習(xí)。目前LG開發(fā)的課程有新人社員課程、社員能力向上課程超一流親切課程。把培訓(xùn)的課程輸?shù)杰洷P里，每個(gè)員工中以隨時(shí)隨地按照自己的方式和進(jìn)度進(jìn)行自我培訓(xùn)，完成課程中的課題，最后指導(dǎo)人員會(huì)把這種學(xué)習(xí)的效果評估反饋給員工。問：這種培訓(xùn)方式具有哪些特點(diǎn)？3、方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，

3、到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人際關(guān)系和造成：不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動(dòng)于衷，無相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，認(rèn)為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn)行通報(bào)、評

4、價(jià)，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這是本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）在績效考評設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（2）該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？4、聯(lián)想集團(tuán)的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。公司一系列的規(guī)范選擇指導(dǎo)人，包括要求和資格認(rèn)定及指導(dǎo)工作評價(jià)，在新員工報(bào)到前一周，各部門就要將名單報(bào)人力資源部，進(jìn)行資格審查。新員工在沒有指導(dǎo)人的情況下，該部門要暫緩進(jìn)人計(jì)劃，待有合格的指導(dǎo)人后方可進(jìn)人。指

5、導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色。試分析：聯(lián)想集團(tuán)的培訓(xùn)方式屬于哪種類型，采用這種培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？5、麥當(dāng)勞不了追求高品質(zhì)、一致性，對加盟者進(jìn)行必要的培訓(xùn)一直是其重要舉措。1957年,麥當(dāng)勞制作了一部訓(xùn)練影片，打算在各加盟者店里分別講習(xí)訓(xùn)練。后來麥當(dāng)勞的經(jīng)理們覺得必須有制造出教室的氣氛，才能教這些加盟者一般的經(jīng)營的哲學(xué)和理論，而這些各個(gè)店里是做不到的。當(dāng)時(shí)，沒有任何經(jīng)營連鎖業(yè)者想到開設(shè)一個(gè)全天候的訓(xùn)練中心，但麥當(dāng)勞不了使所有加盟者對標(biāo)準(zhǔn)化有充分認(rèn)識(shí)，決心

6、付諸實(shí)踐，努力達(dá)到這一目的。最初，麥當(dāng)勞在一個(gè)店里的地下室建造了一間教室，配備了必要的教學(xué)器材，并且聘請全天專職的教師任教。這樣，1961年2月麥當(dāng)勞成立了著名的漢堡大學(xué)。聯(lián)想集團(tuán)的新員工在上崗之前，都要指定一對一的指導(dǎo)人。公司有一系列的規(guī)范來選擇指導(dǎo)人，包括要求和資格認(rèn)定及指導(dǎo)工作評價(jià)，在新員工報(bào)到前一周，各部門就要將名單報(bào)人力資源部，進(jìn)行資格審查。新員工在沒有指導(dǎo)人的情況下，該部門要暫緩進(jìn)人計(jì)劃，待有合格的指導(dǎo)人后方可進(jìn)人。指導(dǎo)人負(fù)責(zé)帶新人并考察新員工在試用期間的表現(xiàn)能力等，其作用一是代行人力資源部的考察職責(zé)，二是通過幫帶行使部門職責(zé)。在這種體制下，新員工通過指導(dǎo)人的幫助，能夠盡快進(jìn)入角色

7、。請問：這兩種培訓(xùn)方式各具有哪些特點(diǎn)？6、人力資源管理外包作為新生事物正逐步被人們所認(rèn)知，大多數(shù)企業(yè)對人力資源外包是持肯定態(tài)度的。一些人認(rèn)為人力資源外包會(huì)降低成本、提高服務(wù)質(zhì)量。華潤物流的胡經(jīng)理說，他們?nèi)耸虏块T本來只有一個(gè)人負(fù)責(zé)，人少事卻很多。但“人力資源外包”后，只需給人才服務(wù)中心交費(fèi)，這個(gè)費(fèi)用要比給員工付工資低幾倍，而且可以減少人事上的糾紛。金鷹軟件的宋經(jīng)理也認(rèn)為“人力資源外包”的推出給企業(yè)帶來了方便一一降低了企業(yè)的人力成本，提高了企業(yè)的工作效率。但是另一方面，也有一些企業(yè)對“人力資源外包”的某些優(yōu)點(diǎn)提出了質(zhì)疑，認(rèn)為外包會(huì)置企業(yè)于代理方的一些機(jī)會(huì)主義行為中，以至于限制企業(yè)發(fā)展其獨(dú)特的核心競

8、爭力；而且由于代理方不熟悉企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，會(huì)產(chǎn)生低效。如廣東星寶集團(tuán)的人力總監(jiān)趙珂女士指出：“企業(yè)架構(gòu)、高層培訓(xùn)等若外包出去，勢必要讓外包機(jī)構(gòu)的顧問對公司的每個(gè)崗位設(shè)置、崗位描述，對每個(gè)人員的評估、及對職員的核心技能、相關(guān)技能是否達(dá)到需求進(jìn)行全方位的了解，才可以設(shè)置相關(guān)的培訓(xùn)課程，那么，這個(gè)顧問若不熟悉公司的運(yùn)作、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)與政策，是不可能設(shè)置到位的培訓(xùn)課程的?！比绻婺茏龅綄疽陨锨闆r了若指掌，此顧問就必須常駐企業(yè)，而且這個(gè)顧問也不能是想換就換，那么，這樣的費(fèi)用會(huì)比公司內(nèi)部的HR工作者支付的更少嗎？這些顧問會(huì)更可信，更可靠嗎？企業(yè)為什么要把HR管理外包出去呢？完全是為了減輕HR工

9、作者的壓力嗎？若真是這樣，完全實(shí)現(xiàn)HR業(yè)務(wù)外包的時(shí)候，也是HR工作者失業(yè)的時(shí)候了。請問：人力資源管理業(yè)務(wù)外包具有的優(yōu)勢和存在的風(fēng)險(xiǎn)？答案分析：優(yōu)勢：1、能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動(dòng)上；2、可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作；3、降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；4、適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)；5、能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度；6、有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。風(fēng)險(xiǎn)：1、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題；2、專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題；3、安全問題；4、員工的利益如何保障問題；5、可控性問題。7、東大阿派公司的招聘途徑非常多，包括打媒體廣告、參加人才交流會(huì)、和人才網(wǎng)站

10、合作進(jìn)行網(wǎng)上招聘、還有跟院校建立合作關(guān)系，在學(xué)校里重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生、在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工推薦人才、用獵頭公司招聘中高級人才等。東大阿派每年通過院校招聘的人才數(shù)量比較大，由于軟件開發(fā)的人才需求特征，東大阿派側(cè)重在學(xué)校選拔人才。公司一般對進(jìn)人都進(jìn)行筆試和面試，而且非常嚴(yán)格。東大阿派認(rèn)為將基礎(chǔ)素質(zhì)好的員工招進(jìn)來，通過對他們進(jìn)行企業(yè)化的培養(yǎng)，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，他們對企業(yè)文化有很好的認(rèn)同，在東大阿派就能夠得到較好的職業(yè)發(fā)展。公司給員工的待遇包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福利、發(fā)展機(jī)會(huì)。工作時(shí)間長短在薪金上的體現(xiàn)不大，跟崗位關(guān)系很大，在評價(jià)一個(gè)人進(jìn)入一個(gè)管理崗位，就已經(jīng)考慮了學(xué)位、能力、經(jīng)驗(yàn)。1996年東大阿派

11、的股票上市，公司有許多員工通過股票回報(bào)，擁有百萬財(cái)產(chǎn)，這樣的人不是個(gè)別，而是一批，這也真正實(shí)現(xiàn)了當(dāng)初東軟創(chuàng)業(yè)時(shí)對人才的承諾：在國外享有的環(huán)境，我們同樣有；在國外享有的高收入，我們同樣也有。東大阿派為了讓知識(shí)和頭腦成為企業(yè)資本的一部分，變過去員工與企業(yè)簡單的勞動(dòng)契約聯(lián)結(jié)為員工擁有企業(yè)股份的資本聯(lián)結(jié)，知識(shí)與智力勞動(dòng)參與分配，企業(yè)與員工結(jié)成命運(yùn)共同體，員工與企業(yè)形成互利共生的關(guān)系。1.對員工推薦、校園招聘等招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較；2.請對東大阿派的報(bào)酬體系作出自己的評價(jià)?；卮鹨c(diǎn)：1.員工推薦優(yōu)點(diǎn)：對候選人了解，會(huì)在心目中作一次篩選；被推薦者可以通過推薦者對企業(yè)有一比較現(xiàn)實(shí)了解；成本較低。缺點(diǎn)：容

12、易形成小團(tuán)體和非正式組織；若被推薦者未被錄用，推薦人可能會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生不滿。校園招聘優(yōu)點(diǎn)：高素質(zhì)人員較多；錄用手續(xù)相對簡便；可塑性強(qiáng)。缺點(diǎn)：缺乏工作經(jīng)驗(yàn)；需要培訓(xùn)；成本較高、招聘時(shí)間較長。2.評價(jià)：員工報(bào)酬的多元化（包括薪金、獎(jiǎng)金、股票、福禾h發(fā)展機(jī)會(huì)）；報(bào)酬做到了物質(zhì)和精神激勵(lì)的結(jié)合、短期和長期激勵(lì)的結(jié)合；報(bào)酬與崗位密切相關(guān)，但崗位的競爭則綜合考慮了學(xué)位、能力和經(jīng)驗(yàn)。8、.某著名公司的董事長何江，在中學(xué)畢業(yè)時(shí)便立志要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)家。抱著這樣的夢想，何江開始設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)生涯的藍(lán)圖，即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)管理專業(yè)，然后運(yùn)用這些知識(shí)進(jìn)入企業(yè)界。藍(lán)圖是描繪好了，但在父親和

13、老師的分析之后，認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家，應(yīng)進(jìn)入理科班學(xué)習(xí)，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術(shù)基礎(chǔ)，而且工科學(xué)習(xí)不僅是知識(shí)技能的培育，還能幫助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系，訓(xùn)練邏輯推理能力，養(yǎng)成一種嚴(yán)謹(jǐn)踏實(shí)的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時(shí)，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)管理知識(shí)，這樣能使知識(shí)結(jié)構(gòu)達(dá)到最優(yōu)化。在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識(shí)的同時(shí)，大量涉及了企業(yè)管理、經(jīng)濟(jì)方面的知識(shí)，并參加了大量的實(shí)踐，使自己各方面的素質(zhì)都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)之后，他已經(jīng)具備了發(fā)展成為企業(yè)家的知識(shí)和素質(zhì)。但何江畢業(yè)時(shí)，并非立即進(jìn)入企業(yè)工作，而是進(jìn)入一家研究院工作，于是何江開始了科學(xué)創(chuàng)造的追求。在這一時(shí)期，何江的努力有了成果，并申請了專利

14、，但作為職務(wù)發(fā)明，何江使不能帶走該發(fā)明的。此時(shí)，何江提出了辭職，與另一合伙人創(chuàng)辦了一家公司，并將其發(fā)明創(chuàng)造向應(yīng)用性發(fā)展，為自己公司的發(fā)展提供了拳頭產(chǎn)品。這時(shí)，何江又發(fā)現(xiàn)自己的管理水平和知識(shí)與現(xiàn)實(shí)已有點(diǎn)不大適合，于是，邊工作邊考取在職的MBA學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。何江使自己的職業(yè)生涯與公司同步發(fā)展，成為以為出色的企業(yè)家。請問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？如何進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？答案分析：1.充分考慮了自己的興趣、素質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一決定。個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：確定人生目標(biāo)；自我評估；職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評估；職業(yè)的選擇；職業(yè)生涯路線的選擇；設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；制定

15、行動(dòng)計(jì)劃與措施；評估與回饋。9、某公司聘請了一位企業(yè)管理顧問，在一次談話中，常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面的問題。他對顧問講：“我們知道你對于各種類型的企業(yè)中各個(gè)層次管理人員的培養(yǎng)發(fā)展有豐富經(jīng)驗(yàn)，你是否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則的東西？”顧問回答說：“盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅(jiān)信管理者發(fā)展計(jì)劃的作用。首先，企業(yè)最高層管理人員必須詳細(xì)地了解管理者發(fā)展計(jì)劃要求完成的內(nèi)容，必須確信這種計(jì)劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個(gè)管理人員把理論與實(shí)踐結(jié)合起來。其次，計(jì)劃必須由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實(shí)施，而不是由顧問或人事部門來實(shí)施。第三，對每一項(xiàng)計(jì)劃的評價(jià)都應(yīng)以其對公司成果所

16、作的貢獻(xiàn)為依據(jù)。最后，我肯定當(dāng)主要的高層管理人員對計(jì)劃失去了直接興趣，不再與計(jì)劃保持聯(lián)系時(shí)，計(jì)劃的質(zhì)量和效果就會(huì)降低。”常務(wù)副總裁說：“我們怎么能像你所說的那樣直接地參與這類訓(xùn)練計(jì)劃呢？我們有這么多的事要做，而且，正因?yàn)槿绱?，我們才在人力資源部門設(shè)了一個(gè)培訓(xùn)科？請回答：1）你同意顧問的意見嗎？如果同意,作為人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為首先要做哪項(xiàng)工作？2）管理人員的培訓(xùn)開發(fā)方法有哪些答案分析：1）顧問的意見是正確的。作為人力資源部經(jīng)理首先要做的是人力資源的規(guī)劃。2）管理人員的培訓(xùn)開發(fā)方法有：脫產(chǎn)培訓(xùn)、專題講座、角色扮演、案例研究、頭腦風(fēng)暴法10、某民營企業(yè)主為了規(guī)范員工的管理和激發(fā)員工的工作積極性，

17、對員工的日常工作采取了一系列監(jiān)督與管理措施，諸如給員工辦公室安裝了閉路電視監(jiān)控、制定了外出請假制度、并給予抽查不到而又未請假者一次性罰款50元且自己親自抽查、早上帶領(lǐng)行政辦公人員下車間等等監(jiān)督與激勵(lì)員工的措施。最終并沒有起到應(yīng)有的效果，辦公人員雖在閉路電視監(jiān)督之下，但仍是出工不出力。員工上班時(shí)間溜出去的仍較普遍，因?yàn)榭偨?jīng)理很少有時(shí)間到辦公室巡查。早上行政辦公人員下車間，并不覺得很自豪，倒認(rèn)為是例行公事。請問：員工激勵(lì)的根本出發(fā)點(diǎn)在哪？員工激勵(lì)的手段有哪些？答案分析：員工激勵(lì)的根本出發(fā)點(diǎn)是了解員工的需求，針對其需求制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。員工激勵(lì)的手段有：獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、工作環(huán)境激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)

18、、授權(quán)激勵(lì)、文化激勵(lì)、動(dòng)態(tài)激勵(lì)等。11、方成大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家有影響的日資公司當(dāng)銷售代理，隨著業(yè)務(wù)的熟悉和銷售網(wǎng)絡(luò)的建立，他的業(yè)績直線攀升，到第四年底，他通過與同事的間接接觸和上司對他態(tài)度的首肯，估計(jì)自己的業(yè)績在公司名列前茅。但公司政策規(guī)定，為了不影響人機(jī)關(guān)系和造成不必要的攀比，不允許公布每個(gè)銷售代表的具體業(yè)績，所以方成亦難以確定自己的業(yè)績排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外語好的優(yōu)勢，成功地簽了幾個(gè)大客戶，到8月底就超額完成了全年的銷售任務(wù)，但上司對此卻無動(dòng)于衷，無相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。由于公司不公開各銷售代表的業(yè)績和業(yè)績與收入的相關(guān)關(guān)系，盡管工作很順利，薪水也逐年提高，但方成總感到不公平，人為自己的超額勞動(dòng)未得到應(yīng)有的回報(bào)。他聽說另外兩家在國內(nèi)的歐美同行企業(yè)都在搞銷售競賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，并在公司內(nèi)定期對銷售代表的業(yè)績進(jìn)行通報(bào)、評價(jià)，并通過各種形式對業(yè)績優(yōu)異者予以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。特別讓方成惱火的是，當(dāng)上周他與上司談及有關(guān)內(nèi)容時(shí)，上司以這是本公司的既定政策，是公司的文化所決定的為由，拒絕了方成的改進(jìn)建議。當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)，方成毫不猶豫地去了一家美國公司。結(jié)合上述案例回答下列問題：1.在績效考評設(shè)計(jì)中應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？2.該公司績效考評體系中存在的主要問題是什么？案例分析1.績效考評制度化原則；責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原