崗位設(shè)置培訓(xùn)精選

1、培訓(xùn)內(nèi)容(nirng)概要崗位(gng wi)設(shè)置共二十四頁培訓(xùn)(pixn)內(nèi)容概要一、崗位的分類二、崗位的設(shè)置原則三、崗位設(shè)置內(nèi)容(nirng)四、崗位設(shè)置流程共二十四頁一、崗位(gng wi)分類需要先簡單介紹一下崗位的分類。企業(yè)里有很多崗位，這些崗位按照其性質(zhì)的不同(b tn)可以分成若干個類型：管理序列職能序列技能序列營銷序列操作序列定崗：是指明確企業(yè)（組織）所需要的崗位共二十四頁崗位(gng wi)的分類管理序列：從事管理工作并擁有一定職務(wù)的職位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企業(yè)因其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)作為主要的付薪依據(jù)；例如在企業(yè)中的中層高層的概念職能序列：從事某個方

2、面的職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備獨立管理職責(zé)的職位。與“管理序列”崗位的的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要依據(jù)不是因為其承擔(dān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制職責(zé)，而是其指導(dǎo)、監(jiān)督、督促執(zhí)行、輔助、支持等方面的職責(zé)；技術(shù)(jsh)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設(shè)計等工作的崗位，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的專業(yè)技能，一般付薪的依據(jù)不會體現(xiàn)為計件形式，但不排除會有類似項目獎金的目標(biāo)性激勵；營銷序列：指專業(yè)從事專職銷售或市場開拓等工作的崗位，一般工作場所不固定，甚至在外時間比在公司時間長。這些崗位的管理中績效考核、薪酬激勵的內(nèi)容與其他崗位差異是最大

3、的；操作序列：指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)類或者最基礎(chǔ)的決策層次極低類工作的職位，一般工作場所比較固定，崗位技能的專業(yè)化程度較高，工作內(nèi)容重復(fù)性較強(qiáng)，創(chuàng)造性體現(xiàn)較少，在有些企業(yè)中是構(gòu)成“基層員工”的主要群體；共二十四頁二、崗位(gng wi)設(shè)置原則（一）支撐組織戰(zhàn)略發(fā)展原則（二）精簡(jngjin)高效原則（三）科學(xué)和系統(tǒng)化的原則（四）協(xié)調(diào)配合的原則（五）依崗定人同時人崗結(jié)合，逐步過渡的原則共二十四頁崗位設(shè)置遵循(zn xn)的原則（一）支撐組織戰(zhàn)略發(fā)展原則：崗位設(shè)計首先必須(bx)符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，組織架構(gòu)中每個崗位在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用，每一個崗位都具有明確的主要職責(zé)、可

4、實施的組織任務(wù)、來支撐組織完成組織任務(wù)；（二）精簡高效原則：任何一個機(jī)構(gòu)，其崗位的數(shù)量是有限的，某一機(jī)構(gòu)崗位數(shù)量的多少，取決于該機(jī)構(gòu)在整個系統(tǒng)中的地位和作用，取決于該機(jī)構(gòu)任務(wù)的多少、復(fù)雜程度，以及人員的需求和經(jīng)費狀況等。因此，崗位數(shù)量只能以一個職務(wù)崗位飽滿的工作量和履職標(biāo)準(zhǔn)，按最少崗位數(shù)額的原則來確定。達(dá)到滿負(fù)工作，從而獲得最高的工作效率和最大的經(jīng)濟(jì)效益。（三）科學(xué)和系統(tǒng)化的原則：企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設(shè)置要與組織架構(gòu)設(shè)計、職能分解相吻合，要對不同職責(zé)、技能、層級、強(qiáng)度、環(huán)境等因素進(jìn)行評估，科學(xué)分化，明確職責(zé)，保證崗位之間銜接的暢通和崗位之間信息傳遞的快捷；（四）協(xié)調(diào)配合

5、的原則：也稱整分合原則。即任何職務(wù)崗位都不能孤立地設(shè)置，必須從公司整體出發(fā)考慮上下左右協(xié)調(diào)配合關(guān)系。每個職務(wù)崗位要在整體目標(biāo)、任務(wù)下有明確的分工，并在分工的基礎(chǔ)上形成一個協(xié)調(diào)配合、優(yōu)化組合的崗位群。因此，在設(shè)置崗位并作合理分布時，必須以機(jī)構(gòu)的職能、目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行層層分解，直到每一項具體工作，合理確定到每一個崗位。評價職務(wù)崗位是否合理設(shè)置，要看其目標(biāo)任務(wù)是否明確具體，職責(zé)是否符合整體職能的要求，與其他職務(wù)崗位是否協(xié)調(diào)配合。（五）依崗定人同時人崗結(jié)合，逐步過渡的原則：結(jié)合組織架構(gòu)及職能要求，因事定崗，依崗定人，這種方式先進(jìn)、合理。當(dāng)然結(jié)合實際情況，并不能完全忽視現(xiàn)有人員情況及現(xiàn)狀，應(yīng)從企業(yè)現(xiàn)狀出

6、發(fā)，在崗位設(shè)置和調(diào)整中，在堅持聘任制原則的前提下，采取穩(wěn)妥的過渡辦法，充分考慮企業(yè)現(xiàn)有的管理基礎(chǔ)和管理文化設(shè)置崗位，一些情況如國家指令性分配的大中專畢業(yè)生、博士、碩士研究畢業(yè)生的期滿考核定職定崗問題；軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的崗位安排；科研體制改革后，部分科研單位處在轉(zhuǎn)換調(diào)整之中，職能不清、任務(wù)不固定，其崗位設(shè)置不可避免地要有一定的活動性，以便適時地進(jìn)行有必要的調(diào)節(jié)。共二十四頁三、崗位(gng wi)設(shè)置在設(shè)定崗位時，需要以下三個步驟(bzhu)的考量第一個層面崗位使命職責(zé)分工第二個層面工作結(jié)構(gòu)工作量分析第三個層面任職資格任職者重要的環(huán)節(jié)起到?jīng)Q定性作用必要的分析過程崗位設(shè)置的分析流程與方法，簡要

7、地說，從定性判定：部門職能分解崗位設(shè)置依據(jù)與目的，崗位與部門職能的匹配；到定量判定：崗位結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度等合理性分析；到崗位設(shè)置的原則性要求以及風(fēng)險控制、人員激勵等特殊性要求；到考慮崗位與流程的匹配、與人員的匹配等過程。共二十四頁部門職責(zé)(zhz)設(shè)置三、崗位(gng wi)設(shè)置思路發(fā)展戰(zhàn)略管控模式組織設(shè)計職能分解崗位設(shè)置崗位設(shè)計前先要定責(zé)，定責(zé)包括部門職責(zé)和崗位職責(zé)兩項內(nèi)容example共二十四頁三、崗位(gng wi)設(shè)置崗位設(shè)計前先要定責(zé)，定責(zé)包括部門職責(zé)(zhz)和崗位職責(zé)(zhz)兩項內(nèi)容example共二十四頁三、崗位設(shè)置(shzh)部門職能分析業(yè)務(wù)流程目標(biāo)要求其他借鑒職能(

8、zhnng)分析設(shè)定職務(wù)崗位定崗定責(zé)部門職能 崗位職能共二十四頁三、崗位(gng wi)設(shè)置崗位(gng wi)設(shè)置發(fā)展戰(zhàn)略管控模式組織設(shè)計職能分解崗位設(shè)置根據(jù)不同崗位序列，制定不同的編制方法：1、管理類：通過分析職能人員因素：對部門管理職責(zé)的確定，責(zé)權(quán)界限劃分，管理者對下級人員的分工，管理分工細(xì)化度，具體的關(guān)鍵的時間約定，檢查與監(jiān)督力度，技能勝任發(fā)展需要，引入工具方法的使用，會議效率等。2、職能類：應(yīng)將職能人員根據(jù)專業(yè)內(nèi)容職能范圍，進(jìn)行細(xì)分，以內(nèi)容、過程控制、專業(yè)、結(jié)果為要點，將日常工作量和階段性工作量分別計算，從而確定崗位工作的飽和度。3、技術(shù)類：設(shè)計 技術(shù)人員量化評價方法，要素有：方案設(shè)

9、計、技術(shù)設(shè)計、施工設(shè)計、生產(chǎn)配合、用戶培訓(xùn)、技術(shù)支持等。4、營銷類：考慮因素：市場需求定位、市場開發(fā)、營銷方案、活動策劃方案共二十四頁崗位設(shè)置(shzh)過程的影響因素5、操作(cozu)類：考慮因素：崗位設(shè)置的影響因素任務(wù)量特殊工作時間專業(yè)技能要求設(shè)備、工程、工具的使用排班方式和工作分工共二十四頁四、崗位(gng wi)設(shè)置的流程1、組建崗位(gng wi)設(shè)計小組2、進(jìn)行崗位研究3、內(nèi)容設(shè)計、初步意見4、對崗位進(jìn)行分析5、設(shè)置崗位說明書共二十四頁設(shè)計小組對崗位進(jìn)行(jnxng)調(diào)查1、組建崗位設(shè)計小組為了保證崗位設(shè)置按照一定的程序進(jìn)行，完成崗位調(diào)查、分析評價、擬定設(shè)崗和崗位說明書等工作的完

10、成，咨詢過程中可吸收有關(guān)部門(bmn)的領(lǐng)導(dǎo)及業(yè)務(wù)部門的專家（學(xué)者，或業(yè)務(wù)技術(shù)骨干）參加設(shè)計工作。共二十四頁設(shè)計小組(xioz)對崗位進(jìn)行調(diào)查2、崗位研究(ynji)的方法觀察法、記錄法、流程分析法、工作日志法等A、調(diào)查研究的方法運用科學(xué)的方法，有步驟地去考察某一現(xiàn)象概況，收集必要的數(shù)據(jù)資料，進(jìn)行分析，研究各種因素及相互關(guān)系，以掌握現(xiàn)象的性質(zhì)、特征、事情以及運動規(guī)律性。崗位分析的很多內(nèi)容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進(jìn)行調(diào)查、研究和分析。B、數(shù)量分析的方法數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等數(shù)量方法，對經(jīng)濟(jì)進(jìn)行量的分析，從而判定事物過程和各種因素屬性的數(shù)值關(guān)系的一種方法。

11、通過調(diào)查研究，取得基礎(chǔ)性資料。通過對基礎(chǔ)性資料進(jìn)行數(shù)量化分析，得出結(jié)論。例如工作負(fù)荷問題，到底工作負(fù)荷重不重，就要通過動作計時來檢查。共二十四頁關(guān)于(guny)崗位設(shè)置3、初步擬定內(nèi)容，提出(t ch)意見確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價崗位工作內(nèi)容：工作內(nèi)容要與崗位目標(biāo)相匹配，崗位目標(biāo)應(yīng)與部門的關(guān)鍵職能相匹配；崗位工作結(jié)構(gòu)比：日常性工作量/總工作量百分比，比值在50%以上，說明崗位設(shè)置依據(jù)充分；崗位工作量飽滿度：崗位年實際工作量/年有效工作日（251天）%；飽滿度達(dá)到50%以上時，說明崗位工作量飽滿；崗位工作分布強(qiáng)度：持續(xù)每天工作時間在10小時以上，且這樣的工作日占全年有效時間的30以上，應(yīng)認(rèn)為工作強(qiáng)

12、度分布不均；對階段性工作的分析內(nèi)容主要是：工作內(nèi)容、工作或項目周期、工作量發(fā)生的特點等方面進(jìn)行分析記錄；對日常性的工作按照以下內(nèi)容展開分析主要是工作對象、內(nèi)容、發(fā)生頻率（或次數(shù)）、單位工作時間，全年工作量，工作量飽滿度等；123驗證共二十四頁關(guān)于崗位(gng wi)設(shè)置3、初步擬定內(nèi)容，提出意見A、關(guān)于設(shè)崗的構(gòu)成明確的崗位職責(zé)和任職條件是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制、合理設(shè)置崗位不可缺少的重要內(nèi)容，這里所說的崗位，是指職務(wù)、職責(zé)和任職條件的統(tǒng)稱，而不是以某人而定，崗位是相對固定的，而人是可以變換的，任何在這個崗位工作，擔(dān)任這個職務(wù)的人，都應(yīng)具備這個崗位的任職條件、履行相應(yīng)的崗位職責(zé)。因此，崗位的設(shè)置

13、和分布、職務(wù)的合理確定，是以明確的崗位職責(zé)和合理的分工為基礎(chǔ)、以合適的任職條件作為保證的，否則，無法體現(xiàn)合理設(shè)崗的原則，也無法說明崗位分布、結(jié)構(gòu)的合理性。無序、混亂的崗位分布，無法達(dá)到整體(zhngt)目標(biāo)任務(wù)的完成。同時，也會造成因人設(shè)崗、多設(shè)崗的現(xiàn)象。崗位命名規(guī)則：職能+職務(wù)等級做崗位命名前，需要建立內(nèi)部職務(wù)序列表，先把職務(wù)類別搞清楚，這個根據(jù)公司職務(wù)數(shù)量確定，一般分為二級，職位特別多的分為三級職務(wù)職責(zé)任職條件崗位共二十四頁關(guān)于(guny)崗位設(shè)置職責(zé)說明職位權(quán)利權(quán)限說明級別example內(nèi)部(nib)職務(wù)序列表共二十四頁部門(bmn)職能中的崗位職責(zé)設(shè)定結(jié)合部門職責(zé)(zhz)的確定部門名

14、稱人力資源部崗位設(shè)置數(shù)本部門人數(shù)崗位名稱人數(shù)部門主要職責(zé)部長1全面負(fù)責(zé)公司人資規(guī)劃管理、招聘與配置管理員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理員工管理管理等其他規(guī)章制度管理副部長1輔助部長進(jìn)行規(guī)劃管理的設(shè)計，負(fù)責(zé)計劃的實施跟蹤，人資各項工作的日常管理績效/薪酬/員工關(guān)系主管1完成專項工作如績效體系設(shè)計、薪酬方案制定、員工關(guān)系等具體工作績效/薪酬/員工關(guān)系專員1對主管分派的專項工作如績效任務(wù)執(zhí)行工作助理1完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)及日常性工作example共二十四頁崗位設(shè)置(shzh)步驟3、初步擬定內(nèi)容，提出(t ch)意見B、關(guān)于崗位設(shè)置操作，可采取現(xiàn)有 崗位 人員初步意見采集工作根據(jù)不能崗位序列，確定不

15、同崗位對象，進(jìn)行采訪研究，包括（科、室、系、車間）對所屬的崗位預(yù)期、現(xiàn)狀、特點和工作負(fù)荷進(jìn)行了解，基層的崗位設(shè)置意見，是整體合理設(shè)置崗位的一個重環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)?？刹扇∮苫鶎由陥髰徫坏霓k法，提出初步的設(shè)崗意見，并附必要的說明，包括名稱、檔次、設(shè)置理由、崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)大小、難易程度、具備條件等。example共二十四頁崗位設(shè)計小組對崗位進(jìn)行(jnxng)研究4、對崗位設(shè)計進(jìn)行分析調(diào)整供參考的因素：基層工作人員所負(fù)的主要責(zé)任一般是3項到6項?；鶎庸ぷ魅藛T，所以只承擔(dān)一部分責(zé)任。中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任(zhrn)、下屬單位負(fù)責(zé)人等，這些人的工作職責(zé)一般是6至10項。高層管理人員，例如企

16、業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，可能負(fù)的主要責(zé)任是8項到12項。 如果基層工作人員分工的時候，已經(jīng)承擔(dān)了8項或者10項了，可能承擔(dān)起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負(fù)責(zé)的工作超過了15項，負(fù)擔(dān)可能很重，需要加設(shè)一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承擔(dān)的職責(zé)最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低共二十四頁崗位職責(zé)形成(xngchng)明確設(shè)置必要的崗位,，確定崗位職責(zé)內(nèi)容描述任職資格(z g)，保證崗位之間分工清晰、職能明確，確保部門職能不遺不漏準(zhǔn)確確定崗位名稱。一是參照職業(yè)分類大典；二是依據(jù)行業(yè)通行叫法；三是兼顧市場價位名稱；四是企業(yè)自主確定。崗位名稱要為簡短名詞，直接反映崗位內(nèi)容，突顯“一目了然”作用確立了崗位說明書，崗位職責(zé)確定的同時做職位的評價，根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容對職位評估或者崗位進(jìn)行評估。憑借崗位職責(zé)說明書對某一個崗位進(jìn)行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度。根據(jù)修訂后的崗位設(shè)置，同領(lǐng)導(dǎo)與崗位任職者進(jìn)行溝通，提出修改意見，再得到認(rèn)可的基礎(chǔ)上形成新的崗位說明書（初稿）。5、設(shè)置崗位職責(zé)說明書共二十四頁謝謝(xi xi