人力資源的認(rèn)識(shí)

1、我對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)很多人力資源工作者將其歸納表達(dá)為六大模塊，也會(huì)提人事管理跟人力資源管理的區(qū)別。這種思路我不推崇，我認(rèn)為這是他對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的不深刻。人力資源管理不應(yīng)該數(shù)著模塊說(shuō)，同在管理的范疇下，行政工作也應(yīng)納入人力資源管理者的思考范圍，兩者關(guān)聯(lián)緊密。優(yōu)秀的人力資源管理者關(guān)注到企業(yè)的各個(gè)層面，它的理論系統(tǒng)來(lái)源于實(shí)踐中的總結(jié)與領(lǐng)會(huì)。什么是人力資源管理？我的理解：1、顯性的層面，它是人事行政工作，忙于諸如保險(xiǎn)、聘用和解雇、工資和聚會(huì)一類(lèi)的日常事務(wù)，通過(guò)幾個(gè)模塊的管理工具，達(dá)到后勤服務(wù)的職能。2、深層次上，它是構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新能力的變革者。它需要不斷引領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部管理的維新，通過(guò)每天的切實(shí)行

2、動(dòng)分解企業(yè)的戰(zhàn)略意圖（如通過(guò)引入高管帶來(lái)企業(yè)的補(bǔ)強(qiáng)與業(yè)務(wù)變化），致力于構(gòu)建并強(qiáng)化能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織能力。做個(gè)比喻，人力資源管理好像醫(yī)生的職能。它診斷你的健康狀況。判斷你是否生病，病源在哪，要怎么治，如果不治接下來(lái)可能引發(fā)怎樣的狀況，依照康復(fù)計(jì)劃未來(lái)又將如何。人力資源管理的最終目標(biāo)就是竭力幫助企業(yè)的發(fā)展！二、人力資源管理者的角色定位人力資源管理者應(yīng)該深刻領(lǐng)會(huì)公司的商業(yè)模式，知道企業(yè)的前世、今生與未來(lái)，深知老板的意圖與員工的需要。在企業(yè)發(fā)展的道路上扮演以下兩個(gè)主要角色。1、參謀長(zhǎng)人力資源管理者熟知公司的政治狀況，思路清晰，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，富有戰(zhàn)略眼光，是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，適時(shí)對(duì)企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部改良

3、與變革推動(dòng)。為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供參謀，在戰(zhàn)略的制定上出具價(jià)值參考，在戰(zhàn)略的執(zhí)行上提供資源保障。2、政委服務(wù)員工，做足行政管家的職能安撫員工，盡可能做后盾關(guān)懷。努力協(xié)調(diào)員工與老板的利益，在老板的理念范圍內(nèi)為員工創(chuàng)造最佳的工作條件與回報(bào)。三、人力資源管理者的能力要求人力資源管理居于企業(yè)管理的中心，沒(méi)有其他崗位在領(lǐng)導(dǎo)力上對(duì)它提出這么高的要求。人力資源管理者應(yīng)該最接近老板，最清楚老板的想法。對(duì)企業(yè)的管理現(xiàn)狀最清晰，對(duì)企業(yè)各業(yè)務(wù)中心的現(xiàn)狀也最了解，知道行業(yè)趨勢(shì)，明白內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的需求與不足，知道改變的方向并因地制宜，能在與老板的談判中取得變革的支持，制定出時(shí)間表。概括說(shuō)，人力資源管理者的能力要求就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力

4、的要求。簡(jiǎn)單分解如下：1、宏觀視野人力資源管理者所應(yīng)具備能力的第一點(diǎn)。只有站得更高才能看得更遠(yuǎn)，想得更深，從戰(zhàn)略層面達(dá)到管理者的高度，為企業(yè)發(fā)展提供支持。2、診斷治理人力資源管理需要通過(guò)具體的行動(dòng)來(lái)為企業(yè)贏來(lái)改善。問(wèn)診是行動(dòng)的前奏，一系列的行動(dòng)方案則是實(shí)力的佐證。能夠分析問(wèn)題并提出解決方案是人力資源管理者的必備技能。3、專(zhuān)項(xiàng)技能成功的人力資源管理者在專(zhuān)業(yè)上不需要面面俱到，但必須是模塊專(zhuān)家，這是立身之本。在宏觀視野的指導(dǎo)下，專(zhuān)業(yè)所欠缺的方面可以通過(guò)引入專(zhuān)才進(jìn)行彌補(bǔ)，他所要做的是統(tǒng)籌全盤(pán)推進(jìn)工作。我建議，人力資源管理者在招聘與勞動(dòng)關(guān)系方面一定要是行家。扎實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系理論是工作開(kāi)展的基石，讓你不會(huì)輕

5、易陷入勞資被動(dòng)。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)秀人才的甄選與及時(shí)輸送則是企業(yè)發(fā)展的迫切需求，一刻也不能停歇。4、溝通協(xié)調(diào)能力人力資源管理部門(mén)在與業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系中扮有管理咨詢(xún)的角色。它既要為業(yè)務(wù)部門(mén)提供資源協(xié)調(diào)也需要監(jiān)督業(yè)務(wù)部門(mén)的內(nèi)部管理狀況，對(duì)存在的問(wèn)題提出解決意見(jiàn)。然而業(yè)務(wù)部門(mén)甩不甩你，既跟人力資源部門(mén)在企業(yè)的地位有關(guān)，也關(guān)乎良好的溝通與協(xié)調(diào)能力。四、人力資源主要功能模塊解讀人力資源管理需要通過(guò)模塊工具來(lái)發(fā)揮它的功能，給企業(yè)帶來(lái)實(shí)際的影響。各模塊相互關(guān)聯(lián)，但地位肯定存在偏頗。1、招聘招聘的從業(yè)門(mén)檻不高，但做到專(zhuān)業(yè)很難。招聘在整個(gè)人力資源管理過(guò)程中天生是領(lǐng)導(dǎo)者的角色。招聘工作者需要具備極強(qiáng)的解讀能

6、力，最富敏感性，最能對(duì)信息做出迅速反饋與判斷，最有溝通協(xié)調(diào)能力，最有統(tǒng)籌觀念，最有職業(yè)規(guī)劃能力。工作的特殊優(yōu)勢(shì)讓它對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的把握最為清晰與準(zhǔn)確，由它成長(zhǎng)為HRD引導(dǎo)其他人力資源管理工作的方向最好不過(guò)。招聘工作者是不是一定要通曉招聘的學(xué)院理論呢？不能忽略，但不可深究。企業(yè)的選人應(yīng)切乎實(shí)際。我個(gè)人選人的三個(gè)維度：專(zhuān)業(yè)技能一綜合素質(zhì)一與企業(yè)的共生可能。2、薪酬與績(jī)效薪酬需要做到公平與具有競(jìng)爭(zhēng)力才能從本質(zhì)穩(wěn)定員工。也只有以激勵(lì)為導(dǎo)向的績(jī)效考核才可能帶來(lái)正面的效果?？?jī)效考核不要成為管理的累贅與引發(fā)業(yè)務(wù)部門(mén)的反感。它可以做得更專(zhuān)業(yè)有效并且獲得業(yè)部門(mén)的認(rèn)同與配合！3、培訓(xùn)培訓(xùn)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。這

7、是可以緩來(lái)的管理步驟。深挖業(yè)務(wù)部門(mén)的真實(shí)需求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，能帶來(lái)真實(shí)變化的課題才能真的獲得老板與業(yè)務(wù)部門(mén)的支持，找到培訓(xùn)興趣。培訓(xùn)最有可能變成敷衍，如果它不能表現(xiàn)出意義！4、員工關(guān)系與企業(yè)文化企業(yè)員工離職率不斷攀升，在員工關(guān)系與企業(yè)文化上去不斷加強(qiáng)建設(shè)是可以緩解并產(chǎn)生一定效果。但效果是輔助性的，這方面工作的努力更多將是一種理念植入，表現(xiàn)出企業(yè)的寬廣胸懷，在企業(yè)內(nèi)部從開(kāi)始到結(jié)束給員工展現(xiàn)出獨(dú)特的價(jià)值關(guān)懷與價(jià)值趨同。五、人力資源管理者的職業(yè)道路人力資源管理者的道路是漫長(zhǎng)與曲折的。這是一個(gè)低收慢熱的行業(yè)，聲名響亮，很多人想來(lái)。你想來(lái)，希望你是一個(gè)有悟性的人。這樣才可能成為一個(gè)高端的人力資源

8、工作者，才能為自己創(chuàng)造高收！對(duì)人力資源的理解談起人崗匹配真是人力資源管理的中心嗎？我在心里想著，不論把人力資源分為招、用、育、留還是六大模塊，人力資源管理的核心是識(shí)人，所謂知己知彼，才能有效行為。某客戶欲獵尋一名人力資源總監(jiān)，作為睿明獵頭高級(jí)顧問(wèn)，應(yīng)客戶之約欣然前往，客戶分管人事的L副總裁商場(chǎng)打拼十幾年，從小做起，深知人力資源管理重要性，似對(duì)我們不甚放心，互相就人力資源管理的內(nèi)涵理解各抒己見(jiàn)。我認(rèn)為人崗匹配就是人力資源管理的中心，不是嗎？合適的人做合適的事情，能夠是人力資源配置優(yōu)化，發(fā)揮最大效率；企業(yè)招聘是找到合適的人進(jìn)行匹配，競(jìng)爭(zhēng)上崗也是，培訓(xùn)方面也是要培養(yǎng)提高人的素質(zhì)達(dá)到崗位要求”先生高屋

9、建領(lǐng)，滔滔不絕。且慢，人崗匹配真是人力資源管理的中心嗎？我在心里想著，不論把人力資源分為招、用、育、留還是六大模塊，人力資源管理的核心是識(shí)人，所謂知己知彼，才能有效行為。腦子里面思考著，耳朵還在聽(tīng)著老板的議論，到底是什么原因?qū)е铝怂@樣思維呢？對(duì)此我解釋了三個(gè)觀點(diǎn)。方法/步驟1. 1一、人事匹配不能代表人力資源管理的全部合適的人做合適的事情最優(yōu)化，在人力資源管理教科書(shū)上說(shuō)：與其教火雞爬樹(shù)，不如聘請(qǐng)一只松鼠。所以這點(diǎn)是毋庸置疑的，但是不能代表人力資源管理的全部，其一，人力資源管理是一個(gè)輸入輸出的過(guò)程，輸入人員，進(jìn)行培訓(xùn)、匹配、激勵(lì)、約束、穩(wěn)定、發(fā)展、淘汰，輸出腦力和體力供給，不僅僅是優(yōu)化人事配置

10、所一言以蔽之的；其二，人崗匹配只是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置，對(duì)于社會(huì)的人力資源是難以統(tǒng)籌的；其三，由于企業(yè)內(nèi)部與外部人力資源供給的缺乏導(dǎo)致沒(méi)有完全競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)，所以因人設(shè)崗也是不正常的常態(tài)。2. 2二、人力資源管理要以發(fā)展的、人性的觀點(diǎn)來(lái)看待人是一種資源，但不是物，物質(zhì)可以隨意配置，但合適的人配置合適的崗位，是企業(yè)的排兵布陣，需要與員工互動(dòng)，就像家長(zhǎng)來(lái)規(guī)劃子女的職業(yè)一樣，需要尊重員工的想法和選擇，有的時(shí)候，當(dāng)員工沒(méi)有認(rèn)識(shí)到的時(shí)候，要引導(dǎo)和激勵(lì)，不能像下棋一樣布局；再一個(gè)方面人是有二條腿的，是流動(dòng)的，有自主性和流動(dòng)性，人的想法也是變化的，如果缺乏合理的考核、激勵(lì)，有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)鞭打快牛的情況，最有效率的雷鋒”往往是最吃虧的，最后是劣幣驅(qū)逐良幣。3. 3三、人力資源管理是要持續(xù)不斷的為組織提供充足的、符合條件