某外企薪酬設(shè)計方案課件

1、1目錄一、原則二、公司人員架構(gòu)三、公司崗位職級表四、薪酬結(jié)構(gòu)五、薪酬確定基礎(chǔ)六、員工薪點數(shù)確定七、工資總額及福利、年終獎八、職能工資制優(yōu)點2一：原則薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬調(diào)整將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利

2、于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。3人員架構(gòu)圖.4三：公司崗位職級表職級序列級別定位設(shè)備部財務(wù)部人事行政部技術(shù)質(zhì)量部制造部采購部物流部銷售部一級員工電焊工、電工、車工、銑工員工級叉車工、搬運工二級檢驗員、統(tǒng)計員、文員機修工、設(shè)備文員開票員文員檢驗員、模具文員組長文員物料員、統(tǒng)計員、倉管員計劃、單證三級專員、班長班長、部長助理出納、工資員、監(jiān)傍員專員班長、模具維修工班長、文員采購員班長銷售員四級主管、工程師主管、工程師總帳主管、安全員主管、工程師主管主管倉管主管主管五級部長部長部長部長部長部長部長部長部長六級副總經(jīng)理七級總經(jīng)理八級董事長53.1- 周邊工廠薪

3、資調(diào)查 （至2010-9-30）職務(wù)曉星薪資水平鵬飛薪資水平瑞安特操作工1500-50001500-30001500-3000班組長2200-40003000左右3000左右主管3500-55003000-40003500-4000文員1800-25001300-16001600-2500行政2800-40002800-40003500技術(shù)4000-80002500+提成+獎金3000技能人員2000-40002500左右2500左右6四：薪酬結(jié)構(gòu)4.1薪酬體系結(jié)構(gòu)圖 工資固定工資浮動工資 獎金年終獎特別獎勵 福利住房公積金 股票期權(quán) 全員持股，向核心人才傾斜。社會保險補充保險福利工資獎金股票

4、期權(quán)自助福利74.2 薪酬決定要素 知識 技能 能力 職責(zé) 企業(yè)短期績效 個人短期績效 年齡 工齡 對企業(yè)價值（薪點）員工對企業(yè)的價值 企業(yè)中期績效 對企業(yè)的特殊貢獻（例如：出色完成項目、被評為標(biāo)兵等等） 核心人才戰(zhàn)略性能力 個人長期績效 企業(yè)長期績效福利股票期權(quán)工資獎金84.3薪酬結(jié)構(gòu)表級別等級固定工資浮動工資福 利獎金基本工資全勤學(xué)歷崗位工資周末工資績效工資夜班補貼保險工齡工資公積金補充險年終獎年度加薪一級員工800100300-1001000-3003001000-200110按基本工資的41.8%繳納，其中個人扣8%從員工入職第一天起，每一年增加50元，500元封頂按基本工資的10%繳

5、納每人每年200元企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不發(fā)放年終獎。 若企業(yè)效益同經(jīng)上一年度增長10%以上，90%的員工基本工資水平相應(yīng)調(diào)高5%-10%。二級檢驗員、統(tǒng)計員、文員1000100300-100400-0300400-200110三級專員、班長1500100300-1001000-5003001000-200四級主管、工程師2000100300-1002000-10003001500-400五級部長2500100300-1004000-20003001500-500六級副總經(jīng)理3000100300-1008000-40003003000-1000

6、 七級總經(jīng)理八級董事長9五：薪酬確定基礎(chǔ) A:薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。人力行政部將編制亞通科技任職資格等級制度，任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。 B:任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識與經(jīng)驗、任職者的技能和績效要求。 C:任職資格等級制度對任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進行的制度性區(qū)分。根據(jù)亞通科技的現(xiàn)實情況與業(yè)務(wù)特點，將員工的

7、任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層） 。105.1職種薪等區(qū)間確定基本方法所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進行評估，用科學(xué)的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項所需的知能。 在直接說服激勵別人方面所需知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導(dǎo)的程度。 對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 知識管理知識人際關(guān)系技能思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)11六：員

8、工薪點數(shù)確定員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。6.1 員工薪點圖表12136.2薪點表的進入薪點表進入（方法一）1、根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個員工的任職資格等級進行評定。2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等；3、根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒有加班、曠工，考核分為1的情況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對應(yīng)的薪級。如果標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級之間，就高取值。薪點表進入（方法二）將員工劃分為核心層、中堅層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對應(yīng)的薪等中就低取等，然后根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該

9、薪等中就高取薪級。14七：工資總額及福利、年終獎工資總額確定原則* 工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險；企業(yè)經(jīng)營效益好，員工收入高，反之則越少。* 員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度銷售收入計劃 * 工資計提比例月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 = 年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額 / 12月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實際銷售收入計劃銷售收入）*工資計提比例157.1工資總額（工資額度的確定）年度計劃銷售收入工資計提比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實際銷售收入月度計劃銷售收入月度工資浮動額度月度實際工

10、資總額浮動工資總額固定工資總額16浮動工資總額固定工資總額固定工資總額每個月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點數(shù)、固定薪點值和出勤情況決定。浮動工資總額其額度隨每個月企業(yè)經(jīng)營狀況而不同，經(jīng)營狀況好，額度大；反之則小。通過浮動工資，使員工感受市場壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險。177.2 福利福利國家規(guī)定的保險、公積金企業(yè)自定福利全體員工享有補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險額度計算：方法一：沿用目前計算方法方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險住房基金提取基數(shù)：同社會保險基數(shù)住房基金自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險等只有績效達(dá)到

11、一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。自助福利187.3-1 年終獎 發(fā)放原則利潤原則企業(yè)在年終有利潤時，才發(fā)放年終獎；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎。分享原則企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠。公平原則所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎，而是指每個員工要依據(jù)他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得

12、相應(yīng)額度的年終獎。197.3-2 年終獎發(fā)放方法年終獎總額的計算年終獎總額=年實際利潤*年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業(yè)往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實際情況確定。員工年終獎的確定員工年終獎=單位年終獎值*員工薪點數(shù)*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數(shù)單位年終獎值=年終獎總額/（員工薪點數(shù)*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎月數(shù)）* 計獎月數(shù)：指按照集團規(guī)定，有權(quán)享有年終獎的月數(shù)。20八：職能工資的優(yōu)點A向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況B實現(xiàn)對人工成本的有效控制C提高薪酬管理的彈性和靈活性D提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力E增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性F用操

13、作簡便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)218.1向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況在競爭時代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。職能工資制能將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強對組織的責(zé)任意識。員工雖然將對企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。228.2實現(xiàn)對人工成本的有效控制人員的成本對于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。但是在企業(yè)的

14、發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對所有員工進行合理的價值分配。238.3提高薪酬管理的彈性和靈活性市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。職能工資制不是僅僅針對企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠

15、獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮Ｂ毮芄べY體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團體的價值分配。248.4提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個員工的個人要求。職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個人發(fā)展和能力提升提供支持。企業(yè)有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動尋求個人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個人的可雇傭性。258.4增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴展技能范圍。薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團隊。具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團隊將對企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對于任何企業(yè)，這都是一個顯著的競爭優(yōu)勢。2