薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理

1、 第九章第九章薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理【本章提要】n本章重點(diǎn)闡述了薪酬體系設(shè)計(jì)的基本概念、薪酬設(shè)計(jì)的基本原理、基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)的框架和技術(shù)、績(jī)效提薪的框架和技術(shù)、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的框架和技術(shù)、福利體系設(shè)計(jì)的框架和技術(shù)，以及薪酬設(shè)計(jì)中的稅收問(wèn)題和薪酬方案溝通的技術(shù)和方法。 課程目標(biāo)課程目標(biāo)n通過(guò)對(duì)本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該了解和掌握以下一些基本問(wèn)題：通過(guò)對(duì)本章的學(xué)習(xí)，應(yīng)該了解和掌握以下一些基本問(wèn)題：1.什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素構(gòu)成？2.薪酬設(shè)計(jì)必須遵循哪些基本原理？薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性和管理的可行性等設(shè)計(jì)原理如何在操作上和技術(shù)上進(jìn)行落實(shí)？3.我們應(yīng)該如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理

2、學(xué)等多種角度來(lái)理解薪酬，這些不同角度所折射出來(lái)的理念對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法具有什么樣的啟示？4.企業(yè)應(yīng)該如何來(lái)設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的工資體系？在這種基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)的方法中，需要把握哪些關(guān)鍵的技術(shù)和方法？5.企業(yè)應(yīng)該如何來(lái)設(shè)計(jì)以任職者為基礎(chǔ)的工資體系？在這種基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)的方法中，需要把握哪些關(guān)鍵的技術(shù)和方法？課程目標(biāo)（續(xù)）課程目標(biāo)（續(xù)） 6.績(jī)效提薪主要有哪些技術(shù)和方法？ 7.企業(yè)的獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)主要有哪幾種基本的思路？在實(shí)踐中，我們應(yīng)該如何來(lái)設(shè)計(jì)基于組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金體系？ 8.福利具有什么樣的特殊功能？福利包括哪些主要的形式？企業(yè)應(yīng)該如何根據(jù)員工的個(gè)性化需求設(shè)計(jì)自助餐式的福利體系？

3、9.薪酬設(shè)計(jì)中主要存在著哪些需要處理的稅務(wù)問(wèn)題？企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)該如何來(lái)進(jìn)行合理避稅？ 10.企業(yè)應(yīng)該如何將薪酬方案與員工進(jìn)行有效的溝通，以提高員工對(duì)薪酬方案的認(rèn)同，提升薪酬制度的可行性和效果？ 【開(kāi)篇案例】H公司的薪酬管理困境公司的薪酬管理困境 H公司是國(guó)內(nèi)一家大型民營(yíng)企業(yè)，該公司雖然規(guī)模不小，業(yè)績(jī)也還不錯(cuò)，但由于該公司忙于開(kāi)拓市場(chǎng)，一直未能重視人力資源管理體系的規(guī)范化建設(shè)。正是由于這樣的原因，該公司缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重影響了其對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)能力，并對(duì)公司的成長(zhǎng)與發(fā)展帶來(lái)了不少問(wèn)題，其具體表現(xiàn)如下： 1.該公司中下層員工的工資，主要按照其在公司中的管理層級(jí)和工作年限

4、來(lái)進(jìn)行支付，但這一標(biāo)準(zhǔn)卻沒(méi)有能夠準(zhǔn)確地反映員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工之間的報(bào)酬缺乏可比性。所謂“不患寡而患不均”，那些能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工，由于其沒(méi)有得到合理的回報(bào)而產(chǎn)生抱怨，工作積極性受到了較大的挫折。 2.該公司中高層經(jīng)理的工資，主要是由公司的董事長(zhǎng)（或總裁）與其進(jìn)行協(xié)商來(lái)決定，但在協(xié)商的過(guò)程中卻缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。另一方面，由于公司的業(yè)績(jī)和規(guī)模不斷增長(zhǎng)，在創(chuàng)業(yè)之初進(jìn)入公司的經(jīng)理，其所協(xié)商的工資水平大多低于后來(lái)進(jìn)入公司的空降部隊(duì)。如果不對(duì)這部分新的空降部隊(duì)采取高薪，企業(yè)就無(wú)法有力地吸引人才；但如果給予其高薪，就在公司的創(chuàng)業(yè)者和空降部隊(duì)之間形成了較大的工資差距，嚴(yán)重引發(fā)了創(chuàng)業(yè)者的

5、不滿(mǎn)，并進(jìn)一步加深了二者之間的隔閡。【開(kāi)篇案例】（續(xù)） 3.該公司人力資源部最近組織進(jìn)行了一項(xiàng)管理診斷。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配在企業(yè)的所有管理要素中被員工評(píng)分最低，這在公司中引起了極大的振動(dòng)。員工對(duì)薪酬分配的抱怨進(jìn)一步加劇，他們強(qiáng)烈要求對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行改革。 4.該公司一直以來(lái)主要依靠員工的工作自主性來(lái)推動(dòng)工作的開(kāi)展，而未將員工的報(bào)酬與其績(jī)效考核的結(jié)果相掛鉤。但隨著公司的做大，那些業(yè)績(jī)好的員工越來(lái)越多地產(chǎn)生不滿(mǎn)，他們強(qiáng)烈要求建立根據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)支付報(bào)酬，并在不同業(yè)績(jī)的員工之間充分拉開(kāi)差距。 該公司面臨的薪酬管理問(wèn)題，嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展，因此，該公司迫切需要進(jìn)行薪酬分配制度方面的改革。但

6、人力資源部卻對(duì)這些紛繁復(fù)雜、相互糾纏的薪酬問(wèn)題一籌莫展。那么該公司到底應(yīng)該如何來(lái)進(jìn)行薪酬變革呢？該公司應(yīng)該建立的一種什么樣的薪酬分配體系，應(yīng)該采用什么樣的薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理方法，應(yīng)該如何將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和能力相掛鉤，應(yīng)該如何依靠富有吸引力的薪酬來(lái)提升公司吸引、保留和激勵(lì)人才的能力呢？這些都是本章內(nèi)容所要解決的主要問(wèn)題.。 主要內(nèi)容主要內(nèi)容n第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本概念和基本原理 n第二節(jié) 基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì) n第三節(jié) 績(jī)效提薪的設(shè)計(jì) n第四節(jié) 福利體系的設(shè)計(jì) n第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)與管理中的兩個(gè)重要問(wèn)題 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的基本概念和基本原理薪酬設(shè)計(jì)的基本概念和基本原理薪酬的概念與薪酬的構(gòu)成薪

7、酬的概念與薪酬的構(gòu)成 n美國(guó)著名的薪酬管理專(zhuān)家米爾科維奇的觀點(diǎn)：認(rèn)為不同的國(guó)家對(duì)薪酬的概念認(rèn)識(shí)往往不同。社會(huì)、股東、管理者和員工等不同利益群體對(duì)薪酬的概念界定也往往存在著較大的差異。從薪酬管理的角度下一個(gè)定義的話(huà)，可以將薪酬界定為：雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。n美國(guó)的薪酬管理專(zhuān)家約瑟夫.J.馬爾托奇奧在其所著的戰(zhàn)略薪酬一書(shū)中，將薪酬界定為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。并將薪酬劃分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是雇員由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。這種對(duì)薪酬的定義，更多的是將薪酬作為企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工，從而提

8、高對(duì)員工的吸引、保留和激勵(lì)地一種手段和工具來(lái)看待。n在本書(shū)中，我們將薪酬定義為：企業(yè)向員工的提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。 薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成 企業(yè)的總體薪酬企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的直接的l基礎(chǔ)工資l績(jī)效工資l獎(jiǎng)金l股權(quán)l(xiāng)紅利l各種津貼間接的間接的l保險(xiǎn)l補(bǔ)助l優(yōu)惠l服務(wù)l帶薪休假等工作本身工作本身l工作的趣味l工作的挑戰(zhàn)性l工作的責(zé)任l工作的成就感l(wèi)在工作中發(fā)揮個(gè)人才干的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)l在工作中獲得褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)l在工作中獲得個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)l彈性工作制l彈性報(bào)酬l工作分擔(dān)l縮減的周工作時(shí)數(shù)工作環(huán)境工作環(huán)境l友好和睦的同事

9、關(guān)系l領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格l舒適的工作條件l組織中的知識(shí)與信息共享l團(tuán)隊(duì)氛圍組織特征組織特征l組織在業(yè)界的聲望與品牌l組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位l組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景l(fā)組織的管理水平l組織的文化氛圍經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要構(gòu)成（經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要構(gòu)成（1 1）n基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)工資（Base PayBase Pay）：）：基礎(chǔ)工資是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬?；A(chǔ)工資主要反映員工所承擔(dān)的職位的價(jià)值或者員工所具備的技能或能力的價(jià)值，即分別是以職位為基礎(chǔ)（Pay for Job）的基礎(chǔ)工資和以能力為基礎(chǔ)（Pay for Competency）的基礎(chǔ)工資。在國(guó)外，基礎(chǔ)工資往往有小時(shí)工

10、資、月薪和年薪等形式，在中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，提供給員工的基礎(chǔ)工資往往是以月薪為主，即每月按時(shí)向員工發(fā)放固定工資。n績(jī)效工資（績(jī)效工資（Merit PayMerit Pay）：）：績(jī)效工資來(lái)自于英文中的Merit Pay的概念，但在中國(guó)更為貼切的說(shuō)法提法應(yīng)該是績(jī)效提薪?？?jī)效工資是根據(jù)員工的年度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，因此它是對(duì)員工的優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。但它與獎(jiǎng)金的差別在于，獎(jiǎng)金并不成為基礎(chǔ)工資永久性的增加部分，而只是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。n獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)金（incentive payincentive pay）：）：也成為激勵(lì)工資或者可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。獎(jiǎng)

11、金可以與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，也可以與他所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)相掛鉤，還可以與組織的整體業(yè)績(jī)相掛鉤，這分別稱(chēng)為個(gè)體獎(jiǎng)金、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì)。但需要注意的是，獎(jiǎng)金不僅要與員工的業(yè)績(jī)相掛鉤，同時(shí)也與員工在組織中的位置和價(jià)值有關(guān)，它通常等于二者的乘積。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要構(gòu)成（經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要構(gòu)成（2 2）n津貼（津貼（allowanceallowance）：）：津貼往往是對(duì)員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償，它與經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的補(bǔ)償性工資差別相關(guān)。比如：企業(yè)對(duì)從事夜班工作的人，往往會(huì)給予額外的夜班工作津貼；對(duì)于出差的人員，也往往會(huì)給予一定的出差補(bǔ)助。但津貼往往并不構(gòu)成薪酬中的核心部分，它在整個(gè)薪酬包中所占的比例往往

12、較小。n福利（福利（BenefitBenefit）：）：福利也是經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬中十分重要的組成部分，而且在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)占據(jù)了越來(lái)越重要的位置。在中國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)化改革過(guò)程中，為了改變企業(yè)辦社會(huì)的局面，中國(guó)企業(yè)曾經(jīng)大幅度削減提供給員工的福利，將福利轉(zhuǎn)變?yōu)榻o予員工的貨幣報(bào)酬，但現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)到福利對(duì)于企業(yè)吸納和保留人才的重要性。但現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中的福利在很大程度上已經(jīng)與傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目不同，帶薪休假、健康計(jì)劃、補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼已經(jīng)成為福利項(xiàng)目中的重要形式，并且根據(jù)員工個(gè)人偏好而設(shè)計(jì)的自助餐式的福利計(jì)劃也成為正在新興的福利形式，并獲得了廣泛的認(rèn)可。n股權(quán)（股權(quán)（StockStoc

13、k）：）：股票期權(quán)主要包括員工持股計(jì)劃（ESOP）和股票期權(quán)計(jì)劃（Stock Option）。員工持股計(jì)劃主要針對(duì)企業(yè)中的中基層員工，而股票期權(quán)計(jì)劃則主要針對(duì)中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人才。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃不僅是針對(duì)員工的一種長(zhǎng)期報(bào)酬形式，而且是將員工的個(gè)人利益與組織的整體利益相連接，優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)動(dòng)力系統(tǒng)的重要組成部分。近年來(lái)股權(quán)計(jì)劃已經(jīng)越來(lái)越多的受到中國(guó)企業(yè)的青睞。 與薪酬有關(guān)的幾個(gè)不同英文概念的比較與薪酬有關(guān)的幾個(gè)不同英文概念的比較 ncompensation，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和價(jià)值，

14、這里的薪酬概念主要強(qiáng)調(diào)補(bǔ)償或賠償?shù)奈锘蚩睿瑐?cè)重于對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，包括貨幣形式與實(shí)物形式。nreward則側(cè)重于獎(jiǎng)賞、報(bào)答、致謝的概念，可以包括感情方面的、知識(shí)方面的、以及財(cái)務(wù)方面的多種報(bào)酬形式。nPay譯為工資、薪金，是指付錢(qián)給某人作為貨物或服務(wù)的費(fèi)用，傾向于一種不帶有任何感情色彩的純粹交易，一方愿買(mǎi)，一方愿賣(mài)，而且只是以貨幣的形式出現(xiàn)（money paid for regular work）。nRemuneration譯為酬金、報(bào)酬，蘊(yùn)含了payment與reward的概念，可為接受者帶來(lái)收益，它強(qiáng)調(diào)這樣一種理念：薪酬除了是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償之外，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)應(yīng)該是有利可圖

15、的（profitable）。 薪酬設(shè)計(jì)的四性原理薪酬設(shè)計(jì)的四性原理 原則與政策內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性可行性薪酬技術(shù)職位分析，職位描述，職位評(píng)價(jià)，內(nèi)部職位等級(jí)結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定，市場(chǎng)調(diào)查，政策線，薪酬結(jié)構(gòu)，預(yù)算年資基礎(chǔ)，績(jī)效基礎(chǔ)、激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)計(jì)劃計(jì)劃、預(yù)算，溝通、評(píng)估薪酬目標(biāo)效率業(yè)績(jī)導(dǎo)向全面質(zhì)量客戶(hù)導(dǎo)向成本控制公平協(xié)調(diào)關(guān)于薪酬的幾種不同的視角關(guān)于薪酬的幾種不同的視角 n經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角n心理學(xué)的視角n管理學(xué)的視角 薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角n1、勞動(dòng)力市場(chǎng)如何決定工資： 薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角薪酬的經(jīng)濟(jì)學(xué)視角2、人力資本決定工資理論。、人力資本決定工資理論。該理論認(rèn)為，工資水平主要取決于每個(gè)員工自身

16、所擁有的人力資本的存量。n人力資本是指通過(guò)人力投資形成的資本，它體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上，表現(xiàn)為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和健康狀況等。n現(xiàn)代的工資決定理論，更為關(guān)注勞動(dòng)者之間的在所提供的勞動(dòng)方面的異質(zhì)性，并且認(rèn)為這種異質(zhì)性主要是有勞動(dòng)者所擁有的人力資本的存量差異所造成的，并且這種人力資本存量的差異也造成了勞動(dòng)者之間的市場(chǎng)價(jià)值的差異，即不同的勞動(dòng)者獲得不同的勞動(dòng)報(bào)酬。n在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工的價(jià)值主要就體現(xiàn)為其人力資本的價(jià)值，因此知識(shí)型員工之間工資水平的差異也主要取決于其人力資本存量的差異。n隨著知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的地位日益重要，人力資本在和貨幣資本進(jìn)行博弈以獲得其收益的過(guò)程中也

17、越來(lái)越占據(jù)上風(fēng)，資本所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系（企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者）也不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，是一種資本與另一種資本的關(guān)系，甚至是相互雇傭的關(guān)系。這種貨幣資本和人力資本關(guān)系的變化，對(duì)于企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)也將產(chǎn)生重要的影響，即企業(yè)必須按照企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者的人力資本貢獻(xiàn)，建立起科學(xué)合理的分享報(bào)酬體系，充分體現(xiàn)人力資本對(duì)企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的累積性貢獻(xiàn)。這在薪酬體系設(shè)計(jì)中主要體現(xiàn)為股票期權(quán)計(jì)劃和MBO杠桿收購(gòu)。薪酬的心理學(xué)視角薪酬的心理學(xué)視角n從心理學(xué)的視角來(lái)研究企業(yè)的薪酬問(wèn)題，主要將薪酬作為一種滿(mǎn)足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而從個(gè)體層面提高員工

18、的工作績(jī)效。 n心理學(xué)的角度研究薪酬問(wèn)題主要體現(xiàn)為公平理論（如下）。n員工首先會(huì)思考自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與相關(guān)他人的收入付出比進(jìn)行比較。如果員工感覺(jué)到他自己的比率與他人相同，則為達(dá)到了公平狀態(tài)；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，即他們會(huì)認(rèn)為自己的收入過(guò)低或者過(guò)高。這種不公平感出現(xiàn)后，員工就會(huì)試圖去糾正它。 覺(jué)察到的比率比較員工的評(píng)價(jià)(所得A/付出A)(所得B/付出B)不公平（報(bào)酬過(guò)高）A代表某員工，B代表參照對(duì)象 薪酬的管理學(xué)視角薪酬的管理學(xué)視角n管理學(xué)的視角作為一種較新的思考企業(yè)薪酬問(wèn)題的視角，則更為關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐，即如何通過(guò)薪酬體系來(lái)有

19、效地幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。n薪酬體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略的模型如下： 企業(yè)的目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃、愿景和價(jià)值觀業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬體系員工的態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及法律環(huán)境薪酬的管理學(xué)視角薪酬的管理學(xué)視角創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性、縮短產(chǎn)品生命周期成本控制者：注重效率關(guān)注顧客：提高顧客期望l產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位l轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新l周期l操作精確l尋求節(jié)省成本的方法l密切與顧客的關(guān)系l售后服務(wù)l對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速l靈敏、有冒險(xiǎn)精神、富創(chuàng)新意識(shí)的人l少用人、多辦事l取悅顧客，超過(guò)顧客期望l獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的改革l薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)l靈活的工作描述l重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本l提

20、高可變工資的比率l重視生產(chǎn)力l重視系統(tǒng)控制和工作分工l以顧客滿(mǎn)意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資l以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源策略薪酬體系n不同戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的薪酬策略第二節(jié)第二節(jié)基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資體系的設(shè)計(jì)第一部分第一部分 以職位為基礎(chǔ)的工資體系以職位為基礎(chǔ)的工資體系以職位為基礎(chǔ)的工資體系的假設(shè)前提以職位為基礎(chǔ)的工資體系的假設(shè)前提 n員工對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)為其職務(wù)價(jià)值。n每個(gè)員工的工作范圍和工作內(nèi)容非常固定，從而能夠明確界定其職位內(nèi)涵，并能夠?qū)ζ渎毼粌r(jià)值進(jìn)行較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。 n組織采用一種嚴(yán)格的金字塔型的模式。 以職位為基礎(chǔ)的工資體系設(shè)計(jì)的流程以職位為基礎(chǔ)的工資體系

21、設(shè)計(jì)的流程 職位分析職位評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部市場(chǎng)界定薪酬政策線薪酬市場(chǎng)線薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的管理機(jī)制薪酬調(diào)查關(guān)鍵職位的選取薪酬調(diào)查關(guān)鍵職位的選取n關(guān)鍵職位選取的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵職位選取的標(biāo)準(zhǔn)n關(guān)鍵職位必須代表組織中的職位的所有范圍（即職位結(jié)構(gòu)中的最高、中等和最低等級(jí)的職位） n關(guān)鍵職位在調(diào)查對(duì)象的組織之中應(yīng)該是普遍存在的，而非本企業(yè)所獨(dú)有的職位。 n關(guān)鍵職位應(yīng)該容易進(jìn)行界定。這些職位的所有方面都應(yīng)該能夠用普通語(yǔ)言來(lái)描述，而不會(huì)出現(xiàn)對(duì)職位理解的偏差和誤解。 n關(guān)鍵職位應(yīng)該有相對(duì)穩(wěn)定的職位內(nèi)容，否則這一職位的價(jià)值就可能不穩(wěn)定，調(diào)查該職位就沒(méi)有太大的價(jià)值和意義。 n關(guān)鍵職位應(yīng)該能為薪酬結(jié)構(gòu)提供良好

22、的關(guān)于職位價(jià)值各方面因素的參考點(diǎn)數(shù)，也就是要求它們?cè)诟黜?xiàng)職位評(píng)價(jià)的維度上（如職責(zé)大小、教育程度、經(jīng)驗(yàn)和其他薪酬因素）的表現(xiàn)應(yīng)該多樣化。 n至少有一部分組織是用外部的人力資源來(lái)填補(bǔ)這些職位上的人員空缺，而非完全依靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，因?yàn)橹挥羞@樣的職位才具有準(zhǔn)確的價(jià)值。 n在這類(lèi)職位上，不同的企業(yè)之間應(yīng)該存在著人才競(jìng)爭(zhēng)，否則便沒(méi)有建立外部競(jìng)爭(zhēng)性的必要。 n組織中有問(wèn)題的職位（如無(wú)力雇傭或過(guò)多的變換）常常作為關(guān)鍵職位。 薪酬調(diào)查的主要渠道薪酬調(diào)查的主要渠道n1、企業(yè)根據(jù)自己的需要開(kāi)展薪酬調(diào)查n2、聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司為本企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的薪酬調(diào)查 n3、直接購(gòu)買(mǎi)專(zhuān)業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)（比如咨詢(xún)公司、網(wǎng)站等）的薪酬數(shù)據(jù)

23、庫(kù)或者調(diào)查報(bào)告。薪酬調(diào)查的主要方式薪酬調(diào)查的主要方式n問(wèn)卷調(diào)查n訪談?wù){(diào)查n 調(diào)查 n網(wǎng)絡(luò)調(diào)查 薪酬調(diào)查的對(duì)象薪酬調(diào)查的對(duì)象 n薪酬調(diào)查的對(duì)象，薪酬調(diào)查的對(duì)象，是指企業(yè)將要向哪些企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，這個(gè)問(wèn)題可以歸結(jié)為相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的界定。企業(yè)的相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)是指與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)員工的其他企業(yè)。米爾科維奇將相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)界定為：相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)界定為：n與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或者具有相同技術(shù)的員工的企業(yè)； n與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)； n與本企業(yè)在統(tǒng)一產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。 nBelcher和和Atchison建議在決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中時(shí)

24、，建議可建議在決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中時(shí)，建議可以采取以下一些標(biāo)準(zhǔn)：以采取以下一些標(biāo)準(zhǔn)： n同一行業(yè)中的公司； n雇傭類(lèi)似技能的員工的組織； n不同大小的組織要進(jìn)行平衡，但不包括過(guò)分小的企業(yè)； n如果可能的話(huà)，應(yīng)包括有專(zhuān)業(yè)的薪酬管理員來(lái)進(jìn)行薪酬管理n Hills，Bergmann 和和Scarpell建議建議“同一行業(yè)市場(chǎng)的公司同一行業(yè)市場(chǎng)的公司”要滿(mǎn)足三個(gè)標(biāo)要滿(mǎn)足三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)：（1）近似的地理范圍（2）利用相同的技術(shù)（3）具有用雇員數(shù)量來(lái)衡量的同等的規(guī)模。可能用來(lái)決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰(shuí)那里獲得我們所需要的人？”

25、薪酬調(diào)查表應(yīng)包括的主要內(nèi)容薪酬調(diào)查表應(yīng)包括的主要內(nèi)容 n調(diào)查職位的基本信息（包括職位名稱(chēng)和基本工作特征）； n調(diào)查對(duì)象的組織信息（包括規(guī)模、行業(yè)、地域、企業(yè)性質(zhì)等，從而判斷調(diào)查對(duì)象和本企業(yè)之間的匹配程度，這一因素將影響調(diào)查結(jié)果的可用性）； n調(diào)查職位的職位描述（即需要在調(diào)查表中用通俗的語(yǔ)言來(lái)羅列該職位的主要工作職責(zé)和內(nèi)容，以便于被調(diào)查者能夠準(zhǔn)確識(shí)別該職位，并使調(diào)查信息的分析者能夠準(zhǔn)確獲得調(diào)查對(duì)象的職位和本企業(yè)對(duì)應(yīng)職位之間的匹配關(guān)系）；n調(diào)查職位的任職者的個(gè)人信息（包括性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)和資歷等，以判斷從事相同工作的任職者是否會(huì)由于個(gè)人因素的差異而導(dǎo)致薪酬的差異，從而對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整

26、）；n調(diào)查職位的總體薪酬包的構(gòu)成和薪酬水平（包括基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、福利等）。 薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用薪酬調(diào)查結(jié)果的運(yùn)用 主要有兩種方式：n一種方式是對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得到市場(chǎng)薪酬線，并結(jié)合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)出企業(yè)的薪酬政策線；n另一種方式是直接針對(duì)某一職位或者某些職位的調(diào)查數(shù)據(jù)，分析企業(yè)在該職位上應(yīng)該如何付酬。后一種方式往往需要具體問(wèn)題具體分析，因此我們著重于介紹如何通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析而得到企業(yè)的薪酬政策線。 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值和市場(chǎng)工資之間的回歸線職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值和市場(chǎng)工資之間的回歸線 XY職位評(píng)價(jià)得分職位評(píng)價(jià)得分市市場(chǎng)場(chǎng)工工資資數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)企業(yè)的三種薪酬政策企業(yè)的三種薪酬政策XY市場(chǎng)薪酬線拖后型領(lǐng)先型

27、匹配型薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表的設(shè)計(jì) n定義：定義：是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的一個(gè)縱向坐標(biāo)系，即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干薪等，再將每個(gè)薪等劃分為若干薪級(jí)。n設(shè)計(jì)的關(guān)鍵關(guān)鍵是要確定薪點(diǎn)表的起點(diǎn)和每個(gè)等級(jí)內(nèi)部的級(jí)差，在確定了這兩個(gè)基本變量之后就可以確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬的坐標(biāo)系，這個(gè)坐標(biāo)系的最高薪級(jí)必須要能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平。 n級(jí)差與等差：級(jí)差與等差：相鄰薪級(jí)之間的差距為級(jí)差，不同薪等內(nèi)部的級(jí)差往往是不同的，薪等越高，薪點(diǎn)的數(shù)量越大，那么級(jí)差也就越大，這樣才符合激勵(lì)的基本原則。下一個(gè)薪等的最高一個(gè)薪級(jí)與上一個(gè)薪等的最低一個(gè)薪級(jí)之間的差距為等差，一般來(lái)講，等差可以與下一個(gè)薪等內(nèi)的級(jí)差

28、相等，也可以比這個(gè)級(jí)差大。但它也往往隨著薪等的上升而增加。根據(jù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)值劃分職位等級(jí)根據(jù)職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)值劃分職位等級(jí)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值范圍職位等級(jí)100以下I101200II201300III301400IV401500V501600VI601700VII701800VIII801900IX帶寬的主要決定因素帶寬的主要決定因素 n職位等級(jí)所包含的職位的價(jià)值差異性：職位等級(jí)所包含的職位的價(jià)值差異性：價(jià)值差異性越大，帶寬也就越大。 n職位等級(jí)所包含的職位的績(jī)效變動(dòng)幅度：職位等級(jí)所包含的職位的績(jī)效變動(dòng)幅度：如果績(jī)效變動(dòng)幅度較大，即努力工作、能力強(qiáng)的員工和不努力工作、能力差的員工之間績(jī)效差異很大，那么帶寬

29、就應(yīng)該增大，從而是績(jī)效好的員工能夠和績(jī)效差的員工之間充分來(lái)開(kāi)差距。 n企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)：企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)：傳統(tǒng)行業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中，帶寬往往較小，更多的依靠提升職位等級(jí)來(lái)提高員工的收入；而非傳統(tǒng)行業(yè)中則恰恰與之相反。 n企業(yè)的文化：企業(yè)的文化：文化中的平均主義傾向越強(qiáng)烈，那么工資結(jié)構(gòu)中的帶寬也就越小，因?yàn)樗恢鲝埥o予從事相似工作的不同員工以不同的報(bào)酬。 n職業(yè)生涯通道的考慮：職業(yè)生涯通道的考慮：由于在許多組織中，在職業(yè)生涯通道的下層往往會(huì)積壓大量的人員，他們無(wú)法獲得晉升的機(jī)會(huì)，從而需要拉大基層職位等級(jí)的帶寬，使他們?cè)跓o(wú)法獲得職位升遷的前提下，獲得更多的報(bào)酬增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，以滿(mǎn)足他們的個(gè)人生活需要。 n同一

30、職位等級(jí)的人員原來(lái)所獲得的最高和最低報(bào)酬，即工資范圍一定要能夠涵蓋這一職位等級(jí)中原來(lái)的最高和最低工資，從而便于與原有工資體系相對(duì)接。 職位等級(jí)的職位等級(jí)的“工資通道工資通道” 重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)4756職位等級(jí)寬帶工資結(jié)構(gòu)寬帶工資結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)4756職位等級(jí)89核心III等寬帶工資的優(yōu)缺點(diǎn)寬帶工資的優(yōu)缺點(diǎn) n優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)在于靈活性：有利于組織開(kāi)展大規(guī)模的職位輪換，適應(yīng)了組織的扁平化趨勢(shì)，為員工在不能獲得更多的職位升遷機(jī)會(huì)的前提下提供了更多報(bào)酬增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。 n缺點(diǎn)缺點(diǎn)在于其難以控制：工資寬帶化需要更多地依靠管理者的判斷來(lái)區(qū)分員工個(gè)人之間的差異，從而決定在同一工資寬帶之中，不同人員應(yīng)該獲得的報(bào)酬分別是多少，這

31、樣就加大了薪酬決策的主觀性，不利于組織內(nèi)部的薪酬一致性。 第二部分第二部分 以能力為基礎(chǔ)的工資體系以能力為基礎(chǔ)的工資體系以能力為基礎(chǔ)的工資體系的優(yōu)點(diǎn)以能力為基礎(chǔ)的工資體系的優(yōu)點(diǎn)n更加有利于鼓勵(lì)和牽引員工提升自己的知識(shí)、技能或者能力，從而幫助企業(yè)提升人力資源的素質(zhì)，培養(yǎng)員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能。 n打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為員工提供了更為多樣化的、更為寬廣的職業(yè)生涯通道。 n在幫助員工提升核心專(zhuān)長(zhǎng)和技能的基礎(chǔ)上，能夠有效的支撐企業(yè)核心能力的培育，并為組織的成本削減以及為顧客創(chuàng)造價(jià)值的能力提供幫助。 以能力為基礎(chǔ)的工資體系的缺點(diǎn)以能力為基礎(chǔ)的工資體系的缺點(diǎn)n能力并不等于現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)，因此，它往

32、往會(huì)在鼓勵(lì)員工通過(guò)提高能力增加報(bào)酬的同時(shí)，帶來(lái)組織成本的大幅度增加，而組織整體并沒(méi)有獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這是大多數(shù)以任職者為基礎(chǔ)的工資體系失敗的主要原因。 n能力的評(píng)價(jià)本身具有軟性的特點(diǎn)，更多的具有主觀性，因此要保持這種工資模式的內(nèi)部一致性往往具有較大的困難，員工對(duì)這類(lèi)工資的評(píng)價(jià)的負(fù)面因素往往也較多。 n它往往僅僅適合于以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，對(duì)于大多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)并不十分適用。 n它適用的職位類(lèi)別相對(duì)較少，更多地適用于研發(fā)類(lèi)和技術(shù)類(lèi)人員，對(duì)于管理類(lèi)人員和一般操作人員，采用以職位為基礎(chǔ)的工資體系則更為適宜。 知識(shí)工資與技能工資知識(shí)工資與技能工資n以能力為基礎(chǔ)的工資包括：知識(shí)工資和技能工資。n知識(shí)

33、工資是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的知識(shí)而決定員工報(bào)酬的工資方案，技能工資方案則是根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能而決定員工報(bào)酬的工資方案。n技能工資主要針對(duì)操作性的技術(shù)工人（因?yàn)樗麄冎饕揽孔约旱募寄軄?lái)創(chuàng)造價(jià)值），知識(shí)工資主要針對(duì)白領(lǐng)的專(zhuān)業(yè)人員（他們主要依靠自己擁有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值）。 技能工資的模型技能工資的模型階梯模型階梯模型核心必修課核心選修課核心必修課核心必修課核心必修課核心必修課核心選修課核心選修課核心選修課核心選修課加入公司 1級(jí)職員2級(jí)職員3級(jí)職員1級(jí)職員4級(jí)職員5級(jí)職員5.155.756.507.508.759.50每小時(shí)美元工資 技能工資的模型技能工資的模型技能模塊模型技

34、能模塊模型 n在技能模塊模型中，一個(gè)工作簇中的工作也被劃分為若干技能模塊，然而，員工不需要像在階梯模型中那樣追求直線式地從簡(jiǎn)單的工作升入更為復(fù)雜的工作。替而代之的是，在掌握了一個(gè)“門(mén)檻”水平的技術(shù)模塊之后，員工可以開(kāi)始學(xué)習(xí)其他技能模塊中的任何技能。n一個(gè)技能模塊的每一項(xiàng)技能都具有相同的價(jià)格，因此，掌握這個(gè)技能模塊的任何一項(xiàng)技能所獲得的報(bào)酬增長(zhǎng)是完全相同的，而且技能模塊之間并不存在著等級(jí)區(qū)分，因此，學(xué)習(xí)技能的順序并不重要，這是它與階梯模型的最大差別。 技能工資的模型技能工資的模型工作積分累計(jì)模型工作積分累計(jì)模型 n在一個(gè)具有太多的技能可供員工成功獲得的組織中，一種替代的方式就是評(píng)估并排序每項(xiàng)技能

35、（利用點(diǎn)數(shù)）。每項(xiàng)技能的點(diǎn)數(shù)與該項(xiàng)技能所對(duì)應(yīng)的職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值或者其所在職位等級(jí)有關(guān)，職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值或者職位等級(jí)越高，該技能的點(diǎn)值也就越高。n另一方面，如果該技能對(duì)組織的成功十分關(guān)鍵，該項(xiàng)技能的得分往往要大大高于其他技能的得分，從而鼓勵(lì)員工掌握這種技能。員工掌握的技能越多，點(diǎn)數(shù)就越多，技能等級(jí)就越高，工資水平就越高。n在組織中如果這個(gè)模型合適，現(xiàn)有的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)或者職位等級(jí)可以用來(lái)設(shè)計(jì)以這種技能工資體系。 技能工資的模型技能工資的模型學(xué)校課程表模型學(xué)校課程表模型 n首先，技能被劃成類(lèi)似于階梯模型中的技能模塊。n然而，與階梯模型不同，一些技能被認(rèn)為是重要的，同時(shí)其他一些技能被認(rèn)為是選任的職位。n

36、例如，從集合1調(diào)到集合II員工必須在A工作和B工作上接受培訓(xùn)外加一門(mén)選任工作的培訓(xùn)，從集合II調(diào)到集合III，這三門(mén)工作都必須掌握另外還要掌握三種選任工作。 技能工資的模型技能工資的模型跨部門(mén)模型跨部門(mén)模型 n一些組織需要成員根據(jù)需要在部門(mén)之間浮動(dòng)。這種技能工資模型因?yàn)閱T工跨部門(mén)學(xué)習(xí)如技能而給員工支付報(bào)酬。n例如，工資等級(jí)的建立反映其跨部門(mén)掌握的技能的數(shù)量。一個(gè)掌握了其部門(mén)內(nèi)所有技能外加其他部門(mén)一門(mén)技能的員工的工資等級(jí)是二級(jí)（工資等級(jí)一級(jí)說(shuō)明只掌握了一個(gè)部門(mén)內(nèi)的工作技能），因此，掌握了二個(gè)部門(mén)的技能另加其本部門(mén)技能的員工將得到更高的工資等級(jí)水平（例如，等級(jí)三）。n這種模型對(duì)于那些產(chǎn)品和服務(wù)需求

37、存在著很強(qiáng)的季節(jié)性的企業(yè)將十分有用，即可以讓一部分在夏季提供服務(wù)的人員，在冬季的時(shí)候提供另一種服務(wù)。 技能工資的模型技能工資的模型技能業(yè)績(jī)矩陣技能業(yè)績(jī)矩陣 這種方式結(jié)合了技能掌握程度和業(yè)績(jī)水平以決定個(gè)人的報(bào)酬。一個(gè)技能業(yè)績(jī)矩陣定義技術(shù)水平（例如，從低到高）為垂直軸，業(yè)績(jī)水平（例如，從低到高）為水平軸，矩陣的每個(gè)結(jié)合點(diǎn)都代表不同的報(bào)酬水平，一個(gè)員工的績(jī)效將與其技能水平一起加以衡量（例如，滿(mǎn)足標(biāo)準(zhǔn)，超出標(biāo)準(zhǔn)等等）。技能水平和業(yè)績(jī)的結(jié)合決定了個(gè)人高業(yè)績(jī)要求高工資必須要一定的技能水平。其示例見(jiàn)下表。不同技能水平不同績(jī)效水平優(yōu)良一般差一級(jí)技術(shù)員5.65.45.2二級(jí)技術(shù)員5.85.65.4三級(jí)技術(shù)員65

38、.85.6四級(jí)技術(shù)員6.265.8五級(jí)技術(shù)員6.46.26建立以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系建立以素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資體系開(kāi)發(fā)分層分類(lèi)的素質(zhì)模型對(duì)素質(zhì)以及每個(gè)素質(zhì)的每個(gè)級(jí)別進(jìn)行定價(jià)建立基于素質(zhì)的工資結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)以決定工資分配以素質(zhì)為基礎(chǔ)的寬帶工資結(jié)構(gòu)以素質(zhì)為基礎(chǔ)的寬帶工資結(jié)構(gòu)根據(jù)該寬帶的平均素質(zhì)要求，結(jié)合市場(chǎng)定價(jià)得到其中點(diǎn)工資第三節(jié)第三節(jié)績(jī)效調(diào)薪的設(shè)計(jì)績(jī)效調(diào)薪的設(shè)計(jì)績(jī)效調(diào)薪的周期績(jī)效調(diào)薪的周期 n由于不同企業(yè)、不同類(lèi)別人員的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。n但由于績(jī)效提薪具有一定的管理難度和復(fù)雜性，因此績(jī)效提薪往往并不會(huì)根據(jù)月度考核來(lái)做出，而往往進(jìn)行季度調(diào)薪、半年

39、度調(diào)薪和年度調(diào)薪。其中，年度調(diào)薪是最為普遍的方式年度調(diào)薪是最為普遍的方式。 績(jī)效調(diào)薪的前提績(jī)效調(diào)薪的前提 績(jī)效調(diào)薪主要根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)做出，因此，其建立的前提是企業(yè)必須建立起建立的前提是企業(yè)必須建立起分層分類(lèi)的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系和分層分類(lèi)的、基于戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)。企業(yè)如果不能建立其科學(xué)的績(jī)效考核體系，那么績(jī)效工資要么有名無(wú)實(shí)，要么反而會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生負(fù)面影響，因?yàn)槟切┇@得提薪的員工，未必就是真正對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值的員工。 績(jī)效調(diào)薪幅度表示例績(jī)效調(diào)薪幅度表示例1 1 遠(yuǎn)高于平均績(jī)效水平高于平均績(jī)效水平平均績(jī)效水平低于平均績(jī)效水平遠(yuǎn)

40、低于平均績(jī)效水平考核等級(jí)SABCD調(diào)薪幅度6%3%0%3%6%績(jī)效調(diào)薪幅度表示例績(jī)效調(diào)薪幅度表示例2 2考核等級(jí)在工資范圍中的位置遠(yuǎn)高于平均績(jī)效水平高于平均績(jī)效水平平均績(jī)效水平低于平均績(jī)效水平遠(yuǎn)低于平均績(jī)效水平SABCD處于前1/54%00-3%-6%處于前1/5前2/54%2%0-3%-6%處于前2/5前3/56%3%0-3%-6%處于前3/5前4/59%6%3%0-3%處于前4/5之后12%9%6%3%0薪點(diǎn)制工資體系中的績(jī)效調(diào)薪表薪點(diǎn)制工資體系中的績(jī)效調(diào)薪表 遠(yuǎn)高于平均績(jī)效水平高于平均績(jī)效水平平均績(jī)效水平低于平均績(jī)效水平遠(yuǎn)低于平均績(jī)效水平考核等級(jí)SABCD升（降）級(jí)升二級(jí)升一級(jí)不變降一級(jí)

41、降二級(jí)第四節(jié)第四節(jié)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金的類(lèi)型獎(jiǎng)金的類(lèi)型根據(jù)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)的不同，獎(jiǎng)金可以分為：n組織獎(jiǎng)勵(lì) n團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)n個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì) 組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) n組織獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)組織的整體業(yè)績(jī)來(lái)確定獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。因此，實(shí)施組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的前提是要確定整個(gè)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，然后根據(jù)這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況來(lái)確定整個(gè)企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)和實(shí)際的獎(jiǎng)金發(fā)放額度。因此，公司的業(yè)績(jī)衡量是組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)鍵。 n可以將平衡記分卡作為一個(gè)指標(biāo)庫(kù)，從這個(gè)指標(biāo)庫(kù)中提煉出少數(shù)幾個(gè)對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要的關(guān)鍵性指標(biāo)來(lái)作為組織獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。 組織獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象組織獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象 n由于組織獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行發(fā)

42、放，那么參與組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人員往往并非企業(yè)的全體員工，而是組織中那些能夠?qū)ζ髽I(yè)整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生直接影響的人員。n包括組織的中高層管理人員和核心的技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員和業(yè)務(wù)人員。 組織獎(jiǎng)勵(lì)的幾種分配方式組織獎(jiǎng)勵(lì)的幾種分配方式 n第一種方式第一種方式是根據(jù)參與人員的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行分配，即：人員A所獲得的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金總額/參與人員的總的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值A(chǔ)所在職位的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值；n第二種方式第二種方式是根據(jù)參與人員的基礎(chǔ)工資來(lái)進(jìn)行分配，即人員A所獲得的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金總額/參與人員的基礎(chǔ)工資總額A的基礎(chǔ)工資；n第三種方式第三種方式是根據(jù)參與人員的職位等級(jí)來(lái)進(jìn)行分配，比如參與人員分布于三個(gè)職位等級(jí)，其分配的相對(duì)比例為1.2

43、：1：0.8。那么，先用獎(jiǎng)金總額除以總的分配人數(shù)，可以得到平均獎(jiǎng)金，三個(gè)職位等級(jí)的人員分別得到平均獎(jiǎng)的1.2倍、1倍和0.8倍； n第四種方式第四種方式是根據(jù)參與人員的績(jī)效水平來(lái)進(jìn)行分配，比如參與人員的績(jī)效水平分布于S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，其分配的相對(duì)比例為平均獎(jiǎng)的150、120、100、80和60。 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的兩種模式團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的兩種模式 n利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃n收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享額度確定的三種方式利潤(rùn)分享額度確定的三種方式 n第一種方式第一種方式是利潤(rùn)實(shí)體獲得的總體利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例，比如規(guī)定拿出總利潤(rùn)的5來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工； n第二種方式第二種

44、方式是采用超額利潤(rùn)分享的方法，即設(shè)定一個(gè)目標(biāo)利潤(rùn)，將超過(guò)這一目標(biāo)利潤(rùn)的部分的一定比例用來(lái)進(jìn)行分享，比如規(guī)定目標(biāo)利潤(rùn)為1000萬(wàn)，在超過(guò)了1000萬(wàn)利潤(rùn)以上的部分在組織和員工之間以7：3的比例來(lái)進(jìn)行分享； n第三種方式第三種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，比如規(guī)定在300萬(wàn)利潤(rùn)以?xún)?nèi)分享比例為5，在300萬(wàn)到600萬(wàn)之間分享比例為10，600萬(wàn)到900萬(wàn)之間的部分分享比例為15，900萬(wàn)以上的部分分享比例為20。 收益分享計(jì)劃的三種方式收益分享計(jì)劃的三種方式n斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃n拉克計(jì)劃拉克計(jì)劃n分享生產(chǎn)率計(jì)劃分享生產(chǎn)率計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)

45、劃 n目標(biāo)是降低企業(yè)的勞動(dòng)成本而不影響員工的工作積極性。該計(jì)劃的一個(gè)核心變量為SVOP。所謂SVOP是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品的價(jià)值總額，它不僅包括企業(yè)在這段時(shí)間已經(jīng)銷(xiāo)售出去的產(chǎn)品價(jià)值，還包括企業(yè)已經(jīng)生產(chǎn)出來(lái)但還未銷(xiāo)售出去的產(chǎn)品的價(jià)值。n斯坎倫計(jì)劃需要計(jì)算企業(yè)的勞動(dòng)成本（即工資總額）與SVOP的比值，即得到勞動(dòng)成本在企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品價(jià)值中所占的比例（這一比例被稱(chēng)為斯坎倫比率），然后將這一比例和基準(zhǔn)年的同一比例或者預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較，如果這一比例低于基準(zhǔn)年或者預(yù)期目標(biāo)，表明企業(yè)的勞動(dòng)成本獲得了下降，因此就將下降的這一部分勞動(dòng)成本在組織和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的員工之間進(jìn)行分享。n當(dāng)然，不同的企業(yè)會(huì)根據(jù)其戰(zhàn)略

46、目標(biāo)以及勞動(dòng)成本節(jié)約的難度、員工的努力在勞動(dòng)成本節(jié)約中的貢獻(xiàn)大小來(lái)確定員工和組織之間的分享比例。n其收益分享部分的計(jì)算公式如下： 收益分享總額（基期或目標(biāo)的斯坎倫比率當(dāng)期的斯坎倫比率）收益分享總額（基期或目標(biāo)的斯坎倫比率當(dāng)期的斯坎倫比率）當(dāng)期的產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值當(dāng)期的產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)值 斯坎倫比率工資總額斯坎倫比率工資總額/ /產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)值產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)值拉克計(jì)劃拉克計(jì)劃n拉克計(jì)劃是由艾倫.W.拉克于1933年提出的一種收益分享計(jì)劃。它與斯坎倫計(jì)劃的區(qū)別在于它所關(guān)注的不僅僅是勞動(dòng)成本的節(jié)約，而是關(guān)注整個(gè)生產(chǎn)成本的節(jié)約。n拉克計(jì)劃采用一個(gè)價(jià)值增值公式來(lái)計(jì)算企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)的價(jià)值增值等于企業(yè)的銷(xiāo)售額減去

47、其購(gòu)買(mǎi)原材料和其他各種供給、服務(wù)的總成本。然后，企業(yè)可以用價(jià)值增值與雇傭成本的比率來(lái)衡量企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率，這一比率稱(chēng)為拉克比率。n企業(yè)用當(dāng)期拉克比率與基期或者期望的拉克進(jìn)行比較，如果當(dāng)期的拉克比率高于基期或者期望的拉克比率，就代表該企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率獲得了提高，將生產(chǎn)率提高部分帶來(lái)的收益在企業(yè)和生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的員工之間進(jìn)行分享。n其收益分享部分的計(jì)算公式如下： 收益分享總額（當(dāng)期的拉克比率基期或目標(biāo)的拉克比率）收益分享總額（當(dāng)期的拉克比率基期或目標(biāo)的拉克比率）當(dāng)期當(dāng)期的雇傭成本的雇傭成本 拉克比率銷(xiāo)售額（購(gòu)買(mǎi)的原材料成本、供給成本和服務(wù)成本）拉克比率銷(xiāo)售額（購(gòu)買(mǎi)的原材料成本、供給成本和服務(wù)成本） 分享

48、生產(chǎn)率計(jì)劃分享生產(chǎn)率計(jì)劃 n分享生產(chǎn)率計(jì)劃是米歇爾.費(fèi)恩于1973年創(chuàng)造的一種收益分享計(jì)劃，因此它看來(lái)比斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃更新。但分享生產(chǎn)率計(jì)劃不再衡量節(jié)省成本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而是追求在更短的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。n這一計(jì)劃的關(guān)鍵是計(jì)算勞動(dòng)時(shí)間比率，即生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要耗費(fèi)的勞動(dòng)小時(shí)數(shù)，通過(guò)將當(dāng)期的勞動(dòng)時(shí)間比率與基期或者目標(biāo)的勞動(dòng)時(shí)間比率進(jìn)行比較，如果當(dāng)期的勞動(dòng)時(shí)間比率低于基期或者目標(biāo)的勞動(dòng)時(shí)間比率，那么該企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率就獲得了提高，因此就可以將這一部分生產(chǎn)率提高帶來(lái)的收益進(jìn)行分享。n分享生產(chǎn)率計(jì)劃往往是以周為單位向員工發(fā)放分享獎(jiǎng)金。但這種分享計(jì)劃有一個(gè)回購(gòu)規(guī)定，即公司可以通過(guò)一次性向員

49、工付款買(mǎi)回超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)的生產(chǎn)率，從而使企業(yè)能夠在生產(chǎn)率上升到一定水平后提高基期值或者目標(biāo)值。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與組織和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的比較個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與組織和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的比較 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃組織和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃組織和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1、主要根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以區(qū)分出不同人員之間的績(jī)效差異實(shí)施有針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，使那些努力工作、能力較強(qiáng)的員工獲得更高的報(bào)酬。2、有可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)，從而破壞整個(gè)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部協(xié)作，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)。1、主要根據(jù)組織和團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，有利于發(fā)揚(yáng)組織和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作精神。2、由于沒(méi)有直接與團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人工作績(jī)效相掛鉤，可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的

50、搭便車(chē)現(xiàn)象，即根據(jù)某些團(tuán)隊(duì)成員并不依靠自身的努力工作來(lái)獲得獎(jiǎng)金，而是享受團(tuán)隊(duì)其他成員努力工作帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效的提升。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 n員工所獲得的基礎(chǔ)工資的數(shù)量，綜合了職位評(píng)價(jià)結(jié)果、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工過(guò)去的工作績(jī)效等多種因素，因此它是對(duì)員工個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)的一個(gè)綜合性的衡量指標(biāo)。因此，可以以基礎(chǔ)工資為基礎(chǔ)，根據(jù)基礎(chǔ)工資的一定比例來(lái)確定年終獎(jiǎng)金的基數(shù)。n根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，在給予員工的整個(gè)薪酬包中，基礎(chǔ)工資和獎(jiǎng)金的比例大概在7：3較為合適，即年終獎(jiǎng)發(fā)放的基數(shù)大概為該員工月度基礎(chǔ)工資的5倍左右。綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的框架綜合獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的框架 組織的整體經(jīng)濟(jì)效益組織的非經(jīng)濟(jì)類(lèi)戰(zhàn)略指標(biāo)組織的總

51、體獎(jiǎng)金包各部門(mén)的獎(jiǎng)金包各部門(mén)員工的獎(jiǎng)金基數(shù)部門(mén)之間的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力評(píng)價(jià)和部門(mén)KPI評(píng)價(jià)人員價(jià)值評(píng)價(jià)各員工的實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額度員工的考核結(jié)果第五節(jié)第五節(jié)福利體系的設(shè)計(jì)福利體系的設(shè)計(jì)福利的概念福利的概念 n所謂福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。n在現(xiàn)代企業(yè)中，福利在整個(gè)薪酬包中的比重已經(jīng)越來(lái)越大，對(duì)企業(yè)的人工成本產(chǎn)生了十分重要的影響。福利的功能福利的功能 n傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀 n吸引和保留人才n稅收減免 福利的主要形式福利的主要形式 n額外金錢(qián)收入 n超時(shí)酬金 n住房性福利 n交通性福利 n飲食性福利 n教育培訓(xùn)性福利 n醫(yī)療保健福利 n意外補(bǔ)償金 n帶

52、薪休假 n文體旅游性福利 n金融性福利 n其他生活性福利 彈性福利計(jì)劃（彈性福利計(jì)劃（1 1）n員工需要的福利盡量要有可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)。一般這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是價(jià)值。這樣做的主要目的是使福利物品都有一個(gè)可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，為下一步確定福利點(diǎn)數(shù)和福利標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)。員工的需要可能有很多種，而且有的需要還比較怪異，不能用價(jià)值衡量，這就給管理工作帶來(lái)了不便，在設(shè)計(jì)問(wèn)卷的時(shí)候，盡量讓員工排除那些比較怪異的東西。n員工需求的滿(mǎn)足要在公司的能力范圍之內(nèi)。盡量避免出現(xiàn)公司無(wú)法滿(mǎn)足員工需要的狀況，不然只會(huì)給公司造成難堪的局面。n對(duì)于極少數(shù)特殊的需求，公司應(yīng)酌情加以照顧，為此在問(wèn)卷中應(yīng)加設(shè)意愿一欄，如“如果你得到的物品不是你所需要的

53、，你會(huì)：A堅(jiān)決不要，B雖然要，但不情愿，C無(wú)所謂”這一類(lèi)的問(wèn)題，并將那些選擇了A項(xiàng)的挑出來(lái)加以仔細(xì)考慮。 n對(duì)福利物品的描述越詳盡越好，這樣便于公司購(gòu)買(mǎi)，使公司真正提供給員工所需要的東西，這雖然給管理上帶來(lái)了一些不便，但這是公司職責(zé)所在，不應(yīng)當(dāng)以此為借口而逃避。 彈性福利計(jì)劃（彈性福利計(jì)劃（2 2）n購(gòu)買(mǎi)力的確定 n福利物品定價(jià)n市場(chǎng)交易n約束協(xié)調(diào)機(jī)制 第六節(jié)第六節(jié)薪酬設(shè)計(jì)與管理中的兩個(gè)重要問(wèn)題薪酬設(shè)計(jì)與管理中的兩個(gè)重要問(wèn)題本節(jié)的兩大問(wèn)題本節(jié)的兩大問(wèn)題n如何來(lái)在薪酬中進(jìn)行合理的避稅n如何來(lái)對(duì)薪酬方案向員工進(jìn)行溝通 q會(huì)計(jì)利潤(rùn)與應(yīng)納稅所得額q企業(yè)所得稅相關(guān)問(wèn)題q個(gè)人所得稅相關(guān)問(wèn)題q長(zhǎng)期激勵(lì)中的相

54、關(guān)稅務(wù)問(wèn)題薪酬中的稅務(wù)問(wèn)題薪酬中的稅務(wù)問(wèn)題會(huì)計(jì)利潤(rùn)與應(yīng)納稅所得額會(huì)計(jì)利潤(rùn)與應(yīng)納稅所得額備注q股份有限公司及外商投資企業(yè)都已經(jīng)執(zhí)行了2001年發(fā)布的企業(yè)會(huì)計(jì)制度q由于會(huì)計(jì)制度與稅收法規(guī)分別由財(cái)政部與稅務(wù)總局負(fù)責(zé)制定，部門(mén)權(quán)力分割導(dǎo)致會(huì)計(jì)與稅收制度的銜接較弱，企業(yè)的相關(guān)報(bào)表通常需要分別做兩套。q應(yīng)納稅所得額應(yīng)納稅所得額=應(yīng)納稅收入總額應(yīng)納稅收入總額-準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目金額準(zhǔn)予扣除項(xiàng)目金額會(huì)計(jì)利潤(rùn)應(yīng)納稅所得額企業(yè)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度的規(guī)定進(jìn)行核算得出會(huì)計(jì)利潤(rùn)企業(yè)根據(jù)稅法的規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整后，計(jì)算出企業(yè)應(yīng)納稅所得額企業(yè)所得稅相關(guān)問(wèn)題企業(yè)所得稅相關(guān)問(wèn)題q人力資本咨詢(xún)項(xiàng)目中主要涉及的稅前扣除項(xiàng)目：工資、薪金支出工資、

55、薪金支出職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)各類(lèi)保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金各類(lèi)保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金住房公積金住房公積金差旅費(fèi)差旅費(fèi)傭金傭金工資、薪金支出工資、薪金支出定義：定義： 納稅人每一納稅年度支付給在本企業(yè)任職或與其有雇傭關(guān)系的員工的所有現(xiàn)金或非現(xiàn)金形式的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼（地區(qū)補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼（地區(qū)補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼）、年終加薪、加班工資及與任職有關(guān)的其它收入。和誤餐補(bǔ)貼）、年終加薪、加班工資及與任職有關(guān)的其它收入。企業(yè)所得稅稅前扣除標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)所得稅稅前扣除標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)內(nèi)資企業(yè)，2000年起，財(cái)政部規(guī)定計(jì)

56、稅工資的人均扣除最高限額為800元。具體標(biāo)準(zhǔn)由地方政府在財(cái)政部規(guī)定的范圍內(nèi)確定。個(gè)別經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)需提高限額標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)在不高于20%的幅度內(nèi)報(bào)財(cái)政部審定；針對(duì)外商投資企業(yè)，工資、薪金支出可以針對(duì)外商投資企業(yè)，工資、薪金支出可以全額稅前扣除。全額稅前扣除。有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)施工效掛鉤的企業(yè)，實(shí)際發(fā)放工資、薪金總額增長(zhǎng)幅度小于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，可扣除。企業(yè)職工 冬季取暖補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)冬季取暖補(bǔ)貼、防暑降溫費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi) 等在限額內(nèi)據(jù)實(shí)扣除，限額由省級(jí)稅務(wù)機(jī)關(guān)確定。1.軟件開(kāi)發(fā)企業(yè)實(shí)際發(fā)生的工資總額可全額扣除，但必須符合嚴(yán)格的條件。職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、福利費(fèi)與教育經(jīng)費(fèi)職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)、福利費(fèi)與教育經(jīng)費(fèi)三

57、費(fèi)三費(fèi)提取基數(shù)提取基數(shù)比例比例職工工會(huì)經(jīng)費(fèi)計(jì)稅工資總額2%福利費(fèi)計(jì)稅工資總額14%教育經(jīng)費(fèi)計(jì)稅工資總額1.5%注：實(shí)際發(fā)放工資總額大于計(jì)稅工資總額時(shí)，以計(jì)稅工資總額為提取基數(shù)，小于時(shí)，以實(shí)際發(fā)放工資總額為基數(shù)。工會(huì)經(jīng)費(fèi)的稅前列支以工會(huì)經(jīng)費(fèi)撥繳款專(zhuān)用收據(jù)工會(huì)經(jīng)費(fèi)撥繳款專(zhuān)用收據(jù)為憑證。啟示：?jiǎn)⑹荆耗承┎豢芍苯訌亩惽翱鄢捻?xiàng)目，如：企業(yè) 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)可從福利費(fèi)里支出，幫助企業(yè)節(jié)稅。外商投資企業(yè)由于工資支出可全額稅前扣除， 因此計(jì)稅工資總額較高，福利費(fèi)提取的絕對(duì)額也較大。外商投資企業(yè)不再提取外商投資企業(yè)不再提取14%的應(yīng)付福利費(fèi)的應(yīng)付福利費(fèi)外商投資企業(yè)執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)制度，不再按外商投資企業(yè)執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)制

58、度，不再按14計(jì)提福利計(jì)提福利費(fèi)，除費(fèi)，除醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、退休保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、退休保險(xiǎn)等三項(xiàng)基金外，企等三項(xiàng)基金外，企業(yè)當(dāng)期發(fā)生的福利費(fèi)，先沖減業(yè)當(dāng)期發(fā)生的福利費(fèi)，先沖減“應(yīng)付福利費(fèi)應(yīng)付福利費(fèi)”科目余額，科目余額，“應(yīng)付福利費(fèi)應(yīng)付福利費(fèi)”不足沖減的，直接計(jì)入當(dāng)期管理費(fèi)用在稅前不足沖減的，直接計(jì)入當(dāng)期管理費(fèi)用在稅前扣除，但稅前扣除的此類(lèi)費(fèi)用不得超過(guò)全年企業(yè)職工稅前列扣除，但稅前扣除的此類(lèi)費(fèi)用不得超過(guò)全年企業(yè)職工稅前列支工資總額的支工資總額的14%，超支部分也不得在以后年度扣除。，超支部分也不得在以后年度扣除。依據(jù)：依據(jù)：國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于外商投資企業(yè)和外國(guó)企業(yè)為其雇員 提存醫(yī)療保險(xiǎn)

59、等三項(xiàng)基金以外的職工集體福利類(lèi)費(fèi)用稅 務(wù)處理問(wèn)題的通知(國(guó)稅函國(guó)稅函1999709號(hào)號(hào))外商投資企業(yè)執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)制度)有關(guān)問(wèn)題的規(guī)定 （財(cái)政部財(cái)會(huì)（財(cái)政部財(cái)會(huì)(2001)62號(hào)文件）號(hào)文件）財(cái)政部關(guān)于印發(fā)外商投資企業(yè)執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)制度問(wèn) 題解答的通知（財(cái)會(huì)（財(cái)會(huì)20025號(hào)）號(hào)）各類(lèi)保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金各類(lèi)保險(xiǎn)基金和統(tǒng)籌基金按照相關(guān)規(guī)定比例上交的部分，經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)審核后，稅前可全按照相關(guān)規(guī)定比例上交的部分，經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)審核后，稅前可全額列支。超出有關(guān)規(guī)定的比例上交的部分，不得稅前列支。額列支。超出有關(guān)規(guī)定的比例上交的部分，不得稅前列支。住房公積金住房公積金國(guó)有企業(yè)及集體企業(yè)按規(guī)定給予職工的住房提租補(bǔ)貼

60、和住房困難補(bǔ)助，計(jì)入管理費(fèi)用，管理費(fèi)的核定采取比例和定額控制，與上年相比的增幅不得超過(guò)銷(xiāo)售收入總額或利潤(rùn)總額的增長(zhǎng)幅度。企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定比例繳納的住房公積金，經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)審核，可在稅前列支。差旅費(fèi)差旅費(fèi)能提供合法憑證，則可據(jù)實(shí)稅前列支。能提供合法憑證，則可據(jù)實(shí)稅前列支。傭金傭金傭金符合以下條件，可計(jì)入銷(xiāo)售費(fèi)用：傭金符合以下條件，可計(jì)入銷(xiāo)售費(fèi)用：有合法憑證支付對(duì)象為獨(dú)立從事中介服務(wù)的納稅人和個(gè)人（不包括本企業(yè)雇員不包括本企業(yè)雇員）1.支付給個(gè)人，除了另有規(guī)定外，不超過(guò)服務(wù)金額的5%納稅調(diào)整舉例納稅調(diào)整舉例某企業(yè)在某一納稅年度內(nèi)，發(fā)生下列收入事項(xiàng)：發(fā)生下列收入事項(xiàng)：產(chǎn)品銷(xiāo)售收入：5000萬(wàn)元轉(zhuǎn)讓商標(biāo)